Басқарудың әлеуметтік - экономикалық әдістері
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. Әлеуметтік.психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
3. Елдің әлеуметтік . экономикалық дамуын жеделдету басқарудың шаруашылық механизмінің тиімділігінің жоғарғы критерийі ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Сілтеме ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1. Әлеуметтік.психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
3. Елдің әлеуметтік . экономикалық дамуын жеделдету басқарудың шаруашылық механизмінің тиімділігінің жоғарғы критерийі ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Сілтеме ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерінбілдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты – адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной – себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы – себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еібекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік-психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы – бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызметететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы.
Өндіріс ұжымы – бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік (нравственных), мәдени,
Басқарудың әлеуметтік әдістері
Әлеуметтік әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады:
- әлеуметтік-саяси;
- әлеуметтік реттеу;
- әлеуметтік бастама;
- моральдік ынталандыру.
Әлеуметтік нормалау әдістері әр түрлі әлеуметтік нормаларды енгізу жолымен ұжым және жеклееген жұмыскерлер арасындағы әлеуметтік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.
Әлеуметтік –саяси әдіс – бұған қоғамдық ұйымдардың ықпал ету әдістері кіреді.
Әлеуметтік реттеудің әдістері әр түрлі ұжымдардың топтардың, тұлғалардың мүдделері мен мақсаттарын анықтау және реттеу жолымен әлеуметтік қатынастарды ретке келтіріп, үйлестіруде пайдаланылады.
Моральдік ынталандыру әдістерін өз қызметтерінде жоғары нәтижелерге қол жеткізген жеке жұмыскерлерді, ұжымдарды көтермелеу үшін қолданады.
Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым-қатынастарды ұжымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.
Басқаруды ұйымдастыру адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние таным, қиял, ықылас-ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады. Соныдқтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс-қызмет нәтижелеріне тікелей және тура әсер етіп қана қоймайды, барлық ұжымның іс-қызмеи қорытындыларына да әсер етеді.
Басқаруды ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезінде адамдардың іс-қызметтегі мінез-құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:
- адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;
әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы көтермелеу - мен ең аз шамада жаза болатындай әрекет етуге ұмтылады;
- әрбір адам өзін іс жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция не айтса, соны істейді;
Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:
шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау;
еңбекті ізгілендіру;
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Бұл әдістердің мақсаты – адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной – себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы – себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еібекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік-психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы – бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызметететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы.
Өндіріс ұжымы – бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік (нравственных), мәдени,
Басқарудың әлеуметтік әдістері
Әлеуметтік әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады:
- әлеуметтік-саяси;
- әлеуметтік реттеу;
- әлеуметтік бастама;
- моральдік ынталандыру.
Әлеуметтік нормалау әдістері әр түрлі әлеуметтік нормаларды енгізу жолымен ұжым және жеклееген жұмыскерлер арасындағы әлеуметтік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.
Әлеуметтік –саяси әдіс – бұған қоғамдық ұйымдардың ықпал ету әдістері кіреді.
Әлеуметтік реттеудің әдістері әр түрлі ұжымдардың топтардың, тұлғалардың мүдделері мен мақсаттарын анықтау және реттеу жолымен әлеуметтік қатынастарды ретке келтіріп, үйлестіруде пайдаланылады.
Моральдік ынталандыру әдістерін өз қызметтерінде жоғары нәтижелерге қол жеткізген жеке жұмыскерлерді, ұжымдарды көтермелеу үшін қолданады.
Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым-қатынастарды ұжымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.
Басқаруды ұйымдастыру адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние таным, қиял, ықылас-ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады. Соныдқтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс-қызмет нәтижелеріне тікелей және тура әсер етіп қана қоймайды, барлық ұжымның іс-қызмеи қорытындыларына да әсер етеді.
Басқаруды ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезінде адамдардың іс-қызметтегі мінез-құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:
- адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;
әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы көтермелеу - мен ең аз шамада жаза болатындай әрекет етуге ұмтылады;
- әрбір адам өзін іс жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция не айтса, соны істейді;
Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:
шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау;
еңбекті ізгілендіру;
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
1. Мескон Н.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента. / Н.Х., Мескон М., Альберт, Ф Хедоури Пер. с англ.. - М. : Дело, 2005. – 702 с.
2. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». / Н.И. Кабушкин. – М. : Дело, 2005.-453 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2008.-125 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. / В.Р. Веснин– М.: Проспект, 2009.- 502с.
5. Радугин А.С. Основы менеджмента / А.С. Радугин – М. : Кредо 2005.- 412 с.
6. Глушко Е.В. Теория управления. / Е.В. Глушко – М. : 2005.- 341 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский – М. : «Экономика», 2005.- 470с.
8. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание. – М. : ИНФРА – М.: 2006. - 480с.
9. Кнышова Е.Н. Менеджмент. / Е.Н. Кнышова – М. : ФОРУМ-ИНФРА-М, 2005. – 328с.
10. Бердалиев К. Менеджмент: лекциялар курсы. / К. Бердалиев – Алматы : Экономика, 2005.-238 б.
11. Рахимбаев А. Б., Бельгибаев А. К Менеджмент. / А.Б. Рахимбаев, А.К Бельгибаев. – Алматы : Юрид. лит.,2007.-164 с.
12. Пилипенко Н. Н. Основы менеджмента. / Н. Н. Пилипенко. - М. : Дашков и К, 2009. - 141 с.
2. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». / Н.И. Кабушкин. – М. : Дело, 2005.-453 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2008.-125 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. / В.Р. Веснин– М.: Проспект, 2009.- 502с.
5. Радугин А.С. Основы менеджмента / А.С. Радугин – М. : Кредо 2005.- 412 с.
6. Глушко Е.В. Теория управления. / Е.В. Глушко – М. : 2005.- 341 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский – М. : «Экономика», 2005.- 470с.
8. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание. – М. : ИНФРА – М.: 2006. - 480с.
9. Кнышова Е.Н. Менеджмент. / Е.Н. Кнышова – М. : ФОРУМ-ИНФРА-М, 2005. – 328с.
10. Бердалиев К. Менеджмент: лекциялар курсы. / К. Бердалиев – Алматы : Экономика, 2005.-238 б.
11. Рахимбаев А. Б., Бельгибаев А. К Менеджмент. / А.Б. Рахимбаев, А.К Бельгибаев. – Алматы : Юрид. лит.,2007.-164 с.
12. Пилипенко Н. Н. Основы менеджмента. / Н. Н. Пилипенко. - М. : Дашков и К, 2009. - 141 с.
Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1. Әлеуметтік-психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..5
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
3. Елдің әлеуметтік - экономикалық дамуын жеделдету басқарудың шаруашылық механизмінің тиімділігінің жоғарғы критерийі ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Сілтеме ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
Кіріспе
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерінбілдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты - адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной - себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы - себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еібекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік-психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы - бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызметететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы.
Өндіріс ұжымы - бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік (нравственных), мәдени,
Басқарудың әлеуметтік әдістері
Әлеуметтік әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады:
- әлеуметтік-саяси;
- әлеуметтік реттеу;
- әлеуметтік бастама;
- моральдік ынталандыру.
Әлеуметтік нормалау әдістері әр түрлі әлеуметтік нормаларды енгізу жолымен ұжым және жеклееген жұмыскерлер арасындағы әлеуметтік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.
Әлеуметтік - саяси әдіс - бұған қоғамдық ұйымдардың ықпал ету әдістері кіреді.
Әлеуметтік реттеудің әдістері әр түрлі ұжымдардың топтардың, тұлғалардың мүдделері мен мақсаттарын анықтау және реттеу жолымен әлеуметтік қатынастарды ретке келтіріп, үйлестіруде пайдаланылады.
Моральдік ынталандыру әдістерін өз қызметтерінде жоғары нәтижелерге қол жеткізген жеке жұмыскерлерді, ұжымдарды көтермелеу үшін қолданады.
Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым-қатынастарды ұжымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.
Басқаруды ұйымдастыру адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние таным, қиял, ықылас-ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады. Соныдқтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс-қызмет нәтижелеріне тікелей және тура әсер етіп қана қоймайды, барлық ұжымның іс-қызмеи қорытындыларына да әсер етеді.
Басқаруды ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезінде адамдардың іс-қызметтегі мінез-құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:
- адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;
әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы көтермелеу - мен ең аз шамада жаза болатындай әрекет етуге ұмтылады;
- әрбір адам өзін іс жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция не айтса, соны істейді;
Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:
шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау;
еңбекті ізгілендіру;
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
1. Әлеуметтік-психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары
Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент -- адам (басшы, субъект).
Басшының өндірістегі аса маңызды функциясы -- шешім қабылдау, ол шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Мысалы, болжамдардық ұсыныстарына да, оларды тексеруге де бірдей көңіл бөліп отыратын басшылар салиқалы түрдегі шешімдер қабылдайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексеру мен анықтау жөніндегі іс-қимылдап тым басым түсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеденегізделмеген шешімдердіқ іске асырылуына әкеп соғуы мүмкін.
Енжар шешімнің әзірленуі бақылаушылық іс-қимылдың басым болуымен, ұсынылған болжамды үнемі әсіре тексерумен сипатталады, мұның өзі шешім қабылдау процесінің ұзаққа созылуына әкеп соғады, көріп отырғанымыздай, аталған үшеуінің ішінде салмақты үлгідегі шешімдерге артықшылық беріледі.
Қабылданған шешімдердің тиімділігі олардың, объективті жағдайда қаншалықты сай келетіндігіне ғана емес, сонымен қатар, олардың орындалуын ұйымдастыруға, адамдарды іріктеп алуға, бағыныштылар арасында міндеттерді бөлуге, оларға қажетті ресурстар беруге, орындалуын бақылауға байланысты.
Алайда ең жақсы шешім, мейлінше ойластырып ұйымдастыру және орындаушылар еқбекте белсенділік көрсеткен жағдайда ғана тиімді болмақ, Басшы адамның санасына, оның психикасына әсер ете отырып, адамдарды еңбекке құлшындыра алады. Бұл құлшыныс физиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және рухани факторлардың күрделі кешені негізінде қалыптасатын қажеттерге байланысты. Міне, сондықтан кез келген басқарушылық шешім ең алдымен адам факторының ролін арттыруға байланысты болады.
Товар-ақша қатынастары, өндірістің техникамен жарақтануының артуы жағдайьшда адам факторынық, орындаушының іске көзқарасының рөлі күрт күшейеді. Сондықтан тәртіп орнату, талапшылдық ахуалын жасау, тәртіптілік пен жауапкершілікке тәрбиелеу еңбек ұжымдарын басқарудығы әлеуметтік-психологиялық әдістерін құрамдас бөлігі деп қарастырылуға тиіс.
Өкінішке қарай, кептеген басшылар адамға жай ғана жұмыс күші деп, ягни көздеген мақсатты емес, бұған керісінше, жоспарларды, тапсырмаларды орындау құралы деп қарайды, басқаша айтқанда, басшылар негізінен экономикалық көрсеткіштер мея технологиялық процестерге көп көңіл бөледі мұның өзі немқұрайдылыққа, жұмыс істеушілердің өндіріс құрал-жабдықтарынан шеттелуіне әкеп соғады.
Адам психологиясын және ұжым дамуының әлеуметтік-психологиялық зандылықтарын ескермейінше, өз қабілетін толық ашу, жемісті еқбек ету және өндірістік ресурстарды мейлінше тиімді пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйоның басшылығымен 80 мың жұмысшы істейтін телефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжірибелер дәлелдейді (1880-1949).Олардың нәтижелері оның "адамдық қатынастар" доктринасының негізіне алынды. Жұмысшыларға "энергетикалық айқындама" тұрғысынан қараған Ф. У, Тейлормен (1856-1915) салыстырғанда, Э. Мэйо (психолог, дәрігер) өнімділікті арттырып, дау-дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпал ету, "қатынастарды жолға қою" қажет деп санады.Яғни, ол өндірістік проблемадарды шешуге "психологиялық тұрғыдан" қарады.
Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған Ф. У, Тейлордан айырмашылығы -- Э. Мэйоның эксперименттерінде жұмысшы әйелдерді іріктеп алу олардық бір-бірін ұнатуына қарай жүргізілді Э. Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.
Тейлор стимулды -- жазалау және ақшалай кетермелеу стимулдарын білетін. Мэйо жұмысшыны жай ғана "экономикалық адам" деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманың мақсаттарына сай келеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды: мақтаумен көтермелеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелеуді көре білді. Мэйоның, пікірінше, шебер "адамдық қатынастар" жүйесінде орталық тұлға және мұнда онық техникалық білімінен (Тейлор бойынша) гөрі, онық адамдарға басшылық ету, олармен қатынас жасай білу қабілеті маңызды,
Еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еқбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық -- алуан түрлі әлеуметтік-психологаялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еабек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.
Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:
-- өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;
-- материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;
-- идеялық-тәрбие жұмысын жолға қоюды;
-- өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;
-- өзініқ кызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.
Басшының моральдық-психологаялық факторларды елемеуі басқару саласында әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, бірыңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдануына байланысты күшейе түседі Бұл заңдар басқару субъектісі мен объектісі, централизм мен демократизм мүдде-лерінің сәйкестігін, жүйенің, іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.
Басшы әлеуметтік-психологаялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелеген қызметкерлерге ықпал жасайдыг сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтынын көре білуге міндетті.
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық (тәрбиелік) әдістері еңбек ұжымдарында алда тұрған міндеттерді мейлінше тиімді шешуге жәрдемдесетін қолайлы жәие тұрақты моральдық-психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Ол арға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:
-- моральдық жағынан ынталандыру әдістері;
әлеуметтік жоспарлау әдісі (нормалау, ішкі тәртіп ережелері, іскерлік этика ережелері);
-- тәрбиелік әдістер (насихат, иландыру);
-- әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдістері;
-- қызметкерлер арасындағы ресми және беиресми қатынастар.
Васкдрудың, психологиялық әдістері:
-- шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдістері;
-- еңбекке адамгершілік сипат беру әдістері;
-- іштей құлшындыру әдістері (жеке өнеге);
-- кәсіптік іріктеу және үйрету әдістері.
Өз қызметкерлерінің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін басшы өндірістік коллективтік әлеуметтік даму жоспрын жасай білуге міндетті, ол кіріспе бөліктен және мынадай төрт бөлімнен тұрады:
-- бірінші бөлім (әлеуметтік құрылымдағы өзгерістер, қызметкерлердің біліктілігі мен білімін арттыру);
-- екінші бөлім (қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту мен денсаулығын сақтау);
-- үшінші бөлім (қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және мәдени, тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын жақсарту);
-- төртінші бөлім қызметкерлерді тәрбиелеу, олардың еңбектегі және қоғамдық белсенділігін дамыту және басқалары,
Басшының моральдық беделі басқару тиімділігінің қажетті шарты болып табылады, ол бедел онық жеке іскерлік қасиеттерін адамдардың құрметтеуіне, оның идеялық-адамгершілік принциптері мен көзқарастарына сенуге негізделеді.
Басшының, шеберлігі оның бағыныштыларымен қарым-қатынасынан ерекше айқын көрінеді. Басшы қызмет этикетінін, үлгісін жеке адамның, қадір-қасиетіне құрметпен қараудың өнегесін керсетуте тиіс. Қоғамдық өзін өзі басқарудың демократиялық механизмін жасау адам факторын жандандыру өндірістік қызметтің тиімділігін арттарудың сенімді кепілі болып табылады.
Қазіргі уақытта басшының танымалдығы және онық моральдық беделі, кәсіптік білгірлігі мен моральдық әдептілігіне ғана емес, сонымен қатар, ізгі ниетті қимыл-әрекет, қарым қатынастың еменжарқын жасалуы, тіпті сөйлескенде дауыс ырғағынық жағымды естілуі, киім киіне білу сияқты психологиялық факторларға да байланысты. Ал мұның өзі басшыдан басқару психологиясы мен этикасы, эстетика, ишарат жасау техникасын, шешендік шеберлік негіздерін білуді талап етеді.
Өндірісті қазіргі барлық ұйымдастырушыларға, әлеуметтік-психологиялық біліммен қаруланып, оны еңбек ұжымын басқаруда пайдалануын өмірдің өзі мейлінше талап отыр.
Жеке адам дегеніміз - саналы адам, қоғамда адамның ұзақ уақыт бойы ұстанған позициясы тек қарым-қатынастар жүйесіне ғана емес, сонымен қатар, жеке адамның мінез-құлық ерекшеліктеріне де әсер етеді, оның тұрпатын көрсетеді Қоғам өмірі жеке адамның тұрпатынан айнадағыдай көрінеді.
Ерте дүниедегі философ Платон (б,з.б. 428-348 жж.) адамдар өздеріне тағдыр әзірлеп қойған рөлді ойнайтын "өмірдің трагедиясы мен комедиясы" туралы айтқан еді
Уильям Шекспир (1564-1616) былай деп жазған
"Бүкіл дүние -- бір театр,
Әйел, еркек бәрі актер,
Келіп-кетіп жатады олар
Ойнап талай релдер."
Жеке адамның өз рөліне көзқарасы жақсы, теріс немесе немқұрайды болуы мүмкін. Жақсы көзқарас болған жағдайда адам өз рөлін өз басының дарыны, өз мүдделерінің іске асырылуы (барынша белсенділік және өз қызметінің даралығын қанағаттандыру) деп қабылдайды. Теріс көзқараста болған жағдайда адам озін рөлді орындауға мәжбүрмін деп сезінеді.
Егер индивидтін, рөл функциясын орындаған кездегі қызметі айналасындағы әлеуметтік қауымның белгілегенмен үйлеспесе, оған әлеуметтік санкциялар (сөгу, күлкі ету, жоламау және сол сияқтылар) қолданылады.
Жеке адамның рөлі мен мінез-құлқын зерттеу үшін оның мінезін, темпераментін, қабілетін білу қажет. Үлкен кеңес энциклопедиясында былай деп жазылған: Мінез.. -- адамнық жан-дүниесінің тұтас және тұрақты дара қатпары, оның, тұрпаты, адамның психикалық өмірінің жекелеген актілері мен жай-күйінде, мәнерінде, дағдысында, ал құрылымында және адамға тән сезімдік өмір шеңберінде көрінетін құлқы
Темперамент -- жеке адамның бүкіл психологиялық көріністеріне көрік береді (сезім, ойлау, ерік), ИЛ.Павловты сипаттамасы бойынша:
-- Сангвиник (еті тірі), күшті, байсалды, ширақ, белсенді, оңай жұғысады, ұжымда жакры ахуал жасайды, Сангвиникке көзқарас -- бір сарынды жұмысқа жол бермеу;
-- Холерик (қызу қанды), күшті, ширақ, қызба, белсенді, адамдарды елітіп, өз соңына ерте біледі, тез әсерленеді. Көзқарас: сабыр сақтап, байсалды қарым-қатынас жасау;
-- Флегматик (сабырлы), күшті, байсалды, салқын, салмақты, табанды, бірсарынды жағдайларда жұмысқа қабілетті. Флегматикке -- көзқарас -жұмысын бақылап отыру және жұмысты ұзақ мерзімге беру қажет;
-- Меланхолик (әлжуаз), сезімтал, басқаларға жаны ашып, бірге сезіне біледі. Көзқарас -- тыныш жағдай жасап, дөрекілік көрсетпеу.
Қабілет деп -- жеке адамның белгілі бір қызмет түрінде табысқа жетуіне мүмкіндік беретін қасиеттері аталады. Қабілет адамның табиғи дарынына, атап айтқанда, темпераментінің ерекшеліктеріне байланысты. Мысалы, меланхоликтін, жақсы диспетчер немесе оператор болуы қиын, оның жаңғалақтыш апатқа апарып соғады. Мұндай жұмысты сангвикикке немесе холерикке тапсырған жақсы. Алайда бір сарынды еңбек қажет болатын жерде меланхолик нәтижелілігі жөнінен өзінің жаратылысы жағынан жігерлі де батыл жолдастарынан әлдеқайда асып түсуі мүмкін.
Адам өз мүмкіндіктерінің ауқымын өзінің табиғи ерекшеліктеріне сәйкес кеңейте алады. Мәселен, сылбыр флегматик онша тез әсер алмауының орнын толтырып, қимылында сақтық, дәлдік, үнемділік дағдысын алса, әбжіл холерик сияқты өнімділікке жете алады. [1].
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық өмір үшін де ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1. Әлеуметтік-психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..5
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
3. Елдің әлеуметтік - экономикалық дамуын жеделдету басқарудың шаруашылық механизмінің тиімділігінің жоғарғы критерийі ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Сілтеме ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
Кіріспе
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерінбілдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты - адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной - себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы - себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еібекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік-психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы - бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызметететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы.
Өндіріс ұжымы - бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік (нравственных), мәдени,
Басқарудың әлеуметтік әдістері
Әлеуметтік әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады:
- әлеуметтік-саяси;
- әлеуметтік реттеу;
- әлеуметтік бастама;
- моральдік ынталандыру.
Әлеуметтік нормалау әдістері әр түрлі әлеуметтік нормаларды енгізу жолымен ұжым және жеклееген жұмыскерлер арасындағы әлеуметтік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.
Әлеуметтік - саяси әдіс - бұған қоғамдық ұйымдардың ықпал ету әдістері кіреді.
Әлеуметтік реттеудің әдістері әр түрлі ұжымдардың топтардың, тұлғалардың мүдделері мен мақсаттарын анықтау және реттеу жолымен әлеуметтік қатынастарды ретке келтіріп, үйлестіруде пайдаланылады.
Моральдік ынталандыру әдістерін өз қызметтерінде жоғары нәтижелерге қол жеткізген жеке жұмыскерлерді, ұжымдарды көтермелеу үшін қолданады.
Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым-қатынастарды ұжымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.
Басқаруды ұйымдастыру адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние таным, қиял, ықылас-ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады. Соныдқтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс-қызмет нәтижелеріне тікелей және тура әсер етіп қана қоймайды, барлық ұжымның іс-қызмеи қорытындыларына да әсер етеді.
Басқаруды ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезінде адамдардың іс-қызметтегі мінез-құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:
- адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;
әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы көтермелеу - мен ең аз шамада жаза болатындай әрекет етуге ұмтылады;
- әрбір адам өзін іс жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция не айтса, соны істейді;
Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:
шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау;
еңбекті ізгілендіру;
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
1. Әлеуметтік-психологиялық әдістерінің жіктелуі мен сипаттамалары
Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент -- адам (басшы, субъект).
Басшының өндірістегі аса маңызды функциясы -- шешім қабылдау, ол шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Мысалы, болжамдардық ұсыныстарына да, оларды тексеруге де бірдей көңіл бөліп отыратын басшылар салиқалы түрдегі шешімдер қабылдайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексеру мен анықтау жөніндегі іс-қимылдап тым басым түсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеденегізделмеген шешімдердіқ іске асырылуына әкеп соғуы мүмкін.
Енжар шешімнің әзірленуі бақылаушылық іс-қимылдың басым болуымен, ұсынылған болжамды үнемі әсіре тексерумен сипатталады, мұның өзі шешім қабылдау процесінің ұзаққа созылуына әкеп соғады, көріп отырғанымыздай, аталған үшеуінің ішінде салмақты үлгідегі шешімдерге артықшылық беріледі.
Қабылданған шешімдердің тиімділігі олардың, объективті жағдайда қаншалықты сай келетіндігіне ғана емес, сонымен қатар, олардың орындалуын ұйымдастыруға, адамдарды іріктеп алуға, бағыныштылар арасында міндеттерді бөлуге, оларға қажетті ресурстар беруге, орындалуын бақылауға байланысты.
Алайда ең жақсы шешім, мейлінше ойластырып ұйымдастыру және орындаушылар еқбекте белсенділік көрсеткен жағдайда ғана тиімді болмақ, Басшы адамның санасына, оның психикасына әсер ете отырып, адамдарды еңбекке құлшындыра алады. Бұл құлшыныс физиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және рухани факторлардың күрделі кешені негізінде қалыптасатын қажеттерге байланысты. Міне, сондықтан кез келген басқарушылық шешім ең алдымен адам факторының ролін арттыруға байланысты болады.
Товар-ақша қатынастары, өндірістің техникамен жарақтануының артуы жағдайьшда адам факторынық, орындаушының іске көзқарасының рөлі күрт күшейеді. Сондықтан тәртіп орнату, талапшылдық ахуалын жасау, тәртіптілік пен жауапкершілікке тәрбиелеу еңбек ұжымдарын басқарудығы әлеуметтік-психологиялық әдістерін құрамдас бөлігі деп қарастырылуға тиіс.
Өкінішке қарай, кептеген басшылар адамға жай ғана жұмыс күші деп, ягни көздеген мақсатты емес, бұған керісінше, жоспарларды, тапсырмаларды орындау құралы деп қарайды, басқаша айтқанда, басшылар негізінен экономикалық көрсеткіштер мея технологиялық процестерге көп көңіл бөледі мұның өзі немқұрайдылыққа, жұмыс істеушілердің өндіріс құрал-жабдықтарынан шеттелуіне әкеп соғады.
Адам психологиясын және ұжым дамуының әлеуметтік-психологиялық зандылықтарын ескермейінше, өз қабілетін толық ашу, жемісті еқбек ету және өндірістік ресурстарды мейлінше тиімді пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйоның басшылығымен 80 мың жұмысшы істейтін телефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжірибелер дәлелдейді (1880-1949).Олардың нәтижелері оның "адамдық қатынастар" доктринасының негізіне алынды. Жұмысшыларға "энергетикалық айқындама" тұрғысынан қараған Ф. У, Тейлормен (1856-1915) салыстырғанда, Э. Мэйо (психолог, дәрігер) өнімділікті арттырып, дау-дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпал ету, "қатынастарды жолға қою" қажет деп санады.Яғни, ол өндірістік проблемадарды шешуге "психологиялық тұрғыдан" қарады.
Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған Ф. У, Тейлордан айырмашылығы -- Э. Мэйоның эксперименттерінде жұмысшы әйелдерді іріктеп алу олардық бір-бірін ұнатуына қарай жүргізілді Э. Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.
Тейлор стимулды -- жазалау және ақшалай кетермелеу стимулдарын білетін. Мэйо жұмысшыны жай ғана "экономикалық адам" деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманың мақсаттарына сай келеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды: мақтаумен көтермелеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелеуді көре білді. Мэйоның, пікірінше, шебер "адамдық қатынастар" жүйесінде орталық тұлға және мұнда онық техникалық білімінен (Тейлор бойынша) гөрі, онық адамдарға басшылық ету, олармен қатынас жасай білу қабілеті маңызды,
Еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еқбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық -- алуан түрлі әлеуметтік-психологаялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еабек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.
Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:
-- өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;
-- материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;
-- идеялық-тәрбие жұмысын жолға қоюды;
-- өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;
-- өзініқ кызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.
Басшының моральдық-психологаялық факторларды елемеуі басқару саласында әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, бірыңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдануына байланысты күшейе түседі Бұл заңдар басқару субъектісі мен объектісі, централизм мен демократизм мүдде-лерінің сәйкестігін, жүйенің, іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.
Басшы әлеуметтік-психологаялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелеген қызметкерлерге ықпал жасайдыг сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтынын көре білуге міндетті.
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық (тәрбиелік) әдістері еңбек ұжымдарында алда тұрған міндеттерді мейлінше тиімді шешуге жәрдемдесетін қолайлы жәие тұрақты моральдық-психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Ол арға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:
-- моральдық жағынан ынталандыру әдістері;
әлеуметтік жоспарлау әдісі (нормалау, ішкі тәртіп ережелері, іскерлік этика ережелері);
-- тәрбиелік әдістер (насихат, иландыру);
-- әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдістері;
-- қызметкерлер арасындағы ресми және беиресми қатынастар.
Васкдрудың, психологиялық әдістері:
-- шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдістері;
-- еңбекке адамгершілік сипат беру әдістері;
-- іштей құлшындыру әдістері (жеке өнеге);
-- кәсіптік іріктеу және үйрету әдістері.
Өз қызметкерлерінің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін басшы өндірістік коллективтік әлеуметтік даму жоспрын жасай білуге міндетті, ол кіріспе бөліктен және мынадай төрт бөлімнен тұрады:
-- бірінші бөлім (әлеуметтік құрылымдағы өзгерістер, қызметкерлердің біліктілігі мен білімін арттыру);
-- екінші бөлім (қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту мен денсаулығын сақтау);
-- үшінші бөлім (қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және мәдени, тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын жақсарту);
-- төртінші бөлім қызметкерлерді тәрбиелеу, олардың еңбектегі және қоғамдық белсенділігін дамыту және басқалары,
Басшының моральдық беделі басқару тиімділігінің қажетті шарты болып табылады, ол бедел онық жеке іскерлік қасиеттерін адамдардың құрметтеуіне, оның идеялық-адамгершілік принциптері мен көзқарастарына сенуге негізделеді.
Басшының, шеберлігі оның бағыныштыларымен қарым-қатынасынан ерекше айқын көрінеді. Басшы қызмет этикетінін, үлгісін жеке адамның, қадір-қасиетіне құрметпен қараудың өнегесін керсетуте тиіс. Қоғамдық өзін өзі басқарудың демократиялық механизмін жасау адам факторын жандандыру өндірістік қызметтің тиімділігін арттарудың сенімді кепілі болып табылады.
Қазіргі уақытта басшының танымалдығы және онық моральдық беделі, кәсіптік білгірлігі мен моральдық әдептілігіне ғана емес, сонымен қатар, ізгі ниетті қимыл-әрекет, қарым қатынастың еменжарқын жасалуы, тіпті сөйлескенде дауыс ырғағынық жағымды естілуі, киім киіне білу сияқты психологиялық факторларға да байланысты. Ал мұның өзі басшыдан басқару психологиясы мен этикасы, эстетика, ишарат жасау техникасын, шешендік шеберлік негіздерін білуді талап етеді.
Өндірісті қазіргі барлық ұйымдастырушыларға, әлеуметтік-психологиялық біліммен қаруланып, оны еңбек ұжымын басқаруда пайдалануын өмірдің өзі мейлінше талап отыр.
Жеке адам дегеніміз - саналы адам, қоғамда адамның ұзақ уақыт бойы ұстанған позициясы тек қарым-қатынастар жүйесіне ғана емес, сонымен қатар, жеке адамның мінез-құлық ерекшеліктеріне де әсер етеді, оның тұрпатын көрсетеді Қоғам өмірі жеке адамның тұрпатынан айнадағыдай көрінеді.
Ерте дүниедегі философ Платон (б,з.б. 428-348 жж.) адамдар өздеріне тағдыр әзірлеп қойған рөлді ойнайтын "өмірдің трагедиясы мен комедиясы" туралы айтқан еді
Уильям Шекспир (1564-1616) былай деп жазған
"Бүкіл дүние -- бір театр,
Әйел, еркек бәрі актер,
Келіп-кетіп жатады олар
Ойнап талай релдер."
Жеке адамның өз рөліне көзқарасы жақсы, теріс немесе немқұрайды болуы мүмкін. Жақсы көзқарас болған жағдайда адам өз рөлін өз басының дарыны, өз мүдделерінің іске асырылуы (барынша белсенділік және өз қызметінің даралығын қанағаттандыру) деп қабылдайды. Теріс көзқараста болған жағдайда адам озін рөлді орындауға мәжбүрмін деп сезінеді.
Егер индивидтін, рөл функциясын орындаған кездегі қызметі айналасындағы әлеуметтік қауымның белгілегенмен үйлеспесе, оған әлеуметтік санкциялар (сөгу, күлкі ету, жоламау және сол сияқтылар) қолданылады.
Жеке адамның рөлі мен мінез-құлқын зерттеу үшін оның мінезін, темпераментін, қабілетін білу қажет. Үлкен кеңес энциклопедиясында былай деп жазылған: Мінез.. -- адамнық жан-дүниесінің тұтас және тұрақты дара қатпары, оның, тұрпаты, адамның психикалық өмірінің жекелеген актілері мен жай-күйінде, мәнерінде, дағдысында, ал құрылымында және адамға тән сезімдік өмір шеңберінде көрінетін құлқы
Темперамент -- жеке адамның бүкіл психологиялық көріністеріне көрік береді (сезім, ойлау, ерік), ИЛ.Павловты сипаттамасы бойынша:
-- Сангвиник (еті тірі), күшті, байсалды, ширақ, белсенді, оңай жұғысады, ұжымда жакры ахуал жасайды, Сангвиникке көзқарас -- бір сарынды жұмысқа жол бермеу;
-- Холерик (қызу қанды), күшті, ширақ, қызба, белсенді, адамдарды елітіп, өз соңына ерте біледі, тез әсерленеді. Көзқарас: сабыр сақтап, байсалды қарым-қатынас жасау;
-- Флегматик (сабырлы), күшті, байсалды, салқын, салмақты, табанды, бірсарынды жағдайларда жұмысқа қабілетті. Флегматикке -- көзқарас -жұмысын бақылап отыру және жұмысты ұзақ мерзімге беру қажет;
-- Меланхолик (әлжуаз), сезімтал, басқаларға жаны ашып, бірге сезіне біледі. Көзқарас -- тыныш жағдай жасап, дөрекілік көрсетпеу.
Қабілет деп -- жеке адамның белгілі бір қызмет түрінде табысқа жетуіне мүмкіндік беретін қасиеттері аталады. Қабілет адамның табиғи дарынына, атап айтқанда, темпераментінің ерекшеліктеріне байланысты. Мысалы, меланхоликтін, жақсы диспетчер немесе оператор болуы қиын, оның жаңғалақтыш апатқа апарып соғады. Мұндай жұмысты сангвикикке немесе холерикке тапсырған жақсы. Алайда бір сарынды еңбек қажет болатын жерде меланхолик нәтижелілігі жөнінен өзінің жаратылысы жағынан жігерлі де батыл жолдастарынан әлдеқайда асып түсуі мүмкін.
Адам өз мүмкіндіктерінің ауқымын өзінің табиғи ерекшеліктеріне сәйкес кеңейте алады. Мәселен, сылбыр флегматик онша тез әсер алмауының орнын толтырып, қимылында сақтық, дәлдік, үнемділік дағдысын алса, әбжіл холерик сияқты өнімділікке жете алады. [1].
2. Шаруашылық қызметтің әлеуметтік бағытын күшейту
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық өмір үшін де ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz