Персоналды басқару жүйесі
I.Кіріспе
II.Негізгі бөлім
2.1.Персоналды басқару жүйесі
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
II.Негізгі бөлім
2.1.Персоналды басқару жүйесі
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өнідірістің әлеуметтік-экономикалық тиіміділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістердің тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ.
1. «Персоналды басқару» Рахметов Б.А.Эк-а,2005ж
2. Управление персоналом организаций»Кибанов А.Я. Учебник М:1997 г
3. «Управление персоналом» учебник для вузов Базарова Т.Ю. «Банки-Биржи» ЮНИТИ 1998г
4. «Основы управления персоналом»Самыгин С.И. Ростов- на-Дону Феникс,2002г
5. «Управление организацией» Учебник Поршнева А.Г. Инфра М.,2003г
2. Управление персоналом организаций»Кибанов А.Я. Учебник М:1997 г
3. «Управление персоналом» учебник для вузов Базарова Т.Ю. «Банки-Биржи» ЮНИТИ 1998г
4. «Основы управления персоналом»Самыгин С.И. Ростов- на-Дону Феникс,2002г
5. «Управление организацией» Учебник Поршнева А.Г. Инфра М.,2003г
Жоспар
I.Кіріспе
II.Негізгі бөлім
2.1.Персоналды басқару жүйесі
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өнідірістің әлеуметтік-
экономикалық тиіміділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістердің тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды
басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде
жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай
өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі
басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін
айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан,
басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан
басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Персонал- бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде
әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал-
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті- кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал –бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысиы орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
2.1.Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өнідірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фукционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару жұмыстарын
атқарады.Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын чызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшілердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі
маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру
болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі,
материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық
бағыну(тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен
қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге қызмет атқару
(жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы
немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші басғаты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді
дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы
кадрлық жұмыстар жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен
жоспарлануы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу,
таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыспен босатуды жоспарлау; біліктілігін
жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару- ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде,
олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына
сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен
мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз
мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам
үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ
жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
I.Кіріспе
II.Негізгі бөлім
2.1.Персоналды басқару жүйесі
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өнідірістің әлеуметтік-
экономикалық тиіміділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістердің тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды
басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған
мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде
жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті
кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай
өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі
басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін
айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан,
басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан
басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Персонал- бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде
әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал-
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті- кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал –бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысиы орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
2.1.Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өнідірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фукционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару жұмыстарын
атқарады.Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын чызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшілердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі
маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру
болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі,
материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық
бағыну(тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен
қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге қызмет атқару
(жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы
немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші басғаты бойынша, бизнестің
стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді
дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы
кадрлық жұмыстар жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен
жоспарлануы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу,
таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыспен босатуды жоспарлау; біліктілігін
жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару- ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде,
олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына
сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен
мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз
мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам
үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ
жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz