Кәсіпкерлік ұйымдарды кадрмен қамтамасыз ету: персонал құрылымы, бағалау әдістері және еңбек ақы жүйелері

Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

1. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарының қалыптасуы 2. Кәсіпорын персоналы мен оның құрлымы 3. Персоналды бағалау мен басқару әдістемесі 4. Кадр саясаты және оның түрлері 5. Кәсіпкерлік қызметте еңбекақы төлеуді ұйымдастыру

ҚР Еңбек Кодексі және “ҚР-ның азаматтарын зейнетақымен қамтамасыз ету туралы” ҚР-ның Заңына сәйкес, еңбекке жарамды жастағы адамдарға 16 жастан 63 жасқа дейінгі ерлерді және 16 жастан 58 жасқа дейінгі әйелдерді жатқызамыз.

Кәсіпкерлік қызметте еңбек ресурстарын қалыптастыру мынадай 4 кезеңнен тұрады:

1. Еңбек ресурстарын жоспарлау;

2. Персоналдарды жоспарлау;

3. Персоналдарды іріктеу;

4. Еңбек қатынастары бойынша келісім жасау;

Кез келген мемлекеттің ең басты құндылығы - адам ресурстары.

Персонал - ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы.

Кәсіпорын персоналы деп оның тізімдік құрамына кіретін барлық жұмыскерлердің жиынтығын айтамыз.

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмыс жасайтындарды 2 топқа бөлуге болады:

Өнеркәсіптік-өндірістік емес персонал;

Өнеркәсіптік-өндірістік персонал;

Әкімшілік-басқарушылық персонал;

Инженерлік-техникалық жұмыскерлер;

Бухгалтерлер, экономистер, т. б.

Өнім өндірумен және өндірістік урдіске қызмет көрсетумен айнаоысатын персоналдар жатады;

Кіші қызмет көрсетуді персоналдар;

Өнеркәсіптік-өндірістік емес персоналдар деп - кәсіпорынға тиесілі өндірістік емес инфрақұрылым бөлімшелеріне қызмет көрсетумен айналысатын персоналдар жатады;

Кәсіпорынның кәсіби және біліктілік құрамы өндірістік үрдістің күрделілігі мен ерекшеліктеріне байланысты болды. Оған әсер ететін негізгі факторларға келесілер жатқызылады:

Өндірісті механикаландыру мен автоматтандыру деңгейі;

Өндіріс типі (жаппай, сериялық және бірлік) ;

Кәсіпорынның көлемі ( шағын, орта, ірі) ;

Кәсіпорынның ұйымдық-құқықтық нысаны;

Өнімнің күрделілігі мен ғылыми сыйымдылығы;

Сала және т. б.

Жұмыскерлердің тізімінің саны - жұмыскерлердің құрамының белгілі бір күндегі тізімі;

Жұмыскерлердің келу саны - өндірістік тапсырманы орындау үшін жұмысқа келуі тиіс жұмыскерлердің тізімдік құрамының есепті саны;

Жұмыскерлердің нақты саны - жұмысқа ресми тіркелген қызметкерлердің жекелеген санаттары шегерілген тізімдік құрамдағы қызметкерлердің саны;

Адам - күндегі немесе адам сағаттағы еңбек ресурстарының қоры (ЕРқ) да сандық сипаттамаға жатқызылады. Ол жұмыскерлердің орташа тізімдің саны ( Ж отс) жұмыс кезеңінің орташа ұзақтығына (ЖК оұ) көбейту арқылы анықталады: ЕРқ = Ж отс + ЖК оұ.

Персоналды бағалау әдістері

ЖЕКЕ ДАРА БАҒАЛАУ

ТОПТЫҚ БАҒАЛАУ

САПАЛЫҚ

САНДЫҚ

АРАЛАС

САЛЫСТЫРМАЛЫ

СИПАТТАМАЛЫҚ

“360 ГРАДУС”

АНКЕТАЛАУ

РЕЙТИНГТІК

БАЛЛ БОЙЫНША БАҒАЛАУ

АТТЕСТАЦИЯЛАУ

АССЕССМЕНТ

МАТРИЦАЛЫҚ

ПЕРСОНАЛДАРДЫ БАСҚАРУ ӘДІСТЕРІ

ҰЙЫМДАСТЫРУ-ШЫЛЫҚ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ӘДІСТЕР

ЭКОНОМИКАЛЫҚ ӘДІСТЕР

ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӘДІСТЕР

ҰЙЫМДАСТЫРУ-ШЫЛЫҚ ЖӘНЕ НОРМАТИВТІК ӘСЕР ЕТУ

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МАЕРИАЛДЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ ЖҮЙЕСІ

ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЖӘНЕ СОЦИОЛОГИЯЛЫҚ ӘДІСТЕРДІ ҚОЛДАНУ

Кадр саясаты - кадр жұмысының басты бағыты, кәсіпорынның даму стратегиясы мен оның персоналын басқару стратегиясын ескере отырып, тұрақты түрде өзгеріп отыратын нарық талаптарына өз уақытында әсер ете алатын жоғары білікті еңбек ұжымын қалыптастыруға, кадрлық әлеуметті сақтауға, нығайту мен дамытуға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді әзірлеу бойынша ұйымдастырушылық мехаизмнің, қағидалар, әдістер мен нысандардың жиынтығы.

КАДР САЯСАТЫ

ПАССИВТІ

ПРЕВЕНТИВТІ

АКТИВТІ

РЕАКТИВТІ

Кәсіпкерлік қызметте еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру ҚР-ның Еңбек кодексіне сәйкес жүзеге асырылады. Еңбек Кодексінің 126-бабына сәйкес, еңбек ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде қалыптасырылуы мүмкін.