Ғылыми менеджмет мектептері

Презентация қосу

СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ
АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК
УНИВЕРСИТЕТІ

ОРЫНДАҒАН: ҚАЖЫБЕКОВА Н.
ТЕКСЕРГЕН: ЖҰМАШБЕКОВА С.
ТОБЫ:ФИ-311
ТАҚЫРЫБЫ:Ғылыми
менеджмет мектептері
ЖОСПАР:
І.КІРІСПЕ
ІІ.НЕГІЗГІ БӨЛІМ
2.1. Менеджменттің қазіргі мектебі
2.2. Ғылыми басқару
2.3. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік
мектебі
2.4. Адамгершілік қарым-қатынас мектебі
2.5. Бихевиористтік мінез құлқы мектебі
2.6. Жапондық және американдық менеджмент
ІІІ.ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
КІРІСПЕ
Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американды қтар к өбірек к өңіл
бөле бастады, атап айтқанда, мұның өзі Массанчусетск техналогиялы қ институтында
зерттелуде.
Жапония — өндірістік қатынасты, сонымен қоса бас қару сипатын аны қтайтын
монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен ж әне Голландиямен қоса, Жапония
экономиканы программалайтын капиталистік мемлекеттерді ң бірі. Талдауды ң
көрсеткендей қазіргі жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оны ң
өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ау қымды өндірісті дамыту жа ғдайында
қалыптасты.
Жапон экономикасының жетістігі басқарудағы әлеуметтік-к әсіптік саланы ң қызметіне
негізделген. Мұны менеджерлер деп атайды. «Менеджер» ұғымы алуан салада ғы
басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.
Фирма басшылығы – директорлар кеңесі- басқарудың жоғарғы де ңгейі болып саналады.
Кеңес, президент, вицепрезидент, директор – орындаушылар. Директорлар ке ңесіне
сайланғандардың барлығы фирмада белгілі бір бөлімшелерді бас қарады. Батыстан
айырмашылығы, фирма директорларды сирек ша қырады. Олар әдетте орта буынды
басқарушы құрамнан шақырады, бірақ бұлардың жедел басшылық жасайтын т әжірибесі
және жасы 50-ден асқан болуы керек. М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедори «менеджмент
негіздері: басқарудағы ой-пікірдің дамуы» кітабында мектепті ң т өрт т үрін белгіледі:
ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология ж әне адамдар қарым – қатынасы
мектебі, және басқару ғылымының мектебі. Мектепті ң т өрке б өлінуіне байланысты т өрт
түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда төрт түрлі көзқараста қарастырылады.
Менеджменттің қазіргі мектебі
М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедори «менеджмент негіздері:

басқарудағы ой-пікірдің дамуы» кітабында мектептің төрт т үрін
белгіледі: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология ж әне
адамдар қарым – қатынасы мектебі, және басқару ғылымыны ң мектебі.
Мектептің төрке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді.
Мұнда төрт түрлі көзқараста қарастырылады.
Процестік тәсілде басқару өзара байланыты басқару функциясының
үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады.
Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні: басшылар ұйымдастыруды адамдар
құрылым міндеттер мен технология секілді өзара байланысты
элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы, сөйтіп өзгермелі сыртқы
орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс.
Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы
нақты жағдайға қарай анықталады.
Үшінші кестеде басқару эволюциясы ғылым ретінде көрсетілген
басқарудың теориясы мен практикасының дамуына елеулі үлес қосқан
аса маңызды төрт тәсіл келтіріледі.
Ғылыми басқару
Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредрик Уйнслоу Тейлорды ң (1856-1915)
есімімен байланысты. Оның басты е ңбектері – «фабриканы бас қару» (1903),
«Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгресстерді ң арнайы комиссия
алдында көрсету» (1912). Филдаелбфиядағы оның зиратының басына «Ғылыми
менеджмент атасы» деп жазылған.
1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американды қ Фредерих В. Тейлор
еңбек процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен ж үзеге асатын іс
ретінде қарастырмай, оған терең ден қойып, зерттей баста ған т ұңғыш адам
болды.
Тейлордың ғылыми менеджментті ұдайы бақылау, эксперименттеу ж әне
логикалық ьопшылау арқылы анықталған нормативті к өмегімен бизнесті
жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. Тейлор ғылыми менеджментті
төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы с ұрыптау,
уақыт пен міндетті зерттеу ұдайы сұрыптау және баулу, а қшалай ынталандыру.
Тейлордың пікірінше еңбек өнімділігінің артуы қожайын ға ж ұмысшы ға да
молшылық әкелді. Ол үшін қожайынның да, жұмысшыны ң да психологиясын
түбегейлі өзгерту қажет. Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай
тоқтамға келді: дәстүрлі әдістің орнына ғылым, қарама-қарсылы қты ң орнына
үйлесімділік дербес жұмыстың орнына ынтымақтасты қ, әрбір ж ұмыс өнімділігін
барынша арттыру оларға барынша қолайлы жағдай жасау.
Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі
Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы
жетілдірі мен әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Б ұл
проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдің есімімен тікелей байланысты.
Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті Европалық ғалымы деп есептелінеді.
Файоль өзінің негізгі «жалпы және өнеркәсібтік әкімшілік» атты еңбегінде
капиталисттің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып осыны ң
негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерінтұжырымдайды.
Файольдің пікірінше әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын
басқарудың бір бөлігі және де техникалық, коммерциялық ақша қаражаттарын
іздестіру қорғаныстық бухгалтерлік әкімшілік салаларын қамтиды.
Әкімшілік функцияны талдай отырып Файоль оның бес элемениін бөліп
көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау. Тейлор
теориясына қарамастан Файоль әкімшілік функция ұйымдастырудың барлы қ
деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында болады деп есептеді.
Адамгершілік қарым-қатынас мектебі
Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді
элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауына жауап ретінде
туындаған еді. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу
мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде
неоклассикалық мектеп деп те атайды. «Адамгершілік қарым- қатынас»
мектебінің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру
тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөледі. Атап айтқанда, олар ресми емес
әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның
формальды құрылымын қайта құруды ұсынды.
Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну
үйлесімділігі» принципін қатты сынға алып, биліктің тек жоғарыдан т өмен
қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия ар қылы
үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатынасының тиімділігін арттыруды
жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге
асырылуын қамтамасыз етеді.
Бихевиористтік мінез құлқы мектебі
Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психологиямен социологияның дамуы
зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми
жолға қойды. Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерих
Герцберг, Бихевиористтік мінез-құлық мектебінің басқада өкілдері әлеуметтік
өзара әрекеттесудің мотивацияның билік пен бедел сипатын ұйымдық
құрылымдарын, ұйымдастырудағы жетекшіліктң, жұмыс мазм ұнын ескертудің
және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрлі жайларын зерттеді.
Бихевиористтік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен ед әуір ауытқып
адамдар арсындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Б ұл жа ңа
бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге ұйымды құруға
және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда бұл мектептің басты ма қсаты
адам ресурстарының тиімділігін арттыру болды.
Мұндағы басты мәселе мынада: мінез — құлық туралы ғылымды д ұрыс
қолдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыру ға
ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткеніндей, ж ұмыс
мазмұнын өзгертуге және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар
кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.
Жапондық және американдық менеджмент
Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н.С. Целишевтің пікірінше, бас қаруды ң
жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады. Бірінші –
корпарациямен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше т әуелділігі фирма ға
берілгендігі және оның мүддесі жолында жан аямайтынды ғы үшін ед әуір қолайлы
жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан г өрі ұжымды қ басшылы ққа к өбірек
көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі к өтермелеу, істейтін
қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау деп т ұжырымдау ға болады.
Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі к үшке –
басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен к өңіл б өлу
балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соны ң ішінде е ң
алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан т үрлі байланыс
орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің ма ңызды элементтеріне мыналар
жатады:
Еңбекті ұйымдастыру.
Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
Жалдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды Американдық менеджеризм мен
жапондық традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет.
Сондықтанда мұнда «менеджмент» терминнің толық сай келеді.
Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда осы
терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың
шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі
концепцияларын мұхият зерттеді, әрі өзіне сай етіп құра білді.
Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге
американдықтар көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда,
мұның өзі Массанчусетск техналогиялық институтында
зерттелуде.
Жапония — өндірістік қатынасты, сонымен қоса басқару сипатын
анықтайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен
және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы программалайтын
капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткендей қазіргі
жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм,
оның өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ау қымды өндірісті
дамыту жағдайында қалыптасты.
Нағыз жапондық фирмалар үш деңгейлік негізде ұйымдасқан;
жапондықтардың пікірінше, үш деңгейлік құрылым неғұрлым
икемді, әрі бюрократтық қауыпке онша ұшырай қоймайды.
Фирма басшылығы – директорлар кеңесі- басқарудың жоғарғы
деңгейі болып саналады. Кеңес, президент, вицепрезидент,
директор – орындаушылар. Директорлар кеңесіне сайланғандардың
барлығы фирмада белгілі бір бөлімшелерді басқарады. Батыстан
айырмашылығы, фирма директорларды сирек шақырады. Олар
әдетте орта буынды басқарушы құрамнан шақырады, бірақ
бұлардың жедел басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы 50-
ден асқан болуы керек.
Жапондық корпорарцияларда басқарудың ұйымдық құрылымы
әдетте функционалдық принциппен: көлбеу және тікелей
байланыспен құрылған. Көпшілік жапондық компанияларда икемді
құрылымдық схема бар, қазіргі жағдайда мұның өзі бағалы үлес
болып саналады.
Жапонияда сол жапондықтардың өздері айтпақшы бір-ақ байлық бар-ол
адамдар. Тек соларға ғана сүйеніп, елдің билеуші топтары «кедергілер
жарысында» жеңіске жете алады. Басқарудың жапондық стилі – бірегей.
Жапондық стильге тән нәрсе – басқарудың Коноске Масуцити принципі. Оны ң
ең бастысы қызметшілерді басқара білу принципі.
Жапонияда тек Масуцити ғана экономикалық механизмнің түйінді элементі
ретінде адамдармен қарым-қатынас жасаудың барлық нәзік жа қтарын тере ң,
жан-жақты зерттеу қажеттігін мойындады. Бірақ мұнда басқаруды бақылауды ң
сенімді, жолға қойылған жүйесі қалыптасқан.
Масуцити идеясы бойынша жапондық басқару жүйесінің үш түрі қалыптас қан:
адам-қаржы-технология. Технология тәуелділік жағдайда, ал бірінші орында
қызметшілер.
Басқарудың Масуцити стилі былайша сипатталады:
біріншіден, бұл танысудың белсенділігі (фирмаларды ң барлы қ б өлімшелеріндегі
істің жайы, ондағы барлық қызметтің жұмыс істеуі).
Оның стилінің екінші ерекшелігі – фирма жұмыскерлерінің кәсіптік шеберлігін
үнемі жетілдіруіне күш салу;
Масуцити стилінің үшінші ерекшелігі;
Инициативаны батыл көтермелеу;
Ең соңында төртінші стилдің ерекшелігі;
Мүмкін болатын шешімдердің ең таңдаулысын іздестіру мақсатында
менеджерлер арасындағы талқылауды жан-жақты қолдап отыру.
Жапонияда сапаны басқару фирмадағы барлық жұмыскерлер мен бөлімше
қызметкерлерінің міндеті — өнім сапасын жан-жақты бас қаруды ң т үп негізі осында.
Жапондық тәсілде сапаны басқаруға жаппай қатысу көзделген.
Өнім сапасын жақсарту жөніндегі жұмыстарды ұйымдастыруда жапонды қ т әжірибені ң
ең басты белгілері қандай? Осы сала бойынша теорияда жина қтал ған ж әне практикада
жүзеге асырылған озат тәжірибе негізінде сапа проблемасын к өп жылдар бойы ж үйелі
түрде, мақсатқа сай шешу.
1. Тұтынушылардың сұранысын үнемі зерттеу, тұтынушыларға құрмет к өрсету,
талабын орындау.
2. Барлығына: ұлттық заң шығарушылардан бастап, өнімді әзірлеушілер жіберілген
қателіктерді бағалауға дейінгі мәселелерге қатысу ға тырысу.
3. Тіптен мүліксіз жұмыс істейтін сапаны бас қару ж өніндегі ж үйені ң өзі уа қыт өте келе
өзінің тиімділігін жоғалтуы мүмкін екендігін есте ұстау.
4. Тікелей мастерлер мен бригадирлер арқылы жоғары сапаны қамтамасыз ету ж өніндегі
жұмысты ұйымдастыру.
5. Жұмысшылардың дене және ақыл-ой мүмкіндіктерін жұмылдыру ға айры қша к өңіл
бөлінеді.Жапонияда кең етек алған форманың бірі сапа үйірмесі деп аталады. Оларды ң
жұмысының мақсаты мен мазмұны — өндірістегі нақты участкені ң жа ғдайына топты қ
талдау жасау, әрі сапаны жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру ж өнінде ұсыныстар
енгізу.
6. Экономикалық өсудің біркелкі қарқынын қамтамасыз ету үшін жо ғары сапаны ң
мәнін насихаттайтын жан-жақты дамытылған және тұрақты ж ұмыс істейтін ж үйе.
7. Сыртқы рынокқа сатуға арналған өнімдерді мемлекеттік сертификациялау. Шешім
әзірлеу және қабылдау. Қазіогі Жапонияда шешім әзірлеу мен қабылдау менеджментін
маңызды саласы болып саналады.
ҚОРЫТЫНДЫ
Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредрик Уйнслоу
Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оның басты
еңбектері – «фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент
принциптері» (1911), «Конгресстердің арнайы комиссия алдында
көрсету» (1912). Филдаелбфиядағы оның зиратының басына
«Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған. 1880 жылдары
өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредерих В.
Тейлор еңбек процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін
өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең ден
қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды. М.Х.Мескон,
М.Альберт, Х.Хедори «менеджмент негіздері: басқарудағы ой-
пікірдің дамуы» кітабында мектептің төрт түрін белгіледі:
ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология және
адамдар қарым – қатынасы мектебі, және басқару ғылымының
мектебі.
Мектептің төрке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда төрт
түрлі көзқараста қарастырылады. Файоль өзінің негізгі «жалпы және
өнеркәсібтік әкімшілік» атты еңбегінде капиталисттің әкімшілік қызметке
жалпы көзқарасын қарастырып осының негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң
міндетті принциптерінтұжырымдайды. Файольдің пікірінше әкімшілік ету жан-
жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық,
коммерциялық ақша қаражаттарын іздестіру қорғаныстық бухгалтерлік
әкімшілік салаларын қамтиды. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі
қозғалыс, ұйымның тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай
алмауына жауап ретінде туындаған еді. Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін
психологиямен социологияның дамуы зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс
орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Аржирис, Дуглас
Мак Грегор, Фредерих Герцберг,Бихевиористтік мінез-құлық мектебінің бас қада
өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің мотивацияның билік пен бедел сипатын
ұйымдық құрылымдарын және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрлі
жайларын зерттеді.
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1.Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент –
Алматы, 2003
2.Веснин В.Р. Основы менеджмента – М: Триада ЛТД,
1996
3.Никитина Н.Н., Железнякова О.М., Петухов М.А.
Основы профессионально-педагогической деятельности.
М.:Мастерство,2002
4. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. М.,2004
5. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М.
Менеджмент негіздері. Астана-2007

Ұқсас жұмыстар

Ғылыми менеджмент мектептері

Экспрессивтік әдістер

Білім беру әлеуметтік институт ретінде

Ежелгі Қытай Ежелгі Үнді Сократқа дейінгі кезең

Менеджмент мектептері

Менеджменттің теориясы мен практикасы

Тіл танытқыштар

Дыбыс пен фонема

Жүйенің қызметін анықтайтын мақсаттар міндеттер

Оқытудағы құндылықтарға бағытталған ұстаным

Пәндер