Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері мен халықаралық тәжірибесі

Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері.

Орындаған:Канагат Акерке

Тобы:Фн-405

П. М. Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.

П. М. Керженцев

Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:

Анкетелер қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда адамның жетістіктері бар жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін.

Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі - әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде - тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады.

Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологиялық сынақтың да пайдасы бар.

Психологиялық сынақ (тестирование) - бұл жеке адамды тексеру тәсілі. Ол психифизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуалдық және эмоционалдық өзін-өзі бағыттауға сүйенеді.

Нарықтық экономикаға көшу жағдайында кадрларды іріктеу нышанының бірі - контракт болып саналады. мұнда еңбек ұжымы жұмыскерлері мен меншік иесінің мүддесін үйлестіруді қамтамасыз ету көзделеді. Жұмысқа қабылдау алдында контракт (шарт) жасалады.

Біріншіден, контрактіге отыратын жақтың еңбекті ұйымдастыру мен еңбек қызметін орындау мәселесі жөніндегі жалпы міндеттерді;

Контрактінің кіріс бөлімінде оны қолданудың праволық негіздері көрсетіледі

екіншіден, жұмыс мерзімі, еңбек қорғалуы, контракт мерзімі; контрактіні мерзімінен бұрын бұзу себебі және екі жақтың жауапкершілігі;

үшіншіден, әлеуметтік-тұрмыстық және басқадай мәселелер белгіленеді;

Шет елдерде кардлармен жұмыс істеу тәжірибесі едәуір көңіл аударарлық.

Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше, батыста қазіргі кезде кадрларды іріктеудің британдық және қытайлық тәсілдері қолданылып келді .

Британдық тәсіл жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің кім екенін түсіндіруі тиіс. Бұл тәсіл демократиялық елдерге тән ретінде ХІХ ғасырда қалыптасты.

Қытайлық тәсілде жазбаша сынау қолданылады.

АҚШ-та қызметшілерді таңдауда алуан түрлі тәсілдер қолданылады. Мәселен, жаңа қызметшіні аларда психологиялық талдауды пайдаланады.

Кандидат анкетаны, қолдан жазылған өтініш хат (ең кемі 15 жол), алдына және қырынан түсірілген суреттерін тапсырады.

Кадр қызметінің мамандары 198 жекелеген белгіден тұратын физиоэкономикалық кестенің көмегімен талдаудан өткізеді, ал анкета мен өтініш хат ен әуелі графиологиялық талдаудан өтеді.

Соңғысында жеке адамның мінездемесіндегі параметрлерінің 238 белгісі ажыратылады: қағазда текстің орналасуы, жол бағыты мен көлбеуі, әріп шамасы мен нышаны, жазу ырғағы т. б.

Анкетаде 140 сұрақ болады. Берген жауабынбаяндау стилі мен сипаты бойынша ғана талданып қоймайды.

Осыдан кейін талдаудың әрбір тәсілі бойынша профелі (морфологиялық, графологиялық және анкеттық) жасалып, олар бірінің үстіне бірі салынады.

Осылайша үш профильді мінездеме алынады, бұл мінездемелік талдау нәтижесін толық бейнелейді.

Осы тәсіл бойынша кандидаттарды іріктегенде кәсіпкер дәлелді сылтауларымен үміткерлердің 80 пайызын қабылдаудан бас тартады.