Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері


Бұл презентацияның бағасы: 500 теңге
Скачать: бот арқылы


Презентация қосу
Кадрларды іріктеу және
бағалау тәсілдері.

Орындаған:Канагат Акерке
Тобы:Фн-405
Кадрларды дұрыс іріктеу «әрбір адам – нақты бір орынға және
әрбір орын – нақты бір адамға» принципіне негізделуі тиіс. Егер
адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы
және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын
болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

П.М.Керженцев
адамдарды саралап
таңдай білу басшының
ұйымдастырушылық
талантын
П.М.Керженцев
айқындайтындығын атап
Кадрларды іріктеудің
мынадай жалпы қағидасы
бар:
қабілетті адамдарды батыл шешеммен емес,
ойластырып таңдаған жөн;

беделін түсірген қызметкерді басқадай
басшылық қызметке орналастырмау;
басшылық қызметке өзінде үміткерлер
болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан
алу;
босаған орын болмаған кезде ешкімді де
қызметін жоғарлатуға үміттендірмеу қажет;

екі үміткер де бірдей дәрежеде болған
жағдайда едәуір жасырағын алу.
- сандық, санамен
өлшенетін белгілі бір
Бағалаудың мынадай сандық мәндерді (баллмен
тәсілдері болады: немесе коэффицентпен) алу
үшін пайдаланылады;

- сипаттамалық (сапалық), бұл
құжаттарын және басқадай жазбаша
қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ
қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, - құрамалы, мұнда алғашқы
кәсіподақ пен өндірістік екі тәсілдің де жетістіктері
жиналыстардың материалдарын қарау, ескеріліп сол арқылы басшы
қарамағындағылармен және ретіндегі сандық бағасына
қоғамдық ұйымдармен қарым- сипаттама беріледі.
қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда
тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін
т.б. білуге негізделеді;
Басшының сапасын бағалауда пайдаланатын мәлімет к өздері: ресми
құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер, т.б.) әңгімелесу мен сұраулар
(экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т.б.) социологиялық
бақылау (анкета мәліметтері, сұхбаттасу т.б.).

Анкетелер қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере
алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда адамны ң жетістіктері бар
жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін.

Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін
мәлімет алудың елеулі көзі - әңгімелесу және
сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу
кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер
алынатын болса, сұрақ қою кезінде – тек өзі
туралы ғана емес, басқалар тарапынан да
мәліметтер алуға болады.
Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологиялық
сынақтың да пайдасы бар.
Психологиялық сынақ (тестирование) – бұл жеке адамды тексеру
тәсілі. Ол психифизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік
құрылымға, интеллектуалдық және эмоционалдық өзін-өзі
бағыттауға сүйенеді.
Қолданып жүрген көптеген психологиялық
сынақты (тестерді) төрт топқа біріктіруге болады:

1. Ой қабілетін, сонымен
4. Жеке басының басшылық қоса зеректігін, ойлау
қызметке икемділін жылдамдығын
психологиялық сынақтан өткізу. психологиялық
сынақтан өткізу.

3. Кәсіптік даярлығы,
саланы зерттеуге 2. Дағдысы мен
көмектесе алатындығын бейімділігін
психологиялық сынақтан психологиялық сынақтан
өткізу. өткізу.
Қызметке сайлау басқару жүйесін
демократияландыруды, лайықты басшыларды
іріктеудің және орналастырудың тиімді жолдарын
іздестіруді көздейді. Адамның бірде-бір анкетасы,
бірде-бір мінездемесі өзімен бірге істейтіндердің
пікіріндей бола алмайды. Сайлау – ұжым
басшылығына кімнің болатындығын шағын топ
белгілеп, қисынсыз шешім қабылдауға тосқауыл
қояды.

Мемлекеттік қызметке конкурс негізінде қызметке
орналастыру таңдау аясын ұлғайтады. Мұндайда
басшыны іріктеу үміткерлердің ашық, әрі әділ
күресі жағдайында жүзеге асырылады. Конкурста
білікті кандидаттардың жеткілікті саны болуы
көзделеді.
Нарықтық экономикаға көшу жағдайында кадрларды іріктеу нышанының бірі
– контракт болып саналады. мұнда еңбек ұжымы жұмыскерлері мен
меншік иесінің мүддесін үйлестіруді қамтамасыз ету көзделеді. Жұмысқа
қабылдау алдында контракт (шарт) жасалады.

.
Контрактінің кіріс бөлімінде
оны қолданудың праволық
негіздері көрсетіледі

Біріншіден, контрактіге үшіншіден,
отыратын жақтың еңбекті әлеуметтік-
ұйымдастыру мен еңбек тұрмыстық және
қызметін орындау мәселесі басқадай мәселелер
жөніндегі жалпы міндеттерді; белгіленеді;
екіншіден, жұмыс мерзімі, еңбек
қорғалуы, контракт мерзімі;
контрактіні мерзімінен бұрын
бұзу себебі және екі жақтың
жауапкершілігі;
ШЕТ ЕЛДЕРДЕ КАРДЛАРМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУ
ТӘЖІРИБЕСІ ЕДӘУІР КӨҢІЛ АУДАРАРЛЫҚ.
Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше,
батыста қазіргі кезде кадрларды іріктеудің
британдық және қытайлық тәсілдері
қолданылып келді .

Британдық тәсіл жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің
кім екенін түсіндіруі тиіс. Бұл тәсіл демократиялық елдерге тән ретінде ХІХ
ғасырда қалыптасты.
Қытайлық тәсілде жазбаша сынау
қолданылады.

Мин
династиясының • Бірінші сессияда талаптанушы үш шығарма және поэмадан
кезінде ең сегіз өлең шұмағын жазады.
қабілетті • Екінші сессияда басқару мәнері туралы бес шығарма жазады.
адамдардан әр үш • емтиханды ойдағыдай тапсырғандар (2%), астанада соңғы
жыл сайын үш емтиханды тапсыруға жіберіледі. Бұл бір күнге созылып,
онда күнделікті саясат тақырыбы мен шығарма жазады.
күндік сессияда • Осы емтиханнан сүрінбей өткен чиновник болады, әрі
емтихан алып бағасы неғұрлым жоғары болса, жұмыс орны соғұрлым
отырған. жоғары болады. Бұл жүйе ойдағыдай жұмыс істеді.
АҚШ-ТА ҚЫЗМЕТШІЛЕРДІ ТАҢДАУДА АЛУАН ТҮРЛІ ТӘСІЛДЕР
ҚОЛДАНЫЛАДЫ. МӘСЕЛЕН, ЖАҢА ҚЫЗМЕТШІНІ АЛАРДА
ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ТАЛДАУДЫ ПАЙДАЛАНАДЫ.

Кандидат анкетаны, қолдан жазылған өтініш хат Осыдан кейін талдаудың әрбір тәсілі
(ең кемі 15 жол), алдына және қырынан бойынша профелі (морфологиялық,
түсірілген суреттерін тапсырады. графологиялық және анкеттық)
Кадр қызметінің мамандары 198 жекелеген жасалып, олар бірінің үстіне бірі
белгіден тұратын физиоэкономикалық кестенің салынады.
көмегімен талдаудан өткізеді, ал анкета мен Осылайша үш профильді мінездеме
өтініш хат ен әуелі графиологиялық талдаудан алынады, бұл мінездемелік талдау
өтеді. нәтижесін толық бейнелейді.
Соңғысында жеке адамның мінездемесіндегі Осы тәсіл бойынша кандидаттарды
параметрлерінің 238 белгісі ажыратылады: іріктегенде кәсіпкер дәлелді
қағазда текстің орналасуы, жол бағыты мен сылтауларымен үміткерлердің 80
көлбеуі, әріп шамасы мен нышаны, жазу ырғағы пайызын қабылдаудан бас тартады.
т.б.
Анкетаде 140 сұрақ болады. Берген
жауабынбаяндау стилі мен сипаты бойынша ғана
талданып қоймайды.
Назарларыңызғ
а рахмет!!!!!!

Ұқсас жұмыстар
Басшылық, адамдарды және топтарды басқару
Персоналды іріктеу
Қызметкерлерді жинау және басқару
Кәсіпорын кадрлары, жұмыспен қамтылуы, еңбек өнімділігін талдау
Реактивті кадр саясаты
Инновациялық қызметтен табыс алу
Басқарудың мәні
Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалау
Қазақстанда персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін бейімдеу мүмкіндіктерін талдау
Білім мазмұнының түрлері
Пәндер