Қайшылықты, күйзелісті және өзгерістерді басқару

Презентация қосу

Қайшылықты,
күйзелісті және
өзгерістерді басқару
Жоспары:
1. Ұйымдағы қайшылықтың табиғаты мен
мазмұны.
2. Қайшылық себептері мен салдарлары. Ұйымдық
қайшылықтың негізгі түрлері
3. Күйзеліс табиғаты, себептері
4. Күйзелісті туғызатын ұйымдық және жеке
тұлғалық факторлар. Күйзелісті басқару
Сұрақ 1. Ұйымдағы қайшылықтың табиғаты мен
мазмұны

• Қайшылық - бұл екі адам не • Қайшылықтың
бірнеше тараптар арасында ұйымдастырушысы - бұл
келісімнің болмауы. қайшылықты жоспарлайтын,
• Әр тарап өзінің көзқарасы мен оның өршуін көздейтін тұлға.
мақсатының қабылдануы үшін • Қайшылықтың көмекшісі -
барын салып, өзге тарапқа бұл қайшылықтың өзге
кедергі жасайды қатысушыларына кеңес беретін,
техникалық көмек көрсететін
тұлға.
Жұмыс көлемі, күрделілігі мен қарқындылығын лауазым
және сыйақылау дәрежесімен үйлестіру (сыйа қы көлемі,
ауызша ынталандыру)

Мүмкін болғанша жұмыс көлемі мен күрделілігін реттеу; лауазым
мен еңбекақы бірдей болған уақытта адамдар түрлі жүктемеге ие
болмауы тиіс (күрделілігі төмен жұмысты орындайтын жұмысшы
көлемі бойынша үлкен жүктемеге ие болуы тиіс)

Жұмыс сипатының адамның қабілеттіліктері мен
мүмкіндіктеріне сәйкестігіне қол жеткізу

Кәсіби даярлық пен жұмыс өтілін ескеру

Сурет 1 – Ұжымда қайшылықтың алдын алудағы жетекшінің іс-қимылы
Еңбек ұжымдарында туындайтын қайшылықтың 2 типі

• Конструктивті қайшылық: • Деструктивті қайшылық:
• объективті қайшылық арқылы • объективті және субъективті
туындайды; себептерге байланысты
• Оны шешу жаңа идеяның туындайды;
нығаюына әкеледі; • Көбінесе іскерлік саладан олар
• Мұндай қайшылықтар дау, тұлғааралық қатынастар
жанжал, жағдайды талқылаудан алаңына ауысады,
көрініс табады; қарсыласушы топтардың
• Осындай қайшылықтың туындауына әкеледі.
туындауы және оларды шешу
өз пікірін еркін білдіру, жаңа
идеяның туындауы, өндірістің
дамуына ықпал етеді.
ҚАЙШЫЛЫҚ МОДЕЛІ (ТАБИҒАТЫ)

Қайшылықты жағдай

Инциден
т

Қайшылықтың өршу мүмкіндігі

Қайшылықты жағдайға әрекет
ету

Қайшылықтың Қайшылықтың
болуы болмауы
Қайшылықтарды Қайшылық
басқару салдары жоқ
Функционалды және
дисфункционалды
салдарлар
Сұрақ 2. Қайшылық себептері мен салдарлары.
Ұйымдық қайшылы
Бөлінуіқтиіс ң негізгі тңүшектеулілігі
тыресурстарды рлері
Тапсырмалардың өзара байланыстылығы, өкілеттік пен
жауапкершіліктің дұрыс бөлінбеуі
Нашар коммуникациялар
Қайшылық- Мақсаттар, құндылықтар, іс-қимыл манерасы, жұмыс
тардың негізгі әдістеріндегі айырмашылықтар
себептері Психологиялық үйлесімсіздік
Білім деңгейінің әртүрлілігі
Атқару тәртібінің төменгі деңгейі
Орындалмаған күтілістер
Іске қосқан үлесінің теңсіздігі
Ұжымдағы нашар моральды-психологиялық ахуал
Этикалық ережелердің бұзылуы (өркөкіректік, өзгенің
пікірін елемеу)
Еңбек заңнамасын бұзу
М. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоури қайшылықтардың негізгі
себептерінің неғұрлым кең жіктемесін береді

Ресурстардың Адамдарға ресурстарды алуға және өзінің еңбегін асыра бағалауға деген
бөлінуі ұмтылушылық тән болғандықтан, ресурстардың бөлінуі түрлі қайшылықтар ға
әкелуі мүмкін
Міндеттердің өзара Ұйым бөлімшелері не жұмысшылардың тиесілі жұмыс жасамауы, олардың іс-
байланыстылығы әрекетінің барысында келісімділіктің болмауы қайшылықтың туындауына әкеледі

Мақсаттардағы Күрделі ұйымдарда жекелеген мамандандырылған бөлімшелер көбінесе тұтас ұйм
айырмашылықтар мақсаттарымен айтарлықтай айрықшаланатын өз мақсаттарын дербес анықтай
бастайды. Оқшау (топтық) мақсаттардың тәжірибелік жүзеге асырылуы барысында
бұл қайшылықтарға әкеледі
Көріністері мен Адамдар көрінісі, мүдделері мен ниеттерінің әртүрлілігі олардың жағдайды дербес
құндылықтарындағ бағалауына және әрекет етуіне әкеледі. Бұл, өз кезегінде, қайшылықтар мен
ы түсініспеушіліктерді туындатады
айырмашылықтар
Әрекет ету Өмірлік тәжірибе, білімі, жұмыс өтілі, жасы, құндылықты бағдарларындағы
манерасындағы айырмашылықтар адамдардың өзара әрекеттесуіне кедергі болып, қайшылықтың
айырмашылықтар туындау мүмкіндігін арттырады
Қанағаттанарлықс Ақпараттың жетіспеуі, бұзылуы, кейде тым артық болуы қайшылықтың себебіне
ыз айналуы мүмкін.
коммуникациялар
Қайшылықтың жағымсыз салдарлары
Қайшылықтың жағымсыз салдарлары:
• Ұйымның тұрақсыздығы, анархиялық процестердің орын
алуы, басқару деңгейінің төмендеуі;
• Персоналдың нақты мәселелер мен ұйым мақсаттарынан
алыстауы, аталған мақсаттардың топтық өзімшіл
мүдделерге ауысуы;
• Қайшылық қатысушыларының ұйымға келгеніне
қанғаттанбауы, тоқырау, стресстер мен еңбек өнімділігі,
кадрлар тұрақсыздығының артуы;
• эмоционалдылық пен иррационалдылықтың
өршуі, басқармаға және қоршаған деген сенімсіздіктің
артуы;
• Болашақта оппоненттермен ынтымақтасу
мүмкіндіктерінің әлсіреуі;
• Қайшылық қатысушыларының ұйым мәселелерін шешуден
алшақтату.
Қайшылықтың жағымды салдарлары
Қайшылықтың жағымды салдарлары:
- Өзгеріс, жаңару, прогрестің орын алуы;
- Мәселелерді шешу үшін мүдделер мен ресурстарды шоғырландыру;
- Қайшылық қатысушыларында қабылданған шешімге қатысу сезімін
тудыру;
- Өзінің дұрыстығын дәлелдеу үшін неғұрлым негізделген және
ойластырылған іс-қимылдарды ынталандыру;
- Екі тараптың өзара әрекеттесуі барысында қайшылық реттелген
уақытта қайшылық қатысушыларында ынтымақтастық
қабілеттігін дамыту;
- Топаралық қайшылықтар туындаған уақытта топтық
ұжымшылдықты күшейту.
Кесте1 – Қайшылықтың түрлері

№ Сипаты бойынша Жіктемесі

1 Жекелеген Ішкі және сыртқы.
субъектіге қатысты Ішкі – тұлғаішілік, тұлғааралық, топаралық
2 Ұйымдық – горизонталды – ұйымдағы жекелеген іс-әрекет түрлері, ресми және
деңгейлерге бейресми ұжымдар арасында және т.б.
байланысты – вертикалды – иерархияның түрлі деңгейлері арасында (тәжірибеде
шамамен 70–80 %-ды құрайды);
– аралас – вертикалды және горизонталды қайшылықтарды ң элементтерін
қамтиды

3 Туындау және даму – іскерлік - адамның ресми іс-әрекетімен, оның іскерлік міндеттемелерді
саласы бойынша атқаруымен байланысты;
– жеке – бейресми қатынастарды қозғайтын қайшылы қтар
4 Тараптар арасында – симметриялық – қайшылық нәтижелерін тең бөлу;
шығындар мен – ассиметриялық – өзгелермен салыстырғанда бір адамның көбірек ұтысқа
ұтыстарды бөлу не шығынға ие болуы.
бойынша

5 Көрініс табу сипаты жасырын, ашық
бойынша
6 Сипаты бойынша Объективті, субъективті
Күйзеліс
Сұра үйзелістү(стресс)
қ 3. К(стресс) сінігімен байланыстырылатын негізгі сөздерді
табиғаты, себептері
атаңыздар

Сурет 3. Күйзеліс деген не?
• Стресс (ағылш. stress - «қатты
Стресс ұл... күшті әсердің
тарту") - б–ұлбадамда • Стресс – жиі кездесетін
ықпалымен туындайтын қысым құбылыс (қатты ашушаңдық
жағдайы. Тіпті қарқынды дамушы немесе жауапты оқиға
және жақсы басқарылатын алдында ұйқының қашуы және
ұйымның өзінде стресті т.б.)
туындататын жағдайлар орын • Стрестің физиологиялық
алады. белгілері - жүрек ауруы, астма
• Мысалы, тиесілі жұмыстарды және т.б.
орындауға уақыт жетпегенде • Психологиялық көріністері -
жетекшіде стресті жағдай ашушаңдық, тәбеттің болмауы,
туындайды. Сәйкесінше, жағдай жабығу.
қол астынан шыққанда стресті
жағдай орын алады. Яғни мәселе
туындады және оны шешу үшін
еш балама жоқ. Бұл да, өз
кезегінде – стресс.
Қоршаған Дербес
орта айырмашылықтар

Әлеуметтік –
жұмыс, Қажеттіліктер мен
отбасы, достар. жеке сипаттамалар,
Физикалық – өзін бақылау, өзін
шу, климаттық құрметтеу, тәжірибе
жағдай,
ластану

Стрестің көрініс табуы
Алғашқы Қайталама
танымдық Физиологиялық, танымдық
бағалау психологиялық, іс- бағалау
қимылдық
Психологиялық
қару

Жұмыс шартына Қорғаныс әрекеті
деген қатынас,
жұмысшылармен
өзара қатынас, Ақпараттық орта, іс-қимылға
жұмыстан тыс кедергі жауапты реакция,
факторларды
ескеру психологиялық реакция

Сурет 4. Стрестік әрекет ету моделі
Стрестің
белгілері

Сурет 5. Стрестің белгілері
СТРЕСТІ ТУЫНДАТУШЫ ФАКТОРЛАР

Ұйымдық:
Жеке:
-Шамадын тыс жұмыс
-Зейнеткерлікке шығу;
істеу;
-Үйлену (ажырасу);
-Рольдердің қайшылығы;
-Жұмыстан шығарылу;
-Рольдердің айқын
-Жазалау;
болмауы;
-Жақынның қайтыс болуы;
-Қызықсыз жұмыс
- өзге жұмысқа ауысу және
т.б.
Тұлғаның
белсенділік
деңгейі

Сурет 6. Г. Селье бойынша стрестің қарқыны

Стресс дамуының 3 кезеңі болады:
• шиеленістің артуы (АВ кесіндісі);
• бейімделу (ВС кесіндісі);
• ішкі белсенділіктің құлдырауы немесе дезорганизация (CD кесіндісі).
Сұрақ 4. Күйзелісті туғызатын ұйымдық және жеке
Жеке тұлғаның
тұлғалық факторлар. Кстресс
үйзелісті басқару
факторлары

Ұйымдық Ұйымнан тыс Жеке тұлғалық

Стрестің
салдарлары
Күйзелісті басқару
Ұйым деңгейінде Жұмысшы деңгейінде
- кадрларды іріктеу және - өз уақытын дұрыс бөлу ептілігі
орналастыру; (мысалы, неғұрлым маңызды
- нақты әрі орындалатын міндеттер тізімін құру, түрлі іс-
міндеттерді алға шығару; әрекет түріне уақыт шығын
- жұмыстарды жобалау; талдау, қосымша уақыт
- өзара әрекеттесу және топтық резервтерін іздеу);
шешім қабылдау; - спортпен және физикалық
- жұмысшыларды сауықтыру жаттығулармен айналысу;
бағдарламалары.
- демалу, жаттығу дағдыларына ие
болу.

•Ұйымдық стресс күрделі шығындарға әкеледі.
•Мысалы, АҚШ-та кәсіпорындарға жыл сайын стресс салдарларын жоюға 60
млрд. доллардан астам қаражат жұмсалады (персоналға психологиялық көмек
көрсету қызметтерін құру, еңбекке жарамсыздық парақтарына төлем жүргізу
және т.б.)
Күрделі жағдайда стресті жеңудің кейбір тыйым салынбаға
н тәсідері
Владимир Богомолов, «Юнилин», компаниясының бас директоры:
Жұмыс процесін епті басқару негізінде көптеген стресті жағдайдың алдын алу ға болады.
Егер стресті жағдайлар орын алып, маңызды істі бағалауға кедергі болса, онда белгілі
пауза алған жөн. Тым жауапты шешімдерді асығыс қабылдамаған жөн, сондықтан Мен
біраз күте тұруды жөн көремін. Яғни, қажетті ақпараттың жетіспеуі, үшінші тұлғалар
кеңесінің қажеттілігі сияқты себептерді атауға болады.

Олег Криницын, «Барлау технологиялары» АҚ бас директоры:
Экстремалды жағдай немесе тыныш жағдайда персоналды басқару дағдыларында ғы
күрделі айырмашылықтар туралы айтқым келіп отыр. Стресс-факторлардың ықпалымен
адам тым ауыр физикалық және психологиялық қысымға тап болады.
Стресс-факторларға қызметкерлердің тыныш, бірқалыпты өмірінен тыс шығатынның
барлығын жатқызуға болады. Беделді, тәжірибелі жетекші қызметшілерге стресс-
факторлардың ықпалын максималды қысқарта алады.
Дүрбелең барысында тәртіпті орнату үшін жетекші тарапынан нақты әрі қата ң
әрекеттер талап етіледі.
• Көптеген елдер үшін әдеттегі құбылыс – стресті басқарудың мамандандырыл ған
Стресті басқару
институттары. Мұндайбойынша
мекемелер үшетел тәғжірибесі
кіметтік ба дарламаларды әзірлеумен стресті
басқаруға арналған курстарға маманданады.
• Жекелей алсақ, Стресті басқарудың халықаралық бірлестігі 1973 жылы әрекет ете
бастады. Бүгіндері оның Бразилия, Австралия, Үндістан, Ұлыбритания, А ҚШ,
Ресей, Нидерланды, Жапония, Франция және т.б. елдерде филиалдары бар.
• Жұмыстағы стрестермен күрес түрлі елдердегі кәсіподақтар үшін маңызды ба ғыт
болып табылады. Оның ішінде Verdi (Германия) кәсіподағы стресс ж әне өзге
психикалық ауыртпалық кезінде семинарлар өткізумен айналысады. Ал IG Metall
кәсіподағының жұмысында «Стресс және психикалық ауыртпалықтар» ба ғыты
бойынша оқыту қарастырылған және т.б.
Ұйымдағы өзгерістер табиғаты. Өзгерістерді басқару

Стрестің негізгі себебі – өзгерістер!!!
Кесте 2 – Өзгерістердің кейбір негізгі факторлары

Талаптары Көптеген салалардағы бәсекелестік сатып алушылардың
неғұрлым жоғары тауарлардың кең ассортиментіне, сапалы тауарларға ие болатынын
сатып алушылар білдіреді. Бәсекеқабілеттілікті сақтау үшін ұйым жақсы қызмет
ұсынып, жаңа нарықтарға шығу қабілетіне ие болуы тиіс
Жаһандану Бәсекелестік бүкіләлемдік ауқымда өтеді, сатып алушылар бүкіл
әлем бойынша тауарлардың кең жиынын сатып алу мүмкіндігіне ие
болады. Тауарлар мен қызметтерді жабдықтау көздері айтарлықтай
кеңейді
Технология Ақпараттық технологиялар тауарлардың өндірілуіне, ұйым ішінде
басқарудың жүзеге асырылуына айтарлықтай ықпал етті
Өзге ақпараттық биотехнология нарықтарға ықпал ете отырып, бұрындары елгісіз
емес технологиялар болған тауарларды шығаруға мүмкіндік береді
Қысым көрсету
және түрткі болу

делдалдық

Мәселені анықтау
және түсіну

Жаңа шешімді табу

эксперимент

Өзгерістерге
қолдау көрсету

Сурет 7 – Ұйымдық өзгерістерді басқару моделі (Л.Гейнер
бойынша)
ТАЛДАУ
1. Ұйым мақсаты мен мндеттері;
2. Ұйым құрылымы;
3. Технологиялар мен әдістер;
4. Персонал

ӨЗГЕРІСТЕРГЕ ДАЙЫНДЫҚ
жоспарлау басқару бағалау

ӨТУ
жоспарлау басқару бағалау

БЕКІТУ
жоспарлау басқару бағалау

Сурет 8 – Ұйымдық өзгерістер процесі (К.Левин бойынша)

Ұқсас жұмыстар

Шиеленістерді басқару

Стресстен арылу жолдары

Стресстің кезеңдері

Педагогикалық психология

Халқын, салтын сүйер,иманды,адамгершілігі мол ұл-қыз тәрбиелеу

СҰРАҚТАР КОНФЛИКТТІ БАСҚАРУ

Ұйым персоналын басқару

Стресс әсерінен болатын аурулар

Моизм

Жобаның құнын басқару

Пәндер