Ұйымдастыру менеджменттің қызыметі ретінде

Презентация қосу

Ұйымдастыру
менеджменттің қызыметі
ретінде
Ұйымдастыру қызыметі
Ұйымдастыру процесс ретінде қарастырылады және бұл -процесс
көмегімен жұмыстар мен өкілеттіктер ұғылымы жасалады. Бұл процесс
кезінде түрлі құрылымдардың салыстырмалы артықшылықтарын бағалай
отырып шешім қабылданады. Ол «бір ретті» немесе «бірте-бірте дамуы»
мүмкін, онымен бір басшы немесе басшылар тобы шұғылдануы мүмкін.
Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде кәсіпорынның құрылымын құру
процесі болып табылады, бұл құрылым адамдарға бірігіп тиімді қызмет етіп
мақсатқа жетуді қамтамасыз етеді. Мұнда ұйымдастырудың екі аспектісін
атап өту қажет.
Бірінші және ең маңызды аспект — жоғары және төменгі деңгейлерді
байланыстырып, тапсырмаларды үлестіріп және үйлестіруін қамтуға
мүмкіндік туғызатын өкілеттіктер, өзара қатынасы. Екінші және ең
белгілі аспект — ұйымды мақсаттар мен стратегияларға сәйкес
бөлімшелерге бөлу.
Құрылым ұйым ішіндегі әр түрлі жұмыстар арасындағы біршама белгіленген
арабайланыс қатарына жатады. Тұрақты арабайланыстар шешімдер қабылдау процесінің
нәтижесі болып табылады, ал соңғысы мынаны түсіндіреді:
1. Бөлімнің жалпы тапсырмасы тізбектелген ұсақ жұмыстарға және оның
әрқайсысын орындау үшін бөлім қызметкерлері маманданады.
2. Жұмыстардың жеке түрлерін қайтадан қиыстырып топты құруды рационалдау үшін
топтастырады; бөлімдерге бөлудің мәні осында жатыр.
3. Бір бастық алдында есеп беретін топтың шамасы анықталуы тиіс, бұл жерде әңгіме
бақылау мәселесі туралы туады.
4. Өкілеттіктер жұмыстар немесе жұмыс топтары арасында үлестіріледі. Бұл жерде
өкілеттіктерді табыстау туралы мәселе шешіледі.
Осы төрт мәселені шешудің нәтижесі боп ұйым құрылымы табылады. Ұйымның
тиімділігін қамтамасыз ету үшін жұмыстар дәл анықталып, бірыңғай бөлімдер және
бақылаудың тағылған салалары мен орталықтанған өкілеттері анық болуы тиіс.
Файоль принциптері
Ұйым құрылымын құрастыру принциптерін
бірінші ұсынған автор — ол А.Файоль болды. Ол 14
принципті ұсынды, алайда басқа да көптеген
принциптер қолдануға болатынын атап өткен.
Негізден тұратын бұл жүйе тек қана икемді
емес,сонымен қатар жаңа негіздердің пайда
болуына жол бермейтін мүмкіндік.Қазіргі кездегі
әдебиеттерде басқарудың функцияларына
жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, бақылауды
және талдауды жатқызады.
1. Еңбекті бөлу.Еңбектің мақсаты – сапа жағынан мол жұмысты орындау.Бұған назар мен күш жұмсалған мақсаттар көлемін қысқарту арқылы жетеді.
2. Мінде және жауапкершілік.Жауапкершілікті – міндетке қарсық құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады.Іздеу мен резервтерді жүзеге
асыратын – нормалар мен кестелер.
3. Тәртіп.Қызметтің нақты регламентациясымен,бақылаумен,мақтаумен,әділ санкциялармен және т.б.көмегімен жеткенкелісімдерді сыйлау ментыңдауды
сипаттайды.

4. Біртұтастық.Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алу керек.

5. Бағыттардың біртұтастығы.Бір мақсат шеңберіндегі әрбір топ бір жоспармен бірлестірілген және бір ғана басқ.Барлығынадварушысы болу
керек.Анық қойылған мақсат.
6. Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы.Бір жұмысшының немесе жұмысшылар тобының қызығушылықтары үлкен масштабтары ұйымның
немесе компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.

7. Қызметшілерді мадақтау.Жұмысшылардың сенімділігін,қолдауларын қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған еңбекақы алулары керек.
8. Орталықтандыру.Орталықтандыру және орталықтандырмау арасындағы дұрыс пропорция туралы сұрақ туындайды.Бұл мәселе – жақсы,мүмкін болатын
нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.

9. Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звенога дейінгі жетекшілердің тізім.Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін
келіспеушіліктері,қолдаулары да болуы мүмкін.

10. Тәртіп.Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.

11. Әділдәк.Қызметшцлермен әділ қарым - қатынас жасау.Бұл әділдік пен қайырымдылық сәйкестігі.
12. Қызметшілер үшін жұмыс орынының қалыптылығы.Кадырлардың жоғарғы ағымдылығы ұйымның тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей
жетекші орынын тез ауыстыратын талантты менеджерден артық болып табылады.

13. Бастама(инициатив).Ол ұйымға күш және энергия береді.

14. Корпоративті одақ – бұл қызметшілер мен фирма жетекшілерінің үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.
Өкілет түсінігі
Өкілет туралы түсінік ұйымның басқару иерархиясында белгілі бір қызмет орынға тән заңды
құқықтарды қолдану идеясымен тығыз байланысты. Өкілеттер дегеніміз ұйымның ресурстарын
қолдануда және оның кейбір қызметкерлерін белгілі бір тапсырма орындауға бағыттауға берілген
шектелген құқығы болыл табылады. Өкілет адамға емес, оның қызмет орнына беріледі. Адам жұмыс
орнын ауыстырғанда ол бұрынғы қызмет орнына тән өкілеттіктерін жоғалтып жаңаларын
қабылдайды. Алайда қызмет орында адам болмағанынша өкілетті табыстау мүмкін емес
болғандықтан, әдетте өкілеттерді адамға байланысты айтады.
Өкілеттікті аудару процесінің екі концепциясы бар. Классикалық концепция бойынша өкілеттер
ұйымның жоғары деңгейінен төменге беріледі. Екінші концепция бойынша, егер бағынышты адам өз
жетекшісінен өкілетті қабылдамаса, онда өкілеттікті табыстау орын тепкен жоқ деп айтамыз.
Басшы өкілеттері олардың рангтарына байланысты түрлі болады, ұйым басқарудың жоғарғы
деңгейлеріне қарай олар кеңейе түседі. Бірақ ең жоғарғы басқарманың да өкілеттіктері шектеулі
болады, өйткені фирма жүргізілетін саясат, қызмет орын нұсқалары, заңдылық дәстүр т.б. оған
шектейтін әсерін тигізеді.
Сонымен қатар, өкілеттік пен билік арасындағы айырмашылықты айқындау өте маңызды. Өкілет
белгілі бір қызмет орындағы адам бір іске құқығы бар екенін анықтайды. Билік болса ол істі шын
мәнісінде жасай алатынын анықтайды. Өмірде адам еш өкілетке ие болмай, үлкен билік иесі болуы
мүмкін.
Табыстау (делегирование) дегеніміз —
белгілі бір адамға тапсырма мен өкілеттер
беріледі де, ол адам оны орындауға
жауапты болады. Табыстау маңыздылығы
ұйымның мақсатына жету үшін орындауға
Табыстау тиіс тапсырмаларды қызметкерлер
арасында тарату құралы болуында жатыр.
М.П. Фоллет бойынша басқару мәні
«жұмысты басқаларға істетуде» жатыр.
Демек, табыстау дегеніміз — адамды
басқарушыға айналдыратын акт.
Жауапуершілік — берілген
тапсырмаларды орындауға міндеттеме
алу және олардың
қанағаттандырарлықтай орындалуына
жауап беру. Ескеретін жай, басқарушы
белгілі бір тапсырманы орындауға
Жауапкершілік міндетті болмаса да, ол жұмыстың
қанағаттанарлық аяқталуына жауапты
болады. Жауапкершілік басқа біреуге
табысталынбайды. Басшыларға еңбек
ақының жоғары төленуі оған жүктелген
жауапкершілік көлемімен байланысты.
Әр ұйымның басқару жүйесі ерекше болады, өйткені әрбір ұйымның
мақсаттары және міндеттері, оның дамуы, өздерінің өндірістік базалары,
ұжым қалыптасуы және т.б. өзгеше болады. Сондықтан да басқару
құрылымын қалыптастыру жұмысы ерекше болады.
Ұйымның басқару құрылымын қалыптастыру процесі — бұл, ең алдымен
ұйымды адамдар ұжымы ретінде құру процесі. Сондай-ақ басқару
құрылымын құру — бұл өндірістік құрылым қызметін жақсарту құралы, яғни
басқару объектісін жақсарту.
Техниканы, технологияны, өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру жұмысы
басқа құрылымын қалыптастыру, жетілдіру және қайта құрумен тығыз
байланысты екенін үнемі ескеріп отыру керек. Басқаруда ұйымдастырушылық
құрылымын қалыптастыру міндетін алға қою жаңа өндірістік комплекс
жобалануы немесе кәсіпорынның құрылымы жетілдіріп жатуына тәуелді.
Екінші жайтте, жұмыстың бұрынғы формаларына және әдістеріне өте ұқыпты
қарау қажет, өйткені дұрыс жақтарын сақтап қалу керек.
1. Зерттеу және жобалау.

Басқаруда
ұйымдастырудың
жетілген жүйелерін
2. Құру және енгізу.
құрудың жалпы
схемасы келесі
стадиялардан тұрады:
3. Пайдалану, қызмет етудің тиімділігін бағалау, модернизациялау.
Менеджмент қызыметі туралы
Менеджмент қызыметін жетілдіру процесі бір жолғы шара емес: бұл ұзақ
мерзімді кері байланысы бар процесс, оның қызмет нәтижелері бастапқы
қабылданған шешімге қатты әсер ете алады. Бұл жерде ұйымды қайта құру
туралы шешім алдын-ала талдаумен, сондай-ақ келесі өзгерістерді жобалаумен
бірте-бірте қабылданады.
Менеджмент құрылымын қалыптастыру кезінде функцияларды қайталау,
ыдыратып жіберу және вакуум деп аталатын құбылыспен күресу керек.
Қайталау бір функцияға әр түрлі құрылымдық бөлімшелер жауап беретін кезде
орын тебеді. Кейде бұл сөзсіз болады, бірақ функцияны бір органда
шоғырландыруға ұмтылу керек. Ыдырату дегеніміз — бірнеше бөлімшелер
(немесе органдар) бір жұмысты үнемі орындауды айтады. Вакуум бір
функцияның құрылымдық тордың міндеттемесінен мүлдем «түсіп қалғанын»,
құрылымнан тыс қалғанын көрсетеді

Ұқсас жұмыстар

Дидактиканың оқыту мақсаты

ҚАЗАҚСТАНДА МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ДАМУЫ

Менеджментті басқару маңызы мен мәні

Менеджер мен менеджменттің қазіргі заманғы ұйымдар үшін маңыздылығы

Менеджмент ғылымы

КӘСІПТІК ОҚЫТУ ЖҮЙЕСІНДЕГІ ПЕДАГОГИКАЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТ

Басқару амалдары және мектептер

МЕНЕДЖМЕНТ ТҮСІНІГІ. МЕНЕДЖМЕНТ ЭВОЛЮЦИЯСЫ

Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Басқару əдістері

Пәндер