Кадр басқарудағы тұжырымдамалар

Презентация қосу

Кадр басқарудағы тұжырымдамалар

• Қазақстан жиырма жылдық белестен асты. Соңымызда жүріп өткен ғасырларға
татитын тарих қалды. Осындай жұлдызды сәтте өмір сүру бүгінгі ХХІ
ғасырдағы ұрпақтың еншісіне тиіпті. Азғана қысқы мерзімде қоғам бір саяси-
экономикалық жүйеден қарама-қарсы полярлы саяси экономикалық жүйеге
көшті. Шын мәнінде президент Н.Назарбаев айтқандай жаңа тұрпатты
мемлекет құрдық. Қазақстанды әлем таныды. Біз әлемді таныдық. Өзгеріс пен
оң істер жоқ дей алмаймыз. Тұрмыс салыстырмалы түрде жақсарды, адамдар
жаңа заманға бейімделді. Біршама томаға тұйық немесе ескі стереотиптік
кертартпа ойдан арылып, жаңаша көз қарасты қалыптастырдық. Бұл артта
қалған өзгерістерге толы жылдардың жемісі еді. Әрине бір қоғамнан бас
тартып, екінші саяси жүйеге өтудің де оңай емесі белгілі. Біздің пікірімізше
шешімін таппаған проблемалардың бірі – қоғамдағы азаматтың жеке басының
құқықтық мәселесі. Жеке басқа қатысты мәселе – мемлекеттік кадр
саясатының ұмыт қалуы . Әрине қарсылық білдіретіндер табылады.
“Мемлекеттік қызмет туралы” ҚР заңы аясында үлкен жұмыс жүргізіліп
жатқанын айтып келісе қоймайтындардың кездесетіні рас. Бірақ бүгінгі таңда
мемлекеттің мемлекеттік кадр саясатын басқаша құру керектігін немесе
барлық азаматтар үшін бірдей мүмкіндік жасалынуы керек екенін түсінетін
уақыт келген сияқты. Саяси құқықтарын толық пайдалануға, азаматтардың
мүмкіндігіне орай мемлекеттік қызметке немесе азаматтық қызметке тұра
алуына жол ашу мемлекеттің құзыреті болмақ. Соған қарамай мемлекет
бюджет саласындағы миллиондаған кадрлар резервінің келешегімен
айналыспайды .
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Еске алатын болсақ, тарихымыздағы кеңестік кезең кадр саясатына әлде қайда тиянақты, нақты
талаптарды қоя отырып, бір жүйеленген мемлекеттік кадр саясатын жүргізіп отырды. Кеңестер
одағында жақсы қалыптасқан кадр саясаты, кадрлар корпусын тәрбиелеу тәжірибесі болатын.
Кеңестік билік кадрлардың қоғамды басқаруға құрылған жүйесін құра білді. Ол-жолға қойылған
мемлекеттік кадр саясаты еді. “Кадр-бәрін шешеді”-деген. Жартылай идеологияланған ұстаным,
біршама дұрыс қалыптасып қоғамның басқару саласын реттеген еді.
Әрине басқару жүйесіне кіру немесе кеңестік номенклатуралық тізімге ене қою оңай болмайтын.
Кадр мәселесі –мемлекеттік басқарудың саяси билігі-комунистік партия қолында болды. Партиялық
цензурадан, иделогиялық өңдеу мен қатаң партиялық талаптардан өту, талапқа сай болу аса
тазалықты, білімділік пен біліктілікті керек ететін. Ішкі мәдениеттің биіктігі, мұнтаздай сыртқы
форма, салқындылық үлкенді-кішілі басшы кадрлардан ажыратып болмайтын қасиеттер еді. Себебі
басшыға қояр талап жоғары, міндеті ауыр болатын. Сол үшін де кеңестік кадр саясатына кадр
дайындағаны үшін алғыс айтқан жөн.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Кеңестік саяси мемлекеттік қызметке өту үшін комсомол, кәсіподақ, шаруашылық басқару
сатыларынан өтіп барып, ысылады дейтін ұстаным болатын. Комсомол қызметіне тартылған
жастарды тәрбиелеп, партия комитеттері аппаратына немесе кәсіподақ пен шаруашылық басқаруға
жіберілетін. Мемлекеттік саяси қызмет-партиялық қызмет саналып, ысылған әрі тәжірибелі
азаматтарды аудандық, қалалық, облыстық, республикалық деңгейдегі партия комитеттеріне
қызметке жоғарылататын. Партияның қолында кадрлар резервін құру құқығы да болатын.
Партияның аудандық, қалалық, облыстық, республикалық комитеттерінің хатшылары мемлекеттің
бүкіл кадр саясатын қолында ұстады. Бюджеттік мекемелердегі бүкіл кадр ауыс-түйіс партияның
бақылауында болып, басшылары мен орынбасарлары түгелге дерлік “әңгімелесуден” немесе
“келісім алудан” кейін тағайындалатын. “Сізге партия мына жұмысты сеніп тапсырады, сенімді
ақтаңыз” – деп қызметтен қызметке ауыстырып жататын. Кадр мәселесімен партия комитеттері
айналысып, кадрларды оның ішінде бюджеттік мекемелер әкімшілігін тағайындауды мемлекеттің
реттеушілік механизмі жұмыс жасайтын.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Бүгінгі күнгі мемлекеттің мемлекеттік кадр саясаты тек мемлекеттік қызметшілерді
қалыптастырумен айналысады. Жоғарғы саяси мемлекеттік қызметіне бас сұққан мемлекеттік
қызметші болса, балалары мен туыстары жергілікті жерлерде орта буын мемлекеттік биліктің бір-бір
жілігін ұстап отыр. Тереңдей қарасаң “Мемлекеттік қызмет туралы” ҚР заңы тек “қаймақтар” үшін
жазылған заң сияқты. Бюджеттік мекемелер қызметкерлерінің мемлекеттік қызметке араласу
мүмкіндігі айтылған заңда қарастырылмаған.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Қоғамдағы адамдардың үлкен армиясы бюджеттік мекемелер секторында жұмыс жасайды. Олар-
білім, денсаулық, мәдениет, ғылыми салалары мамандары. Біздің ойымызша осы салалардың кадр
мәселесі мемлекет назарына тыс қалған. Мемлекет бюджеттік мекемелердің қызметкерлерін естен
шығарып (әрине ондаған мыңдаған адам тағдырын қоса), бұл саланы сол мекемелерді басқаратын
басшыларға “сыйға тартқан”. Миллиондаған адамдардың тағдыры, болашағы он мыңдай үлкенді –
кішілі басшылардың қолында. Бюджеттік мекемелердің жүз пайызға жуығы (әрине адал
басшыларда бар) және мемлекеттік қызметтің пагон тағатындары өз басшылары үшін жаздағы
жайлауға , қыстағы қыстауға айналып, жекеменшік мекемесіндей болғалы қашан. Соның арқасында
бюджеттік мекемелер басқару аппараттарының басшылығын , орынбасарларын немесе бөлім
бастықтарын тағайындауды білікті мамандармен қамтамасыз ету шараларын толық жүргізе алмауда.
Қызметтік саты мен көтерілу “бизнеске” айналғаны жалпақ жұртқа белгілі.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Егер қандайда болмасын басқару саласына кіруге барлық азаматтарға тең жол ашылатын болса,
қоғамның қуаты артып, ХХІ ғасырда қазақ халқы мықты, бәсекеге қабілетті ұлтқа айналар еді. ХХІ
ғасырда әлем халықтарының саны әр бір мүшел жылда бір миллиард адамға көбею үрдісін бастан
кешпек. Сонымыз аз қазаққа, рух мықтылығы, жоғары сауаттылық, біліктілік ауадай қажет.
Сондықтан да қолында азды – көпті билігі бар, қарапайым ұжым басшыларының “менен кейін
топан су қаптаса да мейлі” дейтін тоғышарлық, енжарлық, өзімшілдік позициясы қоғамға , қазаққа
қауіпті саясат. Соңғы елу жылда осы бір қадірсіз психология белең алып бара жатқанының куәсіміз..
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Мемлекеттік, қоғам болып халықтың басқару жүйесіне араласуындағы кедергілерді жоймасаң,
барлық азаматтарға теңдей мүмкіндік жасалмаса онда ұлт болашағына қарсы тұрғанымыз. Қандай
да деңгейдегі билік пен басқаруға мүмкіндік миллиондарға ашылмай, жеке адамдардың құқықтық
еркіндігі мен теңдігі шешімін таппай, қоғамда адамның құқығы қамтамасыз етілмейді. Әр адамның
қоғамдағы орны, қадір-қасиеті, теңдігі мен бостандығының сақталуы-мемлекеттің даму деңгейінің
көрсеткіші.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Бюджеттік мекемелердің қызметшілері қоғамның үлкен бір армиясын құрайды. Солардың ішінде
саны жағынан көбі, жүйе құрушы сала-білім саласы. Білім саласында салауатты, сауатты, білікті
мамандар жеткілікті. Бірақ мемлекеттік қызметкер бола алмайтындар да осы саланың
қызметкерлері. Себебі түгелге дерлік төменгі тап өкілдерінен шыққан, әлеуметтік аз қорғалған, әрі
меншік иелері бола алмаған мұғалімдерді ҚР “Мемлекеттік қызмет туралы” Заңын ұмытып кеткен.
Сондықтан да билік басындағы шенеуніктердің ұл-қыздары мұғалімдік қызметті таңдамайтын
болғалы қашан. Мектепті “алтын белгімен” бітіруші түлектерде мұғалімдік мамандықты
таңдамайтын болды. Оның себебі қоғамда мұғалім мәртебесі төмен, әрі ешқандай қызметтік
сатымен өсу жоқ.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Тіпті мектеп ішінде де мұғалімдерді сіңірген еңбегіне қарап бағалау жоқтың қасы. Көп жағдайда
директордың орынбасарлығына қоғамға пайдалы кадрды емес, әкімшілікке жайлы “алып кел, барып
кел” деңгейдегі мамандарды тағайындау басым. Мұндай ұжымдар білім саласында түгелге дерлік
кездеседі. Бүгінгі директорларға білім мекемесі сеніп тапсырылған. Жұмысқа тұру үшін алынып
жатқан параны жұмысқа тұрушылардың өзі айтып жүр. Пара беру мен пара алу күнделікті
тұрмысымызға еніп, өмір сүру қағидаларымызға айналып кеткенін ешкім жоққа шығармас. Егер
кадр мәселесін арнайы құрылған мемлекеттік құрылым шешетін болса, мемлекеттің кадр саясатын
өзі жүргізсе, жұмысқа тұратын мамандар пара беріп әуре болмас еді. Халқының саны жетпіс
миллион болатын Туркияда мұғалімді жұмысқа Білім мен ағарту министрі қабылдайды екен.
Санымыз 16 миллион адамнан енді асты, мемлекеттің мектептердегі кадр саясатын мектеп
директорлары жүргізетінін қалай түсінеміз?
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Мәселенің екінші жағы, мемлекет жүргізуге тиісті кадр саясатын мектеп директорлары мемлекеттің
мүдесі тұрғысынан жүргізеді ме? Мәселенің мәні осында ғой. Мұғалімді жұмысқа мектеп
директоры қабылдайтындықтан, мұғалім директорға кіріптар. Бар кілтипан осында. Директор-
мектептегі жарылқаушы. Сондықтан да, директор барлық кезеңде жоғары. Себебі сенің әр жылғы
сабақ жүктемеңді өзі шешеді. Көңіліне ұнағандарды, пайдалыларды қамқорлығына алса, қарсы
келгендер мен ұнамайтындарды оңай-ақ қуғандай алады. Жүктемеңді азайту арқылы қаржылық
тапшылыққа кез болғаныңды бірақ білесің.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Республиканың білім жүйесінде лицейлер, гимназиялар және дарын мектептері жүйесі бар. Бірақ
осы білім мекемелеріне мұғалімдерді іріктеп конкурс арқылы алып жатқанын көрмедік. Немесе
болуға тиісті уәкілетті білім органы бекіткен “білікті ұстаздарды таңдау” ережесі жұмыс жасамайды.
Министрлік немесе білім басқармасы бекіткен осындай конкурс ережесін білім мекемелері
басшылыққа алуға тиісті. Мұғалімдерді іріктеуге керекті мұндай ережелердің жоқтығы, мектеп
директорларының пара алуына , жұмысқа тұрушының пара беруіне алып келеді. Пара алмадым,
тазамын дегендермен келісеміз. Бірақ көпшілігі іштей бізбен келісер деп ойлаймыз.
Жалпы бүкіл бюджет саласының кадрлық ауыс-түйісі, жұмысқа қабылдануы тап-таза емесі белгілі.
Біз мұғалімдік қызметті алғаш бастаған 60 жылдардың екінші жартысында, мұғалімдерді жұмысқа
аудандық білім бөлімі қабылдайтын. Бұл өте дұрыс әрі терең ойластырылған қадам екен. Ешкім
ешкімге пара бермейтін және де алмайтын. Аудандық білім бөлімінің меңгерушілері түгелге дерлік
терең парасат пен рухтың иелері еді де, өздерінің жұмысын ұлтқа қызмет ету мен мемлекеттік мүдде
тұрғысынан жүргізе білді. Кадр саясатымен мектеп директорлары қалай айналыса бастады,
жақсылардан қалған дәстүр аяқ асты болды. Бүгінгі күні жақсы үрдісті қалыптастыруға болады ма?
Ия болады. Ол үшін неден бастаған жөн.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Біріншіден, мемлекет ұмыт қалдырған бюджеттік мекемелердің кадр саясатын қайтадан мемлекет
қарауына алып, мемлекеттік қызмет туралы Агенттіктің құрамына беруі тиіс.
Екіншіден, бюджеттік мекемелер қызметкерлерін заң бойынша мемлекеттік қызметтің бірінші
сатысы деп, мемлекеттік қызметке кіру тетіктерінің құқықтық негізін жасау керек.
Үшіншіден, мектеп директорлары құзіретінен жұмысқа алу, шығару сияқты құқықтарын тоқтатып,
мектеп әкімшіліктеріне тек білімді ұйымдастыру, тәрбие беру мен әдістемелік қамтамасыз ету іс-
әрекетін қалдыру.
Төртіншіден, мұғалімдерді жұмысқа алуды, сала бойынша қызметтік саты бойынша көтеруді
аудандық, қалалық білім бөлімдеріне жүктеу дұрыс болар еді.
Мектептердегі пара беру мен алуды тыюдың бір жолы мемлекеттің кадр саясатын мемлекеттің өзі
жүргізуі арқылы қол жеткізу, ол үшін мемлекеттің реттеушілік, ұйымдастырушылық жұмысты өзі
жүргізуі. Кадрларға мемлекеттік қамқорлық – әрбір адамға деген мемлекеттің қамқорлығы, жеке
адамның бостандығы мен теңдігінің, әр азаматтың еркіндігінің көрінісі. Сондықтан да кадр
саясатымен мемлекеттік мүддемен мемлекеттің айналысқаны дұрыс болмақ.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Басшы еңбек ұғымының іс-әрекетін реттеп, ұжымға әлеуметтік әсер етіп отырады. Басшылық ресми
қарым-қатынас жүйесімен байланысты және ол жоғарғы органдармен тағайындалып, жұмыстан
босатылды. Басшы өзінің іс-әрекетінде қатаң иерархиялық құрылымға жүктеледі, бағынушыларға
сол құрылымда алатын орнына сәйкес қарым-қатынас жасайды. Басшылық мәдениеті оның
тұлғалық қасиеттеріне байланысты. Басқару тиімді болу үшін басшының тұлғалық қасиеттері биік
деңгейде болуы қажет. Басшы тек қана өндіріс емес, сонымен қатар ұйымның, өндіріс пен
кәсіпорынның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын басқарады. Джордж Ингмидтің зерттеуі
бойынша, егер бір басшы ең бірінші құндылыққа – байлықты қойса, онда жұмысшылардың
демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді, ал екінші бір басшы ең биік құндылық – адамгершілік деп
ойласа, онда жалақыны көтереді. Басшы әрқашан әділ, таза болуы тиіс. Басшыға қажетті қасиеттер:
1) білімділік 2) өзіне сенімділік 3) ойлау қабілеті 4) адамдарды басқару қабілеті 5) батылдылық 6)
көріктілік.
Менеджер дегеніміз қазіргі өндіріс шарттарында – басқару бойынша мамандар.
Менеджер түсінігі – бұл тұрақты қызметте отыратын және фирма қызметінің нақты бір түрлері
бойынша шешім қабылдау саласында өкілеттіліктерді жүктейтін жетекші немесе басқарушы тұлға.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
Өзіндік профессионалды қызмет ретінде менеджер өзі істейтін фирма капиталы меншігінен
тәуелсіз болып келеді. Менеджер ретінде жұмыс істей отырып, оның қолында фирма акциясы
болуы да болмауы да мүмкін.
Менеджер термині кеңінен таралған және ол мыналарға қолданылады:
- иелік бөлімшелер немесе мақсатты-бағдарлама топтарының нақты жұмысын
ұйымдастырушысына;
- жалпы кәсіпорын немесе оның бөлімшелерінің жетекшісіне,
- қоластындағыларға көңіл бөлу жөніндегі жетекшісіне,
Дамыған мемлекеттерде қолданылатын саяси, әлеуметтік, экономикалық, психологиялық
күштердің осы менеджерлерге әсер етудің факторлары бар:
1. Стресс, қысым көрсету және белгісіздік көп кездеседі.
2. Дәстүрлі құндылықтар жеке пайымдау мен құндылықтардың өзгеруіне әкеп соғады.
3. Менеджерлерден орындалатын жұмыс мақсатын нақты белгілеу талап етіледі.
4. Әр менеджер тұрақты өз өсуін, дамуын өзі қолдап отыруы қажет.
5. Көп менеджерлер өзінің қол астындағылармен қатынасына жаңа ыңғайды игеруі керек.
6. Менеджерлерден жаңа тәсілдерді тез оқып-білу және басқаларға көмектесу шеберлігін тез
меңгеру талап етіледі.
«Кәсіпкер» терминін ХVІІІ ғасырдың басында өмір сүрген француз экономисі
Ришар Контальон енгізген болатын.
Кәсіпкер дегеніміз бұл өнім немесе қызметінің жаңа түрін құру немесе жасау
арқылы жаңа ой тастайтын тұлға. Сонымен қатар кәсіпкер қызметі немесе
өсімін өедіру үшін бизнес ашудың кейбір тәсілдерін ойлап табады да халықтың
әлеуметтік жағдайын көтеріп, өзінің пайдасын ойлайды.
Кәсіпкер сөзі жаңа кәсіпорынды ұйымдастырумен немесе жаңа идеяны, жаңа
өнімді немесе қоғамға ұсынатын жаңа қызметін әзірлеумен байланысты
тәуекелге бас тіккен адамды білдіреді.
Кәсіпорындардың немесе ұйымдардың мақсаттарын қалыптастыруға белсенді
қатысып, осы ұйымдар қызметінің бастапқы кезінде өздері бас-көз болатын
барлық кәсіпкерлерді менеджер деп айтуға болады. Олардың кейбіреуі
кәсіпорынды дамытудағы ұзақ қызметінің текбастапқы кезінде ғана емес,
сондай-ақ ұзақ жылдар бойы кәсіпорын жұмысын ілгері бастырып, қызметін
жалғастыра береді. Кейбір кәсіпкерлердің жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация
және бақылау сияқты басқаруқызметін тиімді орындауға қабілет-бейімі бола
бермейді. Бұл өзіңнің жеке ісің болса да, немесе компаниядағы қалыптасқан
құрылымында істесең де кәсіпкер болу оңай емес. Ұйымдарда, қоғам да,
қаншалықты пайдалы болғанына қарамастан, қандай да бір өзгерістерге
қарсыласып бағады. Сондықтан да кәсіпкеліктің философиясы танымға және
мәселелерді және ұғынуға бағытталған.

Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
Кәсіпкерлік қызметтің маңызды міндеті объектінің (фирмалар, кәсіпорын, жеке
кәсіпкерлік) тиімді іс-әрекет жасауын қамтамасыз ету болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпкерлік жеткізетін кепілдеме бермесе де,
соған үміттендіретін шешімдерді жиі қабылдауна тура келеді.
Кәсіпкерлік қатер кәсіпкерлік фирмаға қатысы бойынша сыртқы ортадағы
болжауға келмейтін белгісіздікке орай объективті негізге ие. Сыртқы орта
фирма өз қызметін асыратын объективті экономикалық, әлеуметтік-саяси
жағдайларды қамтиды.
Кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу
Бұл мәселені шешу үшін, осы мәселеге қатысты заң болу керек. Бірінші мақсаты
– монополия болмау керек. Біздің елде осы мәселені реттеу үшін 2006жылы
жеке кәсіпкерлік туралы заң қабылданды. Ал, екінші заң 2007 жылы еңбек
кодексіне өзгертулермен қабылданды.
Сонымен қатар кәсіпкерлікке әлеуметтік жауапкершілік те болуы тиіс. Бірінші
мәселе кәсіпкер тек өзінің ғана пайдасын ойламау керек, өзінің қол астындағы
жұмысшысының әлеуметтік жағдайына көңіл бөлуі тиіс. Қазіргі қоғамда
әлеуметтік салада кәсіпкерге үлкен жауапкершілік артуда.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
• Әлеуметтік жауапкершіліктің кәсіпкерлікте 3 мағынасы бар:
1) кедейшілік
2) экология
3) тұтынушылық қозғалыс.
Кадрлар – кәсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы
қызметкерлерінің негізгі құрамы. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық жеке және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік
дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Кадрлар ұғымына кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың білікті
қызметкерлерінің негізгі (штаттық) құрамы кіреді. Басқару кадрлары басқарудың бес бағытты саясат
жасауды талап ететін басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік
қатынастар, денсааулықты қорғау және әл-ауқат. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға,
жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтаң қатынасын жақсартуға бағытталған.
КАДР БАСҚАРУДАҒЫ
ТҰЖЫРЫМДАМАЛАР
Басқару кадрларының денсаулық сақтау және әлеуметтік мәселелері:
- буфеттер, дәрігерлік орындар, зейнетақы қорларын ұйымдастыру;
- заң көмегі және жеке мәселелер бойынша басқа қызметтер;
- кәсіпорындар туралы және кеңселерді, дүкендерді орналастыру;
- бақытсыз жағдайлардың алдын алу және қауіпсіздік техникасының жұмысына қатысу;
- жұмыс істейтіндерге өтем-ақы төлеу;
- үзілістер ұйымдастыру;
- жұмыс күнін жоспарлау, т.б.
Персоналды басқару – іс-әрекетінің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін санада кадрлармен
қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Ұйымды персоналдыбасқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар бөлімі болып
табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және
қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп
жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту құрылады.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы.
Басқару кадрларының басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
1. Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында қарастырушы және
үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда
бақылаушы функциясын, еңекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді,
ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды жұмыскерлікті әлеуметтік қорғауды қадағалауы
керек.
2. Кадрлық қызметінің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын анықтағаннан
кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары мен ондағы
жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік
міндеттемелерді, сонымен жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау
және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Кадр басқарудағы тұжырымдамалар
Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты
тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның
орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде
жалпы жетекшілік жасайды.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес.
Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және
қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.
Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады.
Басқару кадрларының қорытынды элементтеріне мыналар жатады:
- жұмыспен қамту – нәтижелі қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- оқыту – қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндеттерін орындауын жақсарту үшін тиісті оқыту
қуатымен қамтамасыз ету.
- еңбек ақы төлеу – қабілеттерімен, тәжірибесімен, жауапкершілікпен анықталатын құрылымға
сәйкес жоғары еңбек ақысын төлеу;
- әл-ауқат – басқа жалданушыларға қарағанда, неғұрлым қолайырақ қызмет пен жеңілдікпен
қамтамасыз ету; әлеуметтік демалыс жағдайлары қызметкелер үшін мүдделі және өзара пайдалы

Ұқсас жұмыстар

Менеджмент басқару туралы ғылым

Кәсіпорын кадрлары, жұмыспен қамтылуы, еңбек өнімділігін талдау

РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУ ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ

Персоналды басқару мақсаттары

Жадыны басқару

Менеджмент әдістері мен қызметтері

Ұйым персоналын басқару

Басқару субъектісінің қызметтері

Реактивті кадр саясаты

Қабат атрибуттары

Пәндер