Жалақының мәнін түсінудегі экономистердің көзқарастарының эволюциясы

Қазақ Ұлттық Аграрлық Университеті

Тақырыбы: Жалақы. Жалақының мәнін түсінудегі экономисттердің көзқарастарының эволюциясы

Орындаған: ВС-215 Бүркітбай М

Қабылдаған: Карымсакова Ж

Алматы 2016ж

Жоспары

1. Кіріспе

2. Негізгі бөлім

а) Жалақы

б) Жалақының мәнін түсінудегі экономистердің көзқарастарының эволюциясы

3. Қорытынды

Кіріспе Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты дифференциялы түрде бекітіледі.

Жалақы - еңбектің күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйлық (табыс) . Еңбекақы - қаржыландыру көзіне қарамастан, ақшалай немесе заттай түрде еңбекке төленетін ақылардың барлық түрі, сондай-ақ, әр алуан сыйақылар, қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтік жеңілдіктер. Бұлардың қатарына арнаулы заңға сәйкес қызметкерлерге жұмыс істемеген уақыты (жыл сайынғы еңбек демалысы, мерекелік күндер, т. б. ) үшін берілетін ақша сомасы да жатады. Е-ны нормалау негізгі екі әдіс: орталықтық және келісімшарттық реттеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекке ақы төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз Е. тарифтерін, қызметкерлердің барлық категорияларына Е. төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т. б. мемлекеттің тағайындауын білдіреді. Яғни Е-ны орталықтан реттеу мемл. нормалау тәсілі болып саналады.

Сондай-ақ, Е-ны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу жағдайында Е. мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше-келісімшарттық реттеудің (ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттары, шарттамалар) үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу тәртібі, негізінен, мемл. бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады.

Жалақының ең аз мөлшері - Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерін Қазақстан Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша анықтайды.

Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан, экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының қызметкерлеріне, сондай-ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін қызметкерлерге де қатысты.

Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады. Мысалы, 2005 жылы еңбекақының ең аз мөлшері жеті мың теңгені құрады.

Еңбекке ақы төлеудің негізгі жүйелері.

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу уақытына, істеген жұмысына қарай немесе еңбекке ақы төлеудің өзге жүйелері бойынша жүргізіледі. Еңбекақының негізгі жүйелері лауазымдық, уақыттық, еңбегіне қарай ақылар (ставкалар) болып табылады.

Лауазымдық ақы (ставка) тұрақты ақша мөлшерінде жұмыс берушімен анықталады, бірақ ол еңбекақының ең аз мөлшерінен төмен болмауы керек. Еңбекке ақы төлеудің уақыттьіқ жүйесінде жалақы мөлшері тұрақты айлық, күндік немесе сағаттық тарифтік ставка бойынша жұмыс уақытының ұзақтығына байланысты анықталады.

Жалақыны еңбегіне қарай төлеу-алдын ала белгіленген бағалауларға қарай нақты шығарған өніміне сәйкес жүргізіледі. Ақыны істеген еңбегіне қарай төлеу жүйесі - жұмысшының алатын жалақысын оның еңбегінің нәтижесімен тікелей байланыстыра отырып, қызметкердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық мүдделілігін көтереді, қызметкердің жалақы мөлшері еңбегіне қарай ақы төлегенде оның өнім өндіру номаларын орындауына ғана байланысты болады және оған ешқандай шек қойылмайды.

Еңбекақыны еңбегіне қарай төлеу жүйесі жеке және ұжымдық (бригадалық) болып бөлінеді.

Еңбекке ақы төлеудің жеке жүйесінде ақы төлеу әрбір жұмысшының жеке өндірген өніміне қарай анықталады. Ұжымдық еңбек ақы төлеу технология жағдайына қарай, жұмысты бір адам атқаруға болмайтын уақытта немесе қызметкерлердің өзара алмасып отыруын қамтамасыз ету үшін кәсіптерді кеңінен ұштастыру қажет болған жағдайда қолданылады. Ұжымға (бригадаға) бұл жүйе бойынша жалақы есептегенде ол ұжым (бригада) мүшелері арасында олардың разрядтары мен жұмыс жасаған уақытына қарай бөлінеді.