Менеджменттегі келіспеушілік туралы

Менеджменттегі келіспеушілік.

Тапсырған: Жайлаубаева. Ж

Орындаған: Әлжанова. С

Дау- жанжал- екі немесе оданда көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Ол диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші- өмір қажеттілігі.

Дау-жанжал типтері.

Жеке адамның ішкі дау-жанжалы, ол өзіне, ұйымына аз сенетіндіктен, жұмысына қанағаттанбаумен, сонымен бірге стреспен байланысты.

Жеке адамдар арасында дай-жанжал, бұл көп жағдайда шектеулі ресурстар, адам күштері және капитал, қондырғыларды пайдалану үшін күрес, сонымен бірге жеке тұлғалық дауласу, келіспеу.

Топпен жеке тұлға арасындағы дау-жанжал ол, егер топтың мүддесі нәтижені жеке тұлғаның күткен нәтижесімен қайшы келгенде немесе жеке тұлға позициясы топ позициясынан басқаша болған жағдайда болады.

Топтар аралық дау - жанжал.

ПРЕЗИДЕНТ

( төр аға)

Өндіріс

Дау-жанжал

Маркетинг

Дау жанжалдың негізгі себептері.

Ресурстарды бөлу

Міндеттердің өзара

байланыстылығы

Мақсаттағы өзгешеліктер

Өмірлік тәжірибесі

Құндылық пен көрсету

өзгешеліктері

Қанағаттандырғысыз

коммуникация

Процесс түріндегі дау-жанжал жағдайы.

Басқару жағдайы

Дау-жанжал көзі

Дау-жанжалды шешу

мүмкіндігі

Дау-жанжалды

басқару

Функционалдық және

дифункционалдық зардаптар

Дау- жанжалдың

жағымсыз зардаптары.

Өнімділіктің төмендеуі

Қанағатсыздық

Моральдық жағдайдың

төмендеуі

Кадрлар

қозғалысының өсуі

Өзара іс-қызметтің,

қимылдардың нашарлауы

Коммуникацияның

нашарлауы

Бейресми ұйымдарға және топтарға лоялдықты өсіру.

Дау - жанжалдар жағдайын

басқару тәсілдері.

ҚҰРЫЛЫМДЫҚ

ЖЕКЕ АДАМДАР

АРАЛЫҚ.

Дау-жанжалды шешудің

құрылымдық мақсаттары.

Жұмыс талабын түсіндіру

Біріктіру, үйлестіру

Әрбір қызметкерден,

бөлімнен қандай

нәтиже күтетіндігін

түсіндіру.

Бұл үйлестіру, ұй

қастыру механизмін

қолдану.

Ең кең тараған механизм

болып- командалар

мақсаты есептелінеді.

Жалтару

Үйлестіру

Қорқу немесе жылдамдықты пайдалана отырып келіспеушіліктен құтылуға көпшілігі ұмтылады.

Басшы келіспеушілік белгілерін сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбүр ету.

Басшы қалай еткенде де өзінің

көзқарастарының қолданылуын күштейді.

Ымыраға келу

Ол келіспеуші екі жақты ажыратпайды, керісінше біріктіреді, бір жақтың ойы, екінші жақ үшін белгілі деңгейде құпталынады.

Проблеманы шешу.

Бұл әдіс келіспеушілік себептерін түсіну үшін, іс-қимыл бағытын белгілеу үшін өзгешеліктерді түсіну

Достасу.

Достасу арқылы ымыраға келу,

бірігіп проблеманы шешугекелу.

Дау - жанжал жағдайларын

реттеу жолдары.

1 жағдай:

Басшы көбірек әкімшілікті қолданады: өндірістік ұжым мүшелеріне бұйрықты жүйеде қатынасы;

Өндірістік тапсырманы қалай еткенде де орындау талабы.

2 жағдай:

Ұжымда жанұялық, ағайыншылық,

шағын топтық мүдделер басым.

3 жағдай:

Өзара қарым-қатынастағы мүмкін келіспеушілік жолдары: бір-бірімен қайшылықтағы топтар, ресми басшы ұзақ уақыт ұжыммен дұрыс деңгейде қабылданбайды, әділетсіз құрметтеу және айыптау, басшы “буферлік” позицияны ұстайды.

4 жағдай:

Өзінде айқын көрініс алатын фрустрация ( ашулы, жайбарақаттық, белгіленегн, айқындалған қалпы, апатиялық жағдай)

Қабылданған шешімді бағалау.

Келісімге қатысушының жүргізу проблемасы өте күрделі, алуан түрлі факторларға атап айтқанда, келісімге қатысушының көзқарасына, дәлелдемесіне, талабына байланысты. Дегенмен, ғылым мен практикада мынадай кейбір жалпы ұсыныстарды ойластырады.

Ынтымақтасу ахуалын жасау.

Шынайы қарым -қатынас жасауға тырысу.

Келіссөзге мүмкіндігінше мұқият әзірлен: өзіңнің мәліметтерің қарсы жаққа ешбір талас тудырмайтындай, әрі түсінікті болу үшін мәлімдемені, схемелерды диаграммаларды, кестелерді күні бұрын әзірлеп қой. Қарсы жақтың пікірін мұқият тыңда, өз пікіріңді де айқын жеткіз.