Персоналды іріктеу

Презентация қосу

Персоналды іріктеу
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің
бос орынға өтінген тізімдегі тұлға немесе тұлғалар
арасындағы таңдау жасаудағы іс-әрекеттер мен
шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы

бойынша ерекшке әрекет қана емес, өзіндік
салалары бар шара.Оның эффективтілігіне тек
қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке
индивиттер де үміт артады.
КАДРЛАРДЫ ТАҢДАУ
Кез-келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым
басқарушыларының жұмыс қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен
әрқашан байланысты болады.
Кадрларды іріктеу бұл басқару ісіндегі негізгі функциялардың бірі
болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстардың
қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық
көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
КАДРЛАРДЫ БАҒАЛАУ
Бағалаудың обьективті болу проблемасы бағалау техникасына
мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады.Персоналды
бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру қажет:
-Обьективті жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына
қарамау.
-Сенімсіз кездейсоқ факторларға еліктемей өзін еркін ұстау қажет.
-Қызметтегі күмәнсіз мәліметтер-нақты әдет-дағды деңгейі адам
қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы.
-Болжай біле-берген баға адамның қандай қызметте және ол
қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек.
-Комплексті-мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің
байланысы мен ішкі қатынасын толық бағалайды.
-Түсінуге оңай-бағалау процесімен баға критерийлері нақты
мамандарға ғана емес, бағалаушымен бақылаушыларға да
түсінікті болуы қажет.
КАДРЛАРДЫ ТАҢДАУ ТӘСІЛДЕРІ
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылдағанша үміткер
іріктеудің бірнеше сатысынан өту керек.Қолданатын
тәсілдердің жиынтығы төмендегідей болады:
Алғашқы іріктеу өткізілген құжаттардағы үміткер туралы

информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме,
диплом, кепілдеме.
Үміткер туралы ақпарат жинау басқа адамдар

Өтініш және анкета бланкісын толтыру

Іріктеу алдындағы сұхбат

Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу, оның

ішінде психалогиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау.
Сұхбат

Медициналық тексеру

Шешім қабылдау
Персоналды жоспарлау, іріктеу, жалдау процесін
ұйымдастыру

Стратегия, миссия, пайымдау, құндылықтар

Персоналға қажеттілікті жоспарлау

Ішкі көздер Тарту көздері Сыртқы көздер

Кәсіптерді Таңдау Аутсорсинг
Жылжыту
үйлестіру

Іріктеу (Рәсімдер,
Жалдау
ережелер, әдістер)

Персоналды іріктеу тиімділігін бағалау
Персоналды іріктеу көздері

Қызметкерлердің Қызметкерлердің
туытары таныстары

Бұрынғы Бұрынғы
қызметкерлер кандидаттар

Кәсіпорын қызметкерлері

Персоналды іріктеудің ішкі көздер

Кандидаттарды тарту үшін ұйым өздерінің артықшылықтары мен
кемшіліктері бар бірқатар әдістерді пайдалана алады.
Ұйым ішінде іздеу. Еңбек нарығына шықпас бұрын көптеген ұйымдар "өз

үйінде"кандидаттарды іздестіруге тырысады. Ішкі іздеудің ең көп таралған
әдістері ішкі ақпарат құралдарындағы бос орын туралы хабарландырулар
болып табылады.:сондай-ақ талап етілетін сипаттамалары бар
қызметкерлерді іріктеу мақсатында кандидаттарды ұсыну және жеке
істеріне талдау жасау туралы бөлімше басшыларына өтініш беру.Ұйым
ішінде іздеу, әдетте,елеулі қаржылық шығындарды талап етпейді,
Қызметкерлердің алдында басшылықтың беделін нығайтуға ықпал етеді,
осылайша іріктелген кандидаттарды ұйымға кірігу қажеттілігінің алдына
қоймайды. Сонымен қатар, Ішкі іздеу бөлімше басшыларының ең үздік
қызметкерлерді "жасыруға" және оларды "өзіне"сақтауға ұмтылауына алып
келеді. Бұдан басқа, ұйым ішінде кандидаттарды іздестіру кезінде таңдау
мүмкіндіктері оның қызметкерлерінің санымен шектеледі, олардың
арасында қажетті адамдар болмауы мүмкін.

Қызметкерлердің көмегімен таңдау. Адам ресурстары бөлімі
ұйым қызметкерлеріне көмек көрсету және өз туыстары мен
таныстары арасында үміткерлерді бейресми іздеумен айналысуды
өтінуі мүмкін. Бұл әдіс, біріншіден, төмен шығындармен,
екіншіден, кандидаттардың ұйыммен олардың өкілдерімен тығыз
байланыстары есебінен үйлесімділігінің өте жоғары дәрежесіне
қол жеткізумен тартымды. Оның кемшіліктері
"формальдылықпен" байланысты - қатардағы қызметкерлер
кандидаттарды іріктеу саласындағы кәсіпқой болып табылмайды,
жұмыс орны, сыйақы және басқа да жұмыс жағдайлары туралы
жеткілікті ақпаратты әрдайым білмейді, оларға жақын
адамдардың әлеуетіне қатысты жиі объективті емес.
Кандидаттарды тартудың осы әдісін ғана пайдалану отбасының
дамуына және ұйымның бір де бір қоғамда ілгерілеуіне ықпал
етпейтін құбылыстардың дамуына әкелуі мүмкін.
Персоналды іріктеу көздері

ЖОО,бизнес
БАҚ мектептер
Интернет

Жұмысқа
орналастыру Лицей,
агенттіктері мектептер

Персоналды іріктеудің сыртқы көздер
Өзін-өзі танытатын үміткерлер. Іс жүзінде кез келген
ұйым жұмыс іздеумен айналысатын адамдардан хаттар,
телефон қоңыраулары және басқа да өтініштер алады. Қазіргі
уақытта олардың еңбектеріне деген қажеттілік болмаса, ұйым
осындай ұсыныстардан бас тартпауы тиіс - осы адамдарға
арналған деректер базасын қолдау қажет; олардың білімі мен
біліктілігі одан әрі пайдалы болуы мүмкін. Мұндай деректер
базасын қолдау арзан болады және кандидаттардың өкілетті
резерві қол астында болуға мүмкіндік береді. Өзін-өзі тану
үміткерлері көп болу үшін кейбір ұйымдар өздерінің
өнімімен, өндірістік қуатымен,еңбек жағдайларымен
танысуға ниет білдірушілердің барлығын шақыра отырып,
Ашық есік күндерін өткізеді.

Бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландыру-теледидар, радио,
баспасөзде. Кандидаттарды іріктеудің осы әдісінің негізгі артықшылығы -
бастапқы шығындар салыстырмалы түрде төмен болған кезде халықты
кеңінен қамту. Кемшіліктері артықшылықтардың кері жағы болып
табылады-бұқаралық ақпарат құралдарындағы хабарландырулар
үміткерлердің үлкен ағынын тудыруы мүмкін, олардың көпшілігі талап
етілетін сипаттамаларға ие болмайды. Өтініштерді талдау және бастапқы
іріктеу көп еңбекті қажет ететін ұзақ іс-шараға айналуы мүмкін. Бұл әдіс
бұқаралық мамандық кандидаттарын, мысалы, жаңа нысан салу үшін
құрылыс жұмысшыларын іріктеу үшін табысты қолданылады. Мамандарды
тарту үшін хабарландырулар арнайы әдебиетте, мысалы, қаржылық немесе
бухгалтерлік басылымдарда, егер компания қаржылық директорға мұқтаж
болса орналастырылады. Іздеудің мұндай шоғырлануы әлеуетті
кандидаттардың санын шектейді, олардың кәсібилігінің неғұрлым жоғары
деңгейін қамтамасыз етеді және кейінгі іріктеуді едәуір жеңілдетеді.

Институттарға және басқа оқу орындарына бару. Көптеген
жетекші ұйымдар бұл әдісті жас мамандарды "жаңа қан" тарту
үшін үнемі пайдаланады. Оқу орындарына бару. әдетте, ұйымның
жоғары басшыларының баяндамалары, Видеофильмдер көрсету,
өнімдерді көрсету, студенттердің сұрақтарына жауап беру кіреді.
Ұйымды таныстырғаннан кейін оның өкілдері қызығушылық
танытқан оқушылармен олардың ұйымдағы жұмысының әлеуетті
мүмкіндіктерін бағалау мақсатында әңгімелесу өткізеді. Бұл әдіс
жас мамандардың белгілі бір түрін тарту үшін өте нәтижелі болып
табылады. Компания өкілдерімен әңгімелесу кандидаттардың
тізімін жасауға мүмкіндік береді. басқа әдістерге қарағанда, бұл
іріктеудің кейінгі сатыларында уақытша және қаржылық
шығындарды қысқартады. Сонымен қатар, бұл әдісті қолдану
аясы шектеулі - біреу институтқа бас директорды іздеу екіталай.

Мемлекеттік жұмыспен қамту агенттіктері. Көптеген қазіргі заманғы
мемлекеттердің үкіметтері көмек сұрап келген азаматтар үшін жұмыс
іздеумен айналысатын арнайы органдар құра отырып, халықты жұмыспен
қамту деңгейін арттыруға ықпал етеді. ҚР жұмысқа орналастыру жөніндегі
«Жұмысқа қамту орталықтары»деп аталатын мекемелер әрбір әкімшілік
округте - республикаларда, облыстардабар. Әрбір бюрода тіркелген
адамдар-жасы, білімі, біліктілігі, кәсіби тәжірибесі, жұмысты
қызықтыратын мәліметтер базасы бар. Қызметкерлерді іздеумен
айналысатын ұйымдар осы деректер базасына қол жеткізе алады.
Мемлекеттік агенттіктерді пайдалану елеусіз шығындар кезінде
кандидаттарды топтастыра іздестіру жүргізуге мүмкіндік береді. Алайда,
бұл әдіс әлеуетті кандидаттардың кең ауқымын сирек қамтамасыз етеді,
себебі агенттіктежұмысқа орналастыру бойынша негізінен халықтың
белгілі бір санаттары - ең алдымен жұмыссыз, декреттік демалыстан
келген әйелдер, үй шаруасындағы әйелдер.

Персоналды іріктеу бойынша жеке агенттіктер.
Қызметкерлерді іріктеу соңғы 30 жылда экономиканың
қарқынды дамып келе жатқан саласына, көптеген елдерде, соның
ішінде бізде де дамып келе жатыр. Әрбір агенттіктің өзінің
деректер базасы бар, сондай-ақ клиенттің талаптарына сәйкес
кандидаттарды арнайы іздестіруді жүзеге асырады. Қызметке ақы
төлеу, әдетте, кандидатты табысты таңдаған жағдайда жүргізіледі
және оның жылдық жалақысының белгілі бір пайызын білдіреді-
30-50%. Жеке агенттіктер кандидаттардың жеткілікті жоғары
сапасын, олардың клиенттің талаптарына сәйкестігін қамтамасыз
етеді және осылайша одан әрі іріктеу процесін айтарлықтай
жеңілдетеді. Жоғары шығындар басшылар мен мамандарды
(sobatius through contacts) іздеу жағдайларында пайдаланылатын
осы әдісті кеңінен қолдануды шектейтін фактор болып табылады.

Интернет. Әлемдік желі (World Wide Web) соңғы бірнеше жылда кандидаттарды
іріктеудің тағы бір маңызды құралына айналды. Әсіресе компьютерлік мәдениет
деңгейі жоғары елдерде: АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Скандинавия
мемлекеттерінде, Голландияда интернет бойынша Кандидаттарды іріктеу
танымал.Интернет бос жұмыс орындары туралы ақпаратты еңбек нарығына
жеткізу және кері байланыс алу құралы ретінде бірқатар даусыз
артықшылықтарға ие. Ең алдымен, бұл қамту жылдамдығы мен кеңдігі.
Екіншіден, әртүрлі географиялық жерлердегі кандидаттармен нақты уақыт
режимінде диалог жүргізу мүмкіндігі. Бұл құралдың шектеулері барлық адамдар
Дүниежүзілік Желінің белсенді пайдаланушылары емес, көпшілігінде алдын ала
сенім мен тіпті интернет алдында қорқыныш бар. Сондықтан тек интернетті
пайдалана отырып, компания көптеген жақсы үміткерлерден айырылып қалуы
мүмкін. Екінші мәселе тек қана электрондық коммуникацияны пайдалану кезінде
үміткердің әлеуетін бағалау мүмкіндіктерімен байланысты. Сондықтан Интернет
бүгінгі таңда ең алдымен кейбір мамандықтар үшін бастапқы іріктеудің өте тиімді
құралы және персоналды таңдаудың дәстүрлі құралдарына қатысты қосымша
құралы ретінде қарастырылуы тиіс.
Артықшылықтары Кемшіліктері

Ішкі іріктеу

Жылжыту моралын «Артқа кету(деградация)"
қалыптастыру ықтималдығы
бағалау мүмкіндіктері басқа қызметкерлермен
іздеу бойынша төмен проблемалар
шығындар ұйым ішіндегі жағымсыз
қызметкерлерді байланыстар
ынталандыру персоналды дамытудың
тек төмен лауазымдарға кешенді бағдарламасының
қабылдау қажеттілігі
Артықшылықтары Кемшіліктері

Сыртқы іріктеу

жаңа қан
үйлесімсіздіктің
оқуға кететін
жоғары ықтималдығы
шығындардың кәсіпорында жұмыс
төмендеуі
істейтін кандидаттар
ұйымда жағымсыз
үшін моральдық
байланыстардың
проблемалар
болмауы бейімделудің ұзақ
алдыңғы тәжірибені
кезеңі
енгізу
Персоналды іріктеу.Негізгі сұрақтар.

* Кандидаттар осы жұмысты орындай алады ма-олар Құзыретті
ма?
* Олар бұл жұмысты орындауға ниет білдірсе — олар жеткілікті

ме?
* Үміткерлер ұйымға қаншалықты лайық?

Персоналды іріктеу бойынша әңгімелесу.Персоналды іріктеу

бойынша әңгімелесу ұйымның өкілі мен бос лауазымға орналасуға
үміткер арасында ақпарат алмасуды білдіреді, оның барысында
ұйымның өкілі негізгі екі мәселе бойынша өз пікірін құрауы тиіс:
* осы кандидат қызметте және ұйымда табысты жұмыс істей ала

ма (кандидаттың қабілеті);
* осы кандидат қызметте және ұйымда табысты жұмыс істейтін

қызметкер болады (кандидатты ынталандыру).
Сұрақтардың жіктелуі

Әсер етіу
Нысаны бойынша Қызметі бойынша бойынша

Ашық / жабық ;
Негізгі сұрақтар ;
Нейтралды сұрақтар;
Жеке / жеке емес;
Зерттеу сұрақтары;
Бағытталған
Тура / жанама; сұрақтар(наводящие)
Бақылау сұрақтары
Вербальды / көрнекі
материалды қолдану
Әңгімелесуді аяқтау интервьюер қалаған сәтте
болуы тиіс. Ол үшін бірнеше арнайы тәсілдер бар –
үміткерге соңғы сұрақ қою, сағат немесе есікті
қарап, үстелден қалай көтерілу керек еді.
Сұхбаттың соңында кандидатқа алғыс айтып,
оның кандидатурасын одан әрі қарау және онымен
байланысты қолдау тәртібін түсіндіру қажет.
Кандидатты бағалау әңгімелесуден кейін тікелей
жүргізілуі тиіс, әйтпесе қабылдау өткірлігі
жойылады немесе естен шығып кетеді және
әңгімелесуді жүргізген қызметкер маңызды
мәліметтерді жіберіп алуы мүмкін.

Кадрлар жөніндегі менеджерлер қызметкерлерді тартумен ғана емес,
жұмыстан шығарумен де айналысады. Көбінесе жұмыстан босатуға
байланысты зейнеткерлікке шығуына жеткенде белгілі бір еңбек стажы мен
жасына байланысты. Бұл ретте кадрлар әрбір осындай қызметкердің қызмет
немесе жұмыс жылдары үшін лайықты сыйақы алуға мүмкіндігі болуына
қамқорлық жасайды. Олар зейнетке шығатын адамдарға қажетті
құжаттардың массасын ресімдеуге және компанияның зейнеткерлік жастағы
қызметкерлерін жұмыстан шығару жөніндегі жоспарымен, әлеуметтік
сақтандыру, денсаулық сақтау және т. б. жүйелермен талап етілетін барлық
формальдылықтарды сақтауға көмектеседі.Сонымен қатар, компанияларға
қажетсіз немесе жарамсыз қызметкерлерді жұмыстан шығаруға тура келеді.
Бұл үдерісте кадр бөліміндегі қызметкерлердің рөлі де үлкен. Қызметкерден
құтылу керек Менеджер, әдетте, кадр көмегіне жүгінеді. Кадрлар жөніндегі
Менеджер заң талаптарын білуі, тиісті рәсімдер мен нұсқаулықтарды
пайдалануы тиіс, және көптеген жағдайларда ол жұмыстан
босатылатындарға жағымсыз жаңалықпен қарауға көмектеседі.
Назарларыңызға

рахмет!!!

Ұқсас жұмыстар

Реактивті кадр саясаты

Қызметкерлерді жинау және басқару

Қазақстанда персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін бейімдеу мүмкіндіктерін талдау

Кәсіпкерлік қызметтегі кадрлармен қамтамасыз ету

Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалау

Ұйым персоналын басқару

Персоналды басқарудың мақсаты

Басшылық, адамдарды және топтарды басқару

Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

Мейманхана және мейрамхана кәсіпорындарын басқару функциялары

Пәндер