Басқарудағы қайшылықтар

Жұмабай Саламат

Оразгелдиев Бейбарыс

Таушабай Ердос

Арғанбай Жоламан

Бекниязов Оразалы

Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар.

Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың

арасындағы келіспеушілік. Екі жақ немесе әр топ өздерінің

көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты

үшін қарсыласына кедергі жасайды

Көптеген адамдар қайшылықтар мен шиеленістерді үстемдік

ету, қастандық, тартыс, дау-дамай және жанжал деген түсініктермен

салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген

тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы

мүмкін емес.

Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де

шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардың ойларынша,

қайшылық немесе шиеленіс ұйымдардағы тиімсіз қызмет белгісі

және нашар басқарудан пайда болады деп тұжырымдаған.

Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді.

Кейбір жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін

қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне

кедергісін тигізеді.

Сонымен, қайшылық функционалды, яғни ұйым тиімділігінің

жоғарлауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың

қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ, топтардың да

сұранысын қанағаттандырмайды.

Қайшылықтың негізгі рөлі тиімді басқаруға байланысты.

Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару

үшін) оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру

қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке

адамдар арасындағы қақтығыс (дау-дамайдан) келіп туындайды

деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша

қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да

факторлар әсерлерін тигізеді.

Ресми ұйымдар - мақсатты орындауда басқару үрдісі жүйелі үйлестіретін нақты құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар - қызмет барысындағы әлеуметтік қактынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылатын адамдар тобы.

Күрделі ұйымдар - құрылыммен мақсаттардың жан-жақты кешенді сипаты жағдайында п. б.

Ұйымды басқаруда қайшылықтардың рөлі ерекше.

Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:

• ішкі жеке қайшылық;

• жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

• жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;

• топ аралық қайшылық.

Ішкі жеке қайшылық. Бұл түрі жоғарыда айтылған

түсініктемемен сәйкес келмейді. Бірақ бұның дисфункционалды

әлеуеті басқа қайшылықтың нақты түрімен жалғасады. Бұл түрінің

кең тараған үлгісі ретінде рөлдік басқару қарастырылады және

адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы

талаптар қойылады.

Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы, өндірістік талаптардың

жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.

Жеке (адам) тұлғалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың

бұл түрі өте кең тараған. Басшылар өздерінің шектеулі ресурстарын,

капиталы, жұмыс күшін, құрал-жабдықтарын тиімді пайдалану

үшін күреседі. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай-ақ

екі адамның түсініспеушілігінен, келіспеушілігінен пайда болады.

Адамдардың мінез-құлықтары, көзқарастары, рухани және

мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, олар бір-бірімен тіл

табыса алмайды.

Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Өндірістік топтар

жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінезқұлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы

қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады.

Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасында да

пайда болады.

Бірақ топтың күткені жеке адамның күткенімен қарама-қарсы болса, қайшылық пайда болады.

Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның ұстанымы, топ ұстанымынан

өзгеше болса да пайда болады.

Топаралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның

ішінде: ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы

тиімді ұйымдарда да шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми

ұйымның басшысы әділетсіз болса, олар бәрі бірігіп «өштерін»

өндірісті төмендетумен алады.

Топаралық шиеленіс, көбінесе, сызықтық және функционалдық

басшылар арасында туындайды. Сызықтық басшылар

функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары

мүмкін.

Көбінесе функционалдық топтар арасындағы қайшылықтар

олардың мақсаттарының әр түрлілігінен пайда болады

Басқару еңбегінің мәдениетін көтеру, яғни басқару әрекетін орындауға моралді, этикалық құқықтық нормаларды кең қолдану.

Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстармен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды және мына сипаттарға ие:

Мақсат - нақты және өлшемді болуы тиіс, оның орындалу барысын бағалау мүмкіндігі;

Мақсат - б. б. мерзіммен шектелуі тиіс: ұзақ, орта, қысқа мерзім болуы;

Ұйым мақсатының сыртқы ортаның әсері мен ішкі мүліктерге қарай айқын және оған қол жеткізуге болатындай етіп қабылдануы.

Басқарудың негізгі мақсаты қолда бар адамның, қаржылық материалдық ресурстарды тиімді пайдалану арқылы игіліктерге табысқа жету.

Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше ортақ

себептері болады:

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар;

4. Құндылық пен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтары;

5. Мінез-құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешіліктер;

6. Білім деңгейдегі өзгешілік;

7. Нашар байланыс (коммуникация) .

Менеджер қызметінің жүйесі:

Менеджердің кәсіби шеберлігі

тәуекелділік

мақсаттылық

ықпал ете білу

байланыс орнатуға қабілеттілік

қызметкерлерді жетілдіру біліктілігі

ұйымдылық мәдениеті

тәуелсіздік

жан-жақты білім

болашақты ойлау

өзіне сенімділік

өжеттілік

жаңашылдық

Басқарушылар үлгісі - қажетті іс-қимылды жүргізуде басшылар бойындағы арнаулы білімі, мінез-құлық белгілері мақсатқа жету ережелері, адамдармен қарым қатынас жасау әдісі, билік пен басқару шеберлігіне байланысты жіктелінуі. Осындай 4 үлгі бар: