Қазақстанда персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін бейімдеу мүмкіндіктерін талдау

М. Х. Дулати атындағы Тараз өңірлік университеті.

Орындаған:Алдаберген Ұлбосын Ерғалиқызы

Мамандық: Информатика

Қабылдаған:Калдыгозова Меруерт Аширбаевна

"Қазақстанда персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін бейімдеу мүмкіндіктерін талдау".

Жоспар:

І КІРІСПЕ

ІІ НЕГІЗГІ БӨЛІМ

Персоналды басқарудың теориялық негіздері

Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі

«Usko - International» акционерлік қоғамының персонал басқару жүйесін талдау

ІІІ ҚОРЫТЫНДЫ

IV ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Қазіргі кезде нарықтағы фирмалардың қаржылық-экономикалық тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін, әрбір компанияның жұмысында шығармашылық табыстар әкелетін, жаңашылдыққа ұмтылатын, ұжыммен серіктестігін дамыта алатын жұмыскерлері болуы қажет. Бұл тек қана мамандар тобы ғана емес, шығармашыл және өзара ұйымшыл ұжым болуы қажет. Дәл осындай кәсіпорын шеңберіндегі адами серіктестіктің қалыптасуы мен жетілуіне басшының қызметі бағытталады.

Көптеген дамыған фирмалар басшыларының ойлау бойынша олар құрған кәсіпорындардың басты потенциалы кадр жұмысында болып отыр.

Адам ресурстары мен кадр қызметіне салынған қаражат фирманын ұзақ мерзімді бәсекеге қабылетті факторын құрайды. Адамдарды басқару барлық ұйымдарда басты орынды алуда, себебі тек қана адамдар кәсіпорындардағы өндірістік процесстің басты элементі болып табылады. Бүгінгі күні жағдай күрт өзгеруде, жұмыс жаңа аяда, яғни сапа үшін қатаң басекелестік, жұмыс күшінін кәсіби шеберлігі маңызды жағдайда жүріп жатыр. Коммерциялық қызметтің жоғары динамикасы әрбір қызметкерді үнемі өз кәсіби денгейі туралы ойлануға, ал персоналды дайындау нарықтық жағдайда бұрынғы кәсіби өсу салалық институттардан мүлдем ерекшеленеді. Ерекше жұмыскерлерды ынталандару және мотивациялау жүйесі күрделене түсуде, бұл ен алдымен жұмысқа тұрудың қысқа мерзімді контракт негізінде болуы, көптеген шарттарды алдын ала қоюмен (сонымен қатар сынау мерзімі), материалдық марапаттаудын қатаң болуы және басқа факторларға байланысты. Осынын бәрі қазіргі жағдайдағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеуді қажет етеді.

Кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда - «кадрлар» «персонал» «еңбек ресурстары» дегенді бір бірінен ажырату қажет. Еңбек ресурстары бұл кәсіпорынның потенциялды, яғни мерекелі болатын жұмыс күшін сипаттайды. Персонал - бұл уақытта және тұрақты жұмыс істейтін біліктілігі бар және жұмысшылардың толық құрамы. «Персонал» және «кадр» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал- кәсіпорынның экономикалық және иновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс - әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.

Персоналды басқарудың теориялық негіздері

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік - экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық - экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Ал кадрларға тоқтала кетсек, кадрлар дегеніміз кәсіптік - біліктілік, әлеуметтік - психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектерімен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшылардың жиынтығы-кадр деп аталады.

Кадрлар - бұл негізгі (штабтың, тұрақты), яғни кәсіпорынның квалификациясы бар жұмысшыларының құрамы. Кез- келген өндіріс процесінің бөлігі, өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбегі болып табылады. Дайындалған және квалификациялық саланың жұмысшыларының штат құрамы кадр деп аталады

Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.

Персонал (латынның personalis - жеке) - ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі - белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.

Ұйым персоналын басқару - бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі

Персоналды басқарудың сатылары

ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау;

персоналды жинақтау - барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру;

іріктеу - бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;

еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу - персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;

кәсіптік бағдар және бейімдеу - жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту;

оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау;

еңбек қызметін бағалау - еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау;

басқарушы персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару - басқарушы персоналдар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау;

қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару - жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру

Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі

Персоналдық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте фирманың іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші рольге ие бола бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.

Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар: американдық және жапондық.

Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек

әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай

келуі керек.

Персоналды іріктеу бойынша жалпы критерийлерге жұмысқа қабылданатын адамның білімі, жұмыс тәжірибесі, ұжымда жұмыс жасау қабілеті, психолгиялық үйлесімділігі жатады. Фирманы мамандықтары реттеуші, құрал-сайманшы, жөндеуші персонал сияқты білікті жұмысшылармен қамтамасыз ету ерекше қиыншылық туғызады. Білікті төменгі басқарушы персоналдар - шеберлер мен учаске басшысының жетіспеушілігі орын алады. Бұл жоғары талап және жауапкершілікпен; моральдық және материалдық ынталандырудың жеткіліксіздігімен; білікті жұмысшылардың шебер лауазымын иеленгісі келмегендігімен; бұл жұмысқа деген техника және адам факторы аясындағы талаптардың артуымен түсіндіріледі.

Жұмысқа қабылдау кезінде барлық кандидаттарды кәсіптік дайындығын анықтау үшін тестілеуден өткізеді. Көбіне әрбір фирма жұмысшыны іріктеуде өзінің критерийлері және жұмысқа қабылдау тәртібін жасайды

Көптеген американ фирмаларында жұмысқа қабылдау келесідей сатылардан тұрады:

жұмысшыны ұсынылатын жұмысының қызметтерімен, берілетін құқықтары мен жауапкершілігімен таныстыру;

егер жұмысшы қабылданатын жұмыс жылдық жоспарда қарастырылмаса, онда оны негіздеу қажет, осыған сәйкес мұндай лауазым еңбекақы төлеу жүйесіне қосу үшін персоналдар бөлімімен саралануы тиіс;

персоналдар бөлімі бөлім басшысына босаған жұмыс орнына жұмысшылар кандидатурасын таңдауға көмектеседі; көбіне ол берілген лауазымға біліктілігі бойынша келетін кандидаттардың қысқа тізімін дайындайды;

сырттан келетін кандидаттар жарнама, жеке байланыстары, электронды мәліметтер базасы бар жалдаумен айналысатын кәсіби фирмалар арқылы жинақталады;

тізімге кірген кандидаттар көбіне болшақ басшыларынан, әріптестерінен бірнеше сұхбаттан өтеді; сұхбат нәтижелері талқыланады және ұсыныстармен толықтырылады; ақырға таңдауды тікелей басшы жасайды.

Американ фирмаларында персоналдың жұмыстан шығуында әрқашан бағалаушы және тәрбиелеуші тәсілдердің ұзын-шуақ тізбегімен қатар жүреді.

Әрбір жұмысшының жұмысы жылына бір немесе екі рет бағаланады. Нәтижелері жұмысшы және оның бастығымен талқыланады және екі жақпен қол қойылады. Онда жұмыстағы кемшіліктер тізімі және оны жою жолдары, сондай-ақ қажет болған жағдайда жұмыстан шығу туралы немесе жұмысын әрі қарай жалғастыру жұмыстың жақсаруына тәуелді екендігі туралы ескерту жазылады.

Жұмысшының жұмыстан шығуы туралы ақырғы шешімді тікелей бастықтан екі-үш деңгей жоғары тұрған басшы шешеді. Егер жұмыстан шығушы кәсіподақ мүшесі болса, онда жұмыстан шығу себептері еңбек келісім-шартына сәйкес кәсіподақ мүшелерімен талқыланады. Жұмысшы кез-келген жағдайда жұмыстан шығу туралы шешімге жоғары басшыларға немесе сот арқылы шағымдана алады. Кейбір фирмаларда жұмысшылардың жұмыстан шығу туралы шағымдарын талқылаумен айналысатын арнайы еңбек даулары бойынша комиссиялар бар.

Жапонияда персоналды басқарудың өзіндік ерекшелігі бар. Ол келесілерге негізделеді: жұмысшыны өмірік немесе ұзақ мерзімге жұмысқа қабылдау; жұмыс жасаған жылдарына байланысты еңбекақыны өсіру; жұмысшылардың фирмаларда құрылатын кәсіподақтарға қатысуы.

Басқарудың жапондық типінің келесідей негізгі принциптері бар:

фирма және жұмысшылар мүдделері мен өмір сүру аясының тоғысуы, жұмысшының өз фирмасына жоғары тәуелділігі;

ұжымдық бастаудың жекеден артықшылығы, фирма ішіндегі шағын топтардың әралуан түрлерінің шеңберінде адамдардың шоғырлануын ынталандыру, иеленетін лауазымынан тәуелсіз жұмысшылардың теңдігі;

Ұқсас жұмыстар

Кәсіпкерлік қызметте еңбекақы төлеуді ұйымдастыру

Реактивті кадр саясаты

МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІ ЖЕТІЛДІРУ – ЗАМАН ТАЛАБЫ

Персоналды басқарудың мақсаты

Менеджмент басқару туралы ғылым

Мектеп басқарудың педагогикалық жүйесі және нысаны ретінде

Ұйым персоналын басқару

Кейінірек гендерлік зерттеулер шеңбері кеңейіп, пəнаралық мəртебе алған кезеңде гендер термині тіл біліміне жаңа мағынада енді

Персоналды басқару мақсаттары

Кәсіпкерлік қызметтегі кадрлармен қамтамасыз ету

Пәндер