Қызметкерлерді жинау және басқару

Презентация қосу

Баишев Университеті

Тақырып 7

«Қызметкерлерді жинау және басқару»

Пән: «Кәсіпкерлік іс-әрекетті
ұйымдастыру, Бизнес- жоспарлау»
(3 кредит)
Дәріскер: Сейткалиева Н.Т.
Дәріс жоспары:

1. Жалдамалы еңбекті пайдалануды
құқықтық рәсімдеу: азаматтық-құқықтық
шарт,келісімшарт
2. Кәсіпкерлік құрылымның кадр
қызметін ұйымдастырудың негізгі
принциптері
3. Персоналды тарту әдістері
1. Жалдамалы еңбекті пайдалануды құқықтық рәсімдеу:
азаматтық-құқықтық шарт,келісімшарт

Еңбек шарты -жұмыскер мен жұмыс берушінің
арасындағы жазбаша келісім,бұған сәйкес
жұмыскер белгілі бір жұмысты (еңбек
функциясын) жеке өзі орындауға,еңбек
тәртіптемесін сақтауға міндеттенеді,ал жұмыс
беруші жұмыскерге келісілген еңбек функциясы
бойынша жұмыс беруге , еңбек жағдайын
қамтамасыз етуге,жұмыскерге уақытылы және
толық мөлшерде жалақы төлеуге міндетті.
28-бап. Еңбек шартының мазмұны
1.Еңбек шартында:
1)Тараптардың деректемелері:жұмыс беруші жеке тұлғаның
тегі,аты,әкесінің аты,оның тұрақты тұрғылықты жерінің
мекенжайы және тұрғылықты жері бойынша тіркеу туралы
мәліметтер,жеке басын куәландыратын құжаттың атауы,нөмірі
және берілген күні;жеке сәйкестендіру нөмірі(бизнес-
сәйкестендіру нөмірі);жұмыс беруші заңды тұлғаны мемлекеттік
тіркеу нөмірі мен күні,бинес-сәйкестендіру нөмірі; жұмыскердің
тегі,аты,әкесінің аты (егер ол жеке басын куәландыратын құжатта
көрсетілсе),оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекенжайы және
тұрғылықты жері бойынша тіркеу туралы мәліметтер,жеке басын
куәландыратын құжаттың атауы,нөмірі,берілген күні,жеке
сәйкестендіру нөмірі;
Жалғасы
2)Белгілі бір мамандық,кәсіп,біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысы (еңбек функциясы);
3)Жұмыстың орындалатын орны;
4)Еңбек шартының мерзімі;
5)Жұмыстың басталу күні;
6)Жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7)Еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;
8)Егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса және
(немесе) зиянды және (немесе) қауіпті жағдайларда
орындалатын болса,еңбек жағдайларының
сипаттамасы,кепілдіктер мен жеңілдіктер;
9)Жұмыскердің құқықтары мен міндеттері;
10)Жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
11)Еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі;
12)Тараптардың жауаптылығы;
13)Жасалу күні мен реттік нөмірі болуға тиіс;
31-бап.Еңбек шартын жасасуға жол берілетін жас
мөлшері.
Он алты жасқа толған азаматтармен еңбек шартын
жасасуға жол беріледі.
Еңбек шарты:
1)Орта білім беру ұйымында негізгі орта,жалпы орта білім
алған жағдайларда он бес жасқа толған азаматтармен;
2)Оқудан бос уақытта,денсаулығына зиян келтірмейтін және
оқу процессін бұзбайтын жұмысты орындау үшін он төрт
жасқа толған оқушылармен;
3)Осы баптың айықындалған жағдайларда еңбек шартына
кәмелетке толмаған 2-тармағында адаммен қатар оның ата-
анасының біреуі ,қорғаншысы,қамқоршысы немесе асырап
алушысы қол қоюға тиіс.
32-бап. Еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттар
Еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттар:
1)Жеке куәлік немесе паспорт( он алты жасқа толмаған
адамдар үшін туу туралы куәлік) қажет;
2)Тиісті білімді,машық пен дағдыны талап ететін жұмысқа
еңбек шартын жасасу кезінде білімі,біліктілігі туралы,арнайы
білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
3)Еңбек қызметін растайтын құжат( еңбек өтілі бар адамдар
үшін);
4)Алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы
құжат қажет.
33-бап.Еңбек шартын жасасу,өзгерту және толықтыру
тәртібі
Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі данада жасалады
және оған тараптар қол қояды.Еңбек шартының бір-бір
данасы жұмыскер мен жұмыс берушіде сақталады.
2 сұрақ. Кәсіпкерлік құрылымның кадр қызметін
ұйымдастырудың негізгі принциптері

- Кадрларды іріктеу мен орналастыру басқарудың алғы
шарты;
- Кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
- Кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
- Жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде
жеке сапасымен қоса,іскерлігін де ескерудің айрықша
маңызы бар;
- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары
деңгейде талап қою;
- «ең дұрысы саны аз,сапасы жоғары болсын»(В.И.Ленин,
«Мемлекеттік аппарат туралы»);
- іскер қызметкерлерді іздестіру,басшылық орынға бірнеше
рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;
Жалғасы
- басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды
іріктеу;
- басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
- басқару органында біркелкі,әр өнімді жұмыс
істейтін,бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақтақтф
ұжымды қалыптастыру;
- әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді
пайдалану;
- бірлесіп жұмыс істеуді әрбір адамның езіне бекітілген істі
жауапкершілікпен орындаушы үйлестіре білу;
- сенім арта отырып жұмысты бақылау,оның нақты
орындалуын тексеру;
- немқұрайлылықпен,төрешілдікпен(бюрократизммен),
берекесіздікпен аянбай күресу;
2 сұрақ. Кәсіпкерлік құрылымның кадр қызметін
ұйымдастырудың негізгі принциптері(жалғасы)

Жалғасы
- белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
- жұртшылықтың ынта-ықыласы мен белсенділігін
қуаттау және көтермелеу;
- Адамдарға үнемі қамқорлық жасау,олардың мұқтажы мен
өтінішіне мұқият көңіл бөлу;
- фактілерді тіркеу және тексеру,әкімшілікке әуестенбау;
- кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;
- жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық
- жақсы жұмысы үшін мадақтау,нашар жұмысы үшін
жазалау.
2 сұрақ. Кәсіпкерлік құрылымның кадр қызметін
ұйымдастырудың негізгі принциптері

- Кадрларды іріктеу мен орналастыру басқарудың алғы
шарты;
- Кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
- Кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
- Жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде
жеке сапасымен қоса,іскерлігін де ескерудің айрықша
маңызы бар;
- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары
деңгейде талап қою;
- «ең дұрысы саны аз,сапасы жоғары болсын»(В.И.Ленин,
«Мемлекеттік аппарат туралы»);
- іскер қызметкерлерді іздестіру,басшылық орынға бірнеше
рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;
3 сұрақ. Персоналды тарту әдістері

Қызметкерлерді іріктеудің мына тәсілдері
тәжірибеде кең қолданыс тапқан:
Туысқандардың және достардың немесе
солардың ұсынымдарынан қарастыру.
Басқа мекемелердің қызметкерлерін тарту.
БАҚ баспаларынан немесе Интернет-
сайттарынан іздеу .
Жоғарғы оқу орнын бітірген немесе жоғарғы
курс студенттерін қабылдау.
Қоғамдық желілерден іздеу.
Рекуртинг компанияларына жүгіну.
3 сұрақ. Персоналды тарту әдістері

Бос орынның деңгейіне байланысты іздестіру:
1.Жаппай іздестіру;
2.Middle management (Орта деңгейдегі
қызметкерлерді іздестіру);
3.Executive search (Жоғары басқару тобын
іздестіру)
Жаппай іздестіру-аз ғана уақыт ішінде бір типті бос
орындарға үлкен көлемдегі қызметкерлерді таңдап алу
технологиясы. Осы сияқты мамандарды таңдау
технологиясы басқа ізденіс түрлеріне қарағанда арзан
болып келеді. Негізгі мақсат-жұмысқа қабылданған
қызметкерлердің санын көрсету.Көптеген қабылданған
қызметкерлердің орын ауыстыруы агенттікке тауатын 13

қауіптердің бірі.
3 сұрақ. Персоналды тарту әдістері

2.Middle management (Орта деңгейдегі қызметкерлерді
іздестіру)-жалақысы 500-100мың.теңге болатын басқарушы
қызметкерлерді іздестіру технологиясы. Нарықтағы бұл
қызметтің құны үміткердің бірінші жылғы жылдық жалақысының
20-25 пайызын құрайды. Төлем,егер қызметкер жұмысқа
орналасса 90 пайыз кездерде төленеді. Тағы да қызметкерлердің
бір рет ауысуына кепілдеме беріледі,алайда ол жоғарғы басқару
тобындағы сияұты емес 3 ай ғана беріледі.
3.Executive search (Жоғары басқару тобын іздестіру)- Бас
директор,тәуелсіз директорлар және функционалды бағыттар
директорларын іздестіру технологиясы( Бас атқарушы
директор,компаниядағы жоғары басқарушы лауазым. Синонимдер
«топ менеджерлерді», «таңдау басқару командасын іздеу және
құрау» 14
3 сұрақ. Персоналды тарту әдістері

Іздестіру әдісі бойынша:
Рекрутинг-бұл төменгі деңгейдегі орындарға қызметкерлерді
іздестіру.Бұл әдіс пассивті таңдап алу болып саналады:үміткерлер
базасынан және БАҚ жарнамаларына жауап беру. Іздестіру
белсенді жұмыс іздеушілердің арасында ренрутинг немесе
кадрлық агенттіктері арқылы жасалады. Бұдан басқа рекрутингке
қарағанда хэдхантинг ізденісте жүрмеген және бәсекелес
компанияда жұмысы бар қызметкерлерді іздестіре алады.
Хэдхантинг-тапсырыс берген компанияға басқа бәсекелес
компанияның қызметкерлерін (басшы топ-менеджэр,сирек маман)
қызықтырып алу. Бұл әдіс хэдхантинг немесе Executive search
компаниялар арасында қолданылады. Хэдхантинг әдісі
мамандандырылған агенттіктер арасында ең қымбат қызмет
болып табылады.Бұл қызметтің қымбат болуы оның көбінде
жоғарғы санаттағы қызметкерлерді жұмысқа орналастырумен
тығыз байланысты.
Назарларыңызға
рахмет!!!

Ұқсас жұмыстар

Ақпарат жинау - субъектінің өзін қызықтыратын объект жөнінде мәлімет алатын қызметі

Бағалау шкаласы

Баскару алгоритмі

Ақпараттың дұрыстығы

Басшылық, адамдарды және топтарды басқару

РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУ ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ

ДӘРІЛІК ЗАТТАРДЫҢ ҚАУІПСІЗДІГІ

Персоналды басқару аутсорсинг

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ӘДІСТЕРІ

Көлденең еңбек бөлінісі - басқару үрдісіндегі әртүрлі қызметкерлерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелуі

Пәндер