Менеджер жауапкершілігі

Презентация қосу

Менеджердің жауапкершілігі.
Жапондық менеджменттегі
дәстүрлердің орны
Менеджер жауапкершілігі

Менеджмент тәжірибесінің заманауи
дамуы кез келген компанияның
жетістігі өндірісті ұтымды
ұйымдастырумен, шығындарды
төмендетумен, мамандандыруды
дамытумен (басқаша айтқанда,
басқарудың өндірістің ішкі
факторларына әсері) емес, икемділік пен
сыртқы ортадағы тұрақты өзгерістерге
бейімделумен анықталатынын көрсетті.
Менеджменттегі жауапкершілік
деңгейлерде қарастырылады:
жеке тұлғаның;
ұйымның немесе оның бөлімшелерінің;
басқарудың барлық жүйесі (персонал
менеджментін дамытудың әлеуметтік
критерийі).
Менеджер үшін жауапкершілік дегеніміз:

басқарушылық шешім қабылдауға
немесе іске асыруға жеке қажеттілік
пен білікті тәсілдің қажеттілігі,
олардың іс-әрекеттерінің салдарын
алдын-ала білу, іске жеке қатысу.
Менеджердің жауапкершілігін түсіндіруге
болады:

Сана мағынасында жауапкершілік, яғни осы шешімге қатысы бар адамдардың
мүдделерін сақтауға немесе ескеруге дайын болу. Бұл қызметкерлер немесе
серіктестер алдындағы міндеттеме позициясы туралы. Бұл тұрғыда
жауапкершілік менеджердің этикасымен тығыз байланысты;
Салдар үшін жауапкершілік, яғни іс-әрекеттер мен тәуекелдердің салдары үшін
жеке жауапкершілік. Табыстар мен қателіктер үшін жауап беру қажеттілігі мен
міндеті тәуелсіз әрекеттердің мүмкіндігі мен құқығымен байланысты.
Ұйымдастыру деңгейінде басқару функциясы жауапкершіліктің негізі болып
табылады. Жауапкершілік ұйымдық-функционалдық мағынада түсіндіріледі.
Арнайы бөлімшелер, мысалы, бас технолог, бас механик, бас энергетик, бас
бухгалтер бөлімдері бүкіл ұйым ауқымында тиісті функцияларды орындауға
жауап береді.
Менеджердің жауапкершілігі бірнеше түрде
болуы мүмкін:
Жеке жауапкершілік
Басқа адамдардың
жауапкершілігі
Сыртқы жауапкершілік
Ішкі жауапкершілік
Әлеуметтік
жауапкершілік
Қоғамдық
жауапкершілік
Кәсіпорын (ұйым)
алдындағы
жауапкершілік
Менеджердің жауапкершілігі туралы
айта отырып, менеджердің
жауапкершілігі меншік иелері мен
ұйымның мүдделеріне тікелей
байланысты екендігіне ерекше назар
аудару керек. Осы мүдделер үшін
менеджерлер іскерлік мақсаттарды
жүзеге асырады, оларға деген
ұмтылыс кейде басқа мүдделерге
қайшы келеді.
Жапондық менеджменттегі дәстүрлердің орны
Жапондықтардың психологиясы олардың
мәдениетімен байланысты. Жапония
менеджменті әлеуметтік құндылықтар мен
мәдени дәстүрлерге негізделген. Жапон
менеджерлері өндірісті басқарудың өз
құрылымын америка және де басқа әлем
менеджментінен алған теория мен
практикасы жүзінде жасап шығарды. Қазіргі
әлемде ең жақсы менеджерлер жапондықтар
болып есептеледі. Жапон мәдениеті міндет,
қызметтестік және топшылдық
құндылықтарын басты деп санайды. Жапон
тілінде ағылшын баламасы жоқ «эмэ» сөзі
көбінесе адамдардың өзі қарайтын тобынан
тәуелді екенін түсіндіреді. Әрбір жапондық
өзін сыйлап құрметтегенді, жақсы көргенді
қалайды.
Басқарудың жапондық тұрпатының базалық қағидаларын
төрт топқа бөлуге болады.

Бірінші топқа корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше
тәуелділігі, фирмаға берілгенділігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы
үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі жатады.
Екінші топтағы қағидаларды дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек
көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдардың фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін
қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжырымдауға болады.
Үшіншіге — фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке —
басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен бөлу балансын
ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен - іскер әріптестермен, ең алдымен,
жабдықтаушылар және сатып алушылармен түрлі байланыс орнату әдісін
қалыптастыру жатады.
Аталған қағидаларды жүзеге асыру механизмінің маңызды
элементтеріне мыналар жатады:

еңбекті ұйымдастыру;

өндіріс процестерін басқару және бақылау;

топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру;

жалдау және еңбек жағдайы.
ң
н
тб
к
із
аө
ә
д
лі
м
есі
ам
сп
Басқарудың жапондық стилі - бірегей. Оған тән нәрсе -
ш
н
ті
е
ы басқарудың Коноске Мацусити қағидасы. Басқарудың
ркб
л
уш
ае
Мацусити стилі былайша сипатталады:
е
м
трі
аб
н
ы
қелд
срке
алі
өгі
тгі
тіс
н
ы
еті
ү
н
рң
н
д
ж
м
аееа
м
лй
еіеы
ж
н
,
у;
е
о
ті
д
н
лж
д
ді
еа
р
ғ
уі
лы
Жапонияда қызметшілерді басқару нақтылы, көбінесе
дәстүрлі тәсілдермен жүзеге асырылады:
қызметін
жоғарылату
болып
саналады;
жасына қарай
еңбек ақы
төлеу;

Оның ең
бастылары
:
жұмыскерлер
ді ұзақ
мерзімге,
өмір бойы
жалдау;
ТОПТЫҚ ЖАУАПКЕРШІЛІК
Жапондық корпорацияларға тән нәрсе –
топтық жауапкершілік механизмін және
басқалардың мақсатты тәсілдерінің
бағдарламаларын белсенді пайдалану,
ғылыми-зерттеу және жобалау-іздестіру,
инвестициялық-құрылыс жобалары секілді
міндеттерді шешу. Басқарудың барлық
құрылымында топ маңызды ұйымдық элемент
болып саналады. Жапондық басқару
жүйесінде топтық ынталандыру және топтық
жауапкершілік айқын сипат алады. Мұндай
топтар ресми бөлімше, яғни ұйымның
штаттық құрылымдық компоненттері ретінде
ғана емес, бейресми, уақытша бөлімше,
мәселен сапаны бақылайтын топ ретінде
құрылуы мүмкін.
Жапониядағы сөгіс беру
Жапонияда елдің көзінше сөгіс
жариялау сирек қолданылады, өйткені
олардың арына өшпес таңба
қалдырады, сол себепті сөгістің
ықпалы кемиді. Бұларда топтық
ахуалға, психологиялық көңіл-күйге
ерекше көңіл бөледі. Еңбек
өнімділігінің жоғарылауы, немесе,
керісінше, төмендеуі, ақаудың кемуі
немесе артуы ұйымшылдықпен,
жұмыс топтарының мүлтіксіз жұмыс
істеуімен байланыстырылады. Бұл
сапалар жұмыс тобы мүшелерінің
арасындағы қарым-қатынасқа
байланысты екендігі сөзсіз.
ЖАПОНДЫҚ ДӘСТҮР
Жапон кәсіпорындарында жұмыс
тобында 4-6, кейде одан көп жұмысшы
істейді. Ең қолайлысы 10-20 адам болып
саналады. Мұндай топта тығыз
байланыс орнату, еңбек операцияларын
бірлесіп орындау қамтамасыз етіледі.
Жапондықтарда ұжымдық еңбек әрекеті
шағын топтардың күш-жігері арқылы
қалыптасады. Бұл топтарға қажетті
бағыт-бағдар беру үшін жапон
фирмасында арнайы моральдық рух,
басқаша айтқанда корпоративтік рух
деген енгізілген.
ЖАПОНДЫҚ ӨМІРЛІК ЖАЛДАУ ЖҮЙЕСІ
Өмірлік жалдау жүйесінде жұмыскерлер бір
фирмада еңбек нарығына бірінші кіріскен күннен
бастап зейнеткерлікке шыққанға дейін жұмыс
істейді. Мұндай дәстүр Жапонияда XIX ғасырдың
аяғында қалыптаса бастады. Жапондық іскер
топтарға өз ісіне және кәсіпорынға берілген, бір
сәттік қана емес, ұзақ мерзімге, тактикалық,
стратегиялық мақсатты көздейтін жұмыскерлер
қажет. Жұмыскерлерді өмірлік жалдау тек ірі
фирмаларға ғана тән. Ал ұсақ фирмаларда мұндай
тәсіл көп қолданыла бермейді.

Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге
қамқоршы, яғни «өкіл әке» тағайындалады. Өкіл әке
орта деңгейдегі беделді басшыдан таңдап алынады.
Ол міндетті түрде өзі қамқорлыққа алған адам
бітірген жоғарғы оқу орнының түлегі болуы тиіс.
Жапондық тәжірибенің ең басты белгілері
мынадай:

1. Осы сала бойынша теорияда жинақталған және практикада жүзеге асырылған озат тәжірибе негізінде сапа
мәселесін көп жылдар бойы жүйелі түрде, мақсатқа сай шешу.
2. Тұтынушылардың сұранысын үнемі зерттеу, оларға құрмет көрсету, талабын орындау.
3. Барлығына: ұлттық заң шығарушылардан бастап, өнімді әзірлеушілер жіберген қателіктерді бағалауға дейінгі
мәселелерге қатысуға тырысу.
4. Тіптен мүлтіксіз жұмыс істейтін сапаны басқару жөніндегі жүйенің өзі уақыт өте келе өзінің тиімділігін
жоғалтуы мүмкін екендігін есте ұстау.
5. Тікелей шеберлер мен бригадирлер арқылы жоғары сапаны қамтамасыз ету жөніндегі жұмысты ұйымдастыру.
6. Жұмысшылардың дене және ақыл-ой мүмкіндіктерін жұмылдыруға айрықша көңіл бөлінеді. Жапонияда кең
етек алған нышанның бірі — сапа үйірмесі деп аталады. Олардың жұмысының мақсаты мен мазмұны -
өндірістегі нақты учаскенің жағдайына топтық талдау жасау, әрі сапаны жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру
жөнінде ұсыныстар енгізу.
7. Экономикалық өсудің біркелкі қарқынын қамтамасыз ету үшін жоғары сапаның мәнін насихаттайтын жан-
жақты дамытылған және тұрақты жұмыс істейтін жүйе.
8. Сыртқы нарыққа сатуға арналған өнімдерді міндетті түрде мемлекеттік сертификаттау.
Жапон менеджментіне тән келесі сипат фирманың корпоративтік рухы,
мұның өзі өмірлік жалданатын жұмыскерлердің, олардың еңбекақысының,
жасының ұлғаюына қарай қызметінің жоғарылауының, шағын топтар
психологиясын сіңірудің тегеурінді күші болып саналады. «Корпоративтік
рух» ұғымы ұйымдық мінсіздік пен соның жолын ұстаушылық бірліктің,
берілгендіктің көрсеткіші ретінде қабылданады. Жапон болмысында фирма
идеясына берілгендік бірқатар дәрежеде байқалады: бұл ең алдымен топка
берілгендік, содан кейін — өз секциясына, бөліміне, кәсіпорынға және ең
соңында, фирмаға берілгендік. Әрбір фирманың ерекше нышаны, ұраны
кейде әнұраны болады, алуан түрлі салт-жоралар, жиналыстар,
конференциялар ұдайы өткізіліп тұрады. Фирмада ардагерлер, шеберлер,
тәрбиешілер жұмыс істейді. Фирма басшылығы қызметшілермен сенімді
қатынас орнатуға ерекше көңіл бөледі. Жұмыскерлердің фирма идеясына
берілгендігінің корпоративтік рухы Жапонияда басқарудың мақсаты және
құралы ретінде қолданылады. Жапон менеджменті осы рухты тиісті
деңгейде ұстауға күш-жігерін аямайды.

Ұқсас жұмыстар

Менеджердің жауапкершілігі

Лидер менеджер

ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАҒЫ МЕНЕДЖЕРДІҢ ПРИНЦИПТЕРІ, ФУНКЦИЯЛАРЫ

Кәсіпорын құрылымы

ЖШС АҚСАЙ НТК-НЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

Norton Commander бағдарламасының сипатталуы мен белгіленуі

Менеджмент және менеджер

Менеджмент туралы

Менеджер мен менеджменттің қазіргі заманғы ұйымдар үшін маңыздылығы

Қабылдаудың негізгі ерекшеліктері

Пәндер