Басқару психологиясының даму кезеңдері

Басқару психологиясының даму кезеңдері.

Орындаған:Исмағұл А. Қ

МСР-51

Жоспар:

І. Кіріспе

Басқару психологиясының мақсаттары мен міндеттері

ІІ. Негізгі бөлім

Басқару психологиясының дамуының бірінші кезеңі: В. Тейлор, А. Файоль және т. б. теориясы.

Басқару психологиясының дамуындағы екінші кезең: әлеуметтік басқару теориясы - М. Вебердің мінсіз бюрократия теориясы.

Басқару психологиясының дамуының үшінші кезеңі: адам факторының рөлі - Э. Майо теориясы.

Басқару психологиясы әртүрлі психология обылыстарында да қиылысады. Мысалы: жалпы психология, басқару психологиясы сияқты мотивацияны, жеке тұлғаны, ерікті, эмоцияны, сезімді және т. б. зерттейді. Бірақ жалпы психологияның басты проблемасы жеке тұлға болса, ал басқару психологиясында ол басқару субъектісі мен объектісі аспекттінде қарастырады.

Басқару психологиясының ғылым ретіндегі негізгі міндеті- психологиялық құбылыстарды анықтап, оларды жүйеге келтіру, заңдылықтарын ашып, олардың арасындағы байланыс себептерін тәжірибелік қорытындылар мен ұсыныстарды жасауды анықтау.

Кіріспе

Басқару психологиясының мақсаттары мен міндеттері

Басқару психологиясының мақсаты - тиімділікті арттыру және өмір сүру сапасының ұйымдастырушылық жүйелерінің жолдарын әзірлеу.

Менеджмент эволюциясы

Еңбектік қызметті ұйымдастыру жүйесі - менеджмент ғылым ретінде АҚШ-та ХIX-XX Ғ. Ғ. пайда болды. Осы кезеңдегі менеджменттің негізгі бағыттары (мектептер) :

Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915)

Басқару мәселелерін ғылыми тұрғыдан қарастырудың маңызын ашқан алғашқы мамандардың бірі - Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915) (американ инженері, менеджмент теориясы негізін салушы) болды.

Ол ғылыми басқару мектебін (1885-1920 жж. ) құрды.

Оның басты еңбектері - «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгресстердің арнайы комиссия алдында көрсету» (1912) .

Филадельфиядағы оның зиратының басына

«Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.

Ғылыми басқару мектебінде (1885-1920 жж. )

басқару көзқарастарының негізі - оның өз заңдары, ғылыми әдістері, формулалары, қағидаттары болуы тиіс, ол өлшеулерге, оңтайландыруға, жүйелі есепке алуға негізделуі керек.

Ол өндірістегі жұмысшылардың сапасыз еңбегінің себептерін:

- жұмысшылардың жоғары нәтижелерге жетуге ынталандырудың жоқтығы;

басқаруды нашар ұйымдастыру;

жұмысшылардың еңбектің тиімді әдістерімен қаруланбағандықтарын анықтаған.

Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып мынадай таутамаға келді: “дәстүрлі әдістің орнына” ғылым; қарама қарсылықтың орнына үйлесімділік; дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық; еңбек өнімділігін шектеудің орнына еңбек өнімділігін орнына барынша арттыру; әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін барынша арттыру, оларға барынша қолайлық жағдай жасау.

- өндірістің ғылыми негіздерін анықтау;

- қабілеттеріне сәйкес атқарушыларды дұрыс іріктеу;

- еңбек үдерісінің анықталған операцияларының негізінде атқарушыларды оқыту және жаттықтыру;

- әкімшілік пен атқарушылардың арасындағы тығыз ынтымақтастық.

Фредерик Тэйлор өндіріс сапасын арттыру үшін төрт негізгі ұстанымды ұсынды:

Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты:

-нормалау;

- уақыт пен міндетті зерттеу;

-ұдайы сұрыптау және баулу;

- ақшалай ынталандыру.

Тейлордың пікірінше, еңбек өнімділігінің артуы қожайынға жұмысшыға да молшылық әкелді.

Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет.

Ф. Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді:

дәстүрлі әдістің орнына - ғылым;

қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік;

дербес жұмыстың орнына- ынтымақтастық;

әрбір жұмыс өнімділігін барынша арттыру, оларға барынша қолайлы жағдай жасау.

Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебінің

негізін салушы Анри Файоль (1841-1925) . - француз инженері.

1888 жылы ол банкротта тұрған компанияны жетекшілік етуге алды және отыз жыл уақытта оны Францияның ең озат кәсіпорындары қатарына қосып, өзінің көп жылғы бақылауын қорыта келе, Файоль «әкімшілдік теориясын» құрды.

Оның бұл тақырып бойынша алғашқы мақаласы 1900 жылы шықты, ал «Жалпы және өнеркәсіптік басқару» кітабы 1916 жылы жарық көрді.

Анри Файоль әкімшілік функцияны талдай отырып, оның негізгі бес элементтерін бөліп көрсетті:

жоспарлау,

ұйымдастыру,

басшылық ету,

үйлестіру,

бақылау.

А. Файоль Парижде әкімшілік зерттеу орталығын басқарды. Ол өзінің тұжырымдалған қағидаларының әмбебап және тәжірибелік негізде де барлық салада: экономикада, басқару қызметінде және ұйымдарда, әскерде және флоттарда қолданылатынын дәлелдеді.

1. Еңбекті бөлу - қызметкерлердің өз міндеттерін атқаруға мамандандырылуына негізделген еңбекті бөлу, бұл жұмысты сол мерзімде мөлшерін артығырақ етіп, тиімді орындауға мүмкіндік береді;

2. Билік пен жауапкершілік. Билік шешім қабылдау және өкім беру мүмкіндігі ретінде олар үшін жауапкершілік артуды меңзейді;

3. Тәртіп. Ұжымда бекітілген еңбек қатынастарын құрметтеуді және оларды сақтауды меңзейтін тәртіп.

4. Дара басшылық. Қызметкер тек қана бір ғана тікелей бастықтан бұйрық алуы тиіс;

5. Басшылықтың бірлігі. Қызметкерлер тобы бірыңғай бір жоспармен әрекет етіп, бір мақсатта жетістікке бағытталуы тиіс;

6. Жеке мүдделердің жалпы мүддеге бағыныштылығы. Бір жұмысшының немесе қызметкерлер мен жұмысшылар тобының мүдделері ұйым мүддесінен асып түспеуі тиіс;

7. Қызметкерді мадақтау. Қызметкерлер еңбегі әділ бағалануы (материалдық және матеиалдық емес тәсілдер арқылы) тиіс;

Анри Файоль ұсынған басқарудың 14 принципі (қағидасы) :

8. Орталықтандыру және орталықсыздандыру. Орталықтандыру және орталықсыздандырудың ара қатынасы ұйым қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететіндей болуы қажет;

9. Басшының иерархиясы. Ұйымды басқарушы лауазымды тұлғалардың нақты иерархиясы болуы тиіс. Бірақ бұл иерархия қатып қалған құрылым емес, ол қажет жағдайда өзгеріп отыруы тиіс;

10. Тәртіп. Әрбір адамға - өз орны, әр адам -өз орнында.

11. Әділдік. Әкімшіліктің бағынушыларға әділдігі мен сыйластығы. Мейірімділік пен төреліктің үйлесімділігі;

12. Қызметкерлер құрамының тұрақтылығы. Кадрлардың жоғары ағымы ұйым нәтижелігін кемітеді. Кадрлардың тұрақсыздығы нашар менеджерден.

13. Ынтагерлік. қызметкерлердің ынтасы - жұмыстың тиімділігін артырады және жанында жұмыс атқаратын адамдарды да ынталандырады, ұйымға күш пен қуат береді;

14. Қызметкерлерді біріктіру (корпоративтік рух-дем) . Қызметкерлерді біріктіру оларға үлкен қауым мүшелері екенін сезіну мүмкіндігін беріп, қатыстылықты қажетсіну, бірлік - ортақ күш.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) . американ әлеуметтанушысы, психологы

Ол 13 жыл бойы жүргізген (4 кезеңнен тұрады) Хоторн эксперименттерінің негізінде, «адами қатынастар» мектебінің негізін қалаған.

Эксперимент қазіргі уақытта қызметкерлер менеджментіне жатқызылатын;

- жұмысшылардың еңбек уәж деңгейін арттыру міндетін шешумен;

- қызметкерлерді өндірісте жаңалықтарды жағымды қабылдауға психологиялық даярлау;

- қызметкерлердің ынтымақтастығын және олардың еңбек моралін дамыту;

- қызметкерлердің жеке дамуына ықпал ету факторы ретінде ұйымдастыру мен басқару шешімдерінің сапасын жақсарту мәселелеріне байланысты болды.

«Адам - «социобильдік жан», ол белгілі бір топқа қатыстылыққа бағдарланған және топтық тәртіп контекстіне енгізілген».

- қатал иерархиясы бар бюрократиялық ұйым адамның табиғаты және оның еркіндігіне үйлеспейді;

- кәсіпорын басшылары өнімге қарағанда, адамдарға көбірек бағдарлануы тиіс. Адамдарға жағымды жағдай жасау қажет;

- бір адамды марапаттауға қарағанда бүкіл топттың еңбегін марапаттау тиімдірек.

- Басшылықтың демократиялық стилі, еңбек және өзара қарым-қатынастарды қанағат тұту деңгейін арттыру, ынтымақтастық атмосферасын жасау - әлеуметтік марапаттау элементтері болып табылады.

Еңбек өнімділігін арттырудың тәсілдері:

- кәсіпорын әкімшілігі мен жұмысшылардың өзара мүдделерін есепке алуға негізделген паритеттік басқару (тең) ;

жаңа техника мен технологияларды енгізумен, еңбекті жағымды жағдайын жасаумен қамтамасыз етілетін еңбекті ізгілендіру;

ұжымдық шешімдерді қабылдау, кәсіпорынды басқарудың демократиялық стилі;

жұмысшыларды кәсіптік оқытуға және олардың кәсіптік біліктілігін арттыруға жағдай жасау.

Макс Вебер (1864-1920) бюрократия туралы жүйелі зерттеудің бастамашысы болды.

Макс Вебер (1864-1920) бюрократия туралы жүйелі зерттеудің бастамашысы болды. Оның бюрократияның дамуы мен оған ықпал еткен жағдайлардың, мысалы ақша-несие экономикасы, капиталистік жүйенің пайда болуы, өнеркәсіптік революция және протестанттық этика тәрізді бақылаулары осы тақырыпқа сілтемелер болып табылады. Онымен бюрократиялық үстемдік теориясы, билікті иеленетін адам өзінің заңдылығын және оған билік жүргізілетін субъектілердің оған бағыну тәсілдерін негіздейтін жағдайларды орнатуға тырысады. Биліктің легитимизациясы жеткіліксіз, билікті жүзеге асыруға мүмкіндік беру үшін белгілі бір дәрежеде әкімшілік ұйымдастыру қажет.