Басқару психологиясының даму кезеңдері

Презентация қосу

Басқару психологиясының даму
кезеңдері.

Орындаған:Исмағұл А.Қ
МСР-51
Жоспар:
І.Кіріспе
Басқару психологиясының мақсаттары мен міндеттері
ІІ.Негізгі бөлім
1. Басқару психологиясының дамуының бірінші кезеңі:
В. Тейлор, А.Файоль және т.б. теориясы.
2. Басқару психологиясының дамуындағы екінші кезең:
әлеуметтік басқару теориясы - М.Вебердің мінсіз
бюрократия теориясы.
3. Басқару психологиясының дамуының үшінші кезеңі:
адам факторының рөлі - Э. Майо теориясы.
Кіріспе
Басқару психологиясының мақсаттары мен міндеттері

Басқару психологиясының мақсаты – тиімділікті арттыру және өмір
сүру сапасының ұйымдастырушылық жүйелерінің жолдарын әзірлеу.
Басқару психологиясы әртүрлі психология обылыстарында да
қиылысады. Мысалы: жалпы психология, басқару психологиясы
сияқты мотивацияны, жеке тұлғаны, ерікті, эмоцияны, сезімді және
т.б. зерттейді. Бірақ жалпы психологияның басты проблемасы жеке
тұлға болса, ал басқару психологиясында ол басқару субъектісі мен
объектісі аспекттінде қарастырады.
Басқару психологиясының ғылым ретіндегі негізгі міндеті-
психологиялық құбылыстарды анықтап, оларды жүйеге келтіру,
заңдылықтарын ашып,олардың арасындағы байланыс себептерін
тәжірибелік қорытындылар мен ұсыныстарды жасауды анықтау.
Тейлор,Гильберт
Аржирис,Маркерт және т.б. ғылыми
Маслоу және т.б.
Винер,Аккофаны тің іс-арекет Файоль,Вебер басқару мектебі
адамдық
ң көлемдік мектебі – және т.б. (1885-1920)
қатынастар
мектебі – психологиямен мектебі (1930- классикалық еңбектің
оқиғаларды әлеуметтану мектебі (1920- ұтымдылығы,
1950) – адамдар
компьютерлі негізіндегіадамды 1950)-басқарудың материалдық
арасындағы
математикалық қ потенциалды қарым – жан-жақты қызығушылық
үлгілеу. максималды принципі; тиімділігінің
қатынастар;
қолдану; жоғарылауына
әкеледі
Ғ.Ғ.пайда болды.Осы кезеңдегі менеджменттің негізгі бағыттары (мектептер):
Еңбектік қызметті ұйымдастыру жүйесі – менеджмент ғылым ретінде АҚШ-та ХIX-XX
Менеджмент эволюциясы
Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915)
Басқару мәселелерін ғылыми тұрғыдан
қарастырудың маңызын ашқан алғашқы
мамандардың бірі - Фредерик Уинслоу
Тэйлор (1856-1915) (американ инженері,
менеджмент теориясы негізін салушы) болды.

Оның басты еңбектері – «Фабриканы басқару» (1903),
«Ғылыми менеджмент принциптері» (1911),
«Конгресстердің арнайы комиссия алдында көрсету» (1912).
Филадельфиядағы оның зиратының басына
«Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.

Ол ғылыми басқару мектебін (1885-1920 жж.) құрды.
Ғылыми басқару мектебінде (1885-1920 жж.)
басқару көзқарастарының негізі – оның өз
заңдары, ғылыми әдістері, формулалары,
қағидаттары болуы тиіс, ол өлшеулерге,
оңтайландыруға, жүйелі есепке алуға негізделуі
керек.
Ол өндірістегі жұмысшылардың сапасыз
еңбегінің себептерін:
– жұмысшылардың жоғары нәтижелерге жетуге
ынталандырудың жоқтығы;
- басқаруды нашар ұйымдастыру;
- жұмысшылардың еңбектің тиімді әдістерімен
қаруланбағандықтарын анықтаған.
Тейлор өз теориясын тұжырымдай
отырып мынадай таутамаға келді:
“дәстүрлі әдістің орнына” ғылым;
қарама қарсылықтың орнына
үйлесімділік; дербес жұмыстың
орнына ынтымақтастық; еңбек
өнімділігін шектеудің орнына еңбек
өнімділігін орнына барынша
арттыру; әрбір жұмысшының еңбек
өнімділігін барынша арттыру, оларға
барынша қолайлық жағдай жасау.
Тейлордың теоретикалық жұмыстарын
ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы
Макс Вебер талдаған,негіздеген қатаң
тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі
болып табылатындығын негіздеді.

Бөлек құрамды элементтерге жіктелінген
жұмыс – қатаң регламентация мен бақылауға
негізделген Тейлор-Вебердің теориясына
негізделген қозғалыстар .

Лилия Гилберт зерттеулері бір үлгідегі болып
табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру
қол саусақтарының элементарлы
қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.
Фредерик Тэйлор өндіріс сапасын арттыру үшін төрт
негізгі ұстанымды ұсынды:

- өндірістің ғылыми негіздерін анықтау;

- қабілеттеріне сәйкес атқарушыларды дұрыс іріктеу;

- еңбек үдерісінің анықталған операцияларының негізінде
атқарушыларды оқыту және жаттықтыру;

- әкімшілік пен атқарушылардың арасындағы тығыз
ынтымақтастық.
1.Еңбек үдерісін жеке операцияларға бөлу, 2. Бүкіл жұмыс уақытын
олардың әрқайсысын, бүкіл жұмыс күнін қатаң регламенттеу арқылы
хронометраждау арқылы еңбек үдерісіндегі еңбек әрекетін тиімді
жұмысшылардың қозғалыстарын зерттеу. жүзеге асыру

3. әкімшілік ғылыми белгіленген 4. Оларды жаттықтырады,
нышандардың көмегімен (күш, ептілік, оқытады, өзінің негізгі
ұғымталдық т.б.) жұмысшыларды міндеттері деп есептеп,
мұқият іріктейді. дамытады.

5. Еңбек ақы төлеу – нақты орындалған жұмысты
бағалау қажет

Өндірісте осы ғылыми ұстанымдарды жүзеге асыруға
әкімшілік пен жұмысшылардың ынтымақтастығы
арқылы қол жеткізуге болады
Тейлор ғылыми
Тейлордың пікірінше,
менеджментті төрт салада еңбек өнімділігінің артуы
дамытты: қожайынға жұмысшыға да
-нормалау; молшылық әкелді.
- уақыт пен міндетті зерттеу; Ол үшін қожайынның да,
-ұдайы сұрыптау және баулу; жұмысшының да
- ақшалай ынталандыру. психологиясын түбегейлі
өзгерту қажет.

Ф.Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай
тоқтамға келді:
- дәстүрлі әдістің орнына – ғылым;
- қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік;
- дербес жұмыстың орнына- ынтымақтастық;
- әрбір жұмыс өнімділігін барынша арттыру, оларға
барынша қолайлы жағдай жасау.
Басқарудың
классикалық немесе
әкімшілік мектебінің
негізін салушы Анри
Файоль (1841-1925). -
француз инженері.

1888 жылы ол банкротта тұрған компанияны жетекшілік етуге
алды және отыз жыл уақытта оны Францияның ең озат
кәсіпорындары қатарына қосып, өзінің көп жылғы бақылауын
қорыта келе, Файоль «әкімшілдік теориясын» құрды.
Оның бұл тақырып бойынша алғашқы мақаласы 1900 жылы
шықты, ал «Жалпы және өнеркәсіптік басқару» кітабы 1916
жылы жарық көрді.
А.Файоль Парижде әкімшілік зерттеу орталығын басқарды. Ол
өзінің тұжырымдалған қағидаларының әмбебап және
тәжірибелік негізде де барлық салада: экономикада, басқару
қызметінде және ұйымдарда, әскерде және флоттарда
қолданылатынын дәлелдеді.

Анри Файоль әкімшілік функцияны талдай отырып,
оның негізгі бес элементтерін бөліп көрсетті:
- жоспарлау,
- ұйымдастыру,
- басшылық ету,
- үйлестіру,
- бақылау.
Анри Файоль ұсынған басқарудың 14 принципі (қағидасы):

1. Еңбекті бөлу – қызметкерлердің өз міндеттерін атқаруға
мамандандырылуына негізделген еңбекті бөлу, бұл жұмысты сол
мерзімде мөлшерін артығырақ етіп, тиімді орындауға мүмкіндік
береді;
2. Билік пен жауапкершілік. Билік шешім қабылдау және өкім беру
мүмкіндігі ретінде олар үшін жауапкершілік артуды меңзейді;
3. Тәртіп. Ұжымда бекітілген еңбек қатынастарын құрметтеуді және
оларды сақтауды меңзейтін тәртіп.
4. Дара басшылық. Қызметкер тек қана бір ғана тікелей бастықтан
бұйрық алуы тиіс;
5. Басшылықтың бірлігі. Қызметкерлер тобы бірыңғай бір
жоспармен әрекет етіп, бір мақсатта жетістікке бағытталуы тиіс;
6. Жеке мүдделердің жалпы мүддеге бағыныштылығы. Бір
жұмысшының немесе қызметкерлер мен жұмысшылар тобының
мүдделері ұйым мүддесінен асып түспеуі тиіс;
7. Қызметкерді мадақтау. Қызметкерлер еңбегі әділ бағалануы
(материалдық және матеиалдық емес тәсілдер арқылы) тиіс;
Анри Файоль ұсынған басқарудың 14 принципі (қағидасы):
8. Орталықтандыру және орталықсыздандыру. Орталықтандыру
және орталықсыздандырудың ара қатынасы ұйым қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ететіндей болуы қажет;
9. Басшының иерархиясы. Ұйымды басқарушы лауазымды
тұлғалардың нақты иерархиясы болуы тиіс. Бірақ бұл иерархия қатып
қалған құрылым емес, ол қажет жағдайда өзгеріп отыруы тиіс;
10. Тәртіп. Әрбір адамға - өз орны, әр адам –өз орнында.
11. Әділдік. Әкімшіліктің бағынушыларға әділдігі мен сыйластығы.
Мейірімділік пен төреліктің үйлесімділігі;
12. Қызметкерлер құрамының тұрақтылығы. Кадрлардың жоғары
ағымы ұйым нәтижелігін кемітеді. Кадрлардың тұрақсыздығы нашар
менеджерден.
13.Ынтагерлік. қызметкерлердің ынтасы – жұмыстың тиімділігін
артырады және жанында жұмыс атқаратын адамдарды да
ынталандырады, ұйымға күш пен қуат береді;
14. Қызметкерлерді біріктіру (корпоративтік рух-дем). Қызметкерлерді
біріктіру оларға үлкен қауым мүшелері екенін сезіну мүмкіндігін беріп,
қатыстылықты қажетсіну, бірлік – ортақ күш.
Файоль әкімшілік зерттеу орталығын
ашты және оны өзі басқарды.

Файоль “Почетный легион” және
басқа да мемлекеттік наградалармен.
Сонымен қатар жоғамарапатталдыры
ғылыми лауазымдарға ие болды.

Файоль басты назарын әкімшілік
функция ретінде қарастырған
басқару процессіне аударды.
Джордж Элтон Мэйо (1880-1949).
американ әлеуметтанушысы, психологы
Ол 13 жыл бойы жүргізген (4 кезеңнен тұрады)
Хоторн эксперименттерінің негізінде, «адами
қатынастар» мектебінің негізін қалаған.

Эксперимент қазіргі уақытта қызметкерлер менеджментіне
жатқызылатын;
- жұмысшылардың еңбек уәж деңгейін арттыру міндетін
шешумен;
- қызметкерлерді өндірісте жаңалықтарды жағымды
қабылдауға психологиялық даярлау;
- қызметкерлердің ынтымақтастығын және олардың еңбек
моралін дамыту;
- қызметкерлердің жеке дамуына ықпал ету факторы ретінде
ұйымдастыру мен басқару шешімдерінің сапасын жақсарту
мәселелеріне байланысты болды.
«Адам - «социобильдік жан», ол белгілі бір
топқа қатыстылыққа бағдарланған және
топтық тәртіп контекстіне енгізілген».

- қатал иерархиясы бар бюрократиялық ұйым
адамның табиғаты және оның еркіндігіне
үйлеспейді;
- кәсіпорын басшылары өнімге қарағанда,
адамдарға көбірек бағдарлануы тиіс.
Адамдарға жағымды жағдай жасау қажет;
- бір адамды марапаттауға қарағанда бүкіл
топттың еңбегін марапаттау тиімдірек.
- Басшылықтың демократиялық стилі, еңбек
және өзара қарым-қатынастарды қанағат тұту
деңгейін арттыру, ынтымақтастық
атмосферасын жасау - әлеуметтік марапаттау
элементтері болып табылады.
Еңбек өнімділігін арттырудың тәсілдері:

жаңа техника мен
- кәсіпорын әкімшілігі технологияларды
мен жұмысшылардың енгізумен, еңбекті
өзара мүдделерін есепке жағымды жағдайын
алуға негізделген жасаумен қамтамасыз
паритеттік басқару (тең); етілетін еңбекті
ізгілендіру;

жұмысшыларды
ұжымдық шешімдерді кәсіптік оқытуға
қабылдау, кәсіпорынды және олардың
басқарудың кәсіптік біліктілігін
демократиялық стилі; арттыруға жағдай
жасау.
Макс Вебер (1864-1920) бюрократия туралы жүйелі
зерттеудің бастамашысы болды.
Макс Вебер (1864-1920) бюрократия туралы жүйелі
зерттеудің бастамашысы болды. Оның
бюрократияның дамуы мен оған ықпал еткен
жағдайлардың, мысалы ақша-несие экономикасы,
капиталистік жүйенің пайда болуы, өнеркәсіптік
революция және протестанттық этика тәрізді
бақылаулары осы тақырыпқа сілтемелер болып
табылады. Онымен бюрократиялық үстемдік
теориясы, билікті иеленетін адам өзінің
заңдылығын және оған билік жүргізілетін
субъектілердің оған бағыну тәсілдерін негіздейтін
жағдайларды орнатуға тырысады. Биліктің
легитимизациясы жеткіліксіз, билікті жүзеге
асыруға мүмкіндік беру үшін белгілі бір дәрежеде
әкімшілік ұйымдастыру қажет.
Вебер бойынша бюрократия принциптері
Вебердің бюрократия теориясы ажыратады Заңдастырудың 3
қағидасы үстемдік түрлерін ажыратуға мүмкіндік беретін:

Харизматикалық үстемдік: жетекшінің сипаттамаларымен негізделген және субъектілер
олардың
олардың сеніміне
сеніміне сүйене
сүйене отырып
отырып қабылдаған
қабылдаған және
және оған
оған тұрақсыз
тұрақсыз және
және анықталмаған
анықталмаған
әкімшілік ұйым болған жағдайда.

Дәстүрлі үстемдік: ол бастықтың бұрынғы билігі мен мұрагерлік мәртебесін заңдастырады және
«шенеуніктер» бастыққа тәуелді және онымен тығыз байланысты болатын феодалдық типтегі
патримониялық типтегі әкімшілік ұйымдарды тудырады.

Заңды үстемдік: бұл оның рационалдылығына негізделген заңдастырушы қағида ретінде заңға
негізделген және оларды орындайтын басшыға немесе бастыққа тәуелсіз.
Бюрократия теориясы: сипаттамалары

Вебердің айтуынша, бюрократия келесі негізгі сипаттамаларды немесе
ерекшеліктерді ұсынуы керек:

Ережелер мен ережелердің құқықтық табиғаты
Бюрократия - бұл жазбаша түрде бекітілген бірқатар ережелер мен
ережелерден тұратын ұйым.
Биліктің иерархиясы
Құқықтық нормалар олардың ұтымдылығымен белгіленеді және заңды тұлға
әдейі орнатылған абстрактілі ережелердің дәйекті жүйесінен тұрады;
өкілеттікті жүзеге асыратын адам функциялары, артықшылықтары,
құқықтары мен міндеттері шектелген лауазымды иемденеді және өзінің
қызметіне байланысты ол билікті иемденеді; билікке мойынсұнған адам оны
тек сол топтың мүшесі ретінде ғана орындайды, «заңға» басшылардың жеке
еркіне емес, тек заңды ережелерге бағынады.
Еңбек бөлінісі
Бюрократиялық ұйым келесі принциптерге сәйкес олардың әрқайсысының
құзыреттілік аясын анықтайтын ережелермен бөлінген ресми лауазымдардан
тұратындығымен сипатталады

Ережелерді анықтау
Лауазымды адамдардың мінез-құлқы техникалық ережелер мен жалпы
нормалардың біртұтас жүйесімен реттеледі және осы ережелерді әрбір жағдайға
және нақты жағдайларға қолданудан тұрады.

Кәсібилендіру және ұтымдылық
Біліктілікті арттыру және мамандандыру қажет, және сіздің таңдауыңыз осы
критерийлерге сәйкес жасалады. Жұмыспен қамту еңбек стажына немесе
техникалық қабілеті мен біліміне негізделген көтермелеу жүйесі бойынша
дамитын мансап деп саналады.

Тұлғасыздық
Әкімшілік актілер, шешімдер мен ережелер жазбаша түрде ресімделіп, жазылатын
болады, ал идеалды мемлекеттік қызметші өзінің тапсырмасын жеке тұлға
формальдылығында орындайды.
Вебердің идеалды бюрократиясы

Вебер тұжырымдамасын жасауға
тырысты бюрократиялық басқарудың
идеалды түрі. Бұл бюрократиялық қызметтің
эмпирикалық моделі емес, сонымен қатар ол
барлық қолданыстағы бюрократиялардың
орташа сипаттамаларының нәтижесі емес. Бұл
барлық белгілі ұйымдардың ең тән
бюрократиялық аспектілерінен абстракциялау
арқылы алынған және оның маңызды белгісі
болып табылатын таза тип ұтымдылық пен
тиімділік.
Вебердің идеалды бюрократиясының сындары

Веберлік бюрократия тұжырымдамасы мен идеалды типтің
пайдалылығы сынға алынды. Кейбіреулері нақты ұйымдардың
эмпирикалық аспектілерін ескермеген және олардың рационалды емес
өлшемдерін ұмытқан тұжырымдаманың жеткіліксіздігін көрсетуге
бағытталған; басқалары Вебер орнатқан идеалды типтің қарама-
қайшылықтарын ашып, онда белгіленген барлық сипаттамаларға
сәйкес келетін нақты ұйым міндетті түрде максималды тиімділікте
орналасуы керек емес деп көрсетеді, өйткені мұны анықтайтын
факторларды абстрактылы түрде орнатуға болмайды
Назарларыңызға
рахмет!

Ұқсас жұмыстар

Менеджмент психологиясына кіріспе

Балалар психологиясының даму тарихы, теориялар туралы негізгі түсініктер жайлы ақпарат

Басқару психологиясының даму бағыттары

Басқару психологиясының кезеңдері

Балалар психологиясына кіріспе

Басқару психологиясы генезисі

Балалар психологиясының даму тарихы, теориялары туралы негізгі түсініктер

Басқару ғылымының негізгі мектептері

Балалар психологиясының даму тарихы,теориялар туралы негізгі түсініктер

Еңбекті ғылыми ұйымдастыру мектебі

Пәндер