Бағалау шкаласы

Презентация қосу

Педагогикалық өлшемдердің әдістері

Қарастырылатын сұрақтар
1.«Өлшеу әдістері» ұғымының мәні.
Педагогикалық өлшем әдістерінің
түрлері
2. 360 градус әдісі
Е. Арынның жалпы редакциясымен жарыққа шыққан
«Орысша-қазақша түсіндірме сөздікте төмендегідей
анықтамалар берілген:

-әдіс, метод (гр. methodes зерттеу не тану жолы, бір нәрсеге
жетудің жолы) — көздеген мақсатқа жетудің тәсілі, тәртіпке
келтірген қызмет жүйесі;

- әдіс философияда зерттелетін нәрсенің ойша нұсқасын жасау
үшін қажетті таным құралы болып табылады;

-құбылыстарды танып-білудің, зерттеудің әдіс-тәсілдері мен
амалдар жиынтығы, таным мен істе белгілі нәтижелерге жетудің
тәсілдері.
-әдіс - (Грек. methodos-зерттеу) дүниенің, қоғамның
объективтік заңдылықтары мен құбылыстарын
практика және теория жүзінде игеруге және
өзгертуге бағытталған таным принциптерінің
жиынтығы, зерттеліп отырған объекті жөніндегі
мәліметтерді және ғылыми жаңалықтарды бір ізге
келтіру тәсілдерінің жүйесі;
-(Грек.odes – «бір нәрсеге жетудің жолы») –
көздеген мақсатқа жетудің тәсілі, тәртіпке келтірген
қызмет жүйесі.
:
Педагогикада әдіс-нақты бір міндетті шешуге
арналған әрекетті практикалық не теориялық
тұрғыдан игерудің біршама біркелкі тәсілдерінің,
операцияларының жиынтығы.
Өлшеу әдістері дегеніміз - нақты бір
нәрсені өлшеу үшін таңдалған өлшеу
принциптері мен құралдарын пайдалануға
бағытталған іс-әрекеттердің жиынтығы.
Өлшеу әдісі түсінігіне өлшеу принциптерін
теориялық негіздеумен қатар, өлшеу
құралдарын қолдану іс-әрекеттерін әзірлеу де
кіреді.

Білімге объективті сандық баға беруге ұмтылу
оқытудың нәтижелерін өлшеуге арналған сенімді
әдістерді, форма – құралдарды іздестірумен ұштасады.
Оқушылардың оқу жетістіктерінің сапасын өлшеу
үшін педагогтардың ең көп қолданатын әдістер
қатарына: бақылау жұмысы, мазмұндама, шығарма,
диктанттар және т. б. жатады. Олар оқушылардың типтік
міндеттерді шешуге қажетті білімдерінің, дағдылары мен
біліктерінің деңгейін анықтауға бағытталған.
Педагогтер арасында кеңінен таралған
педагогикалық диагностиканың инновациялық тәсілдері
оқушылардың шығармашылық міндеттерді шешуге
дайындығын, құзыреттілік деңгейін, білімділік деңгейін
анықтауға және бағалауға, жазу, мәселеге өз мәтінін
қисынды құрастыра білу және оны баяндау, шығармаға,
мәселеге баға беру дағдысын анықтауға бағытталған.

Педагогикалық диагностиканың инновациялық
тәсілдеріне біз эссе, жарыс, пікірталас, турнир,
конкурс және т.б. жатқызамыз.

Психология және педагогика сияқты салалардағы дәл
және объективті өлшеу әдістерінің қатарына зерттеушілер
тест әдісін де жатқызады, ал өлшеу құралы ретінде
педагогикалық тесттер қолданылады.
360 градус әдісі

"360 градус" әдісі - бұл қызметкердің (немесе
топтың) мінез-құлқы туралы іскерлік ортасынан
ақпарат жинау, кейіннен кері байланыс орнату әдісі.
"360 градус" әдісі-бұл қызметкерді ағымдағы бағалау
әдісі, ол қызметкердің іскерлік ортасын сұрау арқылы
қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келу
дәрежесін анықтау болып табылады.
"360 градус бағалау әдісі" терминін 1987 жылы Уорд
енгізілді. Уорд бұл әдісті жеке адамның немесе топтың
нәтижелеріне қатысты ақпаратты жүйелі жинау ретінде
анықтады.
360 градус әдістемесін360 градус батыста
1990-да әдісі белсенді қолдана
бастады. 2000 жылдардың басында ресейлік HR-мамандар
бұл тәжірибені Батыс әріптестерінен қабылдай бастады
және Ресейде қазір бұл әдіс персоналды бағалаудың
танымал құралы болып табылады.
"360 градус" әдістемесінің мәні қызметкердің барлық жұмыс
ортасын бағалайды:

басшылар;

бағынышты қызметкерлер:

әріптестер және клиенттер
Бағалау нәтижесі-қызметкердің қасиеттерінің
рейтингісі (құзыреттер тізімі бойынша атқаратын
лауазымына сәйкестігі бағаланады), сондай-ақ өзін-өзі
бағалау блогының арқасында осы әдіс кері байланыс
көзі ретінде пайдаланылуы мүмкін. Қызметкерді 360
градус әдісімен оның айналасын: бастықты,
әріптестерді, бағынышты адамдарды сұрау арқылы
бағалайды. Егер бағалауға өзге мүдделі тұлғалар
(тұтынушылар, клиенттер, жеткізушілер, серіктестер)
қосылса, 360 әдісі 540 градус әдістемесіне ауысады.
Бағалаушылар құзыреттіліктер бойынша
арнайы сауалнамаларға балл қояды, сауалнама
бағалаушының санатын (әріптесі, басшы, клиент)
көрсетіп жасырын немесе ашық жүргізілуі мүмкін.
Содан кейін әр құзыреттілік бойынша орташа
арифметикалық мән есептеледі және құзыреттілік
кестесі құрылады. Соңғы кезеңде бағалау
нәтижелері бағаланған қызметкерге ұсынылады.
360 градус әдісі бойынша бағалау нәтижесінде
қызметкердің өзін-өзі дамыту үшін,
құзыреттіліктерін дамыту, әріптестермен қарым-
қатынасты жақсарту үшін қорытындылар жасалуы
мүмкін, сондай-ақ оқыту, кадр резерві тізіміне
енгізу және т.б. шешімдер қабылдануы мүмкін.
Қызметкердің біліктілігін арттыру, лауазымын
жоғарылату/төмендету туралы шешімдер және 360
бағасы негізінде басқа да кадрлық шешімдер
қабылданбайды, бұл үшін аттестаттау рәсімі бар.
Бағалау мақсаттарына байланысты
қызметкердің жеке құзыреттерін (мысалы,
бастамашылық, жанжал және т. б.), сондай-ақ
әртүрлі құзыреттер кешенін бағалай алады:
жанжал, техникалық құралдармен жұмыс
істеу дағдылардың деңгейі, көшбасшылық
және топтық жұмыс дағдылары, интеллект
және т. б.
360 градус әдісі

- қызметкерлердің күшті және әлсіз
жақтарын және олардың жұмысының
тиімділігін қалай арттыруға болатындығын
анықтауға бағытталған.
360 градус арқылы бағалау

жеке тұлғаның (немесе топтың) жұмысы
-

туралы, оның жұмысына мүдделі
тұлғалардың кейбір санынан алынатын
ақпаратты жүйелі түрде жинау және ол
бойынша кері байланыс болып табылады.
Әдіс авторының ойынша, әдісті қолдану аясы өте кең
болуы мүмкін:
• өзін-өзі дамыту және жеке кеңес беру (кері байланыс алу
қызметкерге өзінің мінез-құлқын түзетуге және даму
саласын белгілеуге мүмкіндік береді);
• корпоративтік оқыту және дамыту (тренинг алдында кері
байланыс алу қатысушыға оның оқуға деген қажеттілігін
түсінуге мүмкіндік береді және оған оның
қажеттіліктеріне сай келетін курс аспектілеріне
бағыттауға көмектеседі);
• * команда құру (командалық жұмыс басталғанға дейін
команданың күшті және әлсіз жерлерін анықтауға
мүмкіндік беретін командалық кері байланыс);
* жұмыстың тиімділігін басқару (тұрақты кері байланыс
адамға оның жұмысының тиімділігін арттыруға мүмкіндік
береді);
* стратегиялық және ұйымдастырушылық даму (ерекше
дамуды талап ететін нүктелерді анықтау мүмкіндігі);
* тренингтердің және басқа да оқыту іс-шараларының
тиімділігін бағалау (тренингтен кейін жүргізіледі.
Сұрақтар мінез-құлық деңгейін анықтауға бағытталған.
Тренинг өткізіліп болғаннан кейін қызметкерлердің мінез-
құлқында қандай өзгерістер болғанын анықтайды);
* Еңбек ақы төлеу (төлем мөлшерін анықтау кезінде 100
пайызға пайдаланылмайды).
-белгілі бір уақыт кезеңінде осы жұмыс орнында жұмысты
орындаудың берілген критерийлері бойынша қызметті
ағымдағы бағалау;

-қызметкерді оқытуға, дамытуға қажет құзыреттіліктерді анықтау, жеке
даму жоспарларын құру үшін;

-жобалау командасын таңдау немесе күрделі жобалар мен жұмыс істеуге
қабілетті қызметкерлерді анықтау мақсатында;

-кадр резервін бағалау үшін, қызметкер болашақта жаңа қызметте өзін қалай
ұстайтынын болжау үшін, кадр резервін қалыптастыру үшін кәсіби
тесттермен, бейінді кейстермен, бағалау орталықтарымен бірге «360
градус» әдістемесі бұрынғы сапаны бағалайды.
Бұл мәселе шешімдерінің сәтті нұсқасын таңдауда
келесі критерийлер ескеріледі:
• бағалаушылардың мүмкіндіктері (қызметкерлерді ең жақсы
білетін кім);
• қабілеттері (білім тәжірибесі, бағалаушының жеке қасиеттері)
• мотивация (объективті ақпарат алуға құштар кім). Бағалаушыны
дұрыс таңдау өз пікірінше қабылданған шешімдерден туатын
тәуелділікті азайтады, қызметкерлерді бағалап тиісті кадрлық
шешімдерді қабылдауда орынсыз қате түсініктен және
стереотиптен қашуға мүмкіндік туғызады. Қызметкерлерді
бағалау үдерісінде әртүрлі қателіктер туады.
• Критерийлер жетіспеушілігінен бағалаушылар тек жеке
критерийлерге баса тоқтап, басқа факторларды сырт қалдыруы
мүмкін;
• Қате мейірімділік және қате қатаңдық білдірту;
• Қате теңестіру.
Қандай жағдайларда бұл әдісті қолдануға болады?

1. Қай қызметкерді қызметтік саты бойынша алға жылжыту керектігін түсіну
үшін қажет. 360 әдісі бойынша сауалнама жоғарылауға лайық адамдарды тез
анықтауға көмектеседі.
2. Қызметкерлерді оқыту қажет болған жағдайда. Қызметкерлердің білімі
жетіспейтіндігін түсінген кезде, бірақ кімге нақты қандай білім керектігін
анықтауда — 360 әдісі өте жақсы көмектеседі.
3. Басшылардың басқару сапасын бағалау қажет болғанда. Бағалауға
қарамағындағылар қатысатындықтан, олар өздерінің тікелей бастығы туралы
не ойлайтыны жайлы сенімді мәліметтер алуға болады. Әрине, анонимдік
сақталған жағдайда.
4.Қызметкер үшін кері байланыс қалыптастыру қажет болса. Бағалаудың
арқасында басшы тек жеке пікірді ғана емес, сонымен қатар бағалауға
қатысқан басқа қатысушылардан алынған ақпаратпен бөлісе алады — әрине,
есімдерді атамай.
5.Егер сандық көрсеткіштерді емес, soft skills деп аталатын бағалау қажет
болса. Бұл терминнің тура аудармасы жоқ. Бұл қоршаған ортамен қарым —
қатынас жасауға мүмкіндік беретін -қарым-қатынас жасай білу, тыңдау және
есту қабілеті, бастамашылық және т. б. қасиеттер жиынтығы.
Маманынды
аттестаттау
моделі
Құзыреттер жиынтығы бағаланатын
қызметкердің нақты лауазымына
байланысты
1. Жалпы құзыреттілігі: «Кәсіптілігі»

* Кәсіби білім және тәжірибе

* Кәсібилік: функционалдық міндеттерді білу

* Оқыту туралы ақпараттарды білуі, қызығушылықты анықтай алуы

* Сапаны талдау

* Корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру сапасы

* Материалдық-техникалық қамтамасыз етуді ұйымдастыруы

* Кері байланысты орнату және егжей-тегжейге назар аударуы

• Техникалық қолдауды ұйымдастыру
Бағынышты-
ларға кері Қызметкерлерді
байланыс беруі орналастыру
Басқару
Ұжым блогы Басшылық
алдында ететін
мақсаттар мен ұжымдағы
міндеттерді жұмыстардың
қоя білуі жағдайы
Өкілеттілікті
бере білуі
2. Коммуникативтік құзыреттілігі

Қарым- Ауызша және
қатынас жазбаша түрде
Конфликтісіз дағдылары, өз ойын
дипломатиялы жеткізе білу
лығы қабілеті
3. Клиентке бағдарлану құзыреті

Клиентпен
қарым- Клиенттің
қатынасы қажеттіліктеріне
көңіл бөлуі
Жұмыс сапасы

Мақсатқа жету
Жұмыстың
тиімділігі тиімділігі, Жоспарлай білуі

сапасы

Жұмысты уақытында
орындауы және еңбек
өнімділігі
5. Дамытуға бағдарлау құзыреті

Қателерден
Стратегия сабақ алуы
Инновация- Ақпаратты лармен және
ға бағдарлау пайдалануы жұмыс; оларды
мақсат қайталамау
қоюы қабілеті
Көшбасшылық Бастамашылдығы
қасиеттері және дербестігі
6. Көшбасшылық құзыреті
7. Командада жұмыс жасау
құзыреті

Компанияға
берілгендігі Командада
жұмыс істей
алуы
САУАЛНАМА:

Сарапшылар бағаланатындармен (жарты жылдан кем
емес) өзара белсенді әрекет жасайтын және мінез-
құлқында қандай да бір құзыреттіліктердің
бар/жоқтығын анықтай алатындай қызметкерлер
арасынан іріктеледі.

Сарапшылардың оңтайлы саны-бір бағаланушыға 7-9
адам келгені жөн. Сарапшылар санының көп болуы
статистикалық тұрғыдан нәтижелердің дұрыстығын
ұлғайтпайды. Зерттеуге дайындық кезеңінде
бағаланушыларға сарапшылардың бір бөлігін өз
бетінше таңдауды ұсынуға болады.
Зерттеу жүргізу кезеңдері

2. Ақпараттық 3. Зерттеу.
қолдау.
1. Дайындық. Бағалауды
Қызметкерлер 4. Соңғы
Зерттеу арасында электронды
түрде кезең.
(аттестаттау) түсіндіру
жүргізген Сыналушылар
туралы семинарларын,
дұрыс-бұл ға кері
ережені құру. таратылымдард
ы, уақытты едәуір байланыс
Лауазымды
презентациялар үнемдейді беру: олардың
құзыреттілікті
ды өткізу. және жағымды
модельдеу,
Стрессогендік қызметкерлер- сапаларын
сауалнама факторды ді жұмыс баса көрсетіп,
құру. азайту процесінен дамытуды
Сарапшылард мақсатында іс- үзбейді. Бұдан талап ететін
ың және шараның әрі
мақсаттарын ақпаратты
бағаланатынд нәтижелерді
түсіндіру. Басты әдепті түрде
ардың өңдеу және
мотив: жазалау беру
құрамын қорытынды
үшін емес, даму маңызды.
анықтау. нәтижелерін есеп беру
қажет.
пайдалану.
Сауалнаманы қалай құру
және жүргізу керектігі туралы
негізгі ережелер
1.Сұрақтар сіз бағалағыңыз келетін негізгі
құзыреттерді қамтуы тиіс. Құзыреттілік қаншалықты
маңызды болса, соғұрлым көп сұрақтарды ашу керек.
Сұрақтардың өзі түсінікті, бір мағыналы және оларда
күрделі немесе бір мағыналы емес түсінілетін
терминдер болмауы өте маңызды.

Сұрақтарды құрастыру кезінде көптеген
жағдайларда "жақсы/жаман, әрқашан/ ешқашан"
түріндегі жауапты талап ету қажет емес, өйткені
"әрқашан" немесе "ешқашан" түріндегі барлық
тұжырымды жауаптар адалдықты және объективті
білдірмейді.
2. Бағалау шкаласы
Бес баллдық шкаладан аулақ болу керек,
өйткені бұл біздің мектеп-студенттік
стереотиптеріміздің көрінуіне әкеледі.
Сондықтан баллдан нақты сипаттамаларға өту
керек.
Бағалау шкаласының сипаттамалық нұсқасы
міндетті түрде "менде ол туралы ақпарат жоқ"
деген бөлімді қамтуы тиіс. Сарапшылар
бағаланушылардың барлық құзыреттіліктерін
көре алмайды. Орташа баллдарды есептеу
кезінде бұл жауаптар ескерілмейді.
3. Жауаптардың дұрыстығын бағалауды
қамтамасыз ету
Шынайылық шкаласы. Мұндай шкаланың
болуы:

басшылықтың
кез келген
шешімдерін оң
қабылдайды.
ешқашан
бейтарап
ұсақ-түйек болмайды, жақсы
қателіктерге жол көру немесе жек
бермейді; көруге жол
бермейді;
Егер мұндай
Егер сауалнама жауаптар 1-2 рет
сұрақтарына қайталанса,
Сауалнаманы
біріңғай жоғары баллдарды
толтырар
не төмен деп есептеу кезінде
алдында
баға берілсе, есептік баллды 1
қызметкерлерг
онда жауаптың бірлікке
е құпиялылық
шынайы еместігі төмендету керек.
кепілдіктері
туралы (әдетте, Егер мұндай
берілуі өте
ең жақсы жағдайлар көп
маңызды. Егер
ниеттерден болса, онда бұл
мұны
бағаны көтеру) сауалнаманы
жасамаса,
немесе жалпы талдаудан
жауаптар
сауалнамаға алып тастау керек,
дұрыс емес
формальды себебі
болуы мүмкін.
көзқарас туралы жауаптардың
айтуға болады. дұрыстығына
күмән бар.
«360 градус» бағалау нәтижесі бойынша
мынадай қорытынды жасауға болады:

Бөлімшелер
арасындағы өзара
қарым-қатынас
сипаты, даулы
адам ұйымның
жағдайларды анықтау
корпоративтік
сипаты туралы;
мәдениетіне және
қазіргі ұжымға
қаншалықты сай
келеді;
адамның өзін-өзі
бағалауы
қаншалықты барабар;
360 градус бағалау әдісін табысты қолдану үшін қажетті негізгі
шарттар:
1.ұйымшыл ұжым, қызметкерлер арасындағы сенімді қарым-қатынас;
2.басшылықтың басым авторитарлық стилінің болмауы;
3.қызметкерлер құрамының тұрақсыздығының болмауы қызметкерлер бір
бірімен кемінде бір жыл жұмыс атқаруы керек;
4. бағалаудың жасырын құпия түрде болуын қамтамасыз етуі (қызметкерлер
бағаларының жарияланбайтынына сенімді болуы);
5.қызметкерлермен бағалау мақсаты туралы алдын ала түсіндіру жұмысы
(мақсаты бағалау басталар алдында тұжырымдалуы және қызметкерлерге
жеткізілуі тиіс, хабардар болуы жүргізілетін бағалаудан стрессті төмендетеді
және объективті мәліметтер алуға мүмкіндік береді);
6.бағалау қорытындысы бойынша міндетті кері байланыс (бағалау
жүргізілгеннен кейін бір айдан кешіктірілмей жүргізілуі тиіс, осы кезеңде ол
қызметкерлер үшін өзекті және маңызды болып қалады);
7.бағалау қорытындысы бойынша шешімдерді міндетті түрде іске асыру ;
8.бағалау нәтижелері дамуға бағытталуы тиіс.
Кез келген әдіс сияқты, 360 градус
бағалау әдісінің де өз
артықшылықтары мен кемшіліктері
бар. Әдісті дұрыс пайдалану
неғұрлым сенімді нәтижелер алуға
және олардың негізінде дұрыс
басқару шешімдерін қабылдауға
мүмкіндік береді.
Әдістің артықшылықтары:
Әдіс кемшіліктері:
* әдістің демократиялылығы (тек басшы •негізгі кадрлық
қарамағындағыларды ғана емес, сондай-ақ шешімдер үшін тікелей
қарамағындағыларда басшыны пайдаланылмайды: басқа
бағалайалады, бұл қызметкерлердің ұйымға лауазымға ауыстыру,
адалдығын арттырады, бұл олардың жұмыстан босату,
пікірлеріне де құлақсалатындығының жалақыныарттыру;
көрсеткіші); *Қызметкердің
* тапсырыс берушілер мен сенімді жетістіктері емес, тек
қарым-қатынасты құру және нығайту (бұл құзыреттерді бағалайды;
ұйымның тапсырыс берушілерге қызмет * жоғары құпиялылық
көрсетуін жақсарту бойынша жұмыс деңгейін қамтамасыз ету
істейтінін тағы бір рет көрсету мүмкіндігі); қажет;
* корпоративтік стандарттар
талаптарына сәйкес бағалау критерийлерін
моделдеу (критерий ретінде нақты ұйым
үшін әзірленген құзыреттер болады).

Ұқсас жұмыстар

SACERS білім беру жағдайларын бағалау

Квалиметрия шкалалары

Критериалды бағалаудың маңызы

Баланы қарау және күтім жасау шкаласы бойынша мектепке

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МЕКТЕПКЕ ДЕЙІНГІ БІЛІМ

Отбасының тәрбиелік мүмкіндігінің диагностикасы

Бағалау критерий

ECERS шкаласының құрылымы

Жалпы білім беретін орта мектептерде оқушылардың білімін бағалау мәселелері

Аутизм диагностикасы

Пәндер