Қақтығысты қиын жағдайларды шешу жолдары

Презентация қосу

ТАҚЫРЫБЫ: ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАРДА АДАМДАРМЕН ЖҰМЫС ЖАСАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
ЖОСПАР:
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
I ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАР (КОНФЛИКТТІК ЖАҒДАЙ) ТУРАЛЫ ТҮСІНІК
II ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАР КОНФЛИКТТІҢ АНЫҚТАМАСЫ. ЖАНЖАЛДЫ ЖАҒДАЙЛАРДЫ ШЕШУДІҢ
ДЕСТРУКТИВТІ ЖӘНЕ КОНСТРУКТИВТІ ЖОЛДАРЫ?
2.1 Қақтығыстардың түрлері.
2.2 Конфликтті қиын жағдайдың түрлері:
III ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАРДА АДАМДАРМЕН ЖҰМЫС ЖАСАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
3.1 Ұйымдардағы топтар арасындағы қайшылықтар
3.2 Неліктен ұйымда қиын жағдайлар келіспеушіліктер пайда болады.
3.3 Қиын жағдайларда адамдармен жұмыс жасау жолдары.
IV ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАРДАҒЫ ҚАҚТЫҒЫСТЫ ҚАЛАЙ ШЕШУГЕ БОЛАДЫ, ҚАДАМДЫҚ АЛГОРИТМЫ
4.1 Тараптардың қарама-қайшылығын қалай болдырмауға болады
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
КІРІСПЕ

Кейде біз ситуацияны толықтай басқара алмаймыз. Ал көңіліміз жайлы болуы үшін бір нәрсені
өзгертуіміз керек. Мысалы, сіз өзіңізге ұнамайтын жұмыста істейсіз немесе сізге ұнамайтын
адаммен серіктес болуға мәжбүрсіз. Қиын жағдайларда адамдармен жұмыс жасау оңай емес.
Мұндай жағдайда не істеу керек? Жағдайды өзгерту мүмкін емес не қиын болғандықтан,
жағдайды қабылдау мәнерін өзгерту керек, сонда оған деген қарым-қатынасыңыз да өзгереді.
2000 жыл бұрын осы жайында Эпиктет атты ежелгі грек философы керемет пікір айтқан:
«Адамдар үшін жағдайдан бұрын сол жағдайға қатысты ұстанымдар мен пікірлер маңыздырақ.
Бізге бір нәрсе ұнамағанда қапаланып, мұңаямыз. Бірақ ол үшін біреулерді кінәлау дұрыс емес.
Себебі жағдайдың түп-тамыры – өзіміздің ұстанымдарымыз».
Заманауи психология ілімі бұл философпен толықтай келіседі. Қиын жағдайлар (конфликттік
жағдай) – өмірде болатын қарама-қайшылықтар, мүдделердің, мотивтердің және
көзқарастардың қарама-қарсы болуынан туындайды.
ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАР (КОНФЛИКТТІК ЖАҒДАЙ) ТУРАЛЫ ТҮСІНІК

Қиын жағдайлар (конфликттік жағдай) – өмірде болатын қарама-қайшылықтар, мүдделердің,
мотивтердің және көзқарастардың қарама-қарсы болуынан туындайды. Мысалы, басшы мен оның
орынбасары компанияның стратегиясына көзқарасы басқа, бірақ оның дамуына екеуі де мүдделі. Бұл
жанжалды жағдай. Әр тарап бір-біріне өз көзқарасын жүктегенде, ол одан әрі дамуы мүмкін. Бұл
жағдайда жағдай толыққанды қақтығысқа айналады.
Әр адам жанжалды жағдайларға ұшырауы мүмкін. Тіпті ең тыныш адам қиын жағдайларға тап болуы
мүмкін. Тарихта екі жаһандық қақтығыс бар, олар көптеген адамдардың және көптеген ұсақ
адамдардың өліміне әкелді. Сондықтан жанжалдарды нәтижелі шеше білу - өмірдегі ең маңызды
нәрселердің бірі.
КОНФЛИКТТІҢ АНЫҚТАМАСЫ. Бірақ конфликті қоғам өміріндегі міндетті түрде
жағымсыз салдарға әкелмейтін абсолютті табиғи
ЖАНЖАЛДЫ ЖАҒДАЙЛАРДЫ ШЕШУДІҢ құбылыс ретінде түсінудің тағы бір түрі бар.
ДЕСТРУКТИВТІ ЖӘНЕ КОНСТРУКТИВТІ Керісінше, оның ағыны үшін дұрыс арнаны
ЖОЛДАРЫ таңдағанда, ол қоғам дамуының маңызды құрамдас
бөлігі болып табылады. Жанжалды жағдайларды
шешу нәтижелеріне қарай оларды деструктивті
Конфликт дегеніміз не? Бұл ұғымның анықтамаларын немесе конструктивті деп бөлуге болады.
екі топқа бөлуге болады. Қоғамдық санада конфликт Деструктивті соқтығыстың нәтижесі бір немесе екі
көбіне мүдделердің, мінез-құлық нормаларының, жақтың соқтығыс нәтижесіне қанағаттанбауы, қарым-
мақсаттардың сәйкес келмеуіне байланысты адамдар қатынастың бұзылуы, реніш, түсінбеушілік болып
арасындағы дұшпандық, жағымсыз қарама- табылады.
қайшылықтың синонимі болып табылады. Конструктивті - бұл конфликт, оның шешімі оған
қатысқан тараптар үшін пайдалы болды, егер олар
онда өздері үшін құнды нәрсені салып, сатып алса
және оның нәтижесіне қанағаттанса.
Қақтығысты қиын жағдайларды шешу жолдары:
Қиын жағдайлармен күресудің бес стратегиясы:
1. Бейімделу. Адам басқаның мүддесі үшін өз мүддесін құрбан
етеді. Ортақ тіл таба білу керек
2. Бәсекелестік. Адам өз мүддесін қорғайды, қарсы тарапты
елемейді және ымыраға келгісі келмейді.
3. Қиын жағдады болдырмау. Адам жанжалдың алдын алу үшін
бәрін жасайды. Бұл түрдегі қақтығыстардың мысалдары
барлық жерде кездеседі.
4. Келісім. Адамдар қарым-қатынасты өз мүдделерін ішінара
қанағаттандыратындай етіп құрады. Мұны нарықтағы саудада
өте жақсы көруге болады. Бір адам тауарды бір бағамен
алғысы келсе, сатушы оны сол бағамен сатқысы келмейді.
Нәтижесінде, олар бір жерде болатын сомаға жақындайды.
5. Ынтымақтастық. Өзара тиімді нәтижелерге бағдарлану.
Қиын жағдайларда адамдармен жұмыс жасау ерекшеліктері

Көбінесе жұмыстағы келіспеушіліктер теріс аяқталады. Қақтығысқа
қатысушы екі тарап көп уақыт жоғалтады. Аргументі жеңіспен аяқталған
адам да жеңіледі, өйткені жеңілгендер әлі де өздерінің дұрыс екеніне сенеді.
Егер келіспеушіліктер мүлдем қарастырылмаса, олар сау емес
пікірталастарға айналып, апатқа айналуы мүмкін. Жұмыста мұндай
келіспеушіліктерді шешудің ең жақсы жолы Басқа жаққа деген құрмет Өз
кінәсін мойындау Әрқашан бақылауда болыңыз. Жұмыстағы келіспеушіліктер
де сізге пайдалы болуы мүмкін. Олар шынымен де екі жақтың да өсуіне және
проблема туралы хабардар болуына ықпал ете алады. Әрине, жұмыста
жанжал жағдайлары болмағаны жақсы, бірақ олар орын алса, адамдардың
жұмыс орнында білім алуына және жетілдірілуіне мүмкіндіктер жасауға
көмектесу үшін ұтыс-жеңіс жағдайын жасауға тырысу керек.
Қиын жағдайларда адамдармен жұмыс жасау ерекшеліктері
Келіспеушіліктерді болдырмау үшін сіз өз қателіктеріңізді мойындауыңыз
керек, өзіңізді бақылауыңыз керек, әрқашан басқа адамдарға құрмет
көрсетуіңіз керек. Қызметкерлердің қиын жағдайлар Жұмысқа қабылдау
процесінің тиянақтылығына қарамастан, әрқашан қиын уақытты бастан
кешіретін қызметкер болады. Менеджер - мұндай адамға көмектесу
міндеті болатын адам. Пайда болған мәселе өте тез шешілуі керек, өйткені
бұл мінез-құлық ұзаққа созылған сайын, оны тоқтату қиынырақ болады.
Мұндай проблемалардың себебі қиын уақытта, үйде немесе жұмыс орнында
стресс болуы мүмкін.
Қызметкерлермен тиімді жұмыс істеу үшін сіз әрқашан фактілерді
тексеріп, өсек пен қауесеттерге құлақ аспауыңыз керек. Жиі барлық
мәселелерді мұқият зерттеңіз. Туындаған мәселелер бойынша шара қолдану
үшін фактілерді мұқият жинау қажет. Қиын қызметкерлермен жұмыс
істеу шиеленіс қаупін туындырады, бұл мәселенің бір бөлігіне айналады.
НЕЛІКТЕН ҰЙЫМДА ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАР КЕЛІСПЕУШІЛІКТЕР ПАЙДА БОЛАДЫ

Себеп 1. Ресурстар шектеулі. Егер ресурстар Себеп 5. Ақпараттың бұрмалануы немесе
шынымен шектеулі болса, мәселе шешіледі. болмауы. Қарым-қатынас барысында фактілер
Себеп 2. Басқару стилі. Шамадан тыс бақылау бұрмаланады, өсектер мен болжамдар пайда
жүйке жүйесінің бұзылуына әкеледі. болады. Болған жағдайды дұрыс емес қабылдау
Менеджердің дұрыс бақармауынан еңбек әрқашан қақтығыстарға әкеледі.
өнімділігі төмендеп, дау-дамай, жанжал Себеп 6. Ұжымдағы ұйымшылдықтың болмауы.
туындайды. Көбінесе бұл басшылықтың кінәсінен болады,
мысалы, егер ол еңбек өнімділігін арттыру үшін
Себеп 3. Төмен жалақы. Бұл жағдайда барлығы
адамдардың қарым-қатынасын шектесе.
күш жұмылдырып, өсімге қол жеткізуге
тырысады. Принципсіз адамдар Себеп 7. Мінез-құлық факторлары. Қызметкерлер
бәсекелестерден құтылу үшін әріптестерін әртүрлі өмірлік тәжірибелер мен қарым-қатынас
түрлі әдіспен құлатуға дайын. мәнеріне байланысты ортақ тіл таба алмайды.
Себеп 8. Әріптестердің ренжітуі. Өмір туралы,
Себеп 4. Басшының қысымы. Әрбір дерлік
бастықтар туралы нұсқауларды, кеңестерді,
ұйымда айтылмаған ережелерді
шағымдарды тыңдауды армандайтын адамдар
насихаттайтын қызметкер бар. Егер біреу аз. Қарсы тарап мұны түсіндірген бойда
онымен келіспесе, жанжал басталады. қақтығыс дамиды.
НЕЛІКТЕН ҰЙЫМДА ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАР КЕЛІСПЕУШІЛІКТЕР ПАЙДА БОЛАДЫ

●
Себеп 1. Ресурстар шектеулі. Егер ресурстар шынымен
шектеулі болса, мәселе шешіледі.

●
Себеп 2. Басқару стилі. Шамадан тыс бақылау жүйке
жүйесінің бұзылуына әкеледі. Менеджердің дұрыс
бақармауынан еңбек өнімділігі төмендеп, дау-дамай, жанжал
туындайды.

●
Себеп 3. Төмен жалақы. Бұл жағдайда барлығы күш
жұмылдырып, өсімге қол жеткізуге тырысады. Принципсіз
адамдар бәсекелестерден құтылу үшін әріптестерін түрлі
әдіспен құлатуға дайын.
●
Себеп 4. Басшының қысымы. Әрбір дерлік ұйымда
4 айтылмаған ережелерді насихаттайтын қызметкер бар.
Егер біреу онымен келіспесе, жанжал басталады.

●
Себеп 5. Ақпараттың бұрмалануы немесе болмауы. Қарым-
қатынас барысында фактілер бұрмаланады, өсектер мен
болжамдар пайда болады. Болған жағдайды дұрыс емес
қабылдау әрқашан қақтығыстарға әкеледі.

●
Себеп 6. Ұжымдағы ұйымшылдықтың болмауы. Көбінесе бұл
басшылықтың кінәсінен болады, мысалы, егер ол еңбек
өнімділігін арттыру үшін адамдардың қарым-қатынасын
шектесе.
●
Себеп 7. Мінез-құлық факторлары. Қызметкерлер әртүрлі
7 өмірлік тәжірибелер мен қарым-қатынас мәнеріне
байланысты ортақ тіл таба алмайды.

●
Себеп 8. Әріптестердің ренжітуі. Өмір туралы, бастықтар
туралы нұсқауларды, кеңестерді, шағымдарды тыңдауды
армандайтын адамдар аз. Қарсы тарап мұны түсіндірген
бойда қақтығыс
ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАРДА АДАМДАРМЕН
ЖҰМЫС ЖАСАУ ЖОЛДАРЫ.
Жұмыстағы қызметкерлердің күрделі қарым-қатынасы үлкен
шыдамдылықты, сөз бен іс-әрекетті ойлауды және максималды
әдептілікті талап етеді. Қақтығыс жағдайлары адамның қалыпты
табиғаты, олармен бетпе-бет келген кезде қорғаныс позициясын
алуға тура келеді. Әсіресе, үнемі шындыққа жанаспайтын
ескертулер жасайтын адамдарға қатысты. Мұндай адамдарға
өзін кәсіби ұстанып, сабыр сақтап, ұжым болып бірлесе әрекет
еткен жөн. Қарсыласумен күресу кезінде қақтығысты шешудің
бірнеше әрекетін жасауға болады:
керек.

Мүмкін болса, ондай адаммен жеке сөйлесіп, бетпе-бет сөйлескен дұрыс. Мәселенің мәнін жақсырақ
түсіну үшін адамды мұқият тыңдаңыз. Қақтығыстың мәнін нақты ашатын сұрақтар қойыңыз. Проблеманың,
келісімнің немесе келіспеушіліктің көрінуін объективті түрде түсіндіріңіз. Жанжалды жағдайлардың
себептерін ескере отырып, олардың мінез-құлқын өзгертуді ұсыныңыз. Қарама-қайшылықпен күресу
кезінде сіз негативтілікке толығымен назар аудара алмайсыз және өзіңізді ренжітуге мүмкіндік бере
алмайсыз, тек оны түсініп, мәселені шешуге тырысу керек.
ҚИЫН ЖАҒДАЙЛАРДАҒЫ ҚАҚТЫҒЫСТЫ ҚАЛАЙ ШЕШУГЕ БОЛАДЫ, ҚАДАМДЫҚ
АЛГОРИТМЫ:

№1 қадам. Ақпарат жинау. Екі жақты бақылаңыз, әріптестермен сөйлесіңіз. Компанияларда
текетірестің қалай басталғанын жасыру сирек болады.
№2 қадам. Жағдайды талдаңыз. Қақтығыс кезеңін белгілеңіз, фактілерді, оқиғаларды
салыстырыңыз. Келіспеушілікті болдырмауға болатынын қарастырыңыз.
№3 қадам. Қызметкерлерді сөйлесуге шақырыңыз. Оларды кеңсеңізге бір-бірден шақырыңыз -
кеңседе әріптестеріңізбен сөйлеспеңіз. Қызметкерлерден жанжал жағдайын сипаттауды
сұраңыз. Мысалға Компания басшысы әріптестерінен ештеңе жасырудың қажеті жоқ деп
есептеді. Жұмысшыларды басқалардың көзінше жазалаудан, жанжалдарды түсінуден, сын
айтудан тайынбады. Менеджер бұл жұмыс өміріндегі осындай қиындықтарды болдырмауға
көмектеседі деп сенді. Шын мәнінде, ол қызметкерлерді басып тастады. Уақыт өте келе
қызметкерлердің ауысуы артып, бизнестің табыстылығы төмендеді.
Қиын жағдайлардағы қақтығысты қалай шешуге болады,
қадамдық алгоритмы:

№4 қадам. Тараптарға татуласуға немесе бейтараптыққа қол жеткізуге көмектесіңіз.
№5 қадам. Тітіркендіргіш факторларды жою. Әріптестер бір командада жұмыс істей
алмаса – оларды әртүрлі топтарға бөліңіз, келіспеушіліктер жалақыдан туындаса,
мүмкіндігінше теңестіріңіз.
№6 қадам. Қақтығыс тараптарын бақылаңыз. Сізге тараптар татуласқандай болып
көрінсе де, босаңсуға болмайды. Мүмкін қызметкерлер өшпенділік сақтайды. Ренжіген
адамдар бәріне қабілетті - егер олар кек алуға шешім қабылдаса, оларға ештеңе кедергі
болмайды.
№7 қадам. Алдын алу шараларын қабылдаңыз. Қызметкерлерді жинауға көмектесетін
шаралар кешенін әзірлеу. Қақтығыстарды шешуден гөрі алдын алу оңай екенін есте
сақтаңыз.
ТАРАПТАРДЫҢ ҚАРАМА-ҚАЙШЫЛЫҒЫН ҚАЛАЙ
БОЛДЫРМАУҒА БОЛАДЫ
1. Кадр саясатын қарастырыңыз. Егер қақтығыстар 5. Қызметкерлермен байланыс. Тек тыңдауды ғана емес,
мезгіл-мезгіл туындаса, жүйедегі кемшіліктерді іздеңіз. әріптестерді де естуді үйреніңіз. Олармен күніне кем
Кадрларды таңдау және орналастыру, оқыту және дегенде 10-15 минут сөйлесіп, ең кішкентай мүмкіндік болса,
ынталандыру алгоритмін қарастырыңыз. оларды бақылаңыз. Осылайша сіз қатысуды қажет ететін
мәселелерді анықтайсыз.
2. Топ құруды үйреніңіз. Бірнеше қызметкердің қатысуын
6. Екі жақты да жазалаңыз. Әдетте, қақтығысқа екі жақ та
талап ететін тапсырмаларды орындаған кезде, бір
кінәлі, сондықтан кімдікі дұрыс, кімдікі бұрыс екенін
топта көзқарастары әрқашан әртүрлі болатын екі адам
анықтауға тырыспаңыз. Арандатушыны куәгерлер болған
жоқ екеніне көз жеткізіңіз. Егер жанжал туындаса, оған жағдайда немесе жақында ғана жанжал туындаған жағдайда
басқа қатысушылар да тартылуы мүмкін, жобаның ғана анықтауға болады. Профилактикалық әңгімелесулер
мерзімі өтіп кетеді. жүргізу, бонустардан айыру және айқын агрессорларға
3. Ресурстар менқаражатты дұрыс бөліңіз. қатысты түбегейлі шаралар қабылдау, мысалы, кейбір
Жұмысшыларды бірдей жағдайға қойыңыз. Біліктілігі мен өкілеттіктерді алып тастау, лауазымын төмендету немесе
лауазымдық міндеттері бірдей мамандардың жалақысы өртеу. Бұл тәсілмен қызметкерлер өздерін ұстамдырақ
айтарлықтай ерекшеленбеуі керек. Бонусты есептеу ұстайды
кезінде әрбір бағыныштының үлесін ескеріңіз. 7. Психологиялық тренинг өткізу. Олардың көмегімен адамдар
4. Ережелерді орнату. Дресс-код жасаңыз, жұмысты өзін және басқаларды түсінуге, жасырын себептерді
анықтауға, ұсақ-түйекке мән бермеуге үйренеді.
бағалау, бонустарды есептеу жүйесін жасаңыз. Егер
компанияда норма болмаса, тәртіпсіздік бар. Сонымен 8. Корпоративтік мәдениетті дамыту. Дәстүрлерді
қатар, көшбасшылар әріптестерімен нашар насихаттау, ұрандар жасау, компания белсенділерін
ынталандыру. Әріптестер көңіл көтеретін, бір-бірімен
қабылданатын айтылмаған ережелерді белгілейді.
танысатын, сөйлесетін іс-шараларды мерзімді түрде
Осының аясында қақтығыстар, келіспеушіліктер мен
ұйымдастырыңыз.
наразылықтар туындайды.
Тараптардың қарама-қайшылығын қалай болдырмауға болады

2. Топ құруды үйреніңіз. Бірнеше
3. Ресурстар менқаражатты
қызметкердің қатысуын талап
1. Кадр саясатын қарастырыңыз. дұрыс бөліңіз. Жұмысшыларды
ететін тапсырмаларды
Егер қақтығыстар мезгіл-мезгіл бірдей жағдайға қойыңыз.
орындаған кезде, бір топта
туындаса, жүйедегі кемшіліктерді Біліктілігі мен лауазымдық
көзқарастары әрқашан әртүрлі
іздеңіз. Кадрларды таңдау және міндеттері бірдей мамандардың
болатын екі адам жоқ екеніне көз
орналастыру, оқыту және жалақысы айтарлықтай
жеткізіңіз. Егер жанжал туындаса,
ынталандыру алгоритмін ерекшеленбеуі керек. Бонусты
оған басқа қатысушылар да
қарастырыңыз. есептеу кезінде әрбір
тартылуы мүмкін, жобаның
бағыныштының үлесін ескеріңіз.
мерзімі өтіп кетеді.
Тараптардың қарама-қайшылығын қалай болдырмауға болады

6. Екі жақты да жазалаңыз.
Әдетте, қақтығысқа екі жақ та
кінәлі, сондықтан кімдікі дұрыс,
4. Ережелерді орнату. Дресс-
кімдікі бұрыс екенін анықтауға
кодты жасаңыз, жұмысты
5. Қызметкерлермен байланыс. тырыспаңыз. Арандатушыны
бағалау, бонустарды есептеу
Тек тыңдауды ғана емес, куәгерлер болған жағдайда немесе
жүйесін жасаңыз. Егер компанияда
әріптестерді де естуді үйреніңіз. жақында ғана жанжал туындаған
норма болмаса, тәртіпсіздікке
Олармен күніне кем дегенде 10-15 жағдайда ғана анықтауға болады.
әкеледі. Сонымен қатар,
минут сөйлесіп, ең кішкентай Профилактикалық сөйлесу
көшбасшылар әріптестерімен
мүмкіндік болса, оларды жүргізу, бонустардан айыру және
нашар қабылданатын айтылмаған
бақылаңыз. Осылайша сіз айқын агрессорларға қатысты
ережелерді белгілейді. Осының
қатысуды қажет ететін түбегейлі шаралар қабылдау,
аясында қақтығыстар,
мәселелерді анықтайсыз. мысалы, кейбір өкілеттіктерді
келіспеушіліктер мен
алып тастау, лауазымын
наразылықтар туындайды.
төмендету немесе өртеу. Бұл
тәсілмен қызметкерлер өздерін
ұстамдырақ ұстайды
Тараптардың қарама-қайшылығын қалай болдырмауға болады

8. Корпоративтік мәдениетті дамыту. Дәстүрлерді
7. Психологиялық тренинг өткізу. Олардың көмегімен
насихаттау, ұрандар жасау, компания белсенділерін
адамдар өзін және басқаларды түсінуге, жасырын
ынталандыру. Әріптестер көңіл көтеретін, бір-
себептерді анықтауға, ұсақ-түйекке мән бермеуге
бірімен танысатын, сөйлесетін іс-шараларды
үйренеді.
мерзімді түрде ұйымдастырыңыз.
ҚОРЫТЫНДЫ

Ұзақ уақыт бойы конфликттік жағдайлар мен оларды шешуге
мысалдар келтіруге болады, бірақ әрбір жағдайды алдын-ала шешуге
болатынын ұмытпау керек. Қызметкерлерді татуластырудың дайын
нұсқасын іздемеңіз, оны сынақ және қиын жағдайдағы өз қателіктерін
түзету арқылы таңдаңыз. Есіңізде болсын, кез кел» ген қиын жағдай
қақтығыс бастапқы кезеңде алдын алу оңайырақ. Уақыт өте келе
қиын жағдайларыд шешіледі деп үміттенбей, мәселені шешуге белсене
атсалысыңыз.
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР:
https://kk.warbletoncouncil.org/por-que-me-cuesta-relacionarme-con-gente-
7141
https://kk.digital-revolution.at/how-deal-with-difficult-people
https://wiseeconomist.ru/aab/1247-reshenie-slozhnyx-situacij-pri-rabote-s-
lyudmi
https://www.hr-director.ru/article/67429-primery-konfliktnyh-situatsiy-19-m7
https://goaravetisyan.ru/kartochki-s-primerami-konfliktnyh-situacii-dlya-
psihologo--pedagogicheskogo/

Ұқсас жұмыстар

Тұлғааралық қақтығыстар және шешілу жолдары

ҚАҚТЫҒЫСТАР МЕН ӨЗГЕРІСТЕРДІ БАСҚАРУ

СҰРАҚТАР КОНФЛИКТТІ БАСҚАРУ

Конфликтілі мінез - құлықты қалыптастыруға қорқыныштың әсері

Мектептің тұтас педагогикалық процесінде қақтығыстарды басқару

Таулы-Карабах мәселесі

Жанжалды шешу

САЯСИ КОНФЛИКТ ТЕОРИЯСЫ

БАСТАУЫШ СЫНЫПТАРДА ПРОБЛЕМАЛЫҚ ОҚЫТУДЫҢ ТӘСІЛДЕРІ

ҚАҚТЫҒЫС ЗАҢДЫЛЫҚТАРЫ

Пәндер