Педагогикалық ұжымды мақсатты түрде қалыптастыру

Презентация қосу

М.ӘУЕЗОВ АТЫНДАҒЫ ОҢТҮСТІК
ҚАЗАҚСТАН МЕМЛЕКЕТТІК
УНИВЕРСИТЕТІ
«ДЕНЕ ТӘРБИЕСІ ЖӘНЕ СПОРТ»
ФАКУЛЬТЕТІ Тақырыбы: «Мектеп
«Жалпы педагогика және директорының
музыкалық білім» кафедрасы педагогикалық ұжымның
қалыптасуындағы рөлі»

БАӨЖ Орындаған: Бектасова Б
ФК 18-2К1
Қабылдаған:Нуридинова Г
Ұжым – бұл көзделген
мақсатқа жетудегі
ұйымшылдық пен
мақсаттылық іс-
әрекетімен
сипатталатын адамдар
тобы.

Педагогикалық
ұжым – оқу-тәрбие
мекемесі
қызметкерлерінен
құралған топ.
Педагогикалық ұжым қызметін директор үйлестіріп
басқарады. Мектеп директорының педагогикалық
ұжыммен жұмыс жасау барысында бірнеше
бағыттарды анықтауға болады:

Педагогикалық ұжымды мақсатты түрде
қалыптастыру.

Ұжымның дамуына ықпал жасайтын
механизмдерді анықтау

Ұжымда жағымды психологиялық
атмосфера құру (Демократиялық,
гуманистік қарым-қатынасты нығайту).

Педагогикалық ұжымда моральді,
материалды жағдайлар ұйымдастыру

Мұғалімдердің біліктілігін арттыру үшін
жағдай жасау
1996 жылғы «Директор школы» журналында
Надежда Петровна Дерзкованың Команда: этапы
становления и поведение мақаласы жарық көрді. Бұл
мақалада Мектеп директорының педагогикалық ұжымды
қалыптастыруындағы рөлі туралы айтылған.
Қазіргі кезде көптеген мектеп басшылары
педагогикалық ұжымды құру қаншалықты маңызды
екенін жақсы түсінетін сияқты. Олардың көмегімен мектеп
өмірінің әр түрлі мәселелері неғұрлым тиімді және тез
шешіледі. Бұл мектеп директорының педагогикалық
ұжымды қалыптастыруындағы рөлі туралы мақалалар осы
уақытқа дейінгі басылымдарында да біраз
қарастырылған. К.М.Ушаковтың «Мектептегі ұйымды
басқару: ұйымдастырушылық және кадрлық ресурстар»
кітабында ұжымдар құру туралы толығырақ сипатталған.
Дегенмен, әліде командалар құру әдістемесі жеткілікті
деңгейде дамымаған. Сондықтан біз осы өте өзекті
тақырып бойынша әңгімені жалғастырамыз.
Сіздердің әрқайсыңыз мектепте жыл бойы
жұмыс істейтін барлық ұжымдар «жақсы» және
«жаман» кезеңдерді, тоқырау мен шығармашылық
өсу кезеңдерін өткеретінін байқаған шығарсыздар.
Құзыретті басшы бұл процестердің бәрі сөзсіз
болатынын біледі және туындаған проблемаларды
объективті түрде бағалап, көшбасшылықтың тиісті
жолдары мен әдістерін таңдауға тырысады.

Ұжымды құру және даму процесін
қарастыратын бірнеше теориялар бар. Осындай
теориялардың бірін Такманн ұсынады. Ол мынадай
бес кезеңді қарастырады:
1.Танысу кезең 2.Қақтығыс кезеңі
• Ұжымды қалыптастыру оның • Бұл" дауылды " және ұжымның
мүшелерінің танысуынан дамуының ең қиын кезеңі. Біреуі
басталады. Мақсат қою-бірінші жұмыс режимі мен қабылданған
кезеңнің маңызды міндеті. Алдағы ережелер мен нормаларды
бірлескен жұмыс ұжым мүшелерінің орындаудан бас тартады, біреуі
ортақ мақсаттарды түсінуін және мақсат қоюмен және таңдалған
қабылдауын талап етеді. басымдықтармен келіспейді,
• Бұл кезеңде адамдар өздерін біреулерінде басшыға
формальды және сыпайы түрде наразылықтар болады. Бірінші
ұстайды, ұжымның барлық кезеңде белгіленген статустық
мүшелерінің пікірлері әдепті түрде қатынастар мен нормаларға
тыңдалады. Топта статустық ұжымның жекелеген мүшелерінің
қатынастар сақталады. Командада қарсы тұруына әкеп соқтырады. Осы
көшбасшы пайда болады (егер ол кезеңде рөлдерді қайта бөлу орын
тағайындалмаған болса), өз алады, командада жаңа
ережелері мен рәсімдері жасалады: көшбасшылар пайда болуы мүмкін.
жиі жиналу, жиналыстарды қалай Жетекшіге де, команданың барлық
өткізу керек, олар қанша уақыт мүшелеріне да қақтығыс кезеңі
алады, қандай мәселелер өзара қарым-қатынасты дамыту
талқыланады, не бақылау және т. б. тұрғысынан да, ұстанымдарды
Кезеңнің негізгі ерекшелігі-өзінің түсіндіру, жалпы міндеттерді
командаға қатыстылығын, оның нақтылау үшін де өте маңызды
мақсаттары мен міндеттерін екенін түсіну маңызды
«ұғыну»
3.Ынтымақтастық 4.Нәтижелі жұмыс
кезеңі кезеңі
• Барлық қақтығыстар шешілгеннен • Бұл кезеңде ұжым үшін құрылған
кейін нормативтік кезең басталады, проблемаларды шешу кезеңі болып
оның басты ерекшелігі - табылады. Бұл кезең үшін барлық
ынтымақтастықты дамыту, ал негізгі қатысушылардың қауырт, бірыңғай
мақсаты-қолайлы микроклимат мақсатқа бағынышты жұмысы тән.
құру (тек қазір ғана!), шынайы өзара Бұл кезең ұжым "жіберіп алған"
көмек пен қолдау атмосферасы. уақытты толық өтейтін берекелі
Ұжымдағылар неғұрлым келісілген кезең. Кезеңнің мақсаты нақты
жұмыс істей бастайды, шешім нәтижелерге қолжеткізу және
қабылдау процесіне команда команда мүшелерінің шағын
мүшелері көптеп тартылады, ұжымы үшін мақтаныш сезімін
коммуникациялар дамиды. Ұжым қалыптастыру болып табылады
мүшелері ұжымның жетістіктері әр
адамның жеке мүмкіндіктері мен
ресурстарын біріктіру кезінде
неғұрлым ықтимал болатынын
түсінеді.Тек енді ғана ұжымды
қалыптасты деп санауға болады.
5.Тарату кезеңі

• Бірлескен жұмыстың нәтижелерін тану және сыйақы
нәтижелерін қорытындылау уақыты. Тәжірибелі
басшылар әрқашан жұмыстың аяқталу сәтіне аса көңіл
бөлді, егер орындалған жұмыс лайықты бағаланбаса,
ал жұмыс нәтижесі бүкіл ұжымға белгілі болса, онда
жаңа тапсырманы орындауға мотивация айтарлықтай
төмен болады
Сонымен, біз Такманның "кіші топтардың теориясы"
тұрғысынан ұжымның даму динамикасын бақыладық.
Алайда бұл теория кезеңдердің реттілігі мен
ерекшеліктері туралы ғана түсінік береді.
Поль Херси мен Кен Бланшар ахуалдық басқару
теориясы тұрғысынан басшылықтың әртүрлі стильдерін
талдай отырып, ұжымның қалыптасу деңгейі (даму
кезеңі) мен жетекшінің стилі арасында белгілі бір
сәйкестікті орнатты. Олар өз теориясын "өмірлік цикл
теориясы"деп атады. П. Херси мен К. Бланшар екі
критерийді пайдалана отырып, басшылық стилін
жіктейді: басшының тапсырма мен адамдарға
бағдарлануы (өзара іс - қимыл) және басшылықтың төрт
стилі - нұсқама, сенім, ынтымақтастық, делегацияны
қарастырады. Ұжымды дамытудың әрбір кезеңі
басшыдан белгілі бір басқарушылық дағдыларды және
басшылықтың тиісті стилін талап етеді.
Бірінші кезеңде (танысу кезеңінде) басшыға
мақсаттарды анықтау, міндеттерді нақты қою,
жиналыстарды өткізу, мәселелерді ұжымдық
талқылауды ұйымдастыру білігі қажет. Ұжымда жұмыс
істеу дағдылары әлі қалыптаспаған және оның
мүшелері арасында өзара іс-қимыл жоқ
болғандықтан, жетекші рөл тапсырмаларға басты
назар аударатын басшыға тиесілі, оны түсіндіреді
және нақтылайды. Мұндай команда үшін ең лайықты
стиль "нұсқама"стилі болып табылады.
Екінші кезеңде жетекшіге даулы жағдайларды
шешу дағдылары, белсенді тыңдау, түрлі
көзқарастарды ескеру дағдылары қажет. Оған
икемділік, ашықтық және бейімделу қабілеті
көмектеседі. Әсіресе, ұжым мүшелеріне, олардың
даралығына назар аудару маңызды. Алайда, ұжым әлі
тапсырмамен өз бетінше жұмыс істей
алмайтындықтан, басшы жұмыс процесіне де
жеткілікті көңіл бөлуі тиіс.
Нәтижесінде екінші кезеңге (жанжал кезеңіне) ең
алдымен өзара қарым-қатынасты дамытуға басшының
назарын аудара отырып, "сендіру" стилі сәйкес келеді.
Ұжым қатысушыларының дайындық деңгейін
арттырумен, ұжымдық жұмыс дағдыларын игерумен және
команданың өз дамуының үшінші кезеңіне (ынтымақтастық
кезеңі) кіруімен басшы ұжымдық міндеттерді шешу
саласында өз белсенділігін төмендетеді. Оның стилі -
"ынтымақтастық" - өзара қарым-қатынасты дамытуға,
қолайлы микроклиматты құруға жоғары ықыласпен және
команда алдында тұрған міндеттерді шешуге аса мұқият
назар аудармаумен сипатталады, өйткені оның
қатысушылары өз міндеттерін орындау үшін
жауапкершіліктің жеткілікті көлемін өзіне ала алады.
Қызметкерлерді жалпы ұжымдық жұмысқа белсенді
қосу және қолдау атмосферасын құру үшін басшыға
коммуникабельділік, әзіл сезімі, қарым-қатынастағы
жеңілдік, кері байланысты ұйымдастыра білу қажет
Ұжымның өз дамуының төртінші кезеңіне (нәтижелі
жұмыс) кірісуімен, жетекшінің назарын және командадағы
өзара қарым-қатынас проблемасын төмендетеді, себебі
бұл мәселе шешілген. Ұжымның жетілуі өз шыңына жетеді
және басшы үшін "делегациялау"стилі неғұрлым тиімді
болады. Бұл кезең шешім қабылдау, әдептілік, өкілеттілік
беру және жетістіктерді көтермелеу қабілетін талап етеді.
Бесінші кезеңде (тарату кезеңі) тапсырма бойынша
жұмыс аяқталған немесе оның жұмыс істеу мерзімі
аяқталған кезде дағдарыс туындайды. Енді басшы
жұмысты әдемі аяқтау үшін өзара қарым-қатынасқа және
ұжым қатысушыларын моральдық қолдауға тағы да назар
аударуы қажет. Басшыға қорытынды жасап, бірлескен
жұмыстың табысты аяқталуына байланысты салтанаттарды
ұйымдастыра білу керек. Бұл кезеңдегі басты қамқорлық -
ұжымның әрбір мүшесі орындалған жұмыс пен ұжымға
деген мақтаныш сезімін сезінуі. Тағы да
"ынтымақтастық"стилі қажет
Ұжымның дамуының Такман деп аталған бес кезеңдерінің
әрқайсысының ерекшеліктері және оларға сәйкес
басшылық стильдері, сондай-ақ басшының іс әрекеті
кестеде көрсетілген

Ұжымның Кезеңнің Басшылық Ұжым басшысының
даму негізгі стилі әрекеті
кезеңі ерекшелігі
Танысу сезіну нұсқама Жұмысқа басты назар
кезеңі аудару, түсіндіру және
нақтылау. Өзара
қарым-қатынасқа аз
көңіл бөлу.
Жанжал жанжал сендіру Өзара қарым-
кезеңі қатынасқа, шешімге,
жанжалдарға көп көңіл
бөлу,аз жұмыс жасау.
Ынтымақ Бірігіп Ынтымақтас Өзара қарым-қатынасқа
-тастық жұмыс -тық көп көңіл бөлу,
кезеңі жасау мотивация,көмек пен
қолдау атмосферасын
құру
Нәтижелі Нәтижелі делегациялау Қызметкерлердің
жұмыс лігі жұмыс қарқынын және
кезеңі ынтасын қолдауға
бағдарлау
Тарату Қорытын Ынтымақтас Өзара қарым-қатынасқа
кезеңі дылау тық көп көңіл
бөлу,көтермелеу және
қолдау

Ұқсас жұмыстар

ПЕДАГОГИКАЛЫҚ ҰЖЫМДАҒЫ

Тәрбие принциптері

Тәрбие процесінің заңдылықтары мен принциптері

Тәрбие процесінің ерекшеліктері

Тұлғаның дүниетанымын қалыптастыру

Педагогтың кәсіби біліктілігі

Педагогикалық шеберлікті басқару

Педагогикалық техника педагог шеберлігінің элементі ретінде

Тәрбие процесі

ТҰЛҒАНЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДАҒЫ ҰЖЫМНЫҢ РӨЛІ

Пәндер