Персоналды басқару мақсаттары

Презентация қосу

С.Ж. АСФЕНДИЯРОВ КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ
АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ ИМЕНИ С.Д. АСФЕНДИЯРОВА

Орындаған: Әли сабина, Жұмаділла
таңшолпан, Заманханқызы Айгерім, Исабекова
Аружан, Қарабала Айжан
Қабылдаған: Даданбекова Дана Бұркітбаевна
Жоспар

1.Кіріспе

2.Негізгі бөлім
а)Бизнес үшін адам ресурстарының мәні мен маңызы.
б)HR-басқарудың ерекшеліктері.

3.Қорытынды

4.Пайдаланылған әдебиеттер
Персоналды басқару – іс-
әрекеттің функционалды
Кіріспе ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек
уақытта, қажетті мөлшерде
және талап етілетін
сапада кадрлармен
қамтамасыз ету, оларды дұрыс
орналастыру және
ынталандыру. Персоналды
басқару мақсаты жалпы
ұйымның игілігі мен
жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып,
әрекет ететін еңбекке
Персоналды басқару мақсаттары

• Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
• Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді
пайдалану;
• Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық
танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
• Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық
қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына
ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
• Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына
сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық)
іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
• Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі
кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік
қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Басқару стильдері
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған
мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін
әдістердің жиынтығы. б а с қ а р у ә д
д істері
Перс с онналды р ы л а ды:
то п т а с т ы
төмендегіше - ә к імшілік;
ты р у ш ы -
•ұйымд дас с
қ;
•экономикалы л о г и ялық.
т ік- п с и х о
о и
•әлеум мет ік
.
Басқару стил льдер рі
д е р ін ің
ің н е з
з ін ен 4
ь
Басқару стил
тү р і к е ң т
т араған н.
ү
•ав втооритарл лы
•либеральді
е мо к р а тика а лық
•д
д
қ
•динамикалы
Ұйымдастырушы-әкімшілік Экономикалық әдістер
әдістері еңбек тәртібінің қызметкерлерді
қажеттілігін, экономикалық
жауапкершілікті, адамның ынталандыруына
белгілі бір ұйымда тікелей негізделсе, әлеуметтік-
директивалық нұсқауларға психологиялық әдістер
негізделген жағдайларда оның әлеуметтік
еңбек эту керек екенін белсенділігін жоғарылату
түсінген каналы уәжге мақсатында қолданылады.
бағытталған. Экономикалық әдістердің
Ұйымдастырушы-әкімшілік көмегімен ұжымның, жеке
Персоналды басқару принциптері:

1. Кадрларды
таңдау
принципі. н ж ұ м ысты
н а л м е
2. Үздіксіздік п 6. Персо
ринципі. ра т и я ла н д ы ру
3. Кадрларды де м ок
кәсіби және
кәсіптік дамыт принципі.
у қағидаты ү й ел і к ж ұ м ыс
4. Ашық бәсек 7. Ж
елестік
принципі. принципі.
нғ ы
5. Өнімділікті 8. Қазіріргі зама низмнің
тексеру и к а л ы қ м е х а
арқылы кадрғ эконом
а деген р тт а р ы н а б е йімделу
сенімді ша
біріктіру принц принципі.
ипі.
жиынтығы оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері
басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық
және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы
қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының
басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын
дәлелдейтін философиясы мен басшылық эту кезінде
шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті - кәсіпорын персональныйда, олардың біліктілігі мен
кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.
Персонал - барлық адамдар ресурстарының жиынтығы.
Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты
орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай
дамуына мүмкіншілік береді.
Адам ресурстарын басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
- жалпы мақсаттарға жэтуде Ұйым персоналы басқару
кәсіпорынға көмек көрсету; жүйесі келесі атқарымдық
және қамтамасыздандырушы
- жұмыскерлердің шеберлігі мен ішкі жүйелерден тұрады:
мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- персоналды жоспарлау және
- кәсіпорынды біліктілігі жоғары маркетинг; - персоналды жалдау
және қызығушылық танытатын және есепке алуды басқару;
қызметкерлермен қамтамасыз эту;
- еңбек қатынастарын басқару; -
- жұмыскерлердің өз бір қалыпты еңбек жағдайын
жұмыстарына барынша толық қамтамасыздандырудың ішкі
қанағаттануына, олардың өздерін жүйесі;
толық корсете алуына ұмтылу, ал
Адам ресурстарын басқарудың қазіргі замандағы
тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе
ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-
экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде
қарастырады. Адам ресурстарын басқару іс-әрекеттің
атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі -
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және
талап етілетін запада персонал мен қамтамасыз эту,
оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі
мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін искре отырып,
әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру
болып табылады..
Жалпы алғанда, адамдарды басқару
философиясын үлкен екі бағытқа бөлуге болады.
Біреуін «софт/жұмсақ» әдіс және «хард/қатты»
әдіс деуге болады. Жұмсақ әдісті кейде адам
ресурстарын басқарудағы коллаборативті әдіс
деп те атайды. Коллаборация – әріптестік
деген сөзден шыққан. Кейде калькулятивті әдіс
деп те аталатын «қатты» әдісте адамдарды
басқарудағы экономикалық қатаң түр
сипатталады, яғни біздің бизнесімізге ештеңе
керек
емес, қымбатқа түседі, бәрі де барынша нәтижелі.
аралас үлгілердің бар екенін, қолданыста немесе тиімді екенін
растайды. Көбінесе бізде бір
жүйе қолданыстағы құралдарға байланысты, екінші бір жүйенің
кейпіне жасырын түрде
келеді. Адам ресурстарын басқару жүйесін «жұмсақ» деу
қазақстандық компаниялардағы
Қазір біздің еуропалық
философияға әріптестеріміз
келіңкіремейді. нені талқылап
Бұл пікірмен жатыр?
келісесіздер ме? Бізде
Халықаралық кәсіби ортада
шын мәнінде адамдар
не талқыланады?
көбінесе Біздіңкүніне
шарттағыдай курстың аясында
8 сағат атап
немесе өтетін 40
аптасына
тезистердің бірі:жұмыс
сағаттан артық сарапшылар
істейді.әдетте
«жаңа құтыдағы көне шарап па?» – деп сұрайды. Себебі
компанияларда қызметкерлерді
басқаруға «іске тарту», адал пейілді, жұмсақ әдістер
жарияланады. Ал шынтуайтына келгенде,
қызметкерлерді басқаруда тек кейбір тұстарды ғана
инновациялық деп атауға болады.
Тұжырымдаманың өзі емес. Бұл тәжірибелерді өзара біріктіретін
атайды.
ол нені білдіреді? HR Шын мәнінде, HR-
саласы - кадрлар директорларды іздейтін
саласындағы адам компаниялардың шамамен 75%
ресурстарын басқару. -ы кандидатты HR
Көптеген кәсіптік салалар тәжірибесімен таңдайды,
дегенмен олар балама
сияқты, кадрлар біртіндеп нұсқаларды қарастыруға
мифологиядан тұрады, дайын. Мерзімі бірнеше жыл
сонымен бірге «мифтерді бұрын, кадрлар даярлауда
бұру» және HR-S-дің кадрлар даярлауда, кем
өздері. HR-индустрияны дегенде, 20 жыл жұмыс
дамыту жылдарында тәжірибесі бар, кем дегенде
төрт түрлі ұйым жұмыс істей
көптеген стереотиптер алды, ал оның мансаптық
қалыптасты, олардың сатыларына HR-директор
кейбіреулері кадрлар лауазымына көтерілді шамамен
даярлаудың беделін бес негізгі қадам.
айтарлықтай бүлдірді. Сонымен бірге, HR-директорды
таңдау қажеттілігіне тап
Бүгін біз ең көп кездесетін
өзгерткісі келетін кадрлар
жұмыс істеуіңіз керек.
даярлау, шамамен 64% -ы HR-
Қазіргі заманғы кадрлар
салада жұмыс іздейді. Яғни,
өзгергісі келетін көпшілік саласында сіз мансапты әртүрлі
мамандық емес, жұмыс беруші жолдармен жасай аласыз. Әр
болып табылады. Сонымен бірге, түрлі компаниялардағы
көптеген мамандар кадрлармен тәжірибе кәсіби және бизнес-
жұмыс істейді, кем дегенде 15 көкжиектерді кеңейтеді және
жыл. кадр тәжірибелерінің әртүрлі
№3 миф. Егер адам басқа бизнес-салалардағы
жұмыстармен айналысқан айырмашылығын жүзеге
болса, HR-M болу мүмкін емес. асыруға мүмкіндік береді.
Шын мәнінде, бұл мүлдем нақты № 5 миф. HR-салада
міндет. Кафедралар арасында көшбасшылық лауазымға
кадрлар деңгейіндегі кадрлық қол жеткізу үшін
посттарда көбінесе «беретін» мамандандыру қажет.
қызметкерлер әкімшілік және Пол Dafefield, консультациялық
кеңсе бөлімдері және
компаниялардың бірінің
клиенттерге қызмет көрсету
басшысы «HR-салада мансап
бөлімдері болып табылады.
жасаудың әртүрлі тәсілдері
«аулаларында» екінші функция

Бұл өте қиын. Соңғы зерттеуге сәйкес, 2010 жылы
кадрлар департаменттерінің 45% -ы оларға көбірек
стратегиялық функцияларды беру үшін қайта құрылды,
және 24% -ы жаңартылған HR-Deparatment компаниясы
Компанияның іскерлік мақсаттарына тиімді әсер етуі
үшін қайта құрылымдалды.

7 миф. HR-сала - бұл жалақыны көбейтуге болатын
орын емес.

Мамандық жақында зерттеудің жақсы кезеңін бастан
өткерді, ал соңғы зерттеулердің мәліметтері бойынша,
респонденттердің 53% -ы 2010 жылдың аяғында жыл
сайын жалақының өсуіне ие болғанын мәлімдеді.
HR - салада мансап құру
Жұмыс тәжірибесі болмаса , кез - келген саладағы
екiншi біліктілік позициясында да жұмыс істеу
қиынға соғады . Және HR ерекшелiк емес . Адамның
адами ресурстарын басқару жөнiндегi iс -
шараларына арнауды шешкен ер адамның
мансабы , бұл келесідей :
●кадр бөлімінің кеңесшісі ( көмекшісі ) ;
● белгiлi бiр жұмыс саласына жауапты маман
( қызметкерлерді жалдау және игеруге жауапты
● . қызметкерлерді жалақы мен жәрдемақы
төлеуге жауапты қызметкерлердi жалдауға
жауапты ) ;
● HR - менеджер ( персонал менеджері ) ;
●аға менеджерi ;
● адам дамуының директоры .
Персоналды басқару саласындағы тәжірибенің
Қорытынды
болмауы бастапқы позицияны енгізу қажеттiлiгiн
тудырады . Алайда , сiз жоғары жалақы төлеу
жұмысына ауысқанға дейiн бiрнеше жыл еткен
болуы керек деп ойлаған жөн . Консультант немесе
көмекші ретінде сiз болашақта күрделі
тапсырмаларды шешу үшін келешекте осындай
білім мен дағдылар аласыз . Сонымен қатар ,
көмекшiге немесе консультанттың мiндеттерін
орындау кадрлармен толықтырылған . Бүгінгі таңда
қызметкер мен жұмыс беруші , сондай - ақ Ұйымның
арасындағы қатынастар көбейіп келеді .
Сондықтан , қазіргі жағдайда дамудың ең жақсы
саласы HR - дегi деп дау айтуға қауіпсіз . Осы
Пайдаланылған әдебиеттер

Арынов.Е.М. «Қазақстандағы экономикалық реформалардың
стратегиясы». Алматы,1994. 51.56.б.б.

2. Байжұмаев.Б.Б. «Купондық үлесті есептеу методикасы»
//Алматы,
ҚазМУ хабаршысы. 1997,5.

3. Жатқанбаев.Е.Б. «Аралас экономика қалыптасу кезеңдері».
Алматы:
Қазақ университеті, 1992. 51, 67 б.б.
Қорытынды сұрақтар

1.Персоналды басқару принциптері.
2.HR- дегеніміз не және қалай түсінесіз ?
3.Адам ресурстарын басқару мақсаттары
қандай?
4.HR- салада мансап құру негізі.
5.Персоналды басқару дегеніміз не?
6.Адамдарды басқару философиясы екі
бағытқа бөлінген .
НАЗАРЛАРЫҢЫЗҒА РАХМЕТ

Ұқсас жұмыстар

Ұйым персоналын басқару

Ұйымдағы персоналдың еңбегін басқару және бағалау

Персоналды басқару

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ӘДІСТЕРІ

Персоналды басқарудың мақсаты

Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Реактивті кадр саясаты

Қазақстанда персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін бейімдеу мүмкіндіктерін талдау

Кәсіпкерлік қызметтегі кадрлармен қамтамасыз ету

Мейманхана және мейрамхана кәсіпорындарын басқару функциялары

Пәндер