Персоналды басқару мақсаттары

С. Ж. АСФЕНДИЯРОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ

КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ С. Д. АСФЕНДИЯРОВА

Орындаған: Әли сабина, Жұмаділла таңшолпан, Заманханқызы Айгерім, Исабекова Аружан, Қарабала Айжан

Қабылдаған: Даданбекова Дана Бұркітбаевна

Тобы:тфп 19-006-02

Жоспар

1. Кіріспе

2. Негізгі бөлім

а) Бизнес үшін адам ресурстарының мәні мен маңызы.

б) HR-басқарудың ерекшеліктері.

3. Қорытынды

4. Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды

ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек

уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін

сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс

орналастыру және ынталандыру. Персоналды

басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен

жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып,

әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды

қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару мақсаттары

• Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

• Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді

пайдалану;

• Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық

танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

• Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық

қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына

ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы

кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

• Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына

сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық)

іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

• Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі

кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік

қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Басқару стильдері

Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

•ұйымдастырушы - әкімшілік;

•экономикалық;

•әлеуметтік-психологиялық.

Басқару стильдері

Басқару стильдерінің незінен 4 түрі кең тараған.

•авторитарлы

•либеральді

•демократикалық

•динамикалық

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек эту керек екенін түсінген каналы уәжге бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері жетекшінің билігіне, құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы жүзеге асырылады.

Персоналды басқару принциптері:

6. Персоналмен жұмысты демократияландыру

принципі.

7. Жүйелік жұмыс принципі.

8. Қазіргі заманғы экономикалық механизмнің

шарттарына бейімделу принципі.

1. Кадрларды таңдау принципі.

2. Үздіксіздік принципі.

3. Кадрларды кәсіби және кәсіптік дамыту қағидаты

4. Ашық бәсекелестік принципі.

5. Өнімділікті тексеру арқылы кадрға деген сенімді

біріктіру принципі.

Адам ресурсы - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясы мен басшылық эту кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персональныйда, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.

Персонал - барлық адамдар ресурстарының жиынтығы.

Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Адам ресурстарын басқару келесі мақсаттарды көздейді:

- жалпы мақсаттарға жэтуде кәсіпорынға көмек көрсету;

- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз эту;

- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық корсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алтына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

Ұйым персоналы басқару жүйесі келесі атқарымдық және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады:

- персоналды жоспарлау және маркетинг; - персоналды жалдау және есепке алуды басқару;

- еңбек қатынастарын басқару; - бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;

- персоналды дамытуды басқару;

- персоналдың мінез-құлқын уәждемелеуді басқару;

- әлеуметтік дамытуды басқару;

Адам ресурстарын басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Адам ресурстарын басқару іс-әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін запада персонал мен қамтамасыз эту, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін искре отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады. .

Жалпы алғанда, адамдарды басқару философиясын үлкен екі бағытқа бөлуге болады.

Біреуін «софт/жұмсақ» әдіс және «хард/қатты» әдіс деуге болады. Жұмсақ әдісті кейде адам

ресурстарын басқарудағы коллаборативті әдіс деп те атайды. Коллаборация - әріптестік

деген сөзден шыққан. Кейде калькулятивті әдіс деп те аталатын «қатты» әдісте адамдарды

басқарудағы экономикалық қатаң түр сипатталады, яғни біздің бизнесімізге ештеңе керек

емес, қымбатқа түседі, бәрі де барынша нәтижелі.

Қазақстандағы жағдай туралы айтар болсақ. Біздің елдегі тәжірибе бойынша осындай

аралас үлгілердің бар екенін, қолданыста немесе тиімді екенін растайды. Көбінесе бізде бір

жүйе қолданыстағы құралдарға байланысты, екінші бір жүйенің кейпіне жасырын түрде

келеді. Адам ресурстарын басқару жүйесін «жұмсақ» деу қазақстандық компаниялардағы

философияға келіңкіремейді. Бұл пікірмен келісесіздер ме? Бізде шын мәнінде адамдар

көбінесе шарттағыдай күніне 8 сағат немесе аптасына 40 сағаттан артық жұмыс істейді.

Қазір біздің еуропалық әріптестеріміз нені талқылап жатыр? Халықаралық кәсіби ортада

не талқыланады? Біздің курстың аясында атап өтетін тезистердің бірі: сарапшылар әдетте

«жаңа құтыдағы көне шарап па?» - деп сұрайды. Себебі компанияларда қызметкерлерді

басқаруға «іске тарту», адал пейілді, жұмсақ әдістер жарияланады. Ал шынтуайтына келгенде,

қызметкерлерді басқаруда тек кейбір тұстарды ғана инновациялық деп атауға болады.

Тұжырымдаманың өзі емес. Бұл тәжірибелерді өзара біріктіретін және сапаның басын қосатын

жүйелі әдіс көбінесе туындамай жатады.

HR дегеніміз не: қалай шешуге болады және ол нені білдіреді? HR саласы - кадрлар саласындағы адам ресурстарын басқару.

Көптеген кәсіптік салалар сияқты, кадрлар біртіндеп мифологиядан тұрады, сонымен бірге «мифтерді бұру» және HR-S-дің өздері. HR-индустрияны дамыту жылдарында көптеген стереотиптер қалыптасты, олардың кейбіреулері кадрлар даярлаудың беделін айтарлықтай бүлдірді. Бүгін біз ең көп кездесетін HR-аңызды жоюға тырысамыз.

№1 миф. Жоғары деңгейдегі HR көшбасшыларының іс жүзінде HR-салада тәжірибесі жоқ, олар әдетте оларды «дәл осылай» деп атайды.

Шын мәнінде, HR-директорларды іздейтін компаниялардың шамамен 75% -ы кандидатты HR тәжірибесімен таңдайды, дегенмен олар балама нұсқаларды қарастыруға дайын. Мерзімі бірнеше жыл бұрын, кадрлар даярлауда кадрлар даярлауда, кем дегенде, 20 жыл жұмыс тәжірибесі бар, кем дегенде төрт түрлі ұйым жұмыс істей алды, ал оның мансаптық сатыларына HR-директор лауазымына көтерілді шамамен бес негізгі қадам.

Сонымен бірге, HR-директорды таңдау қажеттілігіне тап болды, компаниялар кадр органдарымен, консалтингтік компаниялармен және әлеуметтік жалдауға жүгінеді (әлеуметтік желілер арқылы жалдау) .

№ 4 миф. HR жоғары деңгейге дейін өсу үшін сіз ұзақ уақыт бойы бір ұйымда жұмыс істеуіңіз керек.

Қазіргі заманғы кадрлар саласында сіз мансапты әртүрлі жолдармен жасай аласыз. Әр түрлі компаниялардағы тәжірибе кәсіби және бизнес-көкжиектерді кеңейтеді және кадр тәжірибелерінің әртүрлі бизнес-салалардағы айырмашылығын жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

№ 5 миф. HR-салада көшбасшылық лауазымға қол жеткізу үшін мамандандыру қажет.

Пол Dafefield, консультациялық компаниялардың бірінің басшысы «HR-салада мансап жасаудың әртүрлі тәсілдері бар, оны бір дұрыс жолмен ерекшелендіруге болмайды» деген пікір айтады.

№2 миф. Кадр мамандарының көпшілігі мамандықты өзгертуге тырысады.

Шын мәнінде, жұмысын өзгерткісі келетін кадрлар даярлау, шамамен 64% -ы HR-салада жұмыс іздейді. Яғни, өзгергісі келетін көпшілік мамандық емес, жұмыс беруші болып табылады. Сонымен бірге, көптеген мамандар кадрлармен жұмыс істейді, кем дегенде 15 жыл.

№3 миф. Егер адам басқа жұмыстармен айналысқан болса, HR-M болу мүмкін емес.

Шын мәнінде, бұл мүлдем нақты міндет. Кафедралар арасында кадрлар деңгейіндегі кадрлық посттарда көбінесе «беретін» қызметкерлер әкімшілік және кеңсе бөлімдері және клиенттерге қызмет көрсету бөлімдері болып табылады. Консалтингтен және әр түрлі басқару лауазымдарынан кандидаттар көбінесе HR позициясының жоғары деңгейінде болады.