Әділдік теориясы

Еңбек мотивациясы

Орындаған. Исламғалиева А. Е

Тексерген:

Жоспар

Еңбек мотивтері туралы түсінік

Еңбек мотивациясының мәні және нысандары

Шетел ғалымдарының теориялары

Еңбек мотивтері туралы түсінік

Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

· қызметкерді қанағаттандыратын- қажеттілік;

· осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі бар- игілік;

· игілікті алуға қажет - еңбектік іс әрекет;

· еңбектік іс әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар - баға.

Ғылыми басқарудың атасы Фредерик Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек психологиясының пайда болуынан бастап еңбектегі міндеттерге адамда жағымды қатынас қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды. Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты.

Қатынастар теориясы негізінде қатынастар ерекшеліктерінің 3 аспектісін қарастыруға болады:

- когнитивтік аспект (пән саласының сипаттамасы) ;

- аффективтік аспект (нақты белсенділікті қамтамасыз ететін мотивтердің сипаттамасы) ;

- мінез-құлық аспектісі (адам белсенділігінің қажеттілік аумағы) .

Еңбек мотивациясының мәні және нысандары

Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс.

Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Соныдықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.

Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне - награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен ХХ ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация - «ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу» деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.

Мотивациялау - адамдардың бойындағы мотивтерді қорғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы.

Ояну - белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта жігерін оятады. Қажеттіліктерді тікелей бағалау және өлшеу мүмкін емес, оларды тек адамның мінез құлқына қарап бағалауға болады.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түседі.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т. б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Шетел ғалымдарының теориялары

Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл теориялардың iшiнде аса кең тараған А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы (1943 ж. ) . Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Төменгi деңгейдiң қажеттiлiктерi қанағаттандарылған жағдайда келесi деңгей қажеттiлiктерi мотив бола алады:

- физиологиялық қажеттiлiктер - өмiрлiк мұқтаждықтар: тамақ, су, ұйқы және т. б. ;

- қауiпсiздiк қажеттiлiктерi - қауiпсiздiк, қорғау, реттiлiк, бейбiтшiлiк мұқтаждығы;

- әлеуметтiк қажеттiлiктер - сүйiспеншiлiк пен қатысушылық мұқтаждығы;

- сыйластық қажеттiлiктерi - мәртебе, данқ, табыс, назар;

- өзiн-өзi көрсету қажеттiлiктерi - ең жоғары деңгей, өз қабiлеттiлiктерiн толық жүзеге асыру.

Жұмыстың нәтижесін тосу теориясы жұмыскерде белсенді қажеттіліктің бар болуына негізделеді, бірақ бұл мотивацияның жалғыз ғана шарты емес, адамның мінез-құлқы қалаған затына әкелетініне үміттенуі керек. Еңбекке деген мотивацияны талдауда жұмыстың нәтижесін тосу теориясында келесі ерекшеліктерге мән беріледі:

1. еңбек шығындарына-жұмыс қорытындылары мен адамдардың жұмсалған күштерінің арасындағы байланыс;

2. егер адамдар осы екеуінің арасында байланыс жоқтығын білсе, олардың мотивациясы әлсізденеді; қорытындылар-өзі жеткен нәтижелердің деңгейіне байланысты жасалған жұмыстың ақысын күту, егер белгілі күш жұмсау арқылы нақты деңгейге жетпейтінін білсе тапсырманы орындау мотивациясы әлсізденеді;

3. марапатталу валенттілігі (құндылығы) -алған жұмыстың ақысына қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі, яғни егер нақты адам үшін жұмыс ақысының құндылығы төмен болса, онда еңбек іс-әрекетінің мотивациясы әлсізденуі мүмкін .

Сондықтан, тейлоризмнің орнына, қызметкер психологиясының зерттеуімен айналысқан зерттеуші Элтон Мэйо негіздеген "адамдардың қарым-қатынасы" теориясы алғашқы орынға шықты. Э. Мэйо зерттеуінің пәні еңбек ұжымындағы қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы. Бұл теория бойынша, ұжымдағы қызметкерлердің қарым-қатынасы, әкімшілікпен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас адамның еңбек жемістілігінің негізі болып табылады. Бірнеше тәжірибелер арқылы еңбек мотивациясына жақсы әсер ететін және еңбек тиімділігіне әкелетін әлеуметтік-психологиялық факторлар анықталды. Бұл факторларға әкімшілікпен қатынас жасау, жұмыскерлердің басқару процесіне қатысуы, мекеменің міндеттері туралы хабарда болу және т. б. жатады. Жұмыс күнінің ұзақтылығы, еңбек жалақысы және ұжымның жоғарыда айтылған факторларға қатынастары, қызметкердің ұжымда алатын орнына байланысты болады . Сонымен, Э. Мэйо, еңбек етуге ынталандыратын мотивация, еңбек тиімділігі, топтағы әлеуметтік қарым-қатынасқа, топтағы психологиялық ахуалға, өзара қатынастардың сипаттамасына байланысты деген қорытындыға келді. Автордың көрсетуі бойынша, адамсанасына, оның еңбекке қатынасына жұмыс тобындағы "адамзаттық қатынастарды" қалыптастыру арқылы әсер етуге болады. Э. Мэйо және оның әріптестері шығарған қорытынды жаңа бағыттың пайда болуына негіз болады - "адамзаттық қатынастар" концепциясы 50-ші жылдардың ортасында басқарушылық теориясында көп қолданылды.

Еңбек мотивациясын зерттеулердің мінез-құлқының бағыты шетел ғалымдары А. Маслоудың, Д. Мак-Грегордың, Ф. Герцбергтың, Дж. Хакманның және Г. Олдхемның, В. Вруумның және т. б. жұмыстарында кең таралған, олардың жұмыстары тұлғаның өзін-өзі жетілдіру, кәсіби жоғарлау және кәсіптегі табысқа жетудің психологиялық мәселелерін көрсетті. Шетел ғалымдары қызмет-керлер еңбегінің ішкі және сыртқы шарттары туралы білімдерін зерттеді және олардың зерттеулері еңбек тиімділігін жоғарылатуға негізделген болды. Қызметкердің еңбекке қатынасы, жұмыспен қанағаттану деңгейімен анықталды және қызметкердің жұмыс жасау процесінде өзін қаншалықты жақсы сезінуіне байланысты анықталды; "фактор-бағыт-нәтиже" байланыстылығы зерттелді. Ф. Герцберг еңбек етуімен қанағаттануға әсер ететін факторлармен қатар, адамның көңіл күйіне әсер ететін жағдайларға талдау жасады, -бұл адамдардың жұмысқа қатынасын әр түрлі аспектіде қарастыруға мүмкіндік берді. Осыған байланысты, автор бір-біріне қарама-қарсы екі факторды бөлді. Факторлардың бірінші тобы, адамға өз еңбегінен қанағат алуға әкелетін "мотиваторлар" деп аталады, ал екінші топ адамның өз жұмысына қанағаттанбау сезімін жою нәтижесіне байланысты адамда жағымды сезімнің пайда болуына әкелетін "гигиена" факторлары деп аталды. "Мотиваторлар" факторларына жұмыстағы жетістіктерді, табыстарды, кәсіби жоғарылауды, өзінің қабілеттерін дамытуға мүмкіндік алуды жатқызуға болады. "Гигиена" факторларына жұмыс жалақысын, әкімшілікпен қарым-қатынас жасауды, еңбек жағдайларының ұйымдастырылуы, жұмыс сапасы, қызметкердің жеке өмірі, қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы жатады.

Қызметкерлердің "гигиеналық" факторлары толық қанағаттандырылуына, кәсіби деңгейін жоғарылатуға байланысты оларда талпыну болмайды.

Сонымен, "мотиваторлар" факторлары және "гигиена" факторлары толық, жеке қарастырмаса да екі факторлық теорияның маңыздылығын жұмыс процесіндегі ішкі мотивация көрсетеді; осы теорияға байланысты кемшіліктерге екі типті адамдардың пайда болуы: (мотиваторларға бағытталған және гигиена факторларына бағытталған адамдар) және тұлғалық дамуға көңіл бөлмеу болып табылады. Кейбір зерттеушілердің пікірі бойынша Ф. Герцбердің теориясын басқарушылық салаларда және ойлау арқылы жұмыс істеу саласындағы қызметкерлерге қолдануға болады, деп көрсетті. Еңбек іс-әрекетіндегі мотивацияны зерттеуге байланысты екі факторлық теория көпшілік жұмыстардың негізі болды. Осындай жұмыстарға В. Гибсонның, К. Ханның, Г. Холменстің және т. б. жұмыстарын жатқызуға болады. Осындай жұмыстардың дамуы Дж. Хакман және Г. Олдхем жұмыстарына негізделген мотивация моделін анықтайды.

Осы мотивация моделі бойынша жұмыспен қанағаттану және оның сапасы жоғары деңгейде болуы үшін қызметкер өз жұмысының маңыздылығын сезінуі керек, жұмыстың нәтижесіне деген жауапкершілігі болуы керек. Сонымен, "ішкі өзіндік мотивация" қызметкер өзінің (өзінің жауапкершілігін сезіну) қызықты тапсырманы (жұмыс маңыздылығын сезіну) жақсы орындағанын түсіну деңгейіне байланысты пайда болады. Осындай психикалық ерекшеліктер пайда болу үшін авторлардың айтуы бойынша, жұмыстың 5 негізгі сипаттамасы болуы керек: дағдырлардың әр түрлілігі, біртұтастығы, маңыздылығы, автономиясы және кері байланыс алу. Өзінің кәсіби деңгейін жоғарылатуды аса қажет ететін адамдарда осы психикалық ерекшеліктер жоғары мотивациялық потенциалы бар жұмыстарды орындағанда пайда болады.

Сондықтан, еңбек іс-әрекетінің мотивациясына байланысты екі мінездемені ескеру керек: 1) жұмыстың мотивациялық потенциалын және 2) қызметкердің кәсіби жоғарылау қажеттілігінің деңгейі; осы екі мінездемелерді ескере отырып, қызметкер жұмысының табыстылығын болжауға болады. Герцберг және Мак Грегор Г., Дж. Хакман мен Г. Р. Олдхем зерттеулері "еңбек гуманизациясы" бағытының пайда болуына әкелді. Бұл бағытқа ротация (жұмыс түрлерінің ауысып отыруы), еңбек функцияларының кеңеюі (жұмыс түрлерінің санының көбеюі), автономдық жұмыс топтары (еңбекті ұйымдастырудағы жұмыскерлердің құқықтары, жалақының бөлінуі, басқаруға қатысу) жатады.

Адамдардың қабылдау және үміт ету ерекшеліктеріне байланысты олардың мінез-құлқын қарастыратын бірнеше теориялар бар. Осындай теорияларға процессуалдық теориялар жатады: жұмыс нәтижесін тосу, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің мотивация моделі. В. Вруумның мотивация моделі (кейбір оқулықтарда В. Вруум) оқулықтарда валенттілік теориясы ретінде белгілі-оның негізінде гедонизм принципі жатыр-адамдар берілген мүмкіншіліктердің ішінен жағымды сезімдерді туғызып, жағымсыз сезімдерді жоятындарды таңдап алады. Осы моделдің негізгі түсініктерінің бірі "валенттілік" (valence) түсінігі. Э. Толмен және К. Левин бұл түсінікті адамның белгілі объектілерге, құбылыстарға бағыты ретінде қарастырады, осы түсініктің синонимі ретінде "ынта", "қатынас" (attulude - аттитюд), "пайда күту" (expected utіlіty) қарастырылады. Жағымды валенттілік іс-әрекет объектісіне адамды ынталандырып көздеген нәтижесіне жеткізсе пайда болады, ал жағымсыз валенттілік іс-әрекет қорытындысы немесе объектісі адамға кері әсер етіп, өзі қаламаған қорытындыға әкелсе пайда болады [14, 73-74] . Екінші "күш" түсінігі-мотивациялық мінез-құлықтағы "валенттілік" және "жұмыстың нәтижесін тосу" түсініктерінің өзара байланысын анықтайды. Сонымен, адам үнемі "күш" аумағында болса оның әрекеттері іс-әрекет қорытындысының тартымдылығына, оны қаншалықты қызықтыратындығына байланысты болады. Осыған байланысты, валенттілік және жұмыстың нәтижесін тосу іс-әрекет қорытындысына жету мақсатына байланысты біріккенде, қызметкерде мотивациялық мінез-құлық пайда болады.

Еңбек әрекетіне байланысты, автор "жұмыс" түсінігінің орнына "жұмыс ролі" түсінігін көп мағыналы деп, енгізеді. Еңбек мотивациясын, талдай отырып, еңбек мотивациясының пайда болу мен қызмет етуінің екі механизмін қарастырады. Жақсы орындалған "жұмыс ролі" жаман орындалған жұмыс роліне қарағанда қызметкер үшін жағымды валенттілік тұғызады, яғни оның жұмысқа деген жоғары мотивациясы болады.

Ұқсас жұмыстар

Еңбек мотивациясы

ДЕМОКРАТИЯ ТЕОРИЯЛАРЫ

Менеджменттегі ынталандыру қызметі

Менеджменттегі мотивация

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы мәдениетті қалыптастыру

Тұлғаның мотивациялық сферасының иерархиялық құрылымы

Саяси билік

Адамның өзінің солай деп таңдауына орай, құндылық қашанда

Мотивация және өзіндік мотивация

Басқару психологиясының кезеңдері

Пәндер