Әділдік теориясы

Презентация қосу

Еңбек
мотивациясы

Орындаған. Исламғалиева А.Е
Тексерген:
Жоспар

1. Еңбек мотивтері туралы түсінік
2. Еңбек мотивациясының мәні және
нысандары
3. Шетел ғалымдарының теориялары
Еңбек мотивтері туралы түсінік

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс әрекет арқылы
қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің
құрамына мыналар кіреді:
· қызметкерді қанағаттандыратын- қажеттілік;
· осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі бар- игілік;
· игілікті алуға қажет – еңбектік іс әрекет;
· еңбектік іс әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық
және моральдық тұрғыдағы шығындар – баға.
Ғылыми басқарудың атасы Фредерик Тейлордың зерттеулері негізінде
пайда болған еңбек психологиясының пайда болуынан бастап еңбектегі
міндеттерге адамда жағымды қатынас қалыптастырудың негіздері
ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды. Адамның кәсіби
іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын
күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты.
Қатынастар теориясы негізінде қатынастар ерекшеліктерінің 3
аспектісін қарастыруға болады:

- когнитивтік аспект (пән саласының сипаттамасы);
- аффективтік аспект (нақты белсенділікті қамтамасыз ететін
мотивтердің сипаттамасы);
- мінез-құлық аспектісі (адам белсенділігінің қажеттілік аумағы).
Еңбек мотивациясының мәні және Басшылар әрқашанда, өз
нысандары жұмыскерлерінің тапсырылған
Егер кімде кім істі орындауын талап етеді, көп
ұйымдағы нақты жағдайда орындатады. Көне
жұмысын орындамаса, уақыттарда бұл үшін дүре мен
Экономиканың тиімді
онда тіптен ойдағыдай жазаны, кейбіреулеріне –
жұмыс атқаруы үшін ең
жасалған жоспардың награданы қолданды. XVIII
алдымен еңбекте жоғары
және ұйымның ғасырдың аяғы мен ХХ ғасырдың
нәтиже алуға талпынатын
неғұрлым жетілдірілген соңына дейін қалыптасқан сенім
жұмыскерлер қажет. Олар
құрылымның ешқандай бойынша, егер адамдардың
ынталы және тапқыр, тек
мәні болмайды. еңбекақы табуға мүмкіндігі
өзінің емес, сонымен бірге
Соныдықтанда болса, онда олар жан аямай
жалпы іс үшін
мотивацияның міндеті жұмыс істейді. Сондықтан да
жауапкершілікті өз
сол, ұйым мүшелері мотивация – «ақшалай тиісті ақы
мойнына ала алатын, өзінің
өздеріне бекітілген төлеу арқылы жұмыс істеу» деген
құқықтарын жақсы білетін
міндеттерді жоспарға ұғым береді. Ғылыми басқару
және ең алдымен өз
сәйкес орындау. мектебі де мотивацияны осы
күштеріне сенетін
тұрғыдан негіздейді.
мамандар болуы тиіс.
1
Мотивациялау - адамдардың бойындағы мотивтерді қорғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив
дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотивация
дегеніміз - бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта
жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және
ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді
қанағаттандыруға деген ұмтылысы.

Ояну - белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік пайда болса, онда ол
адамның ынта жігерін оятады. Қажеттіліктерді тікелей бағалау және өлшеу мүмкін
емес, оларды тек адамның мінез құлқына қарап бағалауға болады.
Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түседі.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, АҚШ-та Э.Мэйо және оның
қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген
болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар,
климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын
ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде
байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды
көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр
ететін іштей талаптануды (қажеттілікті)
теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның
өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг
және басқалар жатады.
Шетел ғалымдарының теориялары

Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды
әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл
теориялардың iшiнде аса кең тараған А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы
(1943 ж.). Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Төменгi
деңгейдiң қажеттiлiктерi қанағаттандарылған жағдайда келесi деңгей
қажеттiлiктерi мотив бола алады:

- физиологиялық қажеттiлiктер – өмiрлiк мұқтаждықтар: тамақ, су, ұйқы және
т.б.;

- қауiпсiздiк қажеттiлiктерi – қауiпсiздiк, қорғау, реттiлiк, бейбiтшiлiк
мұқтаждығы;

- әлеуметтiк қажеттiлiктер – сүйiспеншiлiк пен қатысушылық мұқтаждығы;

- сыйластық қажеттiлiктерi – мәртебе, данқ, табыс, назар;

- өзiн-өзi көрсету қажеттiлiктерi – ең жоғары деңгей, өз қабiлеттiлiктерiн толық
Сондықтан, тейлоризмнің орнына, қызметкер
психологиясының зерттеуімен айналысқан зерттеуші Элтон
Мэйо негіздеген "адамдардың қарым-қатынасы" теориясы
алғашқы орынға шықты. Э. Мэйо зерттеуінің пәні еңбек
Жұмыстың нәтижесін тосу теориясы жұмыскерде ұжымындағы қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы. Бұл
белсенді қажеттіліктің бар болуына негізделеді, бірақ теория бойынша, ұжымдағы қызметкерлердің қарым-
бұл мотивацияның жалғыз ғана шарты емес, адамның қатынасы, әкімшілікпен қызметкерлер арасындағы қарым-
мінез-құлқы қалаған затына әкелетініне үміттенуі қатынас адамның еңбек жемістілігінің негізі болып табылады.
керек. Еңбекке деген мотивацияны талдауда жұмыстың Бірнеше тәжірибелер арқылы еңбек мотивациясына жақсы
нәтижесін тосу теориясында келесі ерекшеліктерге мән
әсер ететін және еңбек тиімділігіне әкелетін әлеуметтік-
беріледі:
1. еңбек шығындарына-жұмыс қорытындылары мен психологиялық факторлар анықталды. Бұл факторларға
адамдардың жұмсалған күштерінің арасындағы әкімшілікпен қатынас жасау, жұмыскерлердің басқару
байланыс; процесіне қатысуы, мекеменің міндеттері туралы хабарда
2. егер адамдар осы екеуінің арасында байланыс болу және т.б. жатады. Жұмыс күнінің ұзақтылығы, еңбек
жоқтығын білсе, олардың мотивациясы әлсізденеді; жалақысы және ұжымның жоғарыда айтылған факторларға
қорытындылар-өзі жеткен нәтижелердің деңгейіне қатынастары, қызметкердің ұжымда алатын орнына
байланысты жасалған жұмыстың ақысын күту, егер
байланысты болады . Сонымен, Э.Мэйо, еңбек етуге
белгілі күш жұмсау арқылы нақты деңгейге
жетпейтінін білсе тапсырманы орындау мотивациясы ынталандыратын мотивация, еңбек тиімділігі, топтағы
әлсізденеді; әлеуметтік қарым-қатынасқа, топтағы психологиялық
3. марапатталу валенттілігі (құндылығы)-алған ахуалға, өзара қатынастардың сипаттамасына байланысты
жұмыстың ақысына қанағаттану немесе қанағаттанбау деген қорытындыға келді. Автордың көрсетуі бойынша,
деңгейі, яғни егер нақты адам үшін жұмыс ақысының адамсанасына, оның еңбекке қатынасына жұмыс тобындағы
құндылығы төмен болса, онда еңбек іс-әрекетінің "адамзаттық қатынастарды" қалыптастыру арқылы әсер етуге
мотивациясы әлсізденуі мүмкін .
болады. Э.Мэйо және оның әріптестері шығарған қорытынды
жаңа бағыттың пайда болуына негіз болады - "адамзаттық
Еңбек мотивациясын зерттеулердің мінез-құлқының бағыты шетел ғалымдары А.Маслоудың,
Д.Мак-Грегордың, Ф.Герцбергтың, Дж.Хакманның және Г.Олдхемның, В.Вруумның және т.б.
жұмыстарында кең таралған, олардың жұмыстары тұлғаның өзін-өзі жетілдіру, кәсіби
жоғарлау және кәсіптегі табысқа жетудің психологиялық мәселелерін көрсетті. Шетел
ғалымдары қызмет-керлер еңбегінің ішкі және сыртқы шарттары туралы білімдерін зерттеді
және олардың зерттеулері еңбек тиімділігін жоғарылатуға негізделген болды. Қызметкердің
еңбекке қатынасы, жұмыспен қанағаттану деңгейімен анықталды және қызметкердің жұмыс
жасау процесінде өзін қаншалықты жақсы сезінуіне байланысты анықталды; "фактор-бағыт-
нәтиже" байланыстылығы зерттелді. Ф.Герцберг еңбек етуімен қанағаттануға әсер ететін
факторлармен қатар, адамның көңіл күйіне әсер ететін жағдайларға талдау жасады, -бұл
адамдардың жұмысқа қатынасын әр түрлі аспектіде қарастыруға мүмкіндік берді. Осыған
байланысты, автор бір-біріне қарама-қарсы екі факторды бөлді. Факторлардың бірінші тобы,
адамға өз еңбегінен қанағат алуға әкелетін "мотиваторлар" деп аталады, ал екінші топ
адамның өз жұмысына қанағаттанбау сезімін жою нәтижесіне байланысты адамда жағымды
сезімнің пайда болуына әкелетін "гигиена" факторлары деп аталды. "Мотиваторлар"
факторларына жұмыстағы жетістіктерді, табыстарды, кәсіби жоғарылауды, өзінің
қабілеттерін дамытуға мүмкіндік алуды жатқызуға болады. "Гигиена" факторларына жұмыс
жалақысын, әкімшілікпен қарым-қатынас жасауды, еңбек жағдайларының ұйымдастырылуы,
жұмыс сапасы, қызметкердің жеке өмірі, қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы жатады.
Қызметкерлердің "гигиеналық" факторлары толық қанағаттандырылуына, кәсіби деңгейін
жоғарылатуға байланысты оларда талпыну болмайды.

Сонымен, "мотиваторлар" факторлары және "гигиена" факторлары толық, жеке қарастырмаса да екі
факторлық теорияның маңыздылығын жұмыс процесіндегі ішкі мотивация көрсетеді; осы теорияға
байланысты кемшіліктерге екі типті адамдардың пайда болуы: (мотиваторларға бағытталған және
гигиена факторларына бағытталған адамдар) және тұлғалық дамуға көңіл бөлмеу болып табылады.
Кейбір зерттеушілердің пікірі бойынша Ф.Герцбердің теориясын басқарушылық салаларда және ойлау
арқылы жұмыс істеу саласындағы қызметкерлерге қолдануға болады, деп көрсетті. Еңбек іс-
әрекетіндегі мотивацияны зерттеуге байланысты екі факторлық теория көпшілік жұмыстардың негізі
болды. Осындай жұмыстарға В.Гибсонның, К.Ханның, Г.Холменстің және т.б. жұмыстарын жатқызуға
болады. Осындай жұмыстардың дамуы Дж.Хакман және Г.Олдхем жұмыстарына негізделген
мотивация моделін анықтайды.
Осы мотивация моделі бойынша жұмыспен қанағаттану және
оның сапасы жоғары деңгейде болуы үшін қызметкер өз
жұмысының маңыздылығын сезінуі керек, жұмыстың
нәтижесіне деген жауапкершілігі болуы керек. Сонымен, "ішкі
өзіндік мотивация" қызметкер өзінің (өзінің жауапкершілігін
сезіну) қызықты тапсырманы (жұмыс маңыздылығын сезіну)
жақсы орындағанын түсіну деңгейіне байланысты пайда
болады. Осындай психикалық ерекшеліктер пайда болу үшін
авторлардың айтуы бойынша, жұмыстың 5 негізгі сипаттамасы
болуы керек: дағдырлардың әр түрлілігі, біртұтастығы,
маңыздылығы, автономиясы және кері байланыс алу. Өзінің
кәсіби деңгейін жоғарылатуды аса қажет ететін адамдарда осы
психикалық ерекшеліктер жоғары мотивациялық потенциалы
бар жұмыстарды орындағанда пайда болады.
Сондықтан, еңбек іс-әрекетінің мотивациясына байланысты
екі мінездемені ескеру керек: 1) жұмыстың мотивациялық
потенциалын және 2) қызметкердің кәсіби жоғарылау
қажеттілігінің деңгейі; осы екі мінездемелерді ескере отырып,
қызметкер жұмысының табыстылығын болжауға болады.
Герцберг және Мак Грегор Г., Дж.Хакман мен Г.Р.Олдхем
зерттеулері "еңбек гуманизациясы" бағытының пайда болуына
әкелді. Бұл бағытқа ротация (жұмыс түрлерінің ауысып
отыруы), еңбек функцияларының кеңеюі (жұмыс түрлерінің
санының көбеюі), автономдық жұмыс топтары (еңбекті
ұйымдастырудағы жұмыскерлердің құқықтары, жалақының
бөлінуі, басқаруға қатысу) жатады.
Адамдардың қабылдау және үміт ету ерекшеліктеріне байланысты олардың мінез-құлқын қарастыратын
бірнеше теориялар бар. Осындай теорияларға процессуалдық теориялар жатады: жұмыс нәтижесін тосу,
әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің мотивация моделі. В.Вруумның мотивация моделі (кейбір
оқулықтарда В.Вруум) оқулықтарда валенттілік теориясы ретінде белгілі-оның негізінде гедонизм
принципі жатыр-адамдар берілген мүмкіншіліктердің ішінен жағымды сезімдерді туғызып, жағымсыз
сезімдерді жоятындарды таңдап алады. Осы моделдің негізгі түсініктерінің бірі "валенттілік" (valence)
түсінігі. Э.Толмен және К.Левин бұл түсінікті адамның белгілі объектілерге, құбылыстарға бағыты
ретінде қарастырады, осы түсініктің синонимі ретінде "ынта", "қатынас" (attulude - аттитюд), "пайда күту"
(expected utіlіty) қарастырылады. Жағымды валенттілік іс-әрекет объектісіне адамды ынталандырып
көздеген нәтижесіне жеткізсе пайда болады, ал жағымсыз валенттілік іс-әрекет қорытындысы немесе
объектісі адамға кері әсер етіп, өзі қаламаған қорытындыға әкелсе пайда болады [14, 73-74]. Екінші "күш"
түсінігі-мотивациялық мінез-құлықтағы "валенттілік" және "жұмыстың нәтижесін тосу" түсініктерінің
өзара байланысын анықтайды. Сонымен, адам үнемі "күш" аумағында болса оның әрекеттері іс-әрекет
қорытындысының тартымдылығына, оны қаншалықты қызықтыратындығына байланысты болады.
Осыған байланысты, валенттілік және жұмыстың нәтижесін тосу іс-әрекет қорытындысына жету
мақсатына байланысты біріккенде, қызметкерде мотивациялық мінез-құлық пайда болады.
● Еңбек әрекетіне байланысты, автор "жұмыс" түсінігінің орнына "жұмыс ролі"
түсінігін көп мағыналы деп, енгізеді. Еңбек мотивациясын, талдай отырып,
еңбек мотивациясының пайда болу мен қызмет етуінің екі механизмін
қарастырады. Жақсы орындалған "жұмыс ролі" жаман орындалған жұмыс
роліне қарағанда қызметкер үшін жағымды валенттілік тұғызады, яғни оның
жұмысқа деген жоғары мотивациясы болады.

Егер жақсы орындалған жұмыс адамда жағымды валенттілік тұғызса және
белгілі күш жұмсау арқылы қорытындыға жететініне сенімді болса, бұл
адамның жұмысқа жоғары мотивациясы болады. В. Вруумның пікірі
бойынша, осы 2 механизмдер қызметкердің еңбек мотивациясына толық
сипаттама береді.

Сонымен, еңбек іс-әрекетінің шетел моделдері және осыған байланысты
еңбек тиімділігін жоғарылату тәсілдерін екі топқа бөлуге болады. Бірінші
топтың моделі адамды "күштеп" жұмыс істету принципіне негізделген
(Ф.Тейлор, В.Вруум), екіншісінің моделдері - "өз еркі бойынша жақсы жұмыс
істеу" ("адамзаттық қатынастар теориясы" "Х теориясы", "У теориясы",
"Ф.Герцбергтың екі факторлық теориясы", "жұмыс нәтижесін тосу
теориясы").
Макллеланд теориясы. Оның пікірінше
адамдарда үш ең басты қажеттілік
болады:
- Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа
адамдарға үстемдік етуге тырысудан
көрінеді. Ондай адамдар батыл және өз
көз - қарасына берік болады.
- Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа
жетуден ғана емес жұмысты табысты
аяқтауға талпынысынан көрінеді.
Адамдар өз табыстарын жария етуге
тырысады және нақты бағалануын талап
етеді.
- Қатысушылық қажеттігі, бұл жағдайда
адамдар достық қатынастар орнатуға,
басқаларға көмек көрсетуге талпынады.
Әділдік теориясы. Дж. Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясына едәуір оның
ағымдағы іс-әрекетімен нәтижесін өткен уақытпен, ең бастысы, басқа адамдардың
жетістіктерімен салыстыра отырып , әділ бағалау күшті әсер етеді. Егер адам өз ісінің
нәтижесі басқа кісілердікіндей болғанын көрсе, ол өзінің қанағаттанғанын сезіп,
белсенділік танытады немесе керісінше қимыл көрсетеді.
Э.Логтың мақсаттарды қойу теориясы адамдар ұйымының мақсатын өзіндігіндей
қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол одан
қанағаттанушылық табады деген тұжырымнан шығады. Оның нәтижелілігі адамдарың
оған деген сенімділігі, жарамдылығы, қиындығы және т.б сияқты мақсат сипаттамасы
мен анықталады. Мақсаттарды қойу теориясына партисипативтік басқару
тұжырымдамасы мағынасы жағынан жақын. Ол мынадан шығады: адам ұғым істеріне
араласуынан қанағаттанушылық алады, соның нәтижесінде жоғарғы тиімділікпен жұмыс
атқарып қана қоймай, өзінің қабілеттері мен мүмкіндіктерін толық ашады.
Партисипативтік басқару негізіне қатардағы жұмыскерлер алдында тұрған мәселені
орындау үшін керекті амалдар мен әдістерге қатысты дербес шешім қабылдауға құқығы
болады, арнайы мәселелер бойынша кеңес беруге шақырылады, оңтайландыру арқылы
(рационализация)ойлап табуға қатысады , өз жұмыстарын дербес бақылауға мүмкіндік
алады.
❏ Еңбектену қажеттілігі;
❏ Объективті (физиологиялық)
мүмкіндіктер;
❏ Мүмкіндігі мен кәсіби
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі мамандықтың болуы;
– өзінің басқаруындағы адам ресурстарын тиімді ❏ Мотивацияның болуы;
пайдалану. «Жұмысқа адамды емес, адамға
жұмысты қою керек» деп жазды Дж. Херцберг.
Алайда адамның жұмысқа бар күшін жұмсайтын
қандай талап екенін анықтау оңай емес.
Менеджмент теориясында еңбек қызметіне
кірісуінің оңайтылған негіздерін белгілейді:

Жұмысшының мотивациясын қарастыру
кезінде оның еңбек қызметінде қандай дәрежеде
болмаса да алғашқы үш шарт болады, бірақ бұл
шарттар оны ынталандыру мен сырттан басқаруда
қиындық тудырады. Ал басқарушының жұмысы
төртінші факторды пайдаланып еңбектенуге
дайын адамды мотивтендіру болып табылады.

Ұқсас жұмыстар

Еңбек мотивациясы

ДЕМОКРАТИЯ ТЕОРИЯЛАРЫ

Менеджменттегі ынталандыру қызметі

Менеджменттегі мотивация

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы мәдениетті қалыптастыру

Тұлғаның мотивациялық сферасының иерархиялық құрылымы

Саяси билік

Адамның өзінің солай деп таңдауына орай, құндылық қашанда

Мотивация және өзіндік мотивация

Басқару психологиясының кезеңдері

Пәндер