Қажеттіліктер иерархиясы теориясы

Қызметкерлер үшін мотивациялық стратегиялары және әдістері

Кейс әзірлеу

Орындаған: Жұбандық Гүлсезім

Notes: Note to student: To print these slides:

Select File/Print

Under “Print What, ” select your preference (suggested: handouts, either 3 or 4 or 6 per page)

Under “Color/grayscale, ” select either “Color” for a color printer or “Pure Black and White” for a black and white printer.

Do NOT select “Grayscale, ” as your slides will not be legible.

Motivation

Ұйым жетістігінің құпиясы бірі - бұл ынталанған және ықыласпен еңбек ететін жұмысшылардың болуы

Ұйымдардың міндеті қызметкерлердің мотивациясы мен ұйымның мақсаттары арасындағы сәйкестікті ұстап тұру

Мотивация концепциясы

11-3

Нақты әрекеттерді істігенде энтузиазм мен жігерлікті қоздыратын адамның ішінде немесе одан тыс болатын күштерді мотивация деп түсінуге болады.

Жұмысшылардың мотивациясы олардың өнімділігіне ықпал етеді, мотивацияны ұйымдық мақсаттарға жетуге бағыттау менеджерлердің жұмысының бір бөлігі болып табылады.

Марапаттаудың екі түрі

Ішкі марапаттау - адамның нақты әрекет орындау процессінен алатын қанағатандыруы.

Сыртқы марапаттау - тұлғаға басқа адам беретін пайда (выгода), бұл жерде менеджер контекстінде қарастырумыз керек.

Мотивацияның қарапайым моделі

ҚАЖЕТТІЛІК - қажеттілігін қанағаттандыруда пайда болады (Тамақ, достар, мойындау, жетістіктер) .

ЖҮРІС-ТҰРЫС - әрекеттің нәтижесіндегі қажеттілікті қанағаттандыру.

МАРАПАТТАУ - қажеттілікті қанағаттандыру. Ішкі және сыртқы марапаттау

КЕРІ БАЙЛАНЫС

Мотивация негізі

Дәстүрлі

Адамдық қатынастар позициясына ұстаным

Адам ресурстары позициясына ұстаным

Қазіргі ұстаным

қызметкердің жұмысын жүйелі таңдау

Жоғары өнімділіктен адамдар үшін экономикалық пайда

экономикалық емес пайда, жұмыс тобындағы қолайлы жағдай

Әлеуметтік адам концепциясы

Біртұтас адам концепциясы

Индивид көптеген факторлармен ынталанған көп қырлы тұлға

Мазмұнды (содержательная) теория адамдардың негізгі қажеттіліктерін талдау

Процесстік теория адам жүрім-тұрысына ықпал ететін ойлау процессін зерттеу

Қосымша (подкрепление) күш теориясы қызметкерлерді керекті еңбек жүріс-тұрыс түрлеріне оқыту

Мазмұнды (содержательная) теориялар

Қажеттіліктер иерархиясы теориясы

ERG теориясы

Екі факторлы теория

Алынатын (приобретенный) теориясы

Адамдарды ынталандыратын қажеттіліктерді көрсетеді

Физиологиялық қажеттіліктер

Қауіпсіздік, қорғану, болашаққа сенімділік қажеттіліктері

Әлеуметтік қажеттіліктер

Құрметтеу қажеттілігі

Өз-өзін актуализациялау қажеттілігі

Қажеттілік иерархиясы

Оқу мүмкіндігі, жоғары қарай өсу және творчествалық қабілеттің пайда болуы

Мойындау, жоғарғы статус, қосымша жауапкершілік

Жұмыстық топтар, әріптістер, бастықтар

Еңбек қауіпсіздігі, қосымша льготалар, жұмыс орынын сақтау кепілі

Айлық

Білім, дін, хобби, тұлғалық өсу

Отбасының келісімі, достар, қоғам

Жанұя, достар, қоғамдық топтар

Соғыс болмауы, қоршаған ортаның бүлініуі, зомбылық

Тамақ, су, ауа

А. Маслоудың қажеттілік иерархиясы

ERG теориясы

ӨМІР СҮРУ (ТІРШІЛІК) ҚАЖЕТТІЛІКТЕРІ

Физиалогиялық денсаулық және аманшылық

ӨЗ АРА БАЙЛАНЫС ҚАЖЕТТІЛІКТЕРІ

Басқа адамдармен араласу қажетілігі

ӨСУ ҚАЖЕТТІЛІГІ

Адам потенциалы,

Тұлғалық өсу және компетенцияның ұлғайу

«ERG теориясы» (ағылшын сөздерінен existence - өмір сүру, relatedness - өз ара байланыс және growth - өсу

Клейтон Алдерфер

А. Маслоудың теориясын модификациялады

А. Маслоудың және К. Алдерфер қажеттілік теориялары

Adapted from Exhibit 10. 3

Acquired Needs Theory

Қатыстылық қажеттілігі. Мұндай қажеттілігі бар адамдар таныстармен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, басқаларға көмек жәрдем беруді қолдайды.

Жетістік қажеттілігі Ол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, керісінше оның жұмыс процесін ойдағыдай орындауымен қанағаттандырылады.

Билік қажеттілігі Ол басқа адамдарға ықпал ету ниетімен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірлерін батыл, ашық айтып, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірлерін іске асыруға тырысады.

Мак-Келланд теориясы

Бірінші және екінші қажеттілік

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

БІРІНШІ ҚАЖЕТТІЛІК өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

ЕКІНШІ ҚАЖЕТТІЛІКТІҢ табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

4-12

Еңбек ақының жаңа мотивациялық бағдарламасы

Еңбек нәтижесіне байланысты ақы;

Пайда алуға қатысу;

Компанияның жеке меншігіне қатысу;

Біруақыттағы бонустар;

Еңбек ақысы білімі арқылы анықталады;

Икемді жұмыс графигі;

Команданың еңбек нәтижесіне байланысты ақы.

МакКлелланд теориясында мотивацияның үш компоненті бар, олар жетістікке, билікке және серіктестікке қажеттілік екенін айтады

Мотивация үш маңызды фактордың функциясы болып табылады: күш-жігер, ұйымдық мақсаттар және барлық жұмыс орындарында жиі қолданылатын қажеттіліктер, өйткені олар қазір оны жұмыс орталарында құнды деп санайды. Жалпы сапаны басқару психологиясында жүргізілген зерттеу нәтижелерінде көрсетілгендей тоғыз маңызды мотивациялық элемент бар екенін түсіндіреді

Әділеттілік: бұл аспект әділдікке қатысты және кірістер мен нәтижелер, қабылдау мен шындық, күту мен марапаттар арасындағы теңгерімді көрсетеді.

Теңдік: мәртебесіне қарамастан барлығына бірдей қарау керек; әрбір адам үшін тең еңбекақы туралы сенім тиімді түрде орнатылуы керек.

Консенсус: консенсус реттеуге қарағанда шектен тыс және инклюзивті өзара құрметті білдіреді және ортақ құндылықтар мен әлеуметтік бірізділікке сүйенеді.

Сәйкестендіру: Басқаларға біздің қалай байқайтынымыз бен не қарастыратынымыз туралы айту, әрекет ету және басқаларды мотивациялау арқылы әсер ету арқылы толығымен мотивация.

Рационалдылық: басқаруға және шешім қабылдауға өте әсер ететін ғылыми көзқарас тұжырымдамасын ұсынуды білдіреді.

Аспаптылық: мақсатқа жету үшін агенттік немесе құралдар арқылы ынталандырылатын әдіс.

Дамытушылық: Мақсатқа жету үшін дамыту, яғни өзін-өзі жетілдіруге ынталандыру арқылы. Бұл тұрғыда оқыту өте маңызды.

Топтық динамика: нақты және оң топтық мотивациялар топқа жеке сенімділік, үйлесімділік және топ мақсаттарына жету жолындағы өзара құрмет пен міндеттеменің арқасында жасалады.

Интернациализация: Интернационализация персонал көзқарасын, сенімін және өнімділігін қалыптастырады, сондай-ақ тоғыз мотивациялық элементтің ең ықпалды және ұзақ мерзімділігін белгілейді (Singh, 2017) .

Б. Ф. Скиннердің күшейту теориясы, Авраам Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы; Фредрик Герцбергтің екі факторлық теориясы, Врумның күту теориясы және Адамның теңдік теориясы

барлығы қызметкерлердің неліктен мотивацияланатынын түсіндіретіндіктен маңызды болып табылады және егер мотивацияның себебі дұрыс қолданылса, ұйымдағы өнімділікті арттыруға ықпал ететін уәжделген қызметкерлерге әкелуі мүмкін.

Кейс

Жағдаят

Жағдай:Сізді 1000-нан астам адамнан тұратын, филиалдық желісі дамыған ірі америкалық компанияға кадрлар жөніндегі директор лауазымына шақырды. Компания қызметінің негізгі бағыты-қызметтер. Қызметкерлердің ауысуы жылына 5-6% деңгейінде. Басқару (компания құрылымы) нақты белгіленген қызмет бағыттарымен тік байланыстар принципі бойынша құрылған. Плюс-бұл компанияның толық салықтық ашықтығы, яғни қазіргі кезде "ақ "жалақы" компаниясында"деп айту әдеттегідей. Орташа жалақы салық салынғаннан кейін 1000 долларды құрайды. Ұсынылған жағдайда компания қарқынды өсу кезеңін бастан кешіреді, яғни. компанияға ай сайын әр түрлі позицияларға шамамен 10-15 адам қабылданады. Қазіргі уақытта компанияда ақшалай емес мотивацияның нақты жүйесі жоқ.