Қажеттіліктер иерархиясы теориясы

Презентация қосу

Қызметкерлер үшін
мотивациялық стратегиялары
және әдістері
Кейс әзірлеу

Орындаған: Жұбандық Гүлсезім

MOTIVATION

Ұйым жетістігінің
құпиясы бірі – бұл
ынталанған және
ықыласпен еңбек ететін
жұмысшылардың болуы

Ұйымдардың міндеті
қызметкерлердің
мотивациясы мен
ұйымның мақсаттары
арасындағы сәйкестікті
ұстап тұру
МОТИВАЦИЯ КОНЦЕПЦИЯСЫ
Нақты әрекеттерді
істігенде энтузиазм мен
жігерлікті қоздыратын
адамның ішінде немесе
одан тыс болатын
күштерді мотивация деп
түсінуге болады.
Жұмысшылардың
мотивациясы олардың
өнімділігіне ықпал етеді,
мотивацияны ұйымдық
мақсаттарға жетуге
бағыттау
менеджерлердің
жұмысының бір бөлігі
болып табылады. 11-
МАРАПАТТАУДЫҢ ЕКІ ТҮРІ

Ішкі марапаттау – адамның
нақты әрекет орындау
процессінен алатын
қанағатандыруы.
Сыртқы марапаттау – тұлғаға
басқа адам беретін пайда
(выгода), бұл жерде
менеджер контекстінде
қарастырумыз керек.
МОТИВАЦИЯНЫҢ ҚАРАПАЙЫМ МОДЕЛІ

ҚАЖЕТТІЛІК – қажеттілігін ЖҮРІС-ТҰРЫС - МАРАПАТТАУ – қажеттілікті
қанағаттандыруда пайда болады әрекеттің нәтижесіндегі қанағаттандыру. Ішкі және
(Тамақ, достар, мойындау, қажеттілікті сыртқы марапаттау
жетістіктер). қанағаттандыру.

КЕРІ БАЙЛАНЫС
МОТИВАЦИЯ НЕГІЗІ
Мазмұнды (содержательная) теория
адамдардың негізгі қажеттіліктерін
талдау
Қазіргі ұстаным Процесстік теория адам жүрім-тұрысына
ықпал ететін ойлау процессін зерттеу
Қосымша (подкрепление) күш теориясы
қызметкерлерді керекті еңбек жүріс-
тұрыс түрлеріне оқыту
Біртұтас адам концепциясы
Адам ресурстары позициясына
Индивид көптеген факторлармен
ұстаным
ынталанған көп қырлы тұлға
экономикалық емес пайда, жұмыс
Адамдық қатынастар тобындағы қолайлы жағдай
позициясына ұстаным Әлеуметтік адам концепциясы

қызметкердің жұмысын жүйелі таңдау
Дәстүрлі Жоғары өнімділіктен адамдар үшін
экономикалық пайда
МАЗМҰНДЫ (СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ)
ТЕОРИЯЛАР
Адамдарды ынталандыратын қажеттіліктерді көрсетеді

Қажеттіліктер иерархиясы
теориясы
ERG теориясы
Екі факторлы теория
Алынатын
(приобретенный) теориясы

Қажеттілік иерархиясы

Жұмыс процессіндегі
Жұмыс процессін тыс
қанағаттандырушылық
қанағаттандырушылық
Білім, дін, хобби, тұлғалық өсу Оқу мүмкіндігі, жоғары қарай өсу
Өз-өзін
және творчествалық қабілеттің пайда
актуализациялау болуы
қажеттілігі

Отбасының келісімі, достар, Мойындау, жоғарғы статус,
Құрметтеу қосымша жауапкершілік
қоғам
қажеттілігі

Жанұя, достар, Жұмыстық топтар,
қоғамдық топтар Әлеуметтік қажеттіліктер әріптістер, бастықтар

Соғыс болмауы, Еңбек қауіпсіздігі,
қоршаған ортаның Қауіпсіздік, қорғану, қосымша льготалар,
бүлініуі, зомбылық болашаққа сенімділік жұмыс орынын сақтау
кепілі
қажеттіліктері
Тамақ, су, ауа Физиологиялық қажеттіліктер
Айлық

А. Маслоудың қажеттілік
ERG ТЕОРИЯСЫ

«ERG теориясы» Клейтон Алдерфер
(ағылшын сөздерінен А. Маслоудың
existence – өмір сүру, теориясын
relatedness – өз ара ӨСУ ҚАЖЕТТІЛІГІ модификациялады
байланыс және growth – Адам потенциалы,
өсу Тұлғалық өсу және компетенцияның
ұлғайу

ӨЗ АРА БАЙЛАНЫС
ҚАЖЕТТІЛІКТЕРІ
Басқа адамдармен араласу қажетілігі

ӨМІР СҮРУ (ТІРШІЛІК) ҚАЖЕТТІЛІКТЕРІ
Физиалогиялық денсаулық және аманшылық
А. МАСЛОУДЫҢ ЖӘНЕ К. АЛДЕРФЕР
ҚАЖЕТТІЛІК ТЕОРИЯЛАРЫ

Highest-order
needs

Өз-өзін
актуализациялау
ӨСУ
қажеттілігі
Құрмет
теу
Әлеуметтік Байланыс
қажеттіліктер
Қауіпсіздік, қорғану
Most essential ӨМІР
(prepotent) Физиологиялық
қажеттіліктер СҮРУ
needs
А. Маслоудың Клейтон Алдерфер
қажеттілік теориясы
иерархиясы Adapted from Exhibit 10.3
ACQUIRED NEEDS THEORY
Мак-Келланд теориясы
Қатыстылық қажеттілігі. Мұндай
қажеттілігі бар адамдар таныстармен жиі
араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды,
басқаларға көмек жәрдем беруді қолдайды.
Жетістік қажеттілігі Ол адамның
жетістігін жариялаумен шектелмейді,
керісінше оның жұмыс процесін ойдағыдай
орындауымен қанағаттандырылады.
Билік қажеттілігі Ол басқа адамдарға
ықпал ету ниетімен көрінеді.Билікке құштар
адамдар өз пікірлерін батыл, ашық айтып,
пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды,
өз пікірлерін іске асыруға тырысады.

БІРІНШІ ЖӘНЕ ЕКІНШІ ҚАЖЕТТІЛІК

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық
қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе
психологиялық жетіспеушілікке тап
болғанда, қажеттілікті сезінеді.
Қажеттілік бірінші және екінші болып
жіктеледі.
БІРІНШІ ҚАЖЕТТІЛІК өз табиғатында
физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады.
Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-
қатынас жасауға қажеттіліктер
жатады.
ЕКІНШІ ҚАЖЕТТІЛІКТІҢ табиғаты
психологиялық. Мәселен, табысқа
жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке,
билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық.
4-
ЕҢБЕК АҚЫНЫҢ ЖАҢА МОТИВАЦИЯЛЫҚ
БАҒДАРЛАМАСЫ

Еңбек нәтижесіне
байланысты ақы;
Пайда алуға қатысу;
Компанияның жеке
меншігіне қатысу;
Біруақыттағы бонустар;
Еңбек ақысы білімі арқылы
анықталады;
Икемді жұмыс графигі;
Команданың еңбек
нәтижесіне байланысты ақы.
МАККЛЕЛЛАНД ТЕОРИЯСЫНДА МОТИВАЦИЯНЫҢ ҮШ
КОМПОНЕНТІ БАР, ОЛАР ЖЕТІСТІККЕ, БИЛІККЕ ЖӘНЕ
СЕРІКТЕСТІККЕ ҚАЖЕТТІЛІК ЕКЕНІН АЙТАДЫ

Мотивация үш маңызды фактордың
функциясы болып табылады: күш-жігер,
ұйымдық мақсаттар және барлық жұмыс
орындарында жиі қолданылатын
қажеттіліктер, өйткені олар қазір оны жұмыс
орталарында құнды деп санайды. Жалпы
сапаны басқару психологиясында жүргізілген
зерттеу нәтижелерінде көрсетілгендей тоғыз
маңызды мотивациялық элемент бар екенін
түсіндіреді

Әділеттілік: бұл аспект әділдікке қатысты және кірістер мен нәтижелер,
қабылдау мен шындық, күту мен марапаттар арасындағы теңгерімді көрсетеді.
Теңдік: мәртебесіне қарамастан барлығына бірдей қарау керек; әрбір адам үшін
тең еңбекақы туралы сенім тиімді түрде орнатылуы керек.
Консенсус: консенсус реттеуге қарағанда шектен тыс және инклюзивті өзара
құрметті білдіреді және ортақ құндылықтар мен әлеуметтік бірізділікке сүйенеді.
Сәйкестендіру: Басқаларға біздің қалай байқайтынымыз бен не
қарастыратынымыз туралы айту, әрекет ету және басқаларды мотивациялау
арқылы әсер ету арқылы толығымен мотивация.
Рационалдылық: басқаруға және шешім қабылдауға өте әсер ететін ғылыми
көзқарас тұжырымдамасын ұсынуды білдіреді.
Аспаптылық: мақсатқа жету үшін агенттік немесе құралдар арқылы
ынталандырылатын әдіс.
Дамытушылық: Мақсатқа жету үшін дамыту, яғни өзін-өзі жетілдіруге
ынталандыру арқылы. Бұл тұрғыда оқыту өте маңызды.
Топтық динамика: нақты және оң топтық мотивациялар топқа жеке сенімділік,
үйлесімділік және топ мақсаттарына жету жолындағы өзара құрмет пен
міндеттеменің арқасында жасалады.
Интернациализация: Интернационализация персонал көзқарасын, сенімін және
өнімділігін қалыптастырады, сондай-ақ тоғыз мотивациялық элементтің ең
ықпалды және ұзақ мерзімділігін белгілейді (Singh, 2017).
Б.Ф.СКИННЕРДІҢ КҮШЕЙТУ ТЕОРИЯСЫ, АВРААМ МАСЛОУДЫҢ
ҚАЖЕТТІЛІКТЕР ИЕРАРХИЯСЫ ТЕОРИЯСЫ; ФРЕДРИК
ГЕРЦБЕРГТІҢ ЕКІ ФАКТОРЛЫҚ ТЕОРИЯСЫ, ВРУМНЫҢ КҮТУ
ТЕОРИЯСЫ ЖӘНЕ АДАМНЫҢ ТЕҢДІК ТЕОРИЯСЫ

барлығы қызметкерлердің неліктен
мотивацияланатынын түсіндіретіндіктен маңызды
болып табылады және егер мотивацияның себебі
дұрыс қолданылса, ұйымдағы өнімділікті арттыруға
ықпал ететін уәжделген қызметкерлерге әкелуі
мүмкін.

КЕЙС
Жағдаят
Жағдай:Сізді 1000-нан астам адамнан тұратын, филиалдық
желісі дамыған ірі америкалық компанияға кадрлар жөніндегі
директор лауазымына шақырды.Компания қызметінің негізгі
бағыты-қызметтер.Қызметкерлердің ауысуы жылына 5-6%
деңгейінде.Басқару (компания құрылымы) нақты белгіленген
қызмет бағыттарымен тік байланыстар принципі бойынша
құрылған. Плюс-бұл компанияның толық салықтық ашықтығы,
яғни қазіргі кезде "ақ "жалақы" компаниясында"деп айту
әдеттегідей. Орташа жалақы салық салынғаннан кейін 1000
долларды құрайды.Ұсынылған жағдайда компания қарқынды
өсу кезеңін бастан кешіреді, яғни.компанияға ай сайын әр түрлі
позицияларға шамамен 10-15 адам қабылданады.Қазіргі уақытта
компанияда ақшалай емес мотивацияның нақты жүйесі жоқ.

ТАПСЫРМА:
Тапсырма:Компания қызметкерлері үшін
ақшалай емес ынталандыру жүйесін
қалыптастыру принциптерін
ұсыныңыз.Монетарлық емес мотивация
пакетінің құрылымын ұсыныңыз.Сіз қандай
қадамдар жасайсыз, жоспарланған
бағдарламаны жүзеге асыру үшін Сізге
қандай ресурстар қажет?Сіз ұсынған
бағдарламада компания қызметкерлері
үшін қандай артықшылықтар мен
кемшіліктерді көресіз?

ІСТІ ШЕШУ НҰСҚАСЫ:
Өздеріңіз
Өздеріңіз білетіндей,
білетіндей,
мотивация
мотивация материалдық
материалдық
(жалақы,
(жалақы, сақтандыру,
сақтандыру,
сыйлықақы,
сыйлықақы, айыппұл,
айыппұл,
өкілдік
өкілдік шығыстарды
шығыстарды төлеу,төлеу,
сыйлықтар
сыйлықтар жәнежәне т.б.)
т.б.) және
және
материалдық
материалдық емес емес (алғыс,
(алғыс,
Әрбір қызметкерді жалпы жұмыс мәртебені
мәртебені көтеру,
көтеру,
процесіне барынша тарту үшін өкілеттіктерді
өкілеттіктерді беру,
беру,
қызметкер мен ұйымның мақсаттары қолайлы
қолайлы жағдай,
жағдай, ішкі
ішкі PR
PR
барынша сәйкес келетініне көз жеткізу және
және т.т. б.)
б.) болуы
болуы мүмкін.
мүмкін.
керек. Өзін команданың бір бөлігі Сондай-ақ,
Сондай-ақ, қызметкерлер
қызметкерлер
ретінде сезінгеннен кейін ғана адам өзі материалдық
материалдық емесемес деп
деп
сияқты басқалар үшін жұмыс істейді. қабылдайтын мотивацияны
қабылдайтын мотивацияны
Мұндай міндеттер корпоративтік бөліп
бөліп көрсетуге
көрсетуге болады,
болады,
мәдениетті қалыптастыру және бірақ
бірақ ол
ол компаниядан
компаниядан
мотивацияның әртүрлі әдістерін енгізу белгілі
белгілі бір
бір шығындарды
шығындарды
процесінде шешіледі. талап
талап етеді (мысалы,
етеді (мысалы,
тренингтер
тренингтер немесе
немесе
корпоративті
корпоративті
Мерекелер).Дегенмен,
Мерекелер).Дегенмен, кез кез
келген
келген мұздатылған
мұздатылған
мотивация
мотивация жүйесі
жүйесі бір
бір сәтте
сәтте
ІСТІ ШЕШУ НҰСҚАСЫ:
Әр
Әр адамның
адамның
қажеттіліктері
қажеттіліктері мен
мен
қаржылық
қаржылық әл әл –
– ауқатқа
ауқатқа
деген
деген ұмтылысы
ұмтылысы кең-кең-
көптің бірі. Материалдық
көптің бірі. Материалдық Материалдық емес мотивация
мотивация
мотивация тектек бір
бір бойынша шынымен тиімді іс-
қажеттілікті
қажеттілікті шаралар көп уақытты, назар
қанағаттандырады.
қанағаттандырады. мен күш-жігерді қажет етеді.
Материалдық
Материалдық емесемес Алайда, оларды іске асырудан
ынталандыру
ынталандыру қайтарым фирманың дамуын
шараларының
шараларының мәні мәні едәуір ынталандырады,
қызметкердің
қызметкердің басқа
басқа компанияның тұрақтылығы
жетекші
жетекші қажеттіліктерін
қажеттіліктерін мен табысының артуына
анықтау
анықтау және
және оларды
оларды кепілдік береді.
(компанияның
(компанияның
мүмкіндіктеріне
мүмкіндіктеріне сәйкес)
сәйкес)
тиімдірек
тиімдірек және
және қарқынды
қарқынды
жұмыс
жұмыс орнына
орнына
қанағаттандыру
қанағаттандыру болыпболып
табылады
табылады 20
МҰНДАЙ ІС-ШАРАЛАРДЫ ЖОСПАРЛАУ
ҮШІН МАҚСАТТАР ҚОЮ КЕРЕК-
МОТИВАЦИЯ НЕ ҮШІН ҚАЖЕТ
• 1. қызметкерлердің біліктілігін арттыру және
соның салдарынан бүкіл компанияның
деңгейін арттыру;
• 2. білікті қызметкерлерді тарту және бекіту;
• 3. қызметкерлердің кәсіби өсуге
қызығушылығын арттыру;
• 4. белгіленген ережелерге қайшы келетін
әрекеттердің алдын алу;
• 5. қызметкерлерді инновацияға тарту;
• 6. қызметкерлерді әлеуметтік қорғау.

Ұқсас жұмыстар

Қажеттілік иерархиясы

Қарағанды облыстық жоғарғы мейіргерлік колледжі

Мотивация басқару функциясы ретінде

Физиологиялық қажеттіліктер

Маслоу қажеттіліктер пирамидасы деген атпен танымал болған жұмысы

Мотивацияның қазіргі кездегі теориялары

Заманауи басқару психологиясы

Басқару психологиясы теория негізінде

Мотивация

Мотивация және өзіндік мотивация

Пәндер