Шиеленістерді басқару

Презентация қосу

Шиеленістерді,
өзгерістерді,стресстерді басқару.
Шиеленістердің даму тарихы

Орындаған: Маратова Н.
Тобы: 206Б ЖМ
Қабылдаған: Алманиязова Қ.
Жоспары:

1. Шиеленістердің анықтамасы.
А). Шиеленістердің жіктемелері
Б). Шиеленістерді басқару
В). Шиеленістердің себептері
2. Өзгерістерді басқару.
3. Стресстерді басқару.
4. Шиеленістердің даму тарихы.
Басқару теориясында көптеген түсініктердегі шиеленістердің,
өзгерістердің, стресстердің де өз алдында анықтамалары мен
талқылаулары бар.
Шиеленіс дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың
арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің
көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін
қарсыласына кедергі жасайды.
Шиеленісті басқарудың мақсаты- оның кең жайылып өршіп кетуіне
жол бермеу. Шиеленісті басқарудың субъектісі ретінде үшінші тұлға болуы
мүмкін, яғни араласпай оның реттелуінде қызығушылық білдіре алады.

Шиеленістердің негізгі ролі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті
немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу
себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу
себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыс (дау - дамайдың) келіп туындайды
деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен
шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерін тигізеді.
Шиеленіс- Жеке тұлғамен топ
ішкі жеке арасындағы
шиеленістер; тің
жіктелуі: шиеленістер;

Жеке (адам) тұлғалар мекемелер аралық
арасындағы шиеленіс. шиеленістер

Ішкі жеке шиеленіс. Бұның дисфункционалды әлеуетті (потенциалы) басқа
қайшылықтың нақты түрімен жасалады. Бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде
– рөлдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының
нәтижесінде қарама – қарсы талаптар қойылады.
Жеке (адам) тұлғалар арасындағы шиеленіс. Шиеленістің бұл үлгісі өте
кең таралған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы,
жұмыс күші, құрал – жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері.
Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары
әр түрлі болғандықтан, да олар бір – бірімен тіл табыса алмайды.
Жеке тұлғамен топ арасындағы шиеленістер.

Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің
ережелері мен (беталыс) мінез – құлықтарын
қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы
қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де
қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жеке адам
күтуі біріне қарама – қарсы болса қайшылық пайда
болады.
Шиеленістің келесі кезеңі оларды басқару болып табылады.
Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше
әдістерін қарастырамыз.

Біріншісі – мәселе тек Екінші салдар – Үшінші
қана шешім қабылдауға екі жақты салдар –
екі жақты да адамдардың бірлесіп қоян – топтың ой
қатынасуы. Бұл екі қолтық жұмыс пікірлері.
жақтың бір – біріне істеуі.
қарсылығын,жауласушылы
қты жояды.

Төртінші салдар – Бесінші салдар – шешімдердің
шешімдердің орындалуына баға беретін
альтернативасының критерийлер.
(баламасының) болуы.
Қақтығыс,талас, шиеленіс көріністері жалпы өмірде де, медицинада да кездесіп,
жиі байкалады. Медициналық ұжым арасында дәрігер мен дәрігер, дәрігер мен
мейірбике, мейірбикелер мен мейірбикелер арасында шиеленістер болуы мүмкін.
Медициналық ұжымда көптеген шиеленістер кездесуі мүмкін. Әр шиеленісте
дәрігердің ең бір басты мақсаты — бұл қарсылықтың мотивын, ягни, себептерін білу.
Көбінесе конфликт себептеріне адамның билік білдіруі, өзін-өзі көрсеткісі келуінен.
шығып жатады. Шиеленіс үстінде оның себептері айтылмайды және олар сезілмеуі де
мүмкін. Бірақ, келешекте бұндай шиеленістің алдын алу үшін, дәрігер оның себептерін
білуі керек.

Барлық шиеленістердің пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың
негізгілері төмендегідей:
Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;
Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;
Мақсаттардағы айырмашылықтар;
Құндылықпен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтар;
Мінез – құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешіліктер;
Білім деңгейіндегі өзгешілік;
Нашар байланыс (коммуникация)
Өзгерістерді басқару
Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри
Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап
шығарған. Ол келесі кестеде көрсетілген және 6 кезеңнен тұрады.

1 кезең. Қысым және ізденіс.
Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге
дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы
өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі
факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендеуі
шығынның өсуі т.б.

2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету.
Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проблемаға дәл талдау жасау немесе
өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті түрде бағалау үшін сырттан
кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.
3 кезең. Диагностика және
ұғыну.
Бұл кезеңде басшы қажетті 4 кезең.
ақпараттарды жинақтайды, Жаңа шешімді
проблеманы өзгертуге тиісті табу және оны
жағдайының пайда болу орындау
себебін анықтайды. міндеттемесі.

5 кезең. Қуаттану және келісім.
Соңғы кезеңде осы өзгерістерді
қабылдаулары үшін адамдарды
марапаттау қажет.
Бағыныштардың осы өзгеріс
ұйым үшін тиімді екеніне
көздерін жеткізе білу керек.
Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде
қызметкерлердің қатысуын пайдалану.

Адам қатынастары мектептерді ұйымдық өзгерістерді басқаруда
жұмыскерлердің қатынасуын ұсынады және талап етеді.

1.Өкіліктерді бөлу.
Басқаруға өкіліктерді бөлу тұрғысынан қарау – шешімдерді қолдануға
еңбеккерлердің қатысуының жоғарғы дәрежесін көрсетеді.

2. Бір жақты әрекеттер.
Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды биліктерді пайдалану болып табылады.
Грейнер пікірінше, «ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір
берілген лауазымдағы өкілеттіктер негізінде енгізіледі.
3. Өкілеттіктерді делегирлеу.
Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау
жалпы басшылықтың либералық стиліне сәйкес келеді. Жоғары деңгейлі
басшы бағыныштыларға қажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де,
кейіннен нақты әрекеттерді бағалумен жүзеге асыру үшін өкілдіктерді
делегерлейді.
Өкілдіктерді талдаудың артықшылығы - болашақтағы өзгерістерге
қарастыру мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема
бойынша пікірлердің ауқымды диапазонына құрады.
Кемшілігі - реакцияның бәсендеуі шешімнің сапасы тоқтық
ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сондай – ақ бағыныштылардың
ұйымының жалпы мақсаттарына сәйкес баламалардың таңдау нетижесі
тәжірибесі болмауы мүмкін.
Өзгерістерге
қарсылықты жою,
жеңіп шығу.

Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға
өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жою қажет.
Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске
қарсылық білдіреді.

Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар;

а) белгісіздік
немесе в) өзгеріс еш қандай да
айқындылықтың б) бір нәрсені
жақсылық
болмауы: жоғалту себебі;
әкелмейтіндігіне сену.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ, Әрбір
адам қандай да болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан
оған қарсы тұруы мүмкін.
Стресс – дегеніміз жиі кездесетін құбылыс.
Әрбір адам шамалы күйзкелістерді бастарынан
өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелістер жеке
адамдар мен ұйымдар үшін мәселелер тудырады.

Басшыға қатысты күйзеліс оның шектен тыс физиологиялық және
психологиялық зорланушылығымен сипатталынады.

Физиологиялық Психологиялық күйзеліс асқа
күйзеліс тәбеттің шаппауы, тез
белгісіне: жүрек ашуланушылық, депрессия
аурулары, мигрень, және жеке адам аралық
гипертония т.б. қатынасқа төмен ынтамен
жатады. қарау және т.б. жатады.
Күйзеліс (стресс) Стресс ұйым
Стресс ұйым қызметіндегі
қызметіндегіжағдайларға,
жағдайларға,
себептері. әртүрлі факторларға
факторларға сондай-ақ
сондай-ақадамдардың
адамдардыңжеке
жеке
әмірлеріне байланысты
байланысты болуы
болуымүмкін.
мүмкін.

Себептерді екіге
: Тұлғалық.
бөлеміз

Ұйымдағы күйзелістің негізгі себебі -
жұмыс барысында шектен тыс ауырлық Ұйымдық
түсу немесе керісінше өте жеңіл және аз
жұмыс істеу салдары болып табылады.
Екінші фактор – рольдер қатыстығы. Бұл факторларға қосымша
Рольдер қақтығысы жұмыс-қарсы талаптар мынандай факторлар да
қойған кезде пайда болады. күйзеліске ұшыратуы мүмкін,
ол физикалық жағдайлардың
Үшінші фактор – рольдердің ықпалын атап айтқанда
айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен бөлме ауасының тарлығы,
не талап ететілетінін білмеген жағдайда жарық жетіспеушілігі, шудың
пайда болады. көптігі.
Төртінші фактор – қызықсыз жұмыс.
Тұлғалық факторлар.
Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып
табылады. Олардың әрбір қызметінің әр түрлеріне қатысады және
ол қызметтер ұйымдарға байланысты болулары да мүмкін.
Жұмыста шектен тыс стресске ұшырайтын адамдар төмендегі
әдістерді пайдалануға тырысуы қажет:

1. Өз жұмысыңызда приоритеттер (яғни бір нәрсені ең алғаш
ойлап табу) немесе артықшылық жүйесін жасаңыз. Өз
жұмысыңызды бағалаңыз: мен бүгін істеуге тиістімін, мен уақыт
болғанда істеуім керек.

2. Өзіңіздің мойныңызға одан әрі ала алмайтын жұмыс шегіне
жеткенде: «жоқ» деп айтып үйретіңіз.

3. Өзіңіз басшыңыз бен тиімді де, сенімді қатынас орнатыңыз және
өз проблемаңызды да түсіндіре біліңіз.
4. Қарама-қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз (рольдердегі
қайшылық).
5. Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап ортырыңыз.
6. Жұмысқа деген қызығушылықтың жоқ екенін, еріншектік сезім барын
басшыңызбен талқылаңыз.
7. Әр күн демалу мен тынығуға уақыт табыңыз.

Жоғарғы өнімділік пен төменгі стрессдеңгейлерін қамтамасызете отырып
басқаларды басқару үшін мыналарды ұсынамыз:
1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдістерін бағалай
отырып, осы факторларға сәйкес келетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс
етіңіз.
Өз қызметкерлеріңіз тапсырмалардың орындалуынана бас тартса, онда оларға
рұқсат беріңіз. Бірақ бұл ұшін жеткілікті себептерін талап етіңіз.
Өкілетткітердің, жауапкершіліктің ж»не өндірістік үміттердің айқын шектерін
бейнелеп беріңіз.
Қалыптасқан жағдайға сәйкес келетін лидерлік стилін қолданыңыз.
Тиімді жұмыс жемісін марапаттай біліңіз.
Бағыныштыларыңзға тәрбиеші жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін
жетілдіруге, сондай-ақ олардың күрделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз.
Шиеленістердің даму тарихы

Алғашқы ғасырлардың өзінде-ақ адамзат өмірінде болған қақтығыстар мен
олардың шешілу жолдары жайлы көп толғаған. Конфликт(шиеленіс, қақтығыс)
бұрыннан ғылыми зерттеудің обьектісі болмаса да, оның өзіндік тарихы бар және
кейбір басқа ғылымдармен салыстырғанда оның тарихы көне заманнан бастау
алады. Ежелде конфликтінің пайда болу себебі илік үшін,тіршілік үшін күрес
соғыстары болған.
Конфликтіге (латын тілінде conflictus --- қақтығыс) қазақ тілінде нақты бір
атаумен айдар тағуға келе бермейді. Қазақ тілінде «дау»: егес, керіс, жанжал
деген мағынаны берсе, «шиеленіс» сөзі талас-тартыс, айтыс-тартыс деген
мағыналар береді.
Тұлғааралық шиеленіс мәселесі шетелдік, отандық зерттеушілердің: С.И.
Ожеговтың, Н.И.Кондаковтың, А.Н. Леонтьев, В.С.Мерлин, А.И.Анциферова,
Жан Пиаже, А.В.Петровский, Л.Козер, А.Я.Анцупов, В.Конюх-Синица, Э.Шкиль,
Т.Полозова, А.И.Шипилов, Е.Бабосов, Л.Ахметова, С:Сүлейменова,
Ұ.Абуталипова т.б. еңбектерінде қарастырылған.
Қорытынды:

Конфликтіге (латын тілінде conflictus --- қақтығыс) қазақ тілінде нақты бір
атаумен айдар тағуға келе бермейді. Қазақ тілінде «дау»: егес, керіс, жанжал
деген мағынаны берсе, «шиеленіс» сөзі талас-тартыс, айтыс-тартыс деген
мағыналар береді.
Басқару теориясында көптеген түсініктердегі шиеленістердің, өзгерістердің,
стресстердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар. Шиеленіс
дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік.
Қақтығыс,талас, шиеленіс көріністері жалпы өмірде де, медицинада да
кездесіп, жиі байкалады. Медициналық ұжым арасында дәрігер мен дәрігер,
дәрігер мен мейірбике, мейірбикелер мен мейірбикелер арасында
шиеленістер болуы мүмкін.
Медициналық ұжымда көптеген шиеленістер кездесуі мүмкін. Әр
шиеленісте дәрігердің ең бір басты мақсаты — бұл қарсылықтың мотивын,
ягни, себептерін білу.
Пайдаланылған әдебиеттер:

1. http://samzan.ru/200592
2. studfiles.net

Ұқсас жұмыстар

Басқарудағы қайшылықтар

Басқарудағы іскерлік қарым қатынастар және басқару жұмысындағы шиеленістер

Саясаттанудың қызметі

Саяси тұрақтылық және тұрақсыздық

Өнімді сапасын басқару жөніндегі Еуропалық тәжірибе

Саяси ғылымдардың құрылымдары мен парадигмалары

Билік түрлері

Абай атындағы Қазақ ұлттық педагогикалық университеті

САЯСИ ДАМУ

ҚАҚТЫҒЫС ЗАҢДЫЛЫҚТАРЫ

Пәндер