БАСҚАРУДЫҢ КОРПОРАТИВТІК

Презентация қосу

15- ЛЕКЦИЯ.
БАСҚАРУДЫҢ
КОРПОРАТИВТІК
МӘДЕНИЕТІ.
МЕНЕДЖЕРДІҢ
ІСКЕРЛІК ЭТИКАСЫ
Дайындаған: э.ғ.к., доцент
Қарғабаева Сәуле Төлеуқызы
ЖОСПАР:
1. Басқарудың корпоративті мәдениеті туралы түсінік.
Ұйымның мәдени аспектілерінің жіктелуінің
сипаттамасы. Корпоративтік мәдениеттің негізгі
құндылықтары.
2. Кәсіпкерліктің салалық мәдениеті. Сауда мәдениеті.
Әкімшілік мәдениет. Инновациялық мәдениет.
3. Этика – адам тәртібін реттеудің бір формасы.
Іскерлік этика ережелері мен ерекшеліктері. Іскер
адамның сырт бейнесі. Келіссөз стилі.
1. БАСҚАРУДЫҢ КОРПОРАТИВТІ
МӘДЕНИЕТІ ТУРАЛЫ ТҮСІНІК
Корпоративтік мәдениет – біз өмір сүретін орта, атмосфера.
Біз жұмыста қоршаған, яғни, біз байланысқа түсетін адам
(зат). Мәдениеттің көрсеткіші болатын, өмірдің материалдық
және рухани көрінісі және де көптеген мәдениеттердің
ықпалынан пайда болған өзіндік мәдениеттің
тасымалдаушысы біз болып табыламыз. Біздің жүріс-
тұрысымызды өзіндік мәдениетпен қоршаған орта мәдеиетінің
азық-түлігі ретінде қарастыруға болады, ал қоршаған орта
мәдениеті – ол жүріс-тұрысты реттеуші болып табылады.
КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ
ҚҰРАМЫ МӘСЕЛЕСІН ЗЕРТТЕУ
Кең мағынасынан қарастырсақ, мәдениетті жүйелі
материалдық пен рухани, қарым-қатынас, ашық пен
жабық, бағаланатын және бағаланбайтын жағынан
қарастыру. Тар мағынасында тек ғана рухани, жүріс-
тұрысына, норма мен дәстүрге, корпоративтік мифтер мен
аңыздарға, яғни жұмысшының тәртібін реттеуші
факторлар арқылы қарастыру.
Мәдениетті қабылдауда, оның элементтері мен деңгейін
бағалауда, корпорация мәдениетінің жағдайында
субъекттілікті қолдану. Тек қана субъекттілік арқылы
қабылдау емес, онымен бірге өспелі, яғни динамикалық
түрде қабылдау. Өйткені ол субъект пен қабылдайтын жүйе –
тірі, сондықтан ол әрқашанда ауысып отырады. Корпорация
жұмысшыларымен мәдениетті қабылдау, оны бағалау, қоғам,
тұтынушы, мемлекет және басқа субъекттілердің
бағалауынан өзгеше болады.
Үлгі, жоғары эталон, идеал ретінде нені қарастыру,
мәдениеттік деңгейгейдегі дамуда неге ұмтылу қажет? Осы
идеялар жайлы айтқанда, субъектілік байқалады. Саналы
компромисс қайда, біздің корпоративтік мәдениетімізді
қабылдайтын, құрайтын, осыған қатысатын, дамудағы өз
үлесін қосатын мүдделердің баланстылығын қайдан табуға
болады. Осыған жетудегі, яғни қолданылатын
ынтымақтастық, сыйластық, бірін-бірі түсінушілікке ұмтылыс
болып табылады.
Корпоративтік мәдениеті басқару мәселесі.
Басқару – біртекті материалды және әлеуметтік ағзаның
құрылуы, ғылыми терминдерде мәдениетті саралау
(жалпы, элементтері арқылы), өзекті мәселелерді көрсету.
Мемлекеттік құрылымдағы мәдениеттің ең басты
мәселелерінің бірі жұмысты ұыйымдастыруға үйлесімділік
жағдай жасау. Осылай корпорацияда жұмыс құралдарының
қазіргі заманға сай болуы мүмкін, бірақ жұмысшылар
қауіпсіздігі мен ыңғайлылығына, жалпы жұмыс өмірінің
сапасына қарау төмен болады. Үйлесімділік, өте жоғарғы
даму деңгейіндегі корпорациялар жете алады. Сондықтан,
гармония мәдениеттің дамуындағы ең басты фактор бола
алмайды. Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік
мәдениетті орнатуда, басқарушы мәселесі басты болып тұр.
Басқарушы мәдениет жайлы толық, оның ішінде
корпоративтік мәдениет туралы білуі қажет. Осы ұйымның
мақсатқа жетудегі корпоративтік мәдениеттің алатын орны
зор екенін түсінуі керек. Басқарушы өзінің шешімдерін
мәдениет жағынан қарастыруы, жеңілістері мен жеткен
жеңістерінің себебі, тікелей және жанама түрде
корпорацияның мәдениетінен екенін білуі қажет.
А. Файоль айтқандай «Басқару – яғни болжау,
ұйымдастыру, реттеу, бақылау». Басқару объектісіне
байланысты басқару функциясын бөліп қарайды. Жобаны
техникалық жағынан дайындау, шығару, орнату, тарату,
оның сапасына қарай топқа бөлінеді. Осыған біз тағы бір
басқару функциясын қосуды қажет етіп отырмыз. Ол
корпоративтік мәдениет, яғни зерттеу, орнату, корпоративтік
мәдениетке көмек көрсету мен оны дамыту.
2. КӘСІПКЕРЛІКТІҢ САЛАЛЫҚ
МӘДЕНИЕТІ. САУДА МӘДЕНИЕТІ.
ӘКІМШІЛІК МӘДЕНИЕТ. ИННОВАЦИЯЛЫҚ
МӘДЕНИЕТ

Егер мәдениет - бұл қоғам құндылықтарының жүйесі
болса, онда ұйымдастырушылық мәдениет - ұйым
құндылықтарының жүйесі болып табылады. Алайда бұл
құндылықтар басшылықпен жарияланған құндылықтар
емес. Бұл үйым қызметкерлері нақты бағалайтын
құндылықтар.
Бас жетекшінің ақиқат рөлі ұйымның құндылықты
ұстанымдарын басқарудан тұрады.
Т. Питерс, Р. Уотерман. Егер мәдениет қызметкерлердің
мінез-құлығын анықтаса, онда құндылық жүйесін басқару
мәні бар. Осылайша, акционер және директорлар кеңесі
мүшесі рөлдерінің бірі - мәдени ұйымды басқару болып
табылады. Бірақ қандай болмасын нәрсені тиімді басқару
үшін ол қалай жұмыс жасайтынын түсіну керек.
ЖОЛЫН ҚУУШЫЛЫҚ ЖӘНЕ
МІНДЕТТЕМЕЛЕР
Корпоративті, ұжымдық басқару теориясында ағылшын
термині «commitment» жиі кездеседі. Ол жолын ұстаушылық,
көзқарастар дегенді білдіреді. Ұжымдық басқару контекстінде
термин сөз бірлескен басқару ұстанымдарын акционерлік
қоғамның директорлар кеңесі мүшелерінің, жетекшілерінің,
қызметкерлерінің жол ұстаушылығын білдіреді, олар
акционерлер құқықтарын және олардың мүдделерін сақтау
ұстанымдары болып табылады. Жолын ұстаушылық - бұл ішкі
наным, ішкі құндылықтар жүйесі. Жолын ұстаушылық
дәйектілікпен құндылық жүйесінің құралдарын қалыптастыруда
және дамытуда, яғни бірлескен мәдениетте көрінеді.
А.И.Пригожин сәйкес бізді тек менеджмент және
мекемеде қызметкердің мінез - құлығын өзгертетін 6
элементтер ғана қызықтырады.
Ұжымдық мәдениет теорияларының бірі -
мәдениеттің жоғары және төменгі деңгейлерінің
элементтері бар деп айтады. Егер автормен ұсынылған
элемент теорияларын біршама толықтырса, онда
келесілер алынады.
ЖОҒАРЫ ДЕҢГЕЙ
ЭЛЕМЕНТТЕРІНЕ
КЕЛЕСІЛЕР ЖАТАДЫ:

мекеменің
мекеме
негізгі
тапсырмасы құндылықтары

фирмалық белгілері
буын сөздер және
(мекеменің атауы, жалауы,
ұрандар, әнұран;
логотип, фирмалық белгісі,
компанияның мақсаттары
таным белгісі, тауарлық
маркалары және т.б.) мен міндеттері
ТӨМЕНГІ ДЕҢГЕЙ
ЭЛЕМЕНТТЕРІНЕ
КЕЛЕСІЛЕР ЖАТАДЫ:

имандылық салттар, әдеп -
(әдеп), ғұрыптар және
қағидалар; машықтар, тіл

материалдық
аңыздар, тарих,
пішіндер және
батырлар, өнер
т.б.
3. ЭТИКА – АДАМ ТӘРТІБІН
РЕТТЕУДІҢ БІР ФОРМАСЫ
Этика – оқыту обьектісі мораль болып саналатын
философиялық ғылым болып табылады. Этикада мәселенің 2
түрін бөліп көрсетуге болады: адам қарым-қатынаста қандай
болу керек жайындағы мәселе және моральдың пайда болуы
мен мәні жайындағы теориялық мәселелер. Бірінші мәселенің
түйіні бойынша этиканың іс-тәжірибелік бағыттылығы оның
жалпы тұрмыс саласына енгізілгендігі мәлім болады және
осының негізінде «іс-тәжірибелік философия» деген атқа ие
болады. Этиканың іс-тәжірибелік мәні өзара бірлесіп
байланыс үрдісіндегі адамдардың қарым-қатынас саласында
пайда болады.
ДЖЕН ЯГЕР «ІСКЕРЛІК ЭТИКЕТ: БИЗНЕС ӘЛЕМІНДЕ ҚАЛАЙ
ҚИЫНДЫҚТЫ ЖЕҢЕ БІЛУ ЖӘНЕ ТАБЫСҚА ЖЕТУ» КІТАБЫНДА
КЕЛЕСІ АЛТЫ НЕГІЗГІ ПРИНЦИПТІ БӨЛІП КӨРСЕТЕДІ:

1. Пунктуалдық (барлығын уақытында жасау).
Барлығын уақытында жасайтын адамның өзін-өзі ұстауы
нормативті болып саналады. Жұмыс орнында кешігіп келу
жұмысқа кедергі жасайды және бұл адамға сенуге болмайды
деген белгілері болып табылады.
2. ҚҰПИЯЛЫЛЫҚ (АРТЫҚ
СӨЙЛЕМЕУ)
Мекеменің, корпорацияның немесе нақты келісім-
шарттардың құпияларын жеке құпия сияқты міндетті
түрде құпия сақтау керек және де бөтен біреуге
қызметтестерден, басшылардан және
бағыныштылардан естігендерін әңгімелеп берудің
қажет жоқ.
3. СЫПАЙЫЛЫҚ, ТІЛЕКТЕСТІК
ЖӘНЕ ЖЫЛЫШЫРАЙЛЫЛЫҚ
Кез-келген жағдайда клиенттермен, тапсырыс
берушілермен, сатып алушылармен және қызметтестермен
іскерлік қарым-қатынаста өзін сыпайы, шын ниетімен
және жылышырайлылық таныту керек. Бұл дегеніміз
қызмет міндеті бойынша байланыс жасайтын
қызметтестердің әрқайсысымен достасуға міндетті емес.
4. ҚАРАМАҒЫНДАҒЫЛАРҒА КӨҢІЛ БӨЛУ
(ӨЗІҢІЗДІ ҒАНА ЕМЕС, БАСҚАЛАРДЫ ДА
ОЙЛАҢЫЗ)

Қарамағындағыларға көңіл бөлу қызметтестерге,
басшыларға және бағыныштыларға таралу керек.
Басқалардың көзқарасын сыйлаңыз, олардың сол және
басқа көзқарастарын, ойдарын түсінуге тырысыңыз.
Әрқашан сынға және қызметтестердің, басшылардың және
бағыныштылардың кеңесін тыңдауға тырысыңыз. Егер де
біреу сіздің жұмысыңыздың аспасына күдіктенетін болса,
онда сіз оған басқа адамдардың ойлары мен тәжірибесін
бағалайтынын көрсетініз. Өз-өзіңізге деген сенімділік
қарапайым болуыңызға кедергі жасамау керек.
5. СЫРТҚЫ КӨРІНІС (ТӘРТІПТІК
ЕРЕЖЕГЕ СӘЙКЕС КИІНІҢІЗ)
Басты сәйкестік – сіздің қызмет бойынша қоршаған ортаға
сәйкес келу, ал бұл қоршаған ортаның ішінде – сіздің
деңгейіңіздегі қызметшілер контингентіне сәйкес келу.
Бәрінен де ерекшесі жақсы көріну керек, яғни беттің
ажарына түсетін түстік гамманы таңдай отырып, талғаммен
киіну керек. Тиянақты, талғаммен таңдалған аксессуарлар
негізгі мәні болып табылады.
6. САУАТТЫЛЫҚ (ЖАҚСЫ
ТІЛМЕН СӨЙЛЕҢІЗ ЖӘНЕ
ЖАЗЫҢЫЗ)
Мекеме шектеулеріне бағытталатын ішкі құжаттар немесе
хаттар түсінікті тілмен меңгерілуі тиіс, ал меншік атаулары
қатесіз жіберілуі тиіс. Әдепсіз сөздерді қолдануға болмайды.
Тіпті егер сіз басқа адамның сөзін келтірген жағдайда,
қарамағындағыларға бұл сіздің жеке сөз қорыңыздың бөлігі
ретінде қабылданады.
Іскерлік қарым-қатынас жағдайға байланысты тікелей
және жанама бола алады. Бірінші жағдайда адамдар қарым-
қатынасының тікелей байланысы арқылы өтеді, екінші
жанама байланыс тіркелу немесе техникалық құралдар
көмегімен өтеді.
Тікелей байланыс сияқты жанама байланыста адамдарға
әсер ету және әрекет етудің түрлі әдістері қолданылады. Көп
қолданысқа түсетіндердің арасынан келесілері бөлінеді –
сендіру, дегеніне көндіру, мәжбүрлеу.
Сендіру – фактілер және қорытындыларды логикалық ретке
келтірудің тікелей дәлелінің әсер етуі. Өз позициясының
әділдігіде, өз білімінің шындығында, өз әрекетінің этикалық
дәлелдігінде өз-өзіне деген сенімділікті тұспалдайды. Сендіру –
күштеп емес, бұл дегеніміз қарым-қатынас бойынша әріптеске
әсер етудің адамгершілік тәуір көрінетін әдіс болып табылады.
Дегеніне көндіру – тәртіп бойынша адамға әсер ету үшін
фактілер мен құбылыстардың логикалық талдауын және дәлелін
талап етпейді. Беделдің әсерінен, құрылатын қоғамдық
жағдайдың, әсемділіктің, қарым-қатынас субьектілерінің ішінен
біреуінің ой-өрісі биік және жігерлі үстемділігінен құралатын
адамның сеніміне негізделеді.
Мәжбүрлеу – адамға әсер етудің ерекше күштеу әдісі.
Индивидке ықтиярсыз зардап келтіретін жазалау немесе басқа
да әрекеттерді қолдана отырып, адамды өзінің ықтиярсыз
және көндіру арқылы өзін ұстауға мәжбүрлеуді талап етеді.
Төтенше жағдайда ғана мәжбүрлеу этикалық ақталған болады.
Адамға әсер ету әдісін таңдауда әртүрлі факторлар әсер етеді,
соның ішінде қарым-қатынастың сипаттамасы, мазмұны және
жағдайы (әдеттегі, айрықша) қарым-қатынас субьектісінің
қоғамдық және қызметтік жағдайы (биліктегі өкілеттілік)
және адамның жеке қасиеті.
ҚАРЫМ-ҚАТЫНАСҚА
ЖЕКЕ САПАНЫҢ ӘСЕРІ
Жеке тұлға жеке-дара келбеті мен қасиетіне ие болады:
ой-өрісі биік, адамгершілік, қызбалық, қайратты, жалпы
қоғамның әсерімен құралатын, сондай-ақ адамның
жанұялық, еңбектік, қоғамдық, мәдени тіршілік әрекетінің
үрдісінде құралатын. Қарым-қатынаста адамның өзін-өзі
ұстауы, ерекше сырт-көрінісінің есепке алынуы мен білімі
маңызды болып табылады. Іскерлік қарым-қатынаста
адамгершілік сипат беретін этика, шындық, адамдық,
қарапайымдылық, кең пейілділік, парыздылық, ар-ұят,
абырой, намыс сияқты жеке тұлғаның моральдық
қасиеттерінің негізінде құрылуы тиіс.
Қарым-қатынас сипатына оған қатысушылардың
темпераменті әсер етеді. Темпераменттің төрт типін
бөліп көрсетеді: сангвиник, флегматик, холерик,
меланхолик.
Сангвиник – қайратты, жарқын жүзділік, ынталы,
жаңаға қабілетті, адамдармен тіл табысады. Өз
эмоциясын жеңіл бақылайды және қызметтің бір
түрінен басқа түріне ауыстырады.
Флегматик – байсалды, баяу, қызметтің жаңа түріне
және басқа жағдайға бейімделуі қиын. Жаңа істі бастау
үшін ұзақ ойға беріледі, бірақ оны бастағаннан кейін
ақырына дейін жеткізеді. Көңіл-күйі әдеттегідей,
бірқалыпты және салмақты.
Холерик – белсенді, іскер, жоғары жұмысқа
қабілеттілігімен, қиындықты жеңуде қажырлығымен
ерекшеленеді, бірақ көңіл-күйін бірден өзгертуге,
қызбалыққа, депрессияға тез ұшырағыш. Қарым-қатынаста
тік мінезді, сөзінде тұрмайды.
Меланхолик - әсерленгіш, жоғары қызбалы, осыдан
жағымсыз эмоцияға ұшырағыш. Қиын ситуацияда
абыржиды, сасқалақтайды, өзін-өзі ұстай алмайды.
Көпшілікпен араласа алмайды. Қолайлы жағдайда
өзінің міндетін атқара алады.
Швейцар психологы Карл Юнг жеке тұлғаны экстраверт
және интроверт деп бөлген. Оның жіктеуі бойынша
экстраверттер өзінің ішкі дүниесіне және сыртқы ортаға
бағытталуына әлсіз көңіл бөлумен ерекшеленеді. Олар
көпшілікпен тез араласа алатын ашық, ынталы және
әртүрлі жағдайға тез бейімделе алады.
Интроверттер, керісінше, өзінің ішкі дүниесіне
бағытталған, өзін-өзі талдауға және тұйық мінезділікке
бейімделген. Темпераменттің бұл типі сөзсіз таза түрде
сирек кездеседі.
Жеке тұлға қасиетін жан-жақты жүйелеу үшін Карл
Юнгтің теориясына негізделген және құрастырушы
Изабель Майерс-Бригс пен оның анасының құрметіне
аталған Майерс-Бригс әдісі қолданылады. Осы әдіс
бойынша адамдардың типі төрт категория бойынша
негізгі белгі әрбір жұптан адамның келбетінің таңдау
жолымен анықталады.
ДЖОН ЧЕСТАРДЫҢ
БАЯНДАУЫНДА ОЛАРДЫ
ТОЛЫҒЫМЕН КЕЛТІРЕДІ:
1. Экстраверттер (Е) сыртқы әлемге өзінің энергиясын
бағыттайды. Олар сөйлейді және әрекет жасайды.
Интроверттер керісінше, іске кірісуден бұрын ойланғанды
жақсы көреді. Олар байсалды ақыл-ой белсенділігін талап
ететін жұмыстарды дұрыс көреді.
2. Сенситивтер (S) – ақпарат жинау үшінөз сезім
мүшелерін белсенді қолданатын адамдар. Олар реалистер
және осы әлемнің түгел ұсақ-түйегінде жақсы бағытталады.
Интуитивтер (N), керісінше сол және басқа стиуациялардың
зор күшейтуді және терең ойларды көреді, сондықтан өз
қиялының көмегімен әлемді бағалайды.
3. Логиктер (Т) ұтымды және қисынды тұжырым
жасайды. Олар ненің дұрыс және дұрыс емес екенін
тұжырымдайды. Олар талдау жасайды. Эмоционалдар (F),
керісінше өз сезімі негізінде шешім қабылдайды (ал бұл
сезім өз кезеңінде өзін бағалау жүйесінде негізделеді). Олар
өнегелі, қайғыға ортақтасатын және қайырымдылық жасауға
бейімді, ептілігімен ерекшеленеді.
4. Рационалдар (J) ретке келтірілген ұйымдасқан өмір
жүргізеді, өмірде неғұрлым көп оқиғаларға талдау
жасаса, соғұрлым олар үшін жақсы. Иррационалдар (Р),
керісінше ішкі себептерден пайда болған реакциямен
ерекшеленеді, жаңа тәжірибені қолдайды.
Жеке тұлғаның осы теориясының дамуын темпераменттің
төрт типі бойынша адамдарды бөліп көрсететін
калифорнистік психолог Дэвид Кирсидің ұсынуымен
есептеуге болады: NF – романтикалық, нәзік; NT - әуес,
қисынды; SJ – ұйымшыл, жауапты; SP – ойнап қалған,
ерікті. Іскерлік қарым-қатынастың кең тараған формасы
болып сұхбаттық қарым-қатынас болып табылады, яғни
темпераменттің белгілі типімен байланыста болатын сол
немесе басқа тұлға бойынша жеке тұлғаның саналы қасиеті
мен мінез-құлқының ерекшелігі ерекше толық көрінетін
сөйлеу қатынасы болып саналады.
КИІМГЕ ҚОЙЫЛАТЫН НЕГІЗІГІ ТАЛАП:
ТАЗАЛЫҚ ПЕН ҰҚЫПТЫЛЫҚ БОЛУЫ
КЕРЕК.

А) Костюм әрқашан үтіктелген, дақсыз, аяқ-киім, таза, әрі
жылтыр, өкшесі қажалмаған болуы керек. Киілетін киім орнына,
уақытына сай болуы керек. Кешке ақ киім киюге болмайды. Қатты
көзге түспейтіндей қарапайым болу керек, жазда ашық киім кию
керек, ал қыста кешке болса, қара, қара-көк, көк болуы керек.
Галстук те костюмді толықтыратындай сай болуы керек. Ресми
жағдайда пиджак түймеленген болуы керек. Түймеленген
пиджакпен кеңесте отырады, баяндама оқығанда, президиумдарда
отырғанда кіреді. Ресторан мен театрға түймеленген пиджакпен
кіру керек, пиджактың ең соңғы түймесі түмеленбейді. Бас киімі
мен баратын орны, киімі сай болуы керек.
В) Әйелдің киімі тез өзгеріп отырады, олардың таңдау көлемі кең. Ең
маңыздысы киім түсі, шашы, бижутерилері бірін-бірі толықтырып отыру
керек. Әшекейді көп тақпаған жөн, киілетін киіміңіздің сіздің
фигураларыңыздың ерекшеліктеріне сай болуы керек. Көпшілік жерде
өзін-өзі ретке келтіру дұрыс емес. Классикалық стильді ұстанған жөн:
қысқа юбка. Тым ашық түс пен жылтыр киімдір болмауы керек.
Классикалық стильдің негізгісі: костюм немесе екі жақты костюм болуы
керек. Шалбар киюге рұқсат етіледі, бірақ жасыңызды, фигураны
ескерген жөн. Тоқылған киім сізге жарасымды болса, беделді көтереді
және керісінше болуы мүмкін. Ерекше көңілді, әшекейге бөлеміз: алтын
мен күміс бірге тағылмайды, бижутерия сапалы және беделді болуы
керек. Иіс суды да тартымды қылып жағу керек, гримді де шекті қолдану
керек.
Іскерлік сұхбат, әдеттегідей келесі кезеңдерден тұрады:
шешілетін сұрақтармен танысу және оның мазмұны;
шешілетін факторлардың нәтижесін таңдауға әсер
етушілерді нақтылау; шешімді таңдау; шешімді қабылдау
және сұхбатқа дейін оны барлау. Іскерлік сұхбаттың
жетістігінің кепілі – біліктілік, әдептілік және тілектестілік.
Сұхбаттық қарым-қатынаспен қатар іскерлік сұрақтарды
топтық талқылаудың түрлі формалары бар. Кең тараған
формасы кеңес пен жиналыс болып табылады. Менеджмент
теориясы кеңес пен жиналысты тағайындау бойынша
жалпы бөліп көрсетеді.
Ақпараттық сұхбаттасу. Әрбір қатысушы басқарушыға
істің жағдайы туралы қысқаша баяндама береді, сондай-ақ,
хаттамалық есеп беруді ұсынудан қашуға мүмкіндік береді
және әрбір қатысушыға мекемедегі істің жағдайы туралы
ұсынысты алуға мүмкіндік береді.
Шешім қабылдау мақсатындағы кеңес. Қатысушының
пікірлерінің үлесі нақты мәселе бойынша шешім қабылдау
үшін әтрүрлі бөлімдерді көрсететін, ұйымдарды бөлуге
ұсынатын қатысушылардың пікірінің үлесі.
Шығармашылық кеңес. Жаңа идеялардың қолданылуы,
қызметтің келешегі бар бағыттарын өңдеу. Кеңестердің
классикалық басқа да түрлері бар, соның ішінде қолдану
саласы бойынша: ғылымда – конференциялар, семинарлар,
симпозиумдар, ғылыми кеңестің мәжілісі; саясатта – партия
съездері, пленумдер, митингілер.
Тақырыптар бойынша техникалық, кадрлық, әкімшілік,
қаржылық және басқа да кеңестерді бөліп көрсетеді.
ЭТИКАЛЫҚ-ҰЙЫМДЫҚ ТӘСІЛДЕРДЕН ШЫҒА ОТЫРЫП,
АМЕРИКАНДЫҚ ЗЕРТТЕУШІЛЕР КЕҢЕСТЕРДІ
ДИКТАТОРЛЫҚ, ЖЕКЕ БИЛЕУШІ (АВТОКРАТИЯЛЫҚ),
СЕГРЕГАТИВТІ (БӨЛЕКТЕУ), ПІКІРТАЛАСТЫҚ ЖӘНЕ ЕРКІН
ДЕП БӨЛІП КӨРСЕТЕДІ.

Диктаторлық кеңесте басқарушы әдеттегідей кеңеске
қатысушыларға белгіленген сұрақ бойынша өз шешімін
хабарлайды немесе жоғары қойылған ұйымдардың
ұстанымымен немесе билігімен таныстырады.
Дискуссиялар жүргізілмейді. Қатысушылар тек қана сұрақ
қояды.
Автократиялық кеңестер (жеке билеуші) –
диктаторлық әртүрлілігі. Басқарушы қатысушыларға
кезекпен сұрақ қояды және оның жауаптарын тыңдайды.
Шақырылғандар басқа кеңес мүшелерінің тікелей
ұстанымының тікелей пікірін айтуға құқығы жоқ.
Сегрегативті кеңес (сегрегация-лат. - бөлім, алыстау)
басқарушының баяндамасынан немесе жеке тұлғаны
тағайындаудан тұрады. Кеңес мүшелері төрағаның
нұсқауымен сөз сөйлейді.
Демократиялық ерекшелік пікір сайыстық кеңес болып
саналады. Айтылған пікірлер мен ұсыныстардың есепке
алуымен немесе дауыс берусіз басқарушымен қабылданады
немесе басқарушының кезекті бекітуімен жалпы дауыс
берумен шешім қабылдағаннан кейін пікірмен еркін алмасу
пайда болады. Еркін мәжілістер күн тәртібінің нақты
құруынсыз өткізіледі.

Ұқсас жұмыстар

ПРЕЗЕНТАЦИЯ ТАҚЫРЫБЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІ

Менеджердің жауапкершілігі

Менеджер жауапкершілігі

ҚазмұнайГаз ұлттық компаниясының ұйымдық құрылымы

Басқарудың корпоративтік мәдениеті

Холдинг

Ақпарат жинау - субъектінің өзін қызықтыратын объект жөнінде мәлімет алатын қызметі

Холдингтік компания

Мектеп басқарудың педагогикалық жүйесі және нысаны ретінде

КОРПОРАТИВТІК ТӘУЕКЕЛДІ БАСҚАРУ

Пәндер