Басшы тұлғасы ұйымды басқару субъектісі ретінде

Презентация қосу

Басшы тұлғасы
ұйымды басқару
субъектісі
ретінде

Орындаған: МАУ-11(1-топ)
Жоспары
1. Көшбасшылық пен
лидерлықтың әлеуметтік -
психологиялық негіздері.
2. Басқару стилі туралы түсінік.
3. Д.Макгрегордың "X және Y"
теориясы.
Басшы мен лидер дегеніміз
кім?
Басшы-жетекші,көшбасшы
(ағылш. leader-басшы)
• Лидер - топтардағы тұлғааралық
қатынастардың бейресми
тенденцияларын білдіреді.
• Басшы - көшбасшының
міндеттеріне қызметкерлер
арасында кәсіби мотивацияны
қалыптастыру кіреді.
Б. Д. Парыгин лидер мен басшылықтың
ұқсастығы мен айырмашылығы:

лидерлық негізінен бейресми сипаттағы топ ішіндегі тұлғааралық қатынастарды реттеумен байланысты, ал көшбасшылық ресми
әлеуметтік ұйым шеңберіндегі қатынастарды реттеу құралы болып табылады;
лидерлық негізінен микроорта феномені болып табылады, ал көшбасшылық ондағы басым әлеуметтік қатынастар жүйесіне жауап
беретін макроорта элементі болып табылады;
лидерлық негізінен өздігінен пайда болады және жұмыс істейді, ал басшылық жекпе-жекпен бірге әлеуметтік ұйымдар мен
институттардың мақсатты және жоғарыдан бақыланатын қызметі процесін ұсынады;
лидерлықтан айырмашылығы, көшбасшылық-бұл тұрақты құбылыс, топ мүшелерінің пікірлері мен көңіл-күйлерінің өзгеруіне аз
ұшырайды;
көшбасшылық процесі лидерлыққа қарағанда әртүрлі санкциялардың әлдеқайда нақты жүйесін қолданумен сипатталады;
көшбасшылық жүйесіндегі шешім қабылдау процесі лидерлық жағдайына қарағанда күрделірек және бірнеше рет делдалдық
сипатқа ие;
көшбасшының қызметі басым, бірақ шағын топтың микроқұрылымы шеңберінде лидерлықтың іс-қимыл аясы әлдеқайда кең және
әлеуметтік жүйенің әртүрлі деңгейлерін қамтиды, онда ол, атап айтқанда, шағын топты білдіреді;
лидерлық — бұл белгілі бір топ мүшелерінің мінез-құлқының таза психологиялық сипаттамасы, ал көшбасшылық-бұл негізінен
топтағы ресми қатынастардың әлеуметтік сипаттамасы, ең алдымен басқару және бағыну рөлдерін бөлу тұрғысынан.
Басшы және лидердің Лидер - бұл ішкі әлеуметтік-
сипаттамасы психологиялық ұйымдастыру
және шағын топ пен ұжым
Басшылық-бұл көшбасшы әлеуметтік мүшелерінің қарым-қатынасы
бақылау мен биліктің өкілі ретінде мен қызметін басқару процесі,
жүзеге асыратын ұжым мүшелерінің оны көшбасшы жеке
бірлескен қызметін құқықтық қатынастарда өздігінен пайда
ұйымдастыру және басқару процесі. болатын топтық нормалар мен
үміттердің субъектісі ретінде
Басшының ресми өкілеттіктері бар, оны жүзеге асырады.
жоғары тұрған әлеуметтік құрылымдар
тағайындайды және қызметтен
босатады.
Басшылар мен бағыныштылар
арасындағы басқарушылық
Басшылар мен бағыныштылар
арасындағы басқарушылық қатынастар
тек бір жағынан бұйрықтар беруге, ал
екінші жағынан олардың орындалуына
ғана байланысты емес. Олар бірлескен
еңбек қызметі мен әлеуметтік маңызды
мақсаттардың бірлігіне, яғни белгілі
бір тұлғааралық қатынастарға
байланысты ұжымшылдық
қатынастарымен байланысты.
Басшының функциялары:
• Әкімшілік-ұйымдастырушылық функциялары. Басшы өзіне ресми ұсынылған құқықтар мен міндеттерге сәйкес ұжым
мүшелерінің жеке іс-әрекеттерін бірыңғай жалпы күшпен үйлестіруге тиіс. Ол қызметкерлерге міндеттерді бөледі, тапсырмаларды
орындау процесін бақылайды, нәтижені бағалайды және жеке қызметкерлердің және бүкіл топтың жоғары сатылардағы қызметіне өзі
жауап береді.
• Мақсаттар қоюға, оларға жету әдістерін таңдауға байланысты стратегиялық функциялар. Осы функцияларды іске асыру
көшбасшының шығармашылық әлеуетін, тапқырлығын, шыдамдылығын, жаңа идеяларды ұсына білуін көрсетуге мүмкіндік береді.
Стратегиялық функциялардың құрылымына түпкілікті нәтижені болжау, болжау, бағынысты және жоғары тұрған инстанциялардан,
ұжым қызметінің нәтижелерінен келіп түсетін ақпараттың үлкен көлемін жедел өңдеу қабілеті енгізіледі. Көшбасшы сонымен қатар
өзінің жадында көптеген кәсіби ақпаратты жинақтауы керек. Болжаудың маңызды көрінісі ретінде жоспарлау да осы түрдің
функцияларына қосылады.
• Жоспарлау нақты міндеттерді, оларды шешудің уақыты мен құралдарын анықтауы керек. Жоспарлау функциясы үш негізгі сұраққа
жауап береді:Жоспарлау-бұл бір реттік әрекет емес, басшының жұмысындағы тұрақты процесс. Жоспар әйелдердің догмаға
айналуына емес, үнемі шындыққа сәйкес келуіне себеп болды.
• Сараптамалық-консультативтік функциялар. Топтық іс-әрекет процесінде көшбасшы әдетте сенімді ақпарат көзі және ең білікті
маман ретінде жүгінетін құзыретті тұлға болып табылады. Жоғары кәсіби біліктілік-басшының беделінің негізгі құрамдас
бөліктерінің бірі. Жоғарыдан тағайындалған, бірақ ұжым шешетін міндеттер тұрғысынан Құзыретті емес басшы тез арада беделін
жоғалтады, оған тәртіптік жазадан қорқу арқылы ғана бағынады, ал шынайы кеңесші бейресми көшбасшы ретінде ізделеді. Құзыретті
басшы шынайы беделге ие, шынайы көшбасшыға айналады және оқушылар мен серіктестердің шығармашылық ұжымын құрады.
Басшының функциялары:
• Коммуникативті функциялар. Көшбасшы жұмыс тобының сәтті жұмыс істеуі үшін маңызды маңызды ақпараттың негізгі көзі болып
табылады. Бұл ақпарат топпен және оның жеке мүшелерімен қарым-қатынас барысында беріледі. Коммуникативтілік, адамдармен
қарым — қатынас жасау қабілеті, қарым-қатынастың қолжетімділігі-көшбасшының маңызды қасиеттері. Көшбасшы топпен сөйлесуге
ашық болуы мүмкін, содан кейін көшбасшы ретінде әрекет етеді. Бірақ ол коммуникативті байланыстар жүйесін тек нақты бағыну
принципіне сәйкес құра алады, яғни . онымен тең дәрежедегі басқа басшылармен ғана коммуникативті және топтан алыс. Содан
кейін ол өзін эмоционалды жалғыздыққа айыптайды және ресми, лауазымды адамдардан басқа ешқандай әсерді оқи алмайды.
• Білім беру функциялары. Шешім қабылдау және ұжымды алға қойған мақсаттарға жетуге бағыттау арқылы көшбасшы сонымен
бірге бағыныштылардың жеке басын қалыптастыруда тәрбиелік әсерді қамтамасыз етеді. Ол оларды өз құзыреттілігінің, оқуының
жеке үлгісімен тәрбиелейді.
• Тәрбие функциясы, егер қызметкерлер жұмыс тәртібін бұзса немесе ұжым өмірінің адамгершілік принциптерін бұзса, көтермелеу
мен жазалаудың тәртіптік әдістерін қамтиды. Ұжым жетекшісі, егер ол өзінің тәрбиешісі болғысы келсе, ең көп ақпаратқа ие "пікір
дерегі" болуға ұмтылуы керек. Оны ми қызметкері "біздің біріміз және ең жақсымыз"деп қабылдауы керек.Тәрбиелік
функциялардың қатарына психотерапиялық функцияны да жатқызуға болады. Көшбасшы өз қызметкерлерінің эмоционалды
жағдайын ескеріп, стресстік жағдайлардың алдын алуы керек.
• Өкілдік функциясы. Басшы-сыртқы әлеуметтік ортада топтың өкілі болып табылатын ресми тұлға. Жиналыстарда, конференцияларда
ол топтың барлық мүшелерінің атынан сөйлейді, оның басшылығымен топ тұтастай бағаланады. Сондықтан тель-көшбасшы
қоғамдық мінез-құлықтың жоғары стандарттарына сай болуы керек. Ол мәдени қарым-қатынас дағдыларын жақсы меңгеруі керек,
әдептілік, мимика және пантомимика, сөйлеу мәдениеті. Сыртқы келбеті мен жасын, сондай-ақ қарым-қатынас жағдайын ескере
отырып, дұрыс киіну мүмкіндігі де маңызды.
Басшы қызметінің маңызды
сипаттамаларының бірі-
басқару стилі.
•Басқару стилі-бұл менеджерлердің басқарушылық қызметтің әдістері мен
әдістерінің белгілі бір жүйесі. Көшбасшылықтың белгілі бір стилін таңдау
көптеген өзара әрекеттесетін объективті және субъективті факторлармен
анықталады.
•Объективті факторларға орындалатын іс-әрекеттің мазмұны, шешілетін
міндеттердің қиындық өлшемі, оларды шешу шарттарының күрделілігі,
көшбасшылық пен бағынудың иерархиялық құрылымы, әлеуметтік-саяси
жағдай және т. б. жатады.
•Субъективті факторларға жүйке жүйесінің типологиялық қасиеттері
(темперамент), мінездің қасиеттері, бағыты, ғасыр адамының қабілеттері,
қызметтің, қарым-қатынастың, шешім қабылдаудың әдеттегі әдістері жатады.
Басшылықтың тиімділігі
осындай көрсеткіштер бойынша
бағаланады:
басқарушы ұжымның еңбек
өнімділігі;
кәсіби міндеттерді шешудің
табыстылығы;
ұжымдағы психологиялық климат;
қызметкерлердің денсаулығы,
жарақаттанудың болуы;
айналым.
Бірқатар факторларға байланысты
көшбасшылық стильдер:
Байланыс-орындаушылармен тікелей байланыс,
Қашықтан-орындаушылармен делдалдық
немесе қашықтан байланыс,
Делегатор -, бағыныштыларға бастықтың
өкілеттіктерін беру
Проблемалық-бағыныштылардың бастамасын,
ойлауының тәуелсіздігін көтермелейді, оларға
жалпы проблема туғызады және оның шешімін
өз бетінше іздеуге бағытталған.
Мақсат қою-басшы мақсатты анықтаған кезде,
бағыныштыларға оған жетудің жолдары мен
әдістерін таңдауда толық еркіндік береді.
Теріс сипаттағы стильдер:
Консервативті-еңбек ұжымының немесе басқарудың орта,
төменгі буындарының басшыларының стратегиялық
маңызды шешімдер қабылдауға қатысуының жоғары
деңгейі,
Бюрократиялық-сыртқы жағынан іскерлік стильдегі адам
сияқты көрінуі мүмкін, бірақ іс жүзінде ол оған мүлдем
қарама-қайшы (теріс көзқарастармен)
Еріктілер-қоғамдық дамудың объективті қажеттіліктері мен
заңдарын елемейді және қабылданған шешімдерде
қоғамдық қызығушылықты тілекке, белгілі бір догмаларға,
алдын-ала белгіленген идеологиялық көзқарастарға
бағындырады,
Анархиялық - яғни либералды,
Догматикалық-міндетті түрде адамдардың өз еркіне
бағынуын талап етеді, шыдамайды. қарсылықтар және басқа
ойды тыңдамайды.
Басшының қарым-қатынасының негізгі функциялары:

ақпараттық (ақпаратты беру және алу);
танымдық (ақпаратты белсенді іздеу,
оларды алу мүмкіндігі);
басқарушы (адамдарға әсер ету қабілеті);
дамытушылық (бағыныштыларға
қажетті кәсіби және жеке аспектілерді
тәрбиелеу тұрғысынан әсер етудің
педагогикалық аспектісі);
эмоционалды (эмоциялармен алмасу,
психикалық күйлердің берілуі).
Д. Макгрегордың "X және Y" теориясы
• Макгрегордың X теориясы және Y және Маслоудың қажеттілік иерархиясы екеуі де тамырлас
мотивация теория.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы физиологиялық қажеттіліктерден
(төменгі деңгей), қауіпсіздік қажеттіліктерінен, махаббат қажеттіліктерінен, құрметтеу
қажеттіліктерінен және өзін-өзі актуализациялау (жоғарғы деңгей). Маслоудың пікірінше,
адамды олар әлі жетпеген деңгей итермелейді, ал төменгі деңгейлердің әрқайсысы
орындалмайынша өзін-өзі актуализациялау мүмкін емес. Маслоу иерархиясына қатысты Y
теориясының болжамдары қызметкерлердің жоғары деңгейдегі қажеттіліктеріне, мысалы,
қажеттіліктер мен өзін-өзі жүзеге асыруға баса назар аударады.
• МакГрегор өзін-өзі тану қызметкерлер үшін ең жоғары сыйақы деңгейі деп есептеді. Ол
қызметкерлердің өзін-өзі тануға жетелейтін мотивациясы олардың барлық әлеуеттеріне қол
жеткізуге мүмкіндік беретіндігі туралы теорияны алға тартты.Бұл компанияларды өз
қызметкерлерін ынталандыруға, басқаруға және басқаруға қалай назар аударуға мәжбүр етті,
жеке тұлғаның өзін-өзі орындауға деген ұмтылысына бағытталған Y теориясын басқару стилін
құрды. МакГрегордың перспективасы нәтижеге жауапкершілікті менеджерлерге де,
бағынушыларға да жүктейді
Х теориясы
• Х теориясы қарапайым жұмысшыға қатысты болжамдарға негізделген. Бұл басқару стилі қарапайым жұмысшының амбициясы аз,
жауапкершіліктен аулақ және жеке тұлғаға бағытталған деп болжайды.Жалпы, X теориясының стиліндегі менеджерлер өз қызметкерлерінің
ақылдылығы төмен, жалқау және тек тұрақты табыс үшін жұмыс істейді деп санайды. [ Басшылық қызметкерлердің жұмысы олардың жеке
мүдделеріне негізделген деп санайды.[Қызметкерлер осылай жұмыс істейді деп санайтын менеджерлер уәж ретінде сыйақыларды немесе
жазаларды жиі пайдаланады.[Осы болжамдардың арқасында Х теориясы типтік тұжырым жасайды жұмыс күші көп жұмыс істейді тиімді
менеджменттің практикалық тәсілімен. X теориясының менеджерлері барлық іс-әрекеттер жауапты тұлға үшін ізделуі керек деп санайды.
Бұл нәтиженің оң немесе теріс сипатына байланысты адамға тікелей сыйақы немесе сөгіс алуға мүмкіндік береді. [ Бұл басқару стилі жұмыс
күшінде қолданған кезде тиімдірек болады, ол негізінен орындауға ынталандырылмайды. [
• Макгрегордың пікірінше, Х теориясын жүзеге асыруда екі қарама-қарсы тәсіл бар: қатал тәсіл және жұмсақ тәсіл. [ Қатаң тәсіл мұқият
қадағалауға, қорқытуға және дереу жазалауға байланысты.Бұл тәсіл менеджменттің наразылығын тудыруы мүмкін дұшпандық, минималды
ынтымақтастықтағы жұмыс күшін тудыруы мүмкін. Менеджерлер әрдайым қызметкерлерден қателіктер іздейді, өйткені олар өз жұмысына
сенбейді. X теориясы - «біз оларға қарсы» деген көзқарас, яғни басқару мен қызметкерлерге қатысты.
• Жұмсақ тәсіл жоғары деңгейге деген үмітпен жұмсақтық пен қатал ережелермен сипатталады жұмыс орнындағы адамгершілік және
кооператив қызметкерлері. Тым жұмсақ жүйені енгізу құқықты, өнімділігі төмен жұмыс күшіне әкелуі мүмкін.МакГрегор спектрдің екі
шеті де шынайы өмірде тиімді қолдану үшін экстремалды деп санайды. Оның орнына МакГрегор ортада орналасқан тәсіл X теориясын ең
тиімді жүзеге асырады деп санайды.
• Менеджерлер мен супервайзерлер жұмысты толықтай дерлік бақылайтындықтан, бұл неғұрлым жүйелі және біркелкі өнім немесе жұмыс
ағыны шығарады.X теориясы конвейерді немесе қол еңбегін пайдаланатын жұмыс орнына пайдалы болуы мүмкін. Осы теорияны еңбек
жағдайларының осы түрлерінде қолдану қызметкерлерге белгілі бір жұмыс бағыттарын мамандандыруға мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде
компанияға көп мөлшерде өндіруге және жұмыс сапасы.
Y теориясы
• У теориясы менеджерлер қызметкерлер деп санайды Макгрегор, өз жұмысынан ләззат алысыз, және оның
орнына тікелей сыйақысыз өзіңізді жақсарту үшін жұмыс жасайсыз. [6] Бұл менеджерлер өз қызметкерлерін
корпорацияның ішкі жұмысын басқаратын компания үшін ең құнды активтердің бірі ретінде
қарастырады. Қызметкерлер қосымша толық алуға бейім жауапкершілік олардың жұмысы үшін және жақын
қажет емес қадағалау сапалы өнім жасау. Алайда, қызметкер өз міндетін орындамас бұрын, алдымен
менеджердің мақұлдауын алуы керек екенін ескеру маңызды. Бұл жұмыстың тиімді, нәтижелі және компания
стандарттарына сәйкес болуын қамтамасыз етеді.
• Y теориясы менеджерлері өткізгіштікке және оқытушылыққа негізделген қарым-қатынастан гөрі жұмысшыға
қатысты жеке деңгейге қатысты болады. Нәтижесінде Y теориясының ізбасарлары жұмыс орнында сау
атмосфера құра отырып, бастықтарымен жақсы қарым-қатынаста болуы мүмкін. X теориясымен салыстырғанда
Y теориясы еңбек ұжымына жалған демократиялық ортаны қосады.Бұл қызметкерге өз жұмысын уақытында
жобалауға, салуға және жариялауға мүмкіндік береді, олардың жүктемесі мен жобаларына сәйкес келеді.
• Y теориясы шығармашылық пен талқылауды қамтығанымен, оның шектеулері бар. Неғұрлым жеке және
индивидуалистік сезім болғанымен, бұл жүйелілік пен біртектілік тұрғысынан қателіктерге жол береді. [Жұмыс
орнында өзгермейтін ережелер мен практикалар жоқ, бұл өнімнің сапа стандарттарына және белгілі бір
компанияның қатаң нұсқауларына зиян тигізуі мүмкін.
Назарлары
ңызға
рахмет!

Ұқсас жұмыстар

Өзін - өзі сезіну құрылымы

Туризмдегі экономикалық басқару жүйесі

Менеджмент

Басшы басқару стилін зерттеу

Көшбасшылық теориялары

Әлеуметтік жұмыстағы ұйымдастыру және басқару

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

БАСҚАРУ ФОРМАЛАРЫ МЕН ҚҰРЫЛЫМЫ

Экономикалық басқару

Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Пәндер