Кәсіпкерлік қызметте еңбекақы төлеуді ұйымдастыру

Презентация қосу

КӘСІПКЕРЛІКТЕ ЕҢБЕКТІ
ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ
ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ
Орындаған: Данебек Арнур
1. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарының
қалыптасуы;
2. Персоналды бағалау мен басқару;
3. Кәсіпкерлік қызметте еңбекақы төлеуді ұйымдастыру;
4. Кәсіпорынның пероналын бағалау мен басқару әдістерін
қолдану жағдайларын қарастырыңыз;
5. Кәсіпорында еңбек ақы төлеудің шетелдік озық
тәжірбиелерін сараптамалық талдау негізінде тұжырым
жасаңыз.
1 Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарының қалыптасуы
Еңбек ресурстары деп еңбек қызметіне қатысу үшін қажетті физикалық
және интеллектуалдық қабілеттерді иеленетін халықты айтамыз. Еңбек
ресурстрының көп бөлігін еңбекке жарамды жастағы халық құрайды.
Еңбекке жарамды жастағы халық әрбір елдің экономикалық сипатын
өлшеу мақсатында белгіленген белгілі бір жасқа жеткен адамдар.
Қазақстанда еңбекке жарамды жастағы адамдарға 16 жастан 63 жасқа
дейінгі ерлерді және әйелдерді жатқызамыз.

Кәсіпкерлік қызметте еңбек ресурстарын қалыптастыру мынадай 4
кезеңнен тұрады :
Еңбек ресурстарын жоспарлау;
Персоналдарды қабылдау;
Персоналдарды іріктеу;
Еңбек қатынастары бойынша келісім жасау.
2 Персоналды бағалау мен басқару
Персонал– ұйымдағы барлық адамдар ресурсатының жиынтығы. Кәсіпорын
персоналы деп оның тізімдік құрамына кіретін барлық жұмыскерлердің жиынтығын
айтамыз. Кәсіпорынның барлық персоналдары кәсібі, мамандығы және біліктілік
деңгейі бойынша бөлуге болады.
Персоналды бағалау әдетте 3 бағыт бойынша жүргізіледі:
қызметтердің біліктілігін бағалау;
жұмыс нәтижелерін талдау;
қызметкерді жеке тұлға ретінде бағалау.
Персоналды басқару – персаналға мақсатты әсер етуге бағытталған қағидалар, әдістер
мен құралдар жиынтығы. Ол кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап
етілетін сапардағы кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және
ынталандыру мәселесін қарастырады.
Персоналды басқарудың негізгі функцияларына төмендегілерді жатқызуға болады:
Персоналды жоспарлау;
персоналдарды іздеу және іріктеу;
персоналдар санын реттеу;
жаңадан қабылданған қызметкерлерді бейімдеу;
персоналдардың кәсіби маңызды қасиеттері мен біліктілігін бағалау;
Оқыту мен дамытуды ұйымдастыру;
еңбек нәтижелерін бағалау;
еңбек ақы жүесін қалыптастыру;
қолайлы әлеуметтік – психологиялық климатты қолдау және т.б.
3 Кәсіпкерлік қызметте еңбекакы төлеуді ұйымдастыру
Еңбек ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде
қалыптастырылуы мүмкін. Еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік
стафкаларды, тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.

Тарифсіз жүйе еңбек ақы төлеуге арналған қаражатты қызметкерлердің
кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері мен қағидаларына және олардың түпті
нәтижеге қосқан үлестеріне қарай үлестік бөлуге негізделеді. Еңбек ақы төлеудің
аралас жүйесі еңбек ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің
элементтерін қамтиды.
Тарифтік жүйе әртүрлі топтар мен категорияларға қызметкерлердің
еңбегінің күрделілігін, мәні мен жағдайын ескере отырып, еңбек ақы төлеу
мөлшерін саралау үшін пайдаланылады. Яғни, еңбек ақы төлеу жүйесінің бір
түрі, мұнда қызметкерлердің жалақысы тарифтік стафкалар және тарифтік тор
(кестелер) негізінде дифференциалды түрде анықталады.
4. Кәсіпорынның пероналын бағалау мен басқару әдістерін қолдану жағдайларын
қарастырыңыз
Персоналды бағалаудың қандай әдістері бар?
Құжаттарды талдау– түйіндемелерді, жазбаша ұсыныстарды, шолуларды, білімі
туралы құжаттарды және т.б. зерттеу. Ұсынылған мәліметтердің (білімі, біліктілігі,
жұмыс тәжірибесі, міндеттері, функциялары, жетістіктері) сенімділігі бағаланады.
Белгіленген стандарттар мен ережелерді талдау— компания ішіндегі процестерге
белгілі талаптар бар, мысалы, ережелер мен өнім сапасына қойылатын
талаптар; технологиялық схемалар өндіріс. Кәсіпорындағы персонал әзірлеу мен
өндірудің белгіленген тәртіптерін, нормаларын сақтайды. Осы талаптарға сәйкес
стандартты бағалаулар әзірленеді.
Психологиялық тестілеу- тұлғаның қасиеттерін бағалау нәтижелерін сандық және
сипаттамалық түрде алуға мүмкіндік береді. Сандық нәтижелер қызметкерлерді белгілі
бір қасиеттер бойынша салыстыруға мүмкіндік береді. Арнайы нұсқау алған маман
тұлғалық сауалнамалар арқылы бағалау жүргізе алады, ал нақты сауалнаманы
қолдануды білетін маман ғана нәтижелерді өңдеп, ұсыныстар бере алады.
5 Кәсіпорында еңбек ақы төлеудің шетелдік озық тәжірбиелерін
сараптамалық талдау негізінде тұжырым жасаңыз.

Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген шетел
азаматтарының, республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе ҚР-ның
азаматтары сияқты белгілі қызмет түрімен шұғылдануа болмайды, мысалға
олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор
немесе т.б қызметтермен шұғылдана алмайды.Жұмыс орнына және
ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың азаматтырына
басымдылық құқығы беріледі, дегенменде жұмыс беруші ҚР-ның азаматына
да, шетелдіктерге де бірдей жағжай жасайды.
Сонымен қатар, енді осы шетелдерінің еңбекақыны ұйымдастыру
тәжірибелеріне тоқталатын болсақ, мысалға Жапония.
Жапония — бұл елдің экономикасы үкімет пен жекменшік секторының
экономикалық әрекеттері едәуір дамыған жоспарлау мен «үйлестірумен»
сипатталатын ерекшелігі бар экономика. Жалпы экономикалық дамудың
стратегиясы-ең әуелі аз ресурстар жұмсалатын және өте білікті мамандар
таңдауды талап ететін ғылым жетістіктеріне негізделген өнімдер өндіруге
бағытталған. Осыған байланысты жапондықтар мансапқа жетуге,материялдық
жағдайын жақсартуға жол ашатын, яғни нақты болашаққа апаратын бастапқы
қадам болып саналатын объективті қажеттілік–білімнің (жоғары) мәртебесіне
көбірек көңіл қояды. Жапондықтардың «өмірлік еңбекақыны» ұйымдастыруына
тоқталатын болсақ, Жапониядағы еңбекақының негізгі тенденциялары мен
пригциптері — өмір бойы жалдану жүйесі қызығушылық тудырып отыр.
Бұл жүйе үш негізігі бөліктен тұрады: айлық жалақы, жылына екі рет төленетін
сыйақылар және зейнетке шығар алдындағы бір уақытта төленетін
жәрдемақылар. Айлық жалақының тұрақты бөлігі – 88% құрайды,ал айнымалы
бөлігі -12%.
Жапониядағы еңбекақы құрылымы негізгі және қосымша еңбекақыдан,
қызмет үшін қосымша төлемақылардан, уақыттан тыс және түнгі
уақыттағы еңбек үшін төлемақылардан, жанұяны асырау үшін
төлемақылардан және т.б тұрады. Оның құрылымын келесі формула
арқылы көруге болады:

Ко*Кр*Кз=Ре
Ко- жұмысшының білім деңгейі;
Кр- жұмыс стажын сипаттайтын коэффицент;
Кз- мәнділік коэффиценті;
Ре- жұмысшының рейтингі.

Бұл еңбекақы жүйесінің артықшылығы жеке үлес пен соңғы еңбек
нәтижесінің арасындағытәуелділік авиоматты түрде реттеліп отырады,
еңбекақының ешқандай шектеусіз жоғарылау перспективалары анық
көрінеді, ал жұмысшылар күші толығымен барлық жаңа мен
прогрессивтіліктің енуіне бағытталған.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау керек.
Өйткені персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі
таңда ұйым өз мақсатына жете алады. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым
барлық жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар
барлық мүмкіндіктерін іске салады. Сонымен қатар басқару стилін дұрыс
таңдау да басшы үшін өте маңызды.
Шетел мемлекеттерінің зертеулері бойынша икемді еңбекақыға көшу
тиімді болып табылады.Икемді еңбекақы жұмысбастылық пен экономикалық
тиімділіктің жоғарылауын қамтамасыз етудегі тепе-теңдікке жетудің
алғышарты болып табылады. Макродеңгейде бұл мемлекеттің дамуындағы
экономикалық көрсеткіштердің (ЖІӨ, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы
сауда балансы) динамикасына байланысты еңбекақының өзгеруі, ал
макродеңгейде – бұл еңбекақының кәсіпорын қызметінің нәтидесімен, жеке
жетістіктермен байланысы.
НАЗАРЛАРЫҢЫЗҒА
РАХМЕТ!

Ұқсас жұмыстар

Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

Реактивті кадр саясаты

Зейнетақы төлемдері

КӘСІПКЕРЛІК туралы

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру

Кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатын шағын кәсіпорындар - есеп беру жылы жұмыскерлердің тізімдік орташа саны

Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа ақы төлеу

Еңбек ақы және еңбек қорлары

Кәсіпкерлік субъектілері мен мемлекеттің заңдылық

Міндеттемелер мен капиталдардың аудиті

Пәндер