ОҚЫТУ ПРОЦЕСІ

Дәріс №6. Өндірістік оқыту
– кәсіби дайындық
мәселесі ретінде

М.С. Төлеубаева
әл.ғ.м., әлеуметтік гуманитарлық
ғылымдар кафедрасының оқытушысы
Қарастырылатын сұрақтар:
1. Қызметкерді оқыту және дамыту ұғымдарына түсінік
2. Қызметкерді оқыту түрлері
3. Қызметкерлерді оқыту және дамыту функциясын басқарудың типтік
мәселелері
21 ғасырдың негізгі дағдылары:
Зейін мен Экологиялық ойлау;
шоғырлануды Мәдениетаралық
басқару; толеранттылық;
Эмоционалды (Өздігінен) білім алу
сауаттылық; мүмкіндігі.
Цифрлық
сауаттылық;
Шығармашылық,
креативтілік;
Ескі дағдылар үлгісі

Қатты дағдылар Жұмсақ дағдылар
(Hard skills) (Soft skills)
Жаңа дағдылар үлгісі

Контекстік /
Мамандандырылған дағдылар Кросс-контекстік дағдылар

Экзистенциалды
дағдылар
Оқыту немесе
дамыту
Оқыту – тәжірибелі тұлғалар -
педагогтардың, шеберлердің, Даму – бұл бұрын қол жеткізілмеген
тәлімгерлердің басшылығымен нәтижеге жету процесі. Бұл
білімді, іскерлікті және дағдыларды объектінің өзін – өзі қозғалысын
меңгерудің мақсатты, жоспарлы және білдіреді.
жүйелі түрде жүзеге асырылатын
білім алудың негізгі жолы.

Қызметкерді оқыту – бұл компанияның даму мақсаттарына сүйене
отырып, қызметкерлердің кәсіби білімдерін, іскерліктері мен
дағдыларын дамыту.
Кәсіби дамыту – қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды
орындауға дайындау процесі, лауазымда ілгерілету мақсатында оның
кәсіби құзыреттілігін кеңейту.
Персоналды дамыту – бұл ұйымның мақсаттары мен
даму стратегиясына сәйкес келетін
қызметкерлерді оқыту мақсатында
қызметкерлердің білімі мен дағдыларын арттыру
үшін персоналды басқару қызметі жүзеге
асыратын мақсатты іс-шаралар.
Барлық қызметкерлерге даму мүмкіндіктері берілуі
керек, өйткені жұмыс тиімділігі жоғарылап қана
қоймайды, сонымен қатар ұйымдағы климат
өзгереді, ал даму мүмкіндіктерінің болмауы
кадрлардың ауысуының артуына әкеледі.
Оқыту – бұл біз өмір сүріп жатқан ортаға
бейімделуге көмектесетін білім, түсінік, дағдылар
мен құндылықтарды игерудің күрделі процесі.
Кадрларды даярлау – тәжірибелі мұғалімдердің,
тәлімгерлердің, мамандардың, басшылардың және
т.б жетекшілердің жетекшілігімен білім, дағды,
дағды мен қарым-қатынас әдістерін меңгерудің
мақсатты түрде ұйымдастырылған, жүйелі және
жүйелі жүзеге асырылатын процесі.
Өзгерістер ауқымды және жылдам жүреді, ал даму – жұмыс орындары жоғалып бара
жатқан дәуірде жұмысқа орналасу мүмкіндіктерін сақтау үшін алға жылжу тәсілі.
Оқуды үйрену – өмірлік маңызды дағды "(Honey, 1998).

Жаhандану

VUCA-әлем (Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity world)
Ұйым – бұл тұрақсыздық, белгісіздік, күрделілік және біркелкі болмысқа
негізделген қазіргі заманғы әлемнің тұжырымдамасы.
Білімге негізделген экономика

Жаңа мансаптық
мүмкіндіктер
Қызметкер

Жұмыс орнындағы
жаңа талаптар
!!! Біліктілік деңгейі, кәсіби мінез-құлық этикасы, қызметкерлердің құзыреттілігі – табыс
факторлары, компанияның бәсекелестік артықшылықтары.
Оқытудың кез келген түрі қызметкерлердің өздері оқығысы келсе ғана қалаған нәтижесін
береді.
Қызметкерлердің оқытуға қажеттілігін айқындау кезінде қызметкерлердің жаңалықтарға
дайындығын және олардың ықтимал қарсылық деңгейін ескеру қажет.
Әлемнің жетекші компаниялары
қызметкерлерді оқытуға жалақы қорының
2-ден 10%-ға дейін қомақты қаражат
жұмсайды.
«Дженерал Моторз» сияқты компания
үшін бұл сома жылына миллиард АҚШ
долларын құрайды.
Егер компанияда оқыту жүйесі
қойылса – бұл дамушы ұйымның белгісі.
Маған айтыңыз — мен ұмытып
кетемін, көрсетіңіз — есімде
қалады, маған өзімнің жасауыма
мүмкіндік беріңіз – мен түсінемін.
Конфуций
Қызметкерді оқыту түрлері

1. Кадрларды даярлау – арнаулы білімнің, іскерліктің, дағдылардың жиынтығын
және қарым-қатынас тәсілдерін меңгерген адам қызметінің барлық салалары үшін
жоспарлы және ұйымдасқан оқыту және білікті кадрлар шығару.
2. Кадрлардың біліктілігін арттыру – мамандыққа қойылатын талаптардың өсуіне
немесе лауазымын арттыруға байланысты білімін, іскерлігін, дағдысы мен қарым-
қатынас тәсілдерін жетілдіру мақсатында кадрларды оқыту.
3. Кадрларды қайта даярлау – жаңа мамандықты меңгеруге немесе еңбек мазмұны
мен нәтижелеріне қойылатын өзгерген талаптарға байланысты жаңа білімді,
іскерлікті, дағдылар мен қарым-қатынас тәсілдерін меңгеру мақсатында
кадрларды оқыту.
Оқыту процесінің ұйымдастырушылық дайындығының мазмұны:

- оқытудың жиынтық жоспары – кестесін қалыптастыру. Оқытудың негізгі
нысандарын (базалық оқыту, біліктілікті арттыру, кәсіптік даярлау) көздеуі
тиіс;
- оқыту мерзімдері;
- бағдарламаға қойылатын талаптар;
- оның мамандануы;
- жіберілетіндердің даярлық деңгейі;
- сағаттағы көлемі;
- қажетті қаржы ресурстарын бөлу;
- оқу орнын нақтылау және тиісті шарттар жасасу;
- қызметкерлерді оқуға жіберу.
Қызметкерді оқытудың мынадай мақсаттарын атап өтуге болады:

біліктілікті арттыру – қосымша білім мен дағдылар алу;
кадр резервін қамтамасыз ету – болашақ басшыларды даярлау;
- оқыту процесінде еңбекті ұйымдастыруды ынталандыратын қағидаттарды
пайдалану дағдыларын қалыптастыру;
- қызметкерлердің инновациялық әлеуетін кеңейту;
- қызметкерлердің әртүрлі жұмыс орындарында өзара тәжірибе алмасуын
қамтамасыз ету;
- қызметкерлерді өз ұйымдарымен сәйкестендіруді арттыруды қамтамасыз ету.
Оқыту формалары

Оқыту нысаны
Оқыту орны бойынша
бойынша
Қатысушылар санына Тікелей жұмысқа қатысты
байланысты
Бетпе-бет

Ішкі
Жеке
өндірістен қол үзбей

Сырттай
Топтық
Сыртқы
Өндірістен қол үзіп
Сапалық (нені үйрету керек, қандай дағдыларды дамыту керек) және
сандық (әр түрлі санаттағы жұмысшылардың саны қандай) оқыту
қажеттілігін келесі негізде анықтауға болады:

қызметкерлер туралы мәліметтер (жұмыс өтілі, кәсіби
тәжірибесі, базалық және қосымша білімі);
персоналды аттестаттау нәтижелері;
компанияның ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді жоспарларын
талдау;
қызметкерлердің жұмысын бақылау;
бөлімше басшыларынан қызметкерді оқытуға өтінімдер.

Сыртқы оқыту оқу орындарының ұзақ мерзімді академиялық бағдарламалары
(арнаулы орта білім беру, бакалавриат, мамандар, магистратура, МВА) бойынша
оқыту немесе оқу орталықтарының арнайы көп деңгейлі бағдарламалары (қайта
даярлау, біліктілікті арттыру курстары, тренингтер, семинарлар және т.б.) бойынша
оқыту болып табылады.

Ішкі оқыту компания аумағында осы мақсаттар үшін арнайы бөлінген үй-жайларда
немесе жалға алынған алаңдарда жүргізіледі.
Қызметкерді оқыту әдістері – бұл білім алушылардың білімдерін, іскерліктерін,
дағдыларын меңгеруге қол жеткізілетін тәсілдер.

Оқыту әдістері:
а) пассивті және белсенді;
б) жеке және топтық;
в) өндірістен қол үзіп және өндірістен қол үзбей.
Негізгі оқыту әдістерінің классификациясы
атауы Дәстүрлі Белсенді оқыту әдістері
(пассивті) әдістер
Жұмыс орнында Бейнебаянмен оқыту тәлімгерлік
оқыту әдістері: (видео обучение) ішкі тағылымдамалар
ішкі тренингтер
жұмыс айналымы
коучинг
Бүршіктену (budding)
Көлеңкелеу (shadowing)
іссапарға жіберу (secondment)
Себет – әдіс (баскет – метод)

Жұмыстан тыс лекциялар мен тренингтер
оқыту: семинарлар топтық талқылау, дискуссия
танымдық сапарлар іскерлік ойындар
конференциялар рөлдік ойындар
модульдік оқыту мінез-құлықты модельдеу
электрондық оқыту практикалық жағдайларды талдау
Жұмыс орнында оқытудың неғұрлым кең таралған әдістері:
- Тәлімгерлік,
- Күрделi тапсырмалар әдiсi,
- Жұмыс орнын ауыстыру,
- Тәжірибе алуға бағытталған,
- Өндірістік нұсқаулық,
- Жауапкершілікті беру әдісі және басқа да әдістер.
Жұмыс орнынан тыс оқытудың негізгі әдістеріне мыналар жатады:
- Дәріс оқу,
- Іскерлік ойындар өткізу,
- Нақты өндірістік жағдайларды талдау,
- Конференциялар мен семинарлар өткізу,
- Тәжірибе алмасу топтарын қалыптастыру,
- Сапа үйірмелерін құру және басқа әдістер.
Пассивті (дәстүрлі) әдістер:
- Дәрістер,
- Семинарлар,
- Оқу бейнефильмдері және басқалар.
Бұл әдістер білімді беру және бекіту кезінде басым болып табылады.
Дәстүрлі әдістер бүгінде де басым болғанына қарамастан, олардың бірқатар
кемшіліктері де бар: білімнің әртүрлі деңгейін ескеруге мүмкіндік бермейді,
материалды меңгеру дәрежесін көрсететін кері байланысты көздемейді.
Оқытудың белсенді әдістері кезінде тыңдаушыларға берілетін білімнің,
дағдылар мен іскерліктің нақты практикалық негізіне көп көңіл бөлінеді.
Қазіргі уақытта:
- Тренингтер,
- Бағдарламаланған оқыту,
- Топтық талқылаулар,
- Іскерлік және рөлдік ойындар және басқалар өте кең таралған.
1.Оқу
қажеттіліктерін
анықтау

ОҚЫТУ ПРОЦЕСІ 6. Оқытудың
тиімділігін 2. Оқытудың
бағалау мақсаттары мен
міндеттерін
анықтау

5. Оқытуды 3.Қызметкерлердің
ұйымдастыру оқуға дайындығын
және өткізу тексеру

4. Контентті, әдістерді
қоса алғанда, оқу
бағдарламасын әзірлеу
кадрларды даярлау жүйесін құру процесі
Ұйымда қызметкерлерді оқытуға кім
жауапты?

HR?
Қызметкер?
Басшы (тікелей немесе бірінші басшы)?
Оқыту процесінде жауапкершілік қалай бөлінеді?

Құрылымдық бөлімшелердің басшылары:
• бейімделу кезеңінде жаңа қызметкерлерге мақсаттар мен міндеттер қоюды, бейімделу
қорытындыларын шығаруды;
• құрылымдық бөлімше шеңберінде қызметкерлерді оқыту және дамыту қажеттілігін
айқындау;
• қызметкерлердің мәдени іс-шараларға және ойын-сауық сипатындағы экскурсияларға
баруға оқытудың бағыттылығын болдырмайтын сапалы білім, іскерлік пен дағдылар алуға
бағытталған оқыту іс-шараларын таңдау;
• қызметкерлерді оқытудың және дамытудың бекітілген күнтізбелік жоспарына сәйкес
қызметкерлердің оқыту іс-шараларына қатысуын қамтамасыз ету;
• қызметкерлердің кәсіби дамуын жыл сайынғы бағалау процесінде қызметкерлердің оқыту
іс-шаралары барысында алған білімдері мен іскерліктерін практикада қолдануын
бағалауды;
• қызметкерлерді оқыту және дамыту туралы объективті кері байланыс ұсыну;
• жоспардан тыс оқытуға өтінімдерді келісу.
Оқыту процесінде жауапкершілік
қалай бөлінеді?

HR:

•бейімдеу курсын дайындау және өткізу;
•оқытуға корпоративтік қажеттілікті қалыптастыру;
•қызметкерлерді оқытудағы жеке қажеттіліктерді талдау;
•оқыту мен дамытудың күнтізбелік жоспарының іске асырылу мониторингі;
•оқытудың міндетті бағдарламаларын әзірлеуді;
•бюджетті жоспарлау және атқару;
•оқыту іс-шараларын жеткізушілерді талдау және таңдау;
•оқыту іс-шаралары материалдарының қолжетімділігін қамтамасыз ету;
•өткізілген оқыту іс-шараларының тиімділігіне талдау жүргізу.
Қызметкерді бағалау және дамыту
мақсаты жауапты
Қызметкерлердің дағдылары мен білімінің даму
деңгейін анықтау
Басшы

Қызметкерлерді дамыту бағыттарын анықтау Басшы

Кадрлық шешімдер қабылдау үшін
қызметкерлердің әлеуетін анықтау
Басшы

Жеке даму жоспарын әзірлеу және оның Қызметкер
орындалуын бақылау
және басшы

Тағы қандай қызметкердің жауапкершілігі бар?
Оқытуға қажеттілікті айқындау

Ұйымның
қажеттілігін
талдау

Қызметкерлердің
мансаптық
Міндеттерді күтулерін және
бағалау Оқытуға қажеттілік әлеуетін бағалау
Негізгі тұжырымдамалар мен тәсілдер
Өзін-өзі үйренетін ұйым – «адамдар өз нәтижелерін жасау мүмкіндіктерін үнемі
кеңейтетін, шын мәнінде олар ұмтылатын, адамдар бірге оқуға үйренетін жаңа кең
ауқымды ойлау тәсілдері дамитын орын» (Питер Сенге, 1990)

Іс-әрекетке үйрету – " күмәннің пайда болуы даналықтың пайда болуын тездетеді.
Білім тек әрекеттің нәтижесі болуы мүмкін "(Reg Revance, 1940)
Өзін-өзі басқаратын оқыту – сіз қандай және/немесе болғыңыз келетін жеке тұлғаның қандай да
бір сапасын мақсатты түрде дамыту немесе нығайту (Р. Боякис, 1982)

Белсенді оқыту: 70: 20: 10 – мұнда қызметкерлерді оқыту мен дамытудың 70% - ы жұмыс
орнында күрделі міндеттерді шешу, жобаларға қатысу, ротациялау, делегациялау арқылы іске
асырылады / қызметкерлерді оқыту мен дамытудың 20% - ы басшы мен әріптестердің кері
байланысы, коучинг, тәлімгерлік, кәсіптік желілер арқылы іске асырылады / оқыту мен дамытудың
10% - ы қызметкерлер e-learning, семинарларға, конференцияларға, тренингтерге, дәрістерге,
іскерлік ойындарға және т. б. қатысу арқылы жаңа білім, дағдыларды алу және мінез-құлық
құзыреттерін жетілдіру үшін іске асырылады.
Компания қызметкерлері – өздерінің өмірлік және кәсіби тәжірибесі бар
ересектер.

Оларды оқыту әдістерін таңдау кезінде олардың психологиясы мен
психофизиологиясының ерекшеліктерін ескеру қажет:
ересек адамның есте сақтау қабілеті орта есеппен жас жылдарға
қарағанда аз;
назар аз шоғырланған, шаршау тезірек жүреді
бірақ жетілген жаста дамыған ойлау дағдылары қалыптасқан.
Ойластырылған және іс жүзінде негізделген бағдарлама
тыңдаушылардың мықты жақтарын оқу процесіне қосу есебінен
оқытудың тиімділігін күшейтуге мүмкіндік береді.
Жұмыс орнында оқытудың негізгі әдістері:
нұсқау беру – жұмыс тәсілдерін түсіндіру және көрсету;
ротация – қызметкерді басқа лауазымға уақытша
ауыстыру;
оқытушылық және тәлімгерлік (менторлық) – тәжірибелі
және білікті әріптестің басшылығымен жас қызметкерге
дағдылар мен іскерліктерді беру;
делегация беру – келісілген мәселелер тобы бойынша
шешім қабылдау өкілеттігі бар міндеттерді нақты
нақтыланған облыс қызметкерлеріне беру. Бұл ретте
менеджер жұмысты орындау барысында
бағыныштыларды оқытады.
Киноматериалдар негізіндегі бейнекөрініс – заманауи оқу
құралдары
Ересектерді оқыту пирамидасы

Ересектерді оқытудың әртүрлі
әдістерінің тиімділігі – АҚШ-та
жүргізілген зерттеулерге
негізделген (білімді игерудің
орташа пайызы)(National Training
Laboratories in Bethel, Maine).
Ересектерді оқыту қағидаттары:

а) өзектілігі – кәсіби қызметке тікелей қатысы;
б) қатысу – белсенді қабылдау;
в) қайталау;
г) неғұрлым жоғары нәтижелерге қол жеткізу мақсатында
кері байланыс.

Оқыту мәдениеті – өзін-өзі
оқытатын ұйымның негізі

Оқыту мәдениеті – оқыту мен дамуға қолайлы орта. Ол оқытуға қатысты
құндылықтарды, қондырғыларды, дәстүрлерді, стратегияларды, нақты
стандарттар мен жоспарларды, сондай-ақ оқыту инфрақұрылымын қамтиды.
Қызметкерлерді оқыту және дамыту функциясын басқарудың
типтік мәселелері

• Оқыту стратегиясы бизнес-стратегиямен сәйкес келмейді
• Негізгі құзыреттер анықталмаған
• Оқытуға қажеттіліктерді талдау жүргізілмейді
• Персоналды оқыту және дамыту жөніндегі мақсаттар
белгіленбеген
• Процестер автоматтандырылмаған
• Бюджет шамалы
• Оқыту мен дамыту бағдарламаларының тиімділігі өлшенбейді
Дамыту әдістері
1. Корпоративтік/кәсіптік оқыту тренингтері
Негізгі жұмыстан қол үзіп оқыту бағдарламаларына қатысу
2. Өзін-өзі оқыту
Өз жұмысын талдау және жұмыстың неғұрлым тиімді нысандарын өз бетінше іздеу, оның ішінде
арнайы әдебиеттерді оқу
3. Басқалардың тәжірибесіне оқыту / кері байланыс іздеу
Осы құзыреті немесе дағдысы жоғары дамыған адамды бақылау; онымен оның тәжірибесін бірлесіп
талқылау; әріптестерімен және бағыныштыларымен өз жұмысын осы құзырет немесе дағды
тұрғысынан талқылау.
4. Арнайы тапсырмалар
Қажетті құзыретті немесе дағдыны неғұрлым жоғары деңгейде дамытуды талап ететін жобаға қатысу
немесе лауазымға уақытша тағайындау; қажетті құзыретті немесе дағдыны дамытуға ықпал ететін
күнделікті жұмыстағы нақты тапсырмалар / міндеттер.
Коучинг және тәлімгерлік
Коучинг – клиенттерді жеке және Тәлімгерлік –
кәсіби әлеуетті барынша ашуға тәжірибелі немесе неғұрлым
ынталандыратын ойлау және білгір адам аз тәжірибелі немесе аз
шығармашылық процестерді білетін адамға белгілі бір
ынталандыратын қызметкермен құзыретті меңгеруге көмектесетін
серіктестік. қатынастар.
Қазір оқыту мен дамытуда қандай қауіптер бар?

Болашаққа
Ақпараттың Мазасыздық, нақты
шамадан тыс дүрбелең, көзқарастың
жүктелуі қорқыныш болмауы

Цифрлық Психотерапиялық Өзіңізге
гигиена тәжірибелер бейімделуге
уақыт беріңіз

Ұқсас жұмыстар

Оқыту процесінің мәні

Дидактиканың негізгі тұжырымдамалары

Оқыту процесінің Оқыту процесінің Оқушылардың Оқытудық түрлері мәні

Оқыту - қоғамдық қүбылыс

Оқытудың заңдылықтары және қағидалары

Жоғары мектеп педагогикасының мақсаты

Оқыту процесі Тәрбие процесі

Мектепке дейінгі балаларды оқытудың педагогикалық мәні

А.П. Усованың мектепке дейінгі тәрбиеге қосқан үлесі

Жалпы педагогика жайлы

Пәндер