Өндірістік топтар дау - дамайлар

АБАЙ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ
ПЕДАГОГИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

Басқару қызметіндегі конфликтологиялық мәселелер

7М01601-Тарих
Орындағандар: Қадыр Бекзат, Мұқанбетжанов Нұрбол,
Жұмаева Ақжүніс, Жұмаева Аружан.
Жоспар:
Конфликтологиялық идеяларға тарихи шолу
Ұйымдардағы дау-дамайлар
Өндірістік дау-дамайлар
Дау-дамайды басқару ерекшеліктері
Бірлескен қызмет жағдайында жанжалдық
жағдайларды басқару
Күйзеліс. Күйзеліске тұрақтылық шиеленістің
алдын алу тәсілі ретінде
Ежелде жанжалдың пайда болу себебi, билiк үшiн,
тiршiлiк үшiн күрес соғыстары болған.

Тарихтан бiзге жеткен ежелгi
грек философтарының айтыл-
Қытай ойшылдары (б.з.д. VI-V ған даналықтарын қарастырсақ,
Платон (шамамен б.з.д. 428-348)
ғ.) Лао-цзы: барлық тiршiлiк- тiң антикалық философ Гераклит
соғысты ең ұлы жауыздық деп
дамуы – инь мен янь (б.з.д. шамамен 530-470)
санап, соғыссыз өткен
энергияларының дүниеде барлық заттар, ұғымдар
кезеңдердi «алтын ғасыр» деп
үйлесiмдiлiгiнде деп соғыс- тың арқасында пайда
атаған.
тұжырымдаған. болған деп ойлайтын. Ол үшiн
«соғыс – барлық нәрсенiң
патшасы» [ 60].
Жалпы «конфликт»
сөзi (conflictus)
Жер шарының қай латын тiлiнен
жерiнде болмасын, енген, тiкелей
Ғылыми
әрбiр адам әртүрлi мағынасы – дау-
әдебиеттерде
жағдайларда дамай (қақтығыс).
«конфликт» (дау-
«конфликт» (дау- Адамның өмiрi
дамай) әртүрлi ма-
дамай) деген қақ- тығыссыз өте
ғынада
құбылыспен кезде- алмайды, өйткенi
түсiндiрiледi. Бұл
седi. Тiптi бiздiң адам болған соң
терминнiң
арамызда ешқашан өзiнiң пайым-
анықтамасы өте
дау-дамайға дауы, өз көзқарасы,
көп.
түспеген адам жоқ өз түсiнiгi болады.
шығар. Бiр мәселеге екi
адам екi жақтылы
қарайды.
Адамзат өз тарихында дау-дамай тудырып, содан соң оны шешуден
бiрталай машық жинаған. Аталған мәселенi зерттеп, оны жинақтау ХХ
ғасырдың соңына қарай жаңа бiр бiлiмнiң саласы – конфликтологияның
пайда болуына ықпалын тигiзедi. Конфликтологияның басты мiндетiтек
танымдық теориялық емес, практикада адамдарға дау-дамай
жағдайларында не iстеу керектiгiн түсiндiрiп беру. «Егер сiздiң өмiрiңiзде
дау-дамай болмаса, қан соғуыңыз бар ма – соны тек- серiп көрiңiз» дейдi У.
Диксон.
Әлеуметтiк дау-дамайлар бiрнеше белгiлерi бойынша жiкте- ледi. Мысалы, дау-
дамайдың шешiлуiне байланысты: толық ше- шiлген, жартылай шешiлген және
шешiлмеген болады. Қатысушы субъектiлердiң санына қарай: тұлға iшiндегi,
тұл- ғааралық және топаралық.

Әлеуметтiк психологиялық зерттеулерде кең тараған эмо- ционалдық және
iскерлiк дау-дамайлар бар. Дау-дамайлардың көрiну формасына байланысты:
ашық, латенттi және потен- циалдық. Бүгiнде әлеуметтiк дау-дамайлар туралы
классикалық концепциялар кеңiнен қолданылады. Олар: Л. Кренсбергтiң
«әлеуметтiк дау-дамай», Р. Дарендорфтың «қоғамдық дау-да- майлық моделi»,
сонымен қатар Л. Козердiң, К. Боулдингтiң, Д. Доллардтың, Дж. Бартонның
теориялары [62].
Тұлғааралық дау-дамайдың тек
өзiне тән ерекшелiктерi бар. Атап
өткендей, тұлғааралық дау-
дамайға қатыспаған адам жоқ.
Кейде ол осы дау-дамайды
Дау-дамайдың зерттелiп жатқан
туғызушы, бастамашысы болса,
негiзгi түрлерiнiң бiрi –
кей- де абайсызда, аяқ астынан
тұлғааралық дау-дамай. Ол
болған қатысушы болады. Көп
индивидтер арасындағы қарым-
жағ- дайда адам дау-дамайға
қатынас формасының бiрi болып
кiрiскiсi келмесе де белгiлi
табылады. Бұл дау-дамайдың
жәйттер оның қатысуын, көмек
терең зерттелуiне зор үлес
көрсетуiн талап етедi. Сондықтан
қосқандар: М. Дейч, Г. Мак
бiрде екi жақты татуластыратын
Клинток және т.б.
арбитор рөлiн атқарса, бiрде екi
қарсы жақтың тек бiреуiн
қорғайды, ендi бiрде
ешқайсысын қорғамайды да,
кiнәламайды.
Конфликтогендердi үш типке бөлiп
қарастыруға болады:

бiреуден асып түсуге ұмтылу;

агрессияға бой ұру;

эгоизмге бой ұру.
Ұйымдардағы дау-дамайлар

Ұйымдағы дау-дамай – бұл адамдардың өзара әрекеттесуі
барысында өндірістік және жеке мәселелерді шешу кезінде пайда
болған мүдделер қарама-қайшылықтарының ашық формасы.
Ұйымдағы дау-дамайлар жеке және ортақ мүдделердің тай-
таласуы арқылы дамиды. Мүдделердің қатынасы былайша
кө- рінуі мүмкін:
− толық ұқсастық, яғни мүдделердің бір бағытта болуы;
− мүдделер бағытындағы айырмашылықтар, яғни біреулер-
ге пайдалы болған нәрсе, екіншілеріне сондай шамада
пайдалы болмайды;
− мүдделер бағыттылығының қарама-қайшылығы – субъек-
тілер өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін
қарама- қарсы жүруі керек болатын жағдай
Ұйымдастыруға байланысты дау-дамайлар
Ұйымдастыруға байланысты дау-
дамайлар – бұл дау-дамайға
– қызметкер ұйым тарапынан
қатысушылардың мүдделердің, мінез-
қойылған талаптарды орындама- ған,
құлық нормалары мен
елемеген жағдайда. Мысалы,
құндылықтарының қайшылығынан
жұмыстан қалу, еңбек және орын- дау
туындаған қарама-қарсы бағыттағы
тәртібін бұзу, өзінің міндеттерін
әрекеттерінің қақтығысуы. Мұндай
сапасыз орындау және т.с.с;
келісілмеу төмендегі жағдайларда
туындайды:

– қызметкерге қойылған талап – қызметтік, функционалдық
қарама-қайшы, нақты емес болған міндеттер бар, бірақ оларды
жағдайда. Мысалы, қызметтік орындаудың өзі еңбек процесіне
нұсқаулар сапасының тө- мен болуы, қатысушыларды дау-дамайлық
қызметтік міндеттерді ойластырмай жағдайға алып келеді. Мысалы,
бөлу және т.с.с. дау-дамайға алып ревизор, нормалаушы, бағалау- шы,
келуі мүмкін; бақылаушы қызметін орындау.
Жеткілікті, айқын қарама-қайшылықтар мен дау-дамайлар туындатуы мүмкін.
Мұндай дау-дамайдың себептері ретінде мыналар болуы мүмкін:

− басқарма мен
басқарманың
территориалды
− цехтар, бөлімшелер, органдары, оның
қызметтер басшылары ішінде аудан
мен басқарма басқармасы
− директорлар кеңесі мүшелерінің мүдделерінің
мен басқарма арасында және келісілмеушілігі.
мүшелерінің өндіріс олардың жұмыс
директорлар кеңесі ішін- дегі іс-әрекет уақытында мәжі-
мен басқарма мәселелері бойынша лістерге қатысу
мүшелерінің жоғары келіспеушілік мәселесі бойынша
тұрған органның жағдайлар; келіспеушіліктер
басқару стилі мен пайда бол- ғанда
әдісін бағалау өндіріс пен басқарма
кезіндегі қай- мүдделерінің
шылықтар; жасанды келіспеу-
шілігі;
Өндірістік дау-дамайлар
Өндірістік дау-дамайлар – бұл еңбек ұжымының өндірістік қарым-қатынастарындағы
қайшылықтарды көрсетудің өзіндік ерекше формасы.
Өндірістік дау-дамайлар барлық деңгейде кездеседі. Өндіріс- тік дау-дамайлардың мынадай
типтерін атап көрсетуге болады:

1) Шағын өндірістік
топтар ішіндегі дау-
дамайлар (топішілік
дау-дамайлар): −
4) Кәсіпорын (ұйым)
қатардағы
иегерлері арасындағы
қызметкерлер
2) Шағын өндірістік 3) Өндірістік топтар дау-дамайлар. Олар
арасындағы дау-
топтар арасындағы мен әкімшілік- шағын топтарда
дамайлар; −
дау-дамайлар (топ- басқару аппараты ара- (бригада, звено,
басшылар мен
аралық дау- сындағы дау- бөлімше), бірлескен
қарамағындағылар
дамайлар); дамайлар; қыз- метті
арасында дау-
орындайтын адамдар
дамайлар; −
арасында туындайды.
біліктілігі, жастары
әртүрлі қызметкерлер
арасындағы дау-
дамайлар.
Топаралық дау-дамайлар (олардың ерекшелігі де осында) топішілік
байланыстар мен қарым-қатынастарды бекітуге, топ мүшелерінің
барлығының бірігуіне ықпал етеді. Бұны көбінесе басшылар (көшбасшылар)
топ ішіндегі бірлікті сақтау мен өзінің жеке билігін нығайту мақсатында
пайдаланады. Пайда болу мотивтеріне және шешу тәсілдеріне байланысты
топаралық дау-дамайлар жағымды да, сондай-ақ жағымсыз да салдарларға
әкелуі мүмкін.

Жағымдыларына топтық өзара әрекеттесудің дамуы мен жетілуіне ықпал
ететін, шиеленісті шеше алатын, топішілік бірлікті бекітетін, күшті жаңадан
орналастыруды бекітуге, топтың күнделікті меселелерін шешуге септігін
тигізетін дау-дамайларды жатқызуға болады.
Ұйымдағы еңбекпен байланысты дау-дамайлар
Еңбек дау-дамайлары – еңбек қарым-қатынастары (еңбек жағдайы, мазмұны,
ұйымдастыруы және ақы төлеу) бойынша әртүрлі топтардың өкілдерінің
арасындағы мүдделер мен пікір- лердің, бағалаулардың қақтығысуы.
Ұйымдағы дау-дамайлар былай қарастырылады:

– ішкі тәртіп пен еңбек ұжымының тұрақтылығына тікелей қарсы
шығу, мүдделерді, келіспеушілікті, өзара наразылық пен мәселелерді
анықтауға мүмкіндік береді;

– өзара қарым-қатынасты реттеу, өндіріс пен еңбек қатынас-
тарын ұйымдастырудағы оңтайлы тәртіпті ретке келтіру тәсілі;

– еңбек ұжымының дамуындағы қажетті кезең.
Жеке еңбек дау-дамайлары ең алдымен мынадай жағдайлар-
ға байланысты туындайды:

− қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыру;
− қызметкерді оның келісімінсіз тұрақты жұмыстан шығару;
− айлық жалақыны кешіктіру немесе төлемеу;
− демалыс бермеу немесе оның уақытын қысқарту;
− тәртіптік жазалауды пайдалану;
− үстеме жұмысқа тарту;
− демалыс (мереке) күндерінде жұмыс істеу;
− жалдамалы жұмысшының әрекетінің салдарынан болған материалдық
шығынның орнын толтырмау және т.с.с.
Дау-дамайды басқару ерекшеліктері
Дау-дамайды басқару – басшының дау-дамайлық жағдайды көре білуі,
оны жете түсініп, шешу бойынша бағытталған әре- кеттерді іске
асыра білу қабілеті.
Дау-дамайды басқару басқарушылық қызметінің саласы ретінде
мынадай әртүрлі кезеңдері бар:

1) дау-дамайды
2) дау-дамайды 4) ұйымдастыру
қабылдау және 3) дау-дамайды шешу
зерттеу және оның шараларын іске
жағдайды алғашқы жолдарын іздеу;
себептерін іздеу; асыру.
бағалау;
Дау-дамайды шешудің мұндай типінде мынадай әдістер
пайдаланылады:
1) сендіру мен нандыру. Оларды іс жүзінде бөлу мүмкін емес. Басшы
өзінің басқарушылық жағдайын, беделін, құқықтарын пайдалануға және
өзінің билігінің үстемдігі арқылы дау-дамайға түсуші тараптардың
санасына логика, фактілер, мысалдар күші- мен әсер етуге тырысады;

2) келісімге келмейтін мүдделерді келістіруге ұмтылу – бұл дау-
дамайға түсуші тараптарды жақындастыру тәсілдерінің бірі, ол өзара
келісуге боларлық салмақты әңгімеге қол жеткізуге, өзара қарым-
қатынастағы шиеленісті шешуге мүмкіндік береді;

3) «ойындар» әдісі, тараптардың бірі өз жағына, мысалы, ұйым
басшысын, ал екінші тарап – кәсіподақты тартуға тырыса- тын жағдай.
Бірлескен қызмет жағдайында жанжалдық
жағдайларды басқару

Жанжалдарды басқарудың ең табысты үлгісін К.
Жанжалдарды басқару тәсілдері («Томас торы»).
Томас ұсын- ды. Ол екі өлшемді үлгіні қолданды:
Жанжалдарды зерттеудің ерте кезеңдерінде
вертикалы бойынша – өз мүддесін қорғауда күш
«жанжалды шешу» термині кеңінен қолданылды,
қабілетінің дәрежесі; горизонталы бойынша
онда жанжалды шешуге болады және қажет деп
қауымдасу және қарсы сөйлеушінің мүддесіне
бағамдалған. Осылайша, жанжалдарды шешудің
көңіл аударуға бейімділік дәрежесі бейнеленді.
мақсаты адамдар толық үйлесіммен жұмыс
Осы сипаттамаларға сай, К. Томас жанжалды
істейтін жанжалсыз жағдайды туғызу болып
басқару мен реттеудің келесі бес негізгі тәсілдерін
табылған.
ажыратады:

− жарысу (бәсекелестік) – басқасының зиянына
қарай өз мүддесін қанағаттандыруға тырысу;
− бейімделу - басқа үшін өзінің мүддесін құрбан
ету;
− келісім (ымыра) – өзара ымыраға келу;
− қашу (жалтару) – ұйымдасуға тырысу мен өз
мақсатына қол жеткізу беталысының болмауы;
− әріптестік – жанжал қатысушыларының екі
тарапты да толығымен қанағаттандыратын
баламаны жасауы.
Күйзеліс. Күйзеліске тұрақтылық шиеленістің алдын алу
тәсілі ретінде

Күйзелісті жағдай бізді жаулап
алып, жібермейді: жағымсыз ойлар,
Кез келген шиеленістің сaлдары – себепсіз жағымсыз сөздер айтылып
күйзеліс. Оның белгілері (жоғары кетеді. Бұлай жалғаса берсе
қозу, ой жинақтай алмау, себепсіз адамдар түрлі ауруларға шалдығып
шаршау, т.б.) бірден пайда болып, та қалады. Бұдан қалай құтылуға
айқын көрініп тұрады. болады? Оған үш жағдай әсер етеді:
«Ашуланбаңыз», «Тынышталыңыз» 1) күйзелістің бастапқы кезеңінде;
дейді басқалар. Біз қуана ашуланбас 2) күйзелісті жағдай барысына
едік, бірақ бұл қолымыздан келе мүмкін болатын шекара туралы
бермейді. айқын көрініс; 3) күйзеліске
тұрақтылыққа қол жеткізуге
белсенді дайындық.
Г. Сельенің классикалық анықтамасы бойынша,
«Күйзеліс» сөзі ағылшын тілінен аударғанда
күйзеліс – бұл организмнің оған қойылған кез
«қысым» деген мағынаны білдіреді. Ғылымға бұл
келген талапқа спецификалық емес жауабы, бұл
терминді Канада физиологы Ганс Селье (1927-
жауап пайда болған талап және туын- даған
1982) 1936жылы енгізді, экстремалды жағдайларға
қиындықтарды жеңуге бағытталған организмнің
организм реакциясының бейімделуінің жалпы
қысылуы болып табылады [62]. «Спецификалық
концепциясын жасады. Концепцияның және
емес» дегеніміз бұл жағдайда организм
жетекші түсінігінің атақты болуы- ның себебі оның
бейімделген барлық реакциясына тән деген
көмегімен қарапайым күнделікті өміріміздің
мағынада. Мысалы, аязда организмнің жылыуын
құбылыстарына жауап ала аламыз: пайда болған
арттыруы үшін көбірек қимылдауға талпынамыз, ал
қиындықтарға, шиеленісті жағдайларға, күтпеген
қан тамырлары терінің беткі қабатында қысылып,
оқиғаларға, т.б.
жылу алмасу төмендейді.
Г. Селье күйзеліске жауаптың
динамикасын үш фаза көрсетеді:

1) үрей реакциясы, организм ресурстары мен қорғаныс
күштерінің тез икемделуінен пайда болады;

2) қарсы келу фазасы, күйзеліс әсерін
туындатушылармен табысты жеңе алуы;

3) тозу фазасы, ұзаққа созылған және өте қиын күрес,
организмнің бейімделуі ауруларға қарсы келу қабілеті
төмендейді.
Пайдаланылған әдебиеттер:

• Ахтаева Н.С. А 95 Басқару психологиясы: оқу құралы / Н.С. Ахтаева,
А.И. Абдигапбарова, З.Н. Бекбаева. – Алматы: Қазақ университеті, 2018.
– 452 б.
• Элекронный учебник. Ахтаева Н.С. «Басқару психологиясы». //
"Алла Прима" 2016г. 230стр. Қазақстан.
• Иргебаева Н.М. Басқару психологиясы: Оқу құралы. – Нұр-Сұлтан:
«ТұранАстана» университетінің баспаханасы, 2019.– 180б.
НАЗАРЛАРЫҢЫЗҒА
РАҚМЕТ!!!

Ұқсас жұмыстар

Абай атындағы Қазақ ұлттық педагогикалық университеті

Дау - дамайлы жағдайлардан шығу жолдары

Саяси қақтығыстарды шешудің жолдары

Мұғалімдер және оқушылар арасындағы келіспеушіліктер қалыпты жағдай

Кәсіби саладағы конфликт жағдайындағы тұлғаның мінез құлық модельдері

Дау дамайлар және педагогикалық үрдістегі өзара әрекет

Жанжалдың балаға әсері

ЖАНЖАЛДЫ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ

Қарым - қатынас туралы түсінік

Менеджменттегі келіспеушілік туралы

Пәндер