Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің мәні

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе3

1. Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің теориясы мен әдістемелік аспектілері5

1. 1 Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің мәні5

1. 2 Мемлекеттік ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің ерекшеліктері10

2. Мемлекеттік білім беру қызметкерлерін аттестациялау ерекшеліктерін талдау14

2. 1Қазақстандағы педагогикалық қызметкерлерді аттестациялау тәртібі мен мақсаты14

2. 2 Жоғарғы білім беру ұйымдарында өзін-өзі аттестациялауды ұйымдастыруын талдау19

3. Мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігін арттырудағы аттестациялау жүйесін жетілдіру жолдары23

3. 1 Мемлекеттік қызметкерлерді аттестациялау жүйесінің тиімділігін жоғарылату жолдары23

3. 2 Мемлекеттік қызметкерлерді аттестациялау жүйесінің шетел тәжірибесі негізінде дамыту27

Қорытынды33

Қолданылған әдебиеттер тізімі35

Кіріспе

Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция сызықтық жетекшілер мен кадрлар қызметтері арасында бөлініп беріледі. Соңғылары корпорациялық саясатқа жүгіне отырып, персоналды бағалаудың жалпы тұжырымдамасын жасап, олардың іс жүзінде қолдануын бақылайды. Ірі корпорацияларда мұндай жайттарға қатаң шектеулер қойылып, ең алдымен бағалаудың барлық кезеңдері мен процедуралары, олардың бағалаушы жеке нұсқаушы материалдармен жабдықталған бағалаушы түрлерін қалыптастырады.

Бұл қызметтер бағалау жүйесін енгізуге көмектеседі, жетекшілерді оқыту бағдарламаларын дайындайды, олардың тиімділігін анықтау үшін сұрақ-жауаптар мен зерттеулер жүргізеді. Кадрлар қызметі барлық ақпараттарды автоматтандырылған мәліметтер банк ісінде сақтауды ұйымдастырады. Көптеген фирмалардағы ең көп көлемді бағдарламамен жиналатын бұл нақты мәлімет түріндегі бағалаушы ақпараттар кадрларды жоспарлаудың нақты базасын, қосымша персоналдың қажеттілігін есептеуді, фирма ішінде оқыту бағдарламасын құруды, бос қызмет орындарына байқау арқылы қабылдауды ұйымдастыруды және жұмыскердің еңбекақысын төлеуді көрсетеді.

Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:

- аттестация жүргізу үшін негіз болуды;

- еңбекақы мен жалақыны бөлуді;

- біліктілікті жоғарылатуға жағдай жасауды, нәтижесін бақылауды;

- кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешуді (қызмет бойынша жоғарылату, басқа жұмыс орнына ауысу, жұмыстан босап қалу) және осы шешімдерді бақылауды;

- қарым-қатынасқа араласуға ықпал етуді;

- ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.

Бағалаудағы шешуші рөл тікелей бөлім жетекшісіне жүктеледі, себебі ол өзінің қол астындағыларын басқаларға қарағанда жақсы біледі, олардың әрекет етуінің нәтижелігіне, марапаттау мен жазалаудың шараларын дұрыс қолдануға және оларды оқыту мен дамытуға толық жауап береді. Жетекші қойған бағалар оның қол астындағалармен үнемі араласуынан алынған ойларды жалпылайды. Сонымен қатар, бағалауға қатысудың қажеттілігі жетекшіні бағалаушы сессиялардың арасында қол астындағыларға көбірек көңіл бөлуді, олардың кәсіби дайындықтарының әлсіз жағын азайтып, басым жақтарын салмақтауды, іскерлік және жеке қасиеттерін талдауды, жұмыскерлерді тұрақтандырудың жолдарын табуды, олардың жұмысын сенімді бақылауды оятады. Бағалау мақсаттарының бірі - басқарушының қол астындағыларға көңіл бөлуін нығайту керек, олардың жетекшілік дағдыларын өсіру болып саналады. Тікелей жетекші өзі жеке бағалаушы іс қағазды толтырады. Мұндай тәртіп көп жерлерде қабылданған.

Қазақстан білім беру жүйесінің дамуын сипаттайтын маңызды мәселелердің бірі мектептің жаңа мақсаттары мен педагогикалық үрдістер ұйымдарының дәстүрлі құралдарының обьективті қарама қайшылықтары. Білім беру модернизациясының жаңа стратегиясы педагогикалық қызметтің жетістігін бағалаудың жаңа жүйесін қажет етеді. Аттестациялаудың негізгі мақсаттарының бірі бірте - бірте дамуда білім беру қызметкерлерінің кәсіптік және тұлғалық дамуды саналы түрде мойындаушылыққа, өз бетімен құрылуға, түзетуге және дамытуға ішкі дайындығы, өзін осы уақыттағы дамыған сияқты қарауға дайындалу және белгілі бір кәсіптік қызметте өз бетімен тұлғалық маңызды мағыналарын таба білу.

Аттестациялау кезіндегі педагогтың жұмысын диагностикалаудың басты мақсаты оған эксперттік баға беру емес, оны өзінің кәсіптік мәселелерінің мәнін түсінуге және шешуге ынталандыру болып табылады.

Жалпылай алғанда, аттестациялау жүйесі білім берудің ішкі ресурстарын мобилизациялау механизмі болуға негізделген; экономикалық және басқару механизмдерін, ұйымдастыру формаларын оңтайландыру; кәсіптік білім беруді жаңартудың әр қилы түрлерін қамтамасыз ету болып табылады. Аттестациялаудың жаңа үлгісі ақпараттық, технологиялық, ғылыми, ұйымдастырушылық ресурстарды дамыту және тиімді пайдаланудың жолдарын қарастырады; білім беру саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін дамыту болып табылады [1] .

Курстық жұмыстың мақсаты ұйымдағы персоналды аттестациялау жүйесін талдау жасау болып табылады. Осы мақсатты жүзеге асыру шеңберінде келесідей міндеттер алға қойылды:

-аттестациялаудың мәні мен ерекшеліктерін айқындау;

-мемлекеттік ұйымдағы қызметкерлерді аттестациялау тәртібін белгілеу;

-педагогтік қызметтегі адамдарды аттестациялау ерекшеліктерін сипаттау;

-мемлекеттік ұйымдағы қызметтерді аттестациялауды жетілдіру жолдары мен шетел тәжірибесін Қазақстанда қолдану мүмкіншілігін қарастыру.

Курстық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш тараудан, қорытынды мен пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің теориясы мен әдістемелік аспектілері

1. 1 Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің мәні

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [2] .

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [3] .

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.

Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
Басқару
Персоналды дамыту
Қызметкерді тиімді пайдалану
Еңбек мотивациясы

Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге болады.

Бағалайтын объект бойынша:

іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.

Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:

іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.

Белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімдерін жүзеге асыру.
Ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
Субъектілер бойынша
Контингентті қамту дәрежесі бойынша

7. Мерзімі бойынша [4] .

Біздің мемлекетіміз бүгінде мемлекеттік қызмет тұтынушыларының мүддесіне негізделген мемлекеттік басқарудың жаңа сапалы үлгісін құрауда. Бұл орайда, Елбасы “Жыл сайынғы орталық мемлекеттік және облыстар, республикалық маңызы бар қала мен астананың жергілікті атқару органдары жұмысының тиімділігін бағалау жүйесі туралы” қаулыға қол қойған болатын. Аталған құжатқа сай, Агенттік мемлекеттік қызмет көрсету және персоналды басқару бағыттары бойынша орталық және жергілікті атқару органдары қызметінің тиімділігіне баға беріп аттестация жүргізеді.

Мемлекеттік қызмет көрсетудің бүгінгі деңгейін анықтау барысында қызметтің сапасы, оның уақытында орындалуы, қолжетімділігі, шағым беру шарасы, қызметкерлердің кішіпейілдігі, электрондық пішімде көрсетілуі сынды тұстар қаперге алынады. Қызмет сапасын бағалауда мемлекеттік қызмет көрсету тұтынушылары арасында әлеуметтік сауалдама жүргізіліп, санақ мағлұматтары пайдаланылатын болады. Сауалдама жүргізу жұмысына дербес сарапшылар мен үкіметтік емес ұйымдар тартылады. Бұл - көпшілік мақұлдаған әлемдік тәжірибе.

2009 жылы Агенттік мемлекеттік қызмет көрсету сапасын анықтау бағытында әлеуметтік зерттеу жүргізген болатын. Зерттеу аясында сондай-ақ БАҚ пен үкіметтік емес ұйымдар өкілдері арасында сауалдама жүргізілді. Оның қорытындыларына жүгінер болсақ, азаматтардың мемлекеттік мекемеге хабарласуы барысында қағазбастылыққа жиі ұшырайтыны айқындалып отыр.

Мемлекеттік қызметті жетілдіру талаптарының бірі ретінде мемлекеттік қызметкерлердің ділінің өзгеруін ескерген маңызды. Іс жүзінде мемлекеттік қызметке тұрған соң, қызметкер мемлекет атынан азаматтарға қызмет көрсетуге тиісті. Азаматтар мемлекеттік қызметкерлер еңбегін төлеушілері бола тұра, соңғыларынан сапалы қызмет көрсетуді талап етуге құқылы.

Осы тапсырманың сауатты орындалуы азаматтардың мемлекеттік қызметкерлерге деген сеніміне тікелей ықпал етсе керек. Аталмыш сенім мемлекеттік қызметкерлер жұмысының қоғамдағы беделін де айқындайды. Оң бедел деген ұғымды күштеп телуге болмас, оған тек лайықты болу шарт. Сол себепті мемлекеттік қызметтің оң беделі мемлекеттік органдардың халыққа көрсететін қызметінің сапасына тікелей байланысты.

Мамандарды басқаруды бағалауға келер болсақ, бұл орайда оларды іріктеу, оқыту, біліктілігін жетілдіру, ынталандыру және әдеп талаптарын орындауы мен сыбайластық деңгейін ескеру қаперге алынады. Жұмыс барысында мемлекеттік қызмет персоналын сараптау, мемлекеттік орган мамандары арасында жүргізілген сауалдама қорытындылары мен сыбайластық құқық бұзушылық және Ар-намыс кодексін бұзу көрсеткіштері негізге алынатын болады [6] .

Осылайша, аталған қаулы күшіне енген сәттен бастап мемлекеттік органдар жұмысының тиімділігін арттыру бағытында қосымша тетіктер іске қосылды. Бұлардың барлығы еліміздегі мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жолындағы үлкен жұмысқа жаңа дем беретініне сенімдімін.

Жалпы, мемлекеттік қызмет жеке-дара бөлек дүние емес. Керісінше, ол - мемлекеттік басқару жүйесінің өзегі, елдің мемлекеттілігін қамтамасыз етіп, нығайтатын дәнекер. Бүгінде қазақстандық мемлекеттік қызмет бұл саладағы серпінді реформаларымен сипатталуда. Мұны бірқатар шетелдік сарапшылар да мойындап отыр. Сөйте тұра, бұл жетістіктермен шектеліп қалуға болмайды. Бүгінгі таңда мемлекеттік қызметті жетілдіре түсу жолдары мен жаңа тәсілдерін қарастырып, іске асыру қажет. Бір сөзбен айтқанда, жаңаша ойлап, батыл қадамдарға бару керек. Сол жағдайда ғана Елбасымыз “2020 - Стратегиялық жоспары” шеңберінде алға қойған тапсырмалар ұтымды жүзеге асатын болады.

Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, тестілеу -мұғалімдердің біліктілік деңгейін бағалаудың ең тиімді, оңтайлы, аз шығынды қажет ететін әдісі болып табылады.

1999 жылдан бастап Ресейде педагог қызметкерлерді тестілеу әдісі енгізілген. Соңғы үш жылда Краснояр өлкесі, Тамбов, Псков, Ярослав, Твер облыстарында, Санкт-Петербург қаласы, Саха республикасына (Якутия) аттестация кезеңінде мұғалімдер біліктілік тестілерін тапсырады, портфолио үлгісінде құжаттар дайындайды, біліктілік курсынан өткендігі туралы құжатын көрсетеді.

Жапонияда мамандық беру емтиханы 2 кезеңнен тұрады, біріншісі оқу жылының басында шілде айында, екінші рет қыркүйек айында, бұған бірінші кезеңнен оң нәтиже алғандар жіберіледі.

Қазақстанда мемлекет басшысы Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың бастамасымен 1999 жылы әкімшілік реформалар аясында мемлекеттік қызметкерлерді тестілеу әдісі енгізілді.

Кәсіби тестілеу ұсынылған Ереже-нұсқа бойынша маманның пәнді меңгеру, психологиялық, педагогикалық және құқықтық дайындығын анықтайды.

80 тестілеу тапсырмасы ұсынылады: оның 40-ы пән бойынша, ал қалған 20-сы - педагогика, психологиядан, 20-сы заңдылықтарды меңгеру дәрежесін тексереді. Жалпы уақыт - 160 мин (2 сағат 40 мин. )

Жоғарыда атап өткенімдей, тестілеудің дифференциациясы, тест тапсырмаларының сапасына байланысты жұмыстар жүргізілуде. Мектепке дейінгі тәрбие берушілерге, бастауыш сынып ұстаздары мен арнайы білімді қызметкерлерге берілетін тапсырма саны - 40, уақыты - 80 мин. Негізгі, орта, жоғары білім берушілерге - 70 тапсырма, 140 минут уақыт аралығында. Физика, химия, математика пәнінің мұғалімдеріне - 80 тапсырма, 175 минут уақыт беріледі.

25 жылдық еңбек өтілі бар ұстаздар жоғары категориясын нақтылауда және зейнетке шыққандар аттестацияның алғашқы сатысы тестілеуден босатылады.

Тестілеу өтілім көрсеткіші дұрыс жауаптар 70% жоғары болғанда оң нәтижелі болып есептеледі, бұл пайыздық көрсеткіш педагогика мен психологияда - 50%, заңнамалықта - 50%.

Ұйымдастыру жағы келесідей: тестілеудің өткізілуі жөнінде 2 апта бұрын хабарланады, министрліктің сайтында баламалы тест (нұсқалары) салынады, алдын-ала тренинг, семинар, тестілеу жүргізіледі.

Тестілеу, техникалық жабдықталу мен тестілеуді өткізу ҚР Білім және ғылым министрлігі технологиясы Ұлттық тестілеу орталығының құзыретіне жатады.

Тестілеуді өткізу жөніндегі жауапкершілік аудандық, қалалық білім бөлімдері, облыстық білім басқармасы және Ұлттық тестілеу орталығына жүктеледі.

Аттестациялау Ережелерін талқылауда тестілеудің балама түрде өткізілуі жөніндегі пікірлер айтылған болатын. Алайда, біздің пікірімізше, бұндай тәсіл келесідей қиыншылықтарға әкеп соқтырады:

1. Пікір өзгешеліктері (тестілеуді қаржыландыруға мүмкіндік пен тестілеу қорытындысы арасында) ;

2. Жыл бойындағы кәсіби тестілеу:

- еркін бағалау мен шынайылыққа жол бермейді;

- жемқорлыққа жол ашады;

- шығын көбейеді, сонымен бірге ҰТО қызметкерлеріне де кедергілер пайда болады.

3. Кәсіби біліктілікті арттыру курстарының мазмұнымен тестілеу тапсырмаларының мазмұны сәйкес келмейді

4. Бір орталықтан орталықтандырылмау тестілеу сапасының дұрыс қадағаланбауына әкеп соғады.

Аттестацияның ІІ кезеңі - ұстаз қызметін жинақы тексеруге мүмкіндік береді, ол соңғы жылдарда нақтыланған тәртіп бойынша жүргізіледі: қызметкерге оқу жылы бойы өз жұмысын көрсету, тәжірибе бөлісу, өз нәтижесі мен жетістіктерін барынша көрсете алуы қажет.

Аттестацияланушының бағасын негізінен білім басқармасының комиссиясы береді. Аудандық (қалалық) білім бөлімдері, басқарма комиссия шешімін құптап, бірінші, жоғары санатты тағайындайды. Егер аттестациялау комиссиясы дұрыс шешімге келмеді деп есептелінсе тағайындалмайды.

Бүгінгі күні тестілеудің осал тұсы - тест тапсырмаларының сапасы мен өткізілу барысы болып отыр. Осыған байланысты, тестілеуді сынақтан өткізуде арнайы мамандар тобы құрылып сапаны жоғарылатуда жан-жақты жұмыстар атқарылды. Қорытындысында өтпелі тестілеу қорытындыларына талдау, қалыпқа келтіру жұмыстары жүргізіледі. Жұмыс қорытындыларымен депутаттар танысады. Анықтама үшін: келесідей тестілер дайындалды:

Педагогика мен психология негіздерінен - 200 қазақ тілінде, 800 орыс тілінде; Заң білу жөнінде - 200 қазақ тілінде, 300 орыс тілінде; Пән бойынша - 26 мың тапсырмадан жоғары.

Сонымен бірге, мектепке дейінгі, бастауыш сынып, сурет-сызу пәндерінің, информатика, сызу, еңбек, дене шынықтыру, АӘД, музыка пәндерінің ұстаздарына арнайы тапсырмалар қарастырылған.

Бүгінгі күні, тестілеу тапсырмаларын сараптау аяқталуда, бірлесе қызмет етуге мектеп ұстаздары, жоғары оқу орындарының оқытушылары жұмылдырылған.

Білім қызметкерлерін аттестациялау тәжірибесі барлық мемлекеттерде бар. Негізгі мәні - еңбек сапасына орай жалақы мөлшерін дұрыс анықтау. Тестілеу өнімділігі ұстаздардың кәсіби ұтқырлықтарынан, оқушылардың білім деңгейінің көтерілуінен және білім берудің сапалығынан айқын көрінеді [7] .

Аттестациялаудың басты мақсаты ұстаз ға үстірт баға беру ғана емес, өз кәсіби мәселелерін анық біле және шеше алу дәрежесіне жеткізуге жәрдемдесу.

1. 2 Мемлекеттік ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің ерекшеліктері

Мемлекеттік білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттау ережесі (бұдан әрі - Ереже) «Білім туралы» Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 27 шілдедегі Заңына сәйкес әзірленген.

Білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттау білім беру ұйымдары көрсететін білім беру қызметтерінің мемлекеттік жалпыға міндетті білім беру стандартының талаптарына сәйкестігін бақылауды жүзеге асыру мақсатында жүргізіледі.

Меншік нысандары мен ведомстволық бағыныстылығына қарамастан, жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі білім берудің кәсіптік оқу бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарын (медициналық және фармацевтік білім беруді қоспағанда), сондай-ақ республикалық бюджеттен қаржыландырылатын білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттауды білім беру саласындағы уәкілетті орган өткізеді.

Техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейінгі білім берудің кәсіптік оқу бағдарламаларын, сондай-ақ мамандандырылған және арнайы жалпы білім беретін оқу бағдарламаларын және балалар мен жасөспірімдерге арналған спорт бойынша қосымша білім беретін оқу бағдарламаларын іске асыратын заңды тұлғаларды мемлекеттік аттестаттаудан өткізуді облыстың жергілікті атқарушы органы жүзеге асырады.

Мектепке дейінгі тәрбие мен оқытуды, бастауыш, негізгі орта және жалпы орта, техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейінгі білім берудің, балаларға қосымша білім берудің білім беретін оқу бағдарламаларын іске асыратын заңды тұлғаларды, сондай-ақ арнайы және мамандандырылған жалпы білім беретін оқу бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттаудан өткізуді республикалық маңызы бар қаланың және астананың жергілікті атқарушы органы жүзеге асырады.

Мектепке дейінгі тәрбие мен оқытуды, бастауыш, негізгі орта және жалпы орта білім берудің (арнайы және мамандандырылған жалпы білім беретін оқу бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарын қоспағанда), жалпы білім беретін оқу бағдарламаларын, сондай-ақ балаларға арналған қосымша білім беру бағдарламаларын (спорт бойынша балалар мен жасөспірімдерге арналған қосымша білім беру бағдарламаларын қоспағанда) іске асыратын заңды тұлғаларды мемлекеттік аттестаттаудан өткізуді ауданның (облыстық маңызы бар қаланың) жергілікті атқарушы органы жүзеге асырады.

Медициналық және фармацевтикалық білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттауды денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті орган жүзеге асырады.

Мемлекеттік аттестаттау мынадай негізгі кезеңдерден тұрады:

1) білім беру саласындағы немесе денсаулық сақтау саласындағы (медициналық және фармацевтикалық білім беру ұйымдарында мемлекеттік аттестаттауды жүргізу кезінде) уәкілетті органның, өз құзыреті шегінде облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың және астананың, аудандардың (облыстық маңызы бар қалалардың) жергілікті атқарушы органдарының (бұдан әрі - уәкілетті органдар) білім беру ұйымдарын мемлекеттік аттестаттау кестелерін күнтізбелік жылға бекіту;

2) тиісті уәкілетті органның өзін-өзі бағалау материалдарын (білім беру ұйымының білім сапасын ішкі бағалау) талдауы, аттестаттау комиссиясын құру, мемлекеттік аттестаттауды өткізу, мемлекеттік аттестаттаудың қорытындылары туралы тұжырымдама жасау;

3) уәкілетті органдардың білім беру ұйымын аттестаттау немесе аттестаттамау туралы шешімдерін қабылдау.

5. Мемлекеттік аралық бақылаудан өтпеген білім алушыларының саны білім беру саласындағы уәкілетті орган белгілеген шекті саннан асатын білім беру ұйымдары кезектен тыс мемлекеттік аттестаттаудан өтуі тиіс.

6. Білім беру ұйымдарының мемлекеттік жалпыға міндетті білім беру стандартын орындауын бақылау мақсатында мемлекеттік аттестаттау тұтастай білім беру ұйымы бойынша жүзеге асырылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.