Персоналды басқарудың мәні

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ3

І - Бөлім. Персоналды басқарудың мәні6

1. 1. Персоналды басқарудың құрылымы, жүйесі, әдістері. Қызмет категориялары6

1. 2. Кадрлық менеджмент: мәні, қызметі21

1. 3. Персоналды жинақтау мен іріктеу25

ІІ - бөлім. “Наурыз банк Қазақстан” ашық акционерлік қоғамының персоналды басқару ерекшеліктері. 32

2. 1. Банкінің қысқаша тарихы32

2. 2 ААҚ “Наурыз Банк Қазақстан” персоналмен жұмыс қызметін атқарушы менеджердің қызмет ерекшеліктері. 35

2. 3. Маңғыстау облыстық ААҚ “Наурыз Банк Қазақстан” филиалының персоналын талдау39

2. 4 Еңбек ақы - Наурыз банктің персоналын ынталандырудың басты құралы44

ІІІ-Бөлім. Ұйым қызметкерлерінің біліктілігін арттыру49

3. 1. Қызметкерлерді кәсіби даярлау және мансабын жоспарлау49

ҚОРЫТЫНДЫ71

Қолданылған әдебиеттер72

КІРІСПЕ

Кез-келген ұйымның өркендеуіне оның персоналын дұрыс, әрі тиімді басқару керек.

Еңбек потенциалы басшының дұрыс мақсат қою мен ресурстарды тиімді басқару қабілеті жетістігінің басты факторы болып отыр. Бірінші орында фирма персоналын басқару мәселесі тұр.

Персоналды басқару - еңбек ету функцияларын орындауда жұмысшылардың интеллектуалды және дене қабілеттерін максималды пайдалану мақсатында, олардың әрекетіне, тәртібіне және қызығушылықтарына ықпал жасаудың формасы, құралдары, әдістері және қағидалар жиынтығы.

Персоналды басқару менеджменттің құрамды бөлігі болып табылады, ол кәсіпорындағы адамдар және олардың қарым қатынастарымен байланысты. Фирма алдына қойған мақсаттарға жетуге арналған бастама, шығармашылық, энергия көзі - осы адамдар. Адамдарды басқармай бірде - бір ұйым жұмыс істей алмайды - мейлі ол ірі немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйым болсын.

Диплом жұмысының мақсаты: персоналды дұрыс, әрі тиімді басқаруды қарастыру.

Диплом жұмысының міндеті: кәсіпорын персоналын басқаруда тиімді нәтижеге жетуі үшін персоналды іріктеуге, олардың перспективалық мансабын жоспарлауға, персоналды материалды ынталандыруға менеджерлердің ерекше назарын аударту.

Кез-келген ұйымның басшылығы дәстүрлі ақшалай тек материалды ресурстар мен өзінің қаржылай мүмкіндіктерін ғана бағалады.

Қазіргі кездегі жағдайларда адам ресурстар құнының ақшалай көрінісінің объективті қажеттілігі жетілді.

Қазақстан Республикасында нарықтық жағдайдың қалыптасуына қарай ұйымның дамуы ондағы персоналды басқару жүйесінің қалыптасуы мен дамуын алдын-ала анықтайды. Ұйым персоналын басқару жүйесі - ол персоналды басқару функциясын жүзеге асыратын жүйе.

Көп жағдайға байланысты персоналмен жұмыс істеу бірінші орынға қойылып, фирма басшылары мен оның бөлімшілерінің алдына қойған негізгі мақсаттарының біріне айналды. Осындай мақсаттарды жүзеге асыру үшін ұйым персоналын басқару ең алдымен ұйым басшыларының дұрыс ұйымдастырудың арқасы болатындығын біз жасырмауымыз керек. Қазір ХХІ ғасырдың табалдырығынан аттап нарық жағдайының қиын уақыттысында персоналдың дұрыс жұмыс істеуін, сол персоналды майталмандық шеберлікпен басқару қазіргі нарық жағдайындағы аса бір күрделі мәселелердің бірі екенін айтуға болады.

Кадрлық саясатты жүзеге асыру кезінде барлық мүдделі жақтарды, соның ішінде кәсіподақтарды қызметтестікке шақыру.

Персоналды басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың маңызды бағыты кәсіпорын персоналын білікті жинақтау мен іріктеу, оларды кәсіби даярлау, келешектегі мансабын жетілдіру.

Диплом жұмысының мазмұны мына бөлімдерден тұрады: персоналды басқарудың мәні, ұйым қызметкерлерінің біліктілігін арттыру, еңбек ақы - персоналды ынталандырудың басты құралы.

Диплом жұмысының құрылымы кіріспе, үш негізгі бөлімнен, қорытынды және пайдаланылған әдебиттерден құралған.

І - бөлімінде “персоналды басқарудың мәні” деп аталады. Онда біз персоналды басқарудың мәні мен персоналды басқарудың құрылымын, жүйесін және әдістері мен қызмет категориялары талқыланды. ІІ - бөлімінде Қазақстанның ашық акционерлік қоғамының Наурыз банкінің персоналды басқару ерекшеліктерін, тарихын, персоналмен жұмыс атқарушы менеджердің қызметінің ерекшеліктерін қарастырдық. Ал ІІІ - бөлімінде Қазақстан Республикасының нарық жағдайындағы кәсіпорын қызметкерлерін кәсіби даярлау және мансабын жоспарлау жағы қарастырылды.

І - Бөлім. Персоналды басқарудың мәні

1. 1. Персоналды басқарудың құрылымы, жүйесі, әдістері. Қызмет категориялары

Әрбір ұйымның өркендеуі үшін ұйым персоналын дұрыс әрі тиімді басқара білу керек.

Ал, персонал атқаратын қызметіне сәйкес олардың келесідей категориялары бар: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар, басшылар. Персоналдың әртүрлі категорияларының атқаратын негізгі қызметтері мынадай: жұмысшылар - өнім шығарумен айналысатын жұмысшылар. Қызметкерлер - қызмет көрсету мен басқару саласындағы нақты белгілі бір функцияны орындайтын - жұмысшылар. Мамандар - техникалық және немесе инженерлік қызмет атқаратын жұмысшылар. Олардың қызметтерінің нақты мазмұны айтарлықтай әртүрлі және біріншіден, белгілі бір қызмет саласында (экономика, қаржы, технологиялар және тағы басқалар) ғылыми білімі болатын және екіншіден - шешілетін мәселелердің сипатымен анықталады. Басшылар - басқару функциясын орындайтын жұмысшылар, олардың қызметтерінің нақты мазмұны олар басқаратын бөлімшелердің (цехтардың, бөлімдердің, кәсіпорындардың) нақты қалпы мен қажет еткен қалпының түйіспейтіндігімен анықталады.

Еңбек сипаты бойынша персоналдың барлық категориялары екі үлкен топтарға бөлінуі мүмкін: 1) көбіне физикалық (жұмысшылар) және 2) ой еңбегі жұмысшылары (басшылар, мамандар, қызметкерлер) (1-кесте) .

1-кесте

Қызмет түрі бойынша кәсіпорын персоналын жіктеу

Еңбек ресурстары - бұл қызмет көрсетумен материалдық игіліктерді өндіре алатын физикалық және интеллектуалды мүмкіндіктері бар халықтық еңбекке жарамды бөлігі. Еңбек ресурстарының құрамына жасына байланыссыз қоғамдық шаруашылық және жеке еңбек әрекеті саласында жұмыс істейтін барлық еңбекке жарамды халық кіреді (1сурет) .

1-сурет. Еңбек ресурстарының құрылымы.

Еңбек ресурстарының құрылымында қоғамдық өндірістік қатысу позициясынан 2-ге бөлінеді: белсенді (функционалды) және пассивті (потенциалды) . Осылайша, еңбек ресурстары шынайы және потенциалды жұмысшылардан тұрады.

Еңбек потенциалы, басшының дұрыс мақсат қою мен ресурстарды тиімді басқару қабілеті фирма жетістігінің басты факторы болып отыр. Бірінші орында фирма персоналын басқару мәселесі тұр.

Персоналды басқару - еңбек ету функцияларын орындауда жұмысшылардың интеллектуалды және физикалық қабілеттерін максималды пайдалану мақсатында, олардың әрекетіне, тәртібіне және қызығушылықтарына ықпал жасаудың форма, құрал, әдістер және қағидалар жиынтығы.

Персоналды басқару менеджменттің құрамды бөлігі болып табылады, ол кәсіпорындағы адамдар және олардың қарым - қатынастарымен байланысты. Фирма алдына қойған мақсаттарға жетуге арналған бастама, шығармашылық, энергия көзі - осы адамдар. Адамдарды басқармай бірде бір үйым жұмыс істей алмайды - мейлі ол ірі немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйым болсын. Персоналды басқару жұмыстың тиімділігіне жетуге және жұмысшылар арасындағы өзара әрекеттеріндегі әділеттілікке жетуге бағытталған. Персоналды басқару схемасы 2-ші кестеде көрсетілген.

Персоналды басқару құрылымына келесідей қызмет бағыттары кіреді:

• Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарындағы қажеттіліктерді қанағаттандыру мен, оған қажетті шығындардың жоспарын жасау;
• Персоналды жинау: барлық лауазым бойынша потенциалды кандидаттар қорын ұйымдастыру;
• Іріктеу: жұмыс орындарына кандидаттарды бағалау, жинақтау кезінде ұйымдастырылған қордағы ең жақсыларын таңдап алу;
• Жалақы мен компенсацияны анықтау: персоналды тарту, жалдау және сақтап қалу мақсатында жалақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;
• Профориентация және бөлімшелерге кірістіру, ұйым олардан не күтетінін және қандай еңбек лайықты бағаға ие болатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту;
• Оқыту: жұмыстың тиімді орындалуы мен алға басуы мақсатында персоналды оқыту бағдарламасын дайындау;
• Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау мен оны жұмысшыларға жеткізу әдістемесін жасау;
• Жұмыс бабында көтеру, түсіру, аудару, жұмыстан босату: көп немесе аз жауапкершілікті лауазымдарға жұмысшыларды ауыстыру әдістерін жасау, оларды басқа лауазымдар мен жұмыс учаскелеріне ауыстыру тәсілімен кәсіби тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жалға алу келісім шартын тоқтату процедурасын жасау;
• Кадрларды, басқарушыларды дайындау, қызмет сатысымен алға басуын басқару: кадрлар басқарудың жұмыс тиімділігін арттыру мен жетістіктерін дамытуға бағытталған бағдарламаларды жасау;
• Жұмыстық қатыстар: ұжым келісім шарттарды ұйғаруға байланысты келіссөздерді жүзеге асыру;
• Жұмыс істеу: жұмыспен қамтудың теңдей мүмкіндіктерін қамтамасыз ететін бағдарлама жасау (жұмыспен қамту кепілдігі мен кадрлардың кетуін азайту елеулі экономикалық тиімділікті қамтамасыз етеді және жұмысшылардың өз жұмыстарының тиімді болуына ықпал жасайды) .

Қазақстан Республикасында нарықтық жағдайдың қалыптасуына қарай ұйымның дамуы ондағы персоналды басқару жүйесінің қалыптасуы мен дамуын алдын-ала анықтайды.

Ұйым персоналын басқару жүйесі - ол персоналды басқару функциясы жүзеге асатын жүйе.

2-кесте

Персоналды басқару схемасы

Персоналды басқару жүйесі әрқашан бір-бірімен өзара әрекеттесетін үш блоктан тұрады:

• басқару стратегиясы;
• операциялық ішкі жүйелері;
• ресурстық қамтамасыз ету блогы.

Осыдан, персоналды басқарудың типтік құрылымы шығады, оның жалпы жағдайы 3 кестеде көрсетілген.

3-кесте

Персоналды басқару жүйесінің типтік құрылымы

Жасау кезеңіне

Персоналды басқару жүйесінің құрылымында негізгі жеті ішкі жүйелер жұмыс істейді (3-кесте) . Бұл ішкі жүйелерді құру мәселелерін қарастыра отырып, келесідей жалпы талаптар бөліп көрсетіледі.

- ішкі жүйелер әдістемелік үйлесімді болу керек, яғни жұмыс атқаруы басқа ішкі жүйелердің дұрыс эксплуатациясын қиындататын элементтердің болмауы (әдістер, тәсілдер тағы сол сияқты) ;

- олардың жалпы құрылымы мынадай логикалық схемаға сай болу керек: үрдіс мақсатын анықтау, үрдісті жоспарлау және ұйымдастыру, үрдісті оперативті басқару, үрдіс нәтижесін жоспарда көрсетілген мақсаттармен салыстыру тәсілімен нәтижеге баға беру;

- әрбір ішкі жүйенің атқарған жұмыс нәтижесіне жауап беретін персонал қызметінің нақты қызметкері болу керек.

Персоналды басқару жүйесін құруда 3 топқа бөлінген әдістерді қолданады: әкімшілік, экономикалық, әлеуметті-психологиялық.

Әкімшілік әдістер - еңбек ету мәдениетінің, адамның белгілі бір ұйымда еңбектенуге ұмтылуының, жүктелген міндетті сезінуінің, еңбек ету тәртібінің қажеттілігін ұғыну сияқты әрекет ету мативтеріне бағытталған. Әрбір регламенттелетін және әкімшілік акт міндетті түрде орындалуға тиіс.

Экономикалық әдістердің көмегімен ұжым және жекелеген жұмысшыларды материалды ынталандыру жүзеге асырылады. Олар басқарудың экономикалық механизмін қолдануға негізделген.

Басқарудың әлеуметтік - психологиялық әдістері басқарудың әлеуметтік механизмін қолдануға негізделген (ұжымдағы өзара қарым - қатынас жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктер және тағы сол сияқты) . Бұл әдістерді қолдану ерекшелігі формальды емес факторларды қолдану, персоналды басқару үрдісіне ұжым, топ, тұлға қызығушылықтарын айтарлықтай бөлігін қолдануда жатыр.

4-кесте

Ұйым персоналын басқару әдістерінің жүйесі

Ұйымдар өздерінің бөлімшелерінің және жұмысшыларының қызметтері мен әрекеттерін үйлестіру және бақылау мақсатында басқару құрылымдарын құрады. Ұйымдардың басқару құрылымдары бір-бірінен күрделілігімен, формализациясымен және орталықтандыру мен орталықсыздандыру арақатынасымен ерекшеленеді.

Ұйымдардағы құрылымдық арабайланыстар көптеген зерттеушілер мен басшылардың назарларында тұр. Қойылған мақсаттарға жету үшін ең алдымен бөлімшелер мен функционалды бірліктер жұмыстарының құрылымын түсіну керек. Жұмыс пен адамдарды ұйымдастыру көп ретте адамдардың жүріс-тұрысына әсер етеді. Құрылымдық және жүріс-тұрыстық арабайланыстар өз кезегінде ұйымның мақсаттарын белгілеу және оларға жетуде бағыт-бағдар болуға көмектеседі.

Басқару құрылымын айтқанда еңбекті бөлу, бақылау ауқымы орталықсыздандыру және департаментализация қоса түсініледі.

Басқару құрылымы жайлы көпшілікке танымал анықтама жоқ. Құрылым категория ретінде процесс, құбылыс, жүйенің ішкі құрылысын бейнелейді. Осыған байланысты біз әртүрлі авторлардың анықтамаларын берейік: “Басқару құрылымы: дегеніміз ұйымдағы бөлімшелер және жұмысшылар арасындағы бекітілген арабайланыстар”. Бұл анықтаманы технологиялық және адамдық элементтерінің арабайланысы мен координациясының белгіленген схемасы ретінде түсінуге болады.

Басқару құрылымы дегеніміз басқарушы шешім қабылдау және орындау үшін еңбекті бөлу формасы. Демек, ұйымның басқару құрылымы ең алдымен еңбек бөлінісі мен мамандануына негізделеді. Басқарушы еңбектің мамандалуы, бір жағынан функциялардың ұсақталуына әкеп соғады, басқару жұмысының біртектілігін жоғарлатып, белгілі-бір салада білімді тереңдету және еңбек біліктілігін жоғарлатуға негіз құрады. Ал мұның бәрі ең ақырында, ұйымда жеке функцияның тиімді орындалуын өсіреді. Екінші жағынан, басқару аппаратындағы мамандану олардың бөлімдерінің арасындағы байланыс санын көбейтеді, мұның салдарынан іс-әрекеттің жеке түрлерінің үйлесуі мен сабақтасуы қиындай түседі. Сонымен қатар өкілеттер мен жауапкершіліктердің ұсақталуы ұйым басшысының жігерлігі бөлініп, бәсеңдеуіне әкеліп соғуы ықтимал.

Басқа анықтамалар құрылымды құрудағы адамдардың қарым-қатынастарын ерекше атайды, себебі “Құрылымдар адамдардың жұмысын құрайды, бірақ сонымен қатар адамдардың жұмыстары да құрылымды белгілейді”. Осы әсерде құрылымға мынадай анықтама беруге болады: “Қарым-қатынастар негізінде құралып, қайта құралатын және сонымен қатар, өз кезегінде осы қарым-қатынастарды құрайтын бақылау құралдарының кешенін құрылымдар белгілейді және де белгіленеді”. Бұл көзқарастар ұйымның басқару құрылымын өзгермейтіндігін емес, керісінше ұйым ішіндегі болып жатқан дүниені белгілеп және өз кезегінде осы болып жатқан істерге байланысты белгіленетінін, құралатынын меңзеп тұр. Олардың құрылымын өздерінің ішіндегі іс-әрекеттер мен қарым-қатынастар анықтайды. Құрылымдар толық келісімділіктің болуына кепіл бермейді, бірақ кейбір кездейсоқ ауытқулардың пайда болуына кедергі болады.

Ұйымдардың басқару құрылымы негізгі үш функцияларды атқарады. Біріншіден олар ұйымның өндіретін өніміне немесе көрсететін қызметіне арналып құрылған, басқаша айтқанда, қойылған мақсаттарға тиімді жету үшін арналған. Екіншіден, құрылымдар ұйымдағы индивидуалды жүріс-тұрысты минимумға келтіруге жідә болмағанда реттеуге арналған. Құрылымдар өзінің белгілі бар талаптары бар ұйымдардың ішіндегі адамдардың келісімін қамтамасыз етуге мұқтажды. Үшіншіден, құрылымдар әртүрлі билік функцияларды (құрылымдар сонымен қатар қай позициялардың Иерархия бойынша басты болып табылатынын анықтайды немесе бекітеді) және соған байланысты шешімдер қабылданатын (шешім қабылдау үшін керекті ақпараттар ағымының бағытын басты болып құрылым анықтайды), сонымен қатар ұйымның қызметін жүзеге асыратын (құрылым әсер ету орны болып табылады) құрал болып табылады.

Басқару құрылымы және басқару процесі - ұйымдық жүйенің екі бөлінбейтін жағы. Егер құрылым элементтер мен қарым-қатынастардың тұрақты тәртібін көрсетсе, басқару процесі осы элементтер мен қарым-қатынастардың уақыттағы динамикасын көрсетеді. Ұйымдардың әр түрлі зерттеу және жетілдіру проблемаларын шешкенде назарды құрылымдық немесе процестік сипаттамаларға аударуға болады, бірақ әр уақытта ол сипаттамалар бір-бірімен байланыста болу керек.

Ұйымның басқару құрылымы дегеніміз өзара тұрақты қатынастарда тұратын және осы қатынастарды тұтастай қызмет етуі мен дамуын қамтамасыз ететін бір-бірімен байланысты элементтердің жүйеленген жиынтығы. Құрылымның элементтері болып жеке жұмысшылар, қызмет орындары және басқа басқару аппаратының буындары, ал олардың арасындағы қатынастар көлденең және тік деп бөлінетін байланыстар арқылы қалыптасатын тізбектер табылады. Көлденең байланыстар келісім сипатына ие болып және бір деңгейлі болып келеді. Тік байланыстар - бағыну байланыстары, бұларға деген қажеттілік басқарудың иерархиялылығынан, яғни, басқарудың бірнеше деңгейінің болу нәтижесінен туындайды. Сонымен қатар басқару құрылымындағы байланыстар сызықтық және функционалдық сипаттамаларға ие болады. Сызықтық байланыстар ұйымның қызметі мен құрылымдық бөлімшелердің істеріне жауапты тұлғалардың, яғни сызықтық басшылар арасындағы басқару шешімдері мен ақпараттар қозғалысын көрсетеді. Функционалды байланыстар басқарудың әртүрлі функциялары бойынша жүретін ақпараттар мен басқару шешімдерінің қозғалысын бейнелейді.

Басқару құрылымы мазмұнының санқырлылығы оларды құрудағы принциптердің көптігін айқындайды. Ең алдымен құрылым ұйымның мақсаттары мен мәселелерін бейнелеу керек, сәйкесінше өндіріске бағынып, сондағы болып жатқан өзгерістерге байланысты өзгеріп тұру керек. Басқару құрылымы функционалды еңбек бөлінісін және басқару қызметтерінің өкілеттілік көлемін бейнелеу керек, соңғысы саясатпен, процедуралармен, ережелермен және инструкциялармен анықталады да көбіне басқарудың жоғарғы деңгейінің бағытында кеңейтіледі. Сонымен қатар әрбір деңгей басшыларының өкілеттері ішкі факторлармен ғана емес, сыртқы ортаның факторларымен, яғни қоғамның мәдени деңгейі құндылықтарымен, орын алған дәстүрлер мен нормалармен шектеледі. Басқаша айтқанда басқару құрылымы әлеуметтік - мәдени ортаға сәйкес болып және оны құрғанда ол қызмет ететін ортаның барлық жағдай, шарттарын ескеру қажет.

Белгілі бір жағдайларға сәйкес ұйым схемаларының қай түрі дұрыс екенін анықтау үшін, ұйымды құру теорияларының көзқарастарын назарға алу қажет. Бұл жайында көптеген теориялар мен концепциялар бар. Кейбір теориялар “Ең жақсы бір-ақ әдіс” болады деп есептейді, оларды универсалды теориялар деп атайды; ал басқа теориялардың айтуынша оптималды құрылым әр ситуацияға түрлі технологиялық және қоршаған орта факторлар өзгерісіне байланысты болады деп санайды. Бұл теорияларды “Ситуативті” деп атауға болады. Бәсекелесті теориялар, сонымен қатар, өздерінің қалай құрылғанына қарай өзгешеленеді. Мысалы, жобалау теорияның бірі - логикалық индукция нәтижесінен туса, басқалары - зерттеулердің нәтижесінен пайда болған. Бірі ұйымды бейнелеу негізін құруға ұмтылса, екіншілері “ең тиімді ұйым”, автор - ол А. Файоль болды. Ол 14 принципті ұсынды, алайда басқа да көптеген принциптер қолдануға болатынын атап өткен. Бұл принциптерді үш түрге бөлуге болады: құрылымдық, процессуалдык және түпкі нәтиже принциптері.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс