Маслоу бойынша қажеттілік теориясы
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 2
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері 6
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және 6
процессуалдық теориясы. 6
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы 14
1.3 Еңбек нәтижелігін ынталандыру 23
ІІ Бөлім. Еңбек мотивациясының Алматы кілем кәсіпорындағы алатын орны
25
2.1 Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарыгының қалыптасуы мен
даму тенденциялары 25
2.2 Алматы кілем кәсіпорындағы еңбек ақыны есептеу 34
ІІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші құрал ретінде 45
3.1 Еңбек нарығы және еңбекке сұраныс пен ұсыныс. 45
3.2 Мемлекеттік еңбек рыногының тиімді жұмыспен істеуін қамтудағы
әлеуметтік экономикалық саясаты мен іс-шаралары 49
3.3 Еңбек ақыны басқаруды жетілдіру жолдары жөніндегі саясаты 59
Қорытынды 62
Қолданылған әдебиеттер тізімі 65
КІРІСПЕ
Белгілі ір ұйым басшысы ойлаған мақсатына жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйелестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. Мотивация
мен басқару бір-бірімен басшы болып тағайындалғаннан кейін, оның осыған сай
өзінің қабілеті болуы керек. Ол жұмысшыларды өзінің артынан ерте алып және
сол сеніп тапсырылған жұмысты белгілі бір ынтамен істеп нәтиже шығаруы
керек. Әр еңбек еткен адамның алдында белгілі бір мақсат болады. Сол
мақсатқа жету үшін ол аянбай ынталанып еңбек етеді.
Жалпы адамдардың қызметке мотивациясы белгілі іс-әрекетті жүзеге
асыруға талпындыратын қозғалыс күшінің жиынтығы ретінде түсіндіріледі.
Адамдарды басқарған кезде қалай адамдар жақсы және өнімді жұмыс істеуі
керек? Адамдар не үшін жұмыс істеуі керек? тағы да осындай көптеген
сауалдар тууы мүмкін. Басшы осы сұрақтарға дұрыс жауап тауып, жұмысшылардың
керегін дұрыс қанағаттандырып, оларды ынталандыра білсе ол кезде барып
жұмыс өрге жылжиды.
Сонымен қатар жеке күштер мен адам іс-әрекетінің арасындағы байланыс
күрделі өзара қызмет жүйесімен жинақталған нәтижесінде әртүрлі адамдар әсер
етуі мүмкін және де адамның тәртібі жүзеге асыру қызметі, өз кезегінде
ықпал жасап әсерлеседі, нәтижесінде осы жерден шыққан ықпал ету дәрежесі
және де тәртіптік бағдарын өзгертуі мүмкін.
Зерттеу өзектілігі. Қазақстан Республикасы рыноктық қатынастарға өтуі,
яғни экономикадағы алуан түрлі өзгерістердің болуы, жаңа нарықтық
реттеушілерді қолдана отырып жалпы қоғамдық өмірді жүйелік трансформацияға
алып келді. Әсіресе жаңа нарықтық қатынатардың, соның ішінде еңбек рыногы
мен жұмыспен қамту сферасының дамуына жағдай жасауда өз уақытында рыног
инфраструктурасы қалыптастырудың маңызы өте зор. Еңбек рыногы еңбек
потенциалының дәстүрлі сферасы ретінде нарықтық қатынастарға өтпелі
әкімшілік экономикасында қалыптасқан түбегейлі түрде айырмашылығы орасан
зор, сондықтан оны қалыптасу шамасы және проблемалардыың дамуы бойынша
тереңдеп зерттеуді қажет етеді, еңбек рыногының тиімді жұмыс жасауы
бағыттарын және өтпелі экономикадағы жағымсыз нәтиже беретін факторларды
анықтау.
Республикада еңбек рыногының қалыптасуы жағымды және жағымсыз
экономикалық процестер негізінде жүреді, олар тікелей өз бейнесін еңбек
рыногы жағдайда тауып отыр. Бір жағынан алып қарағанда рынокқа өту
шаруашылықтың алуан түрлі формаларымен мемлекеттік меншікті жекешелендіру
процесі нәтижесінде меншік түрлерінің өзгерісімен, кәсіпкерлік қызметтің
еркіндігімен сипатталады. Жұмыс күші меншік ретінде қаралыстырылатын болды.
Әрбір жеке тұлға өзінің еңбегін қолдану орнын таңдауда өз бетінше
басқарады.
Жұмысқа жалдау көптеген меншіктермен іске асады. Қазіргі уақытта
мемлекттік жұмыс орнына күштеп бөлу немесе орналастыру шартының
қажеттілігі керек болмай қалды.
Ал екінші жағынан меншікті жекешелендіру процесі кәсіпорындардан жұмыс
күшінің көптеп босатылуына әкелді. Нарыққа өтпелі жағдайда жұмысшылардың
үлкен бөлігі бәсекелеске қабілетсіз болып шықты.
Жұмыс күшіне сұраныстың өзгерген құрылымы мен бұрындары қалыптасып
қалған мамандырылған квалификациясы жұмыс күші ұсынысы арасындағы теңсіздік
күшейіп кетті.
Қажетті шаруашылық байланыстардың үзілуі, өндірістердің құлдырауы,
дәстүрлі салалардың жабылуы тиімсіз және кәсіпорындар үлесінің ұлғайып,
Кенестер одағы таралуымен негізделген бұл жағдайлар, республике
экономикасына жағымсыз әсер берді жұмыссыздық проблемасы күшейіп, бүгінгі
күні статистиканы берілгендері бойынша оның деңгейі қауіптігі жеткен жоқ.
Қоғамдық өмірдің барлық жақтарына жағымсыз әсер ете отырып, жұмыссыздық
халықтың өмір сүру деңгейін төмендетіп, қоғамдағы әлеуметтік жағдайының
күшеюіне әкелді. Сонымен қатар республика еңбек рыногының қалыптасуына
демографиялық жағдайының тұрақсыздығы әсер етіп отыр: туу көрсеткіштері
төмендеуде. Миграциялық ағымдарда еліміздің еңбек потенциалының қысқаруына
жағдай жасауда. Осы айтылғандардың барлық еңбек рыногының қалыптасу
проблемасын өзекті деп санауға теориялық және практикалық тұрғыдан болады.
Әрине шешілмеген проблемалар өте көп және оларды шеше отырып
толыққанды еңбек рыногын қалыптастыруға болады. Еңбек рыногының әртүрлі
аспектілерін зерттеу мәселесін өзіміздің отандық, ресейлік және шетелдік
ғалымдарының еңбегінде көрініс тапты.
Осы проблемаларды зерттеуге К.Маркс, Дж.М.Кейнс, Фридмен, Самуэльсон,
Ж.Б.Сэй, А. Маршалл.
Қазақстандықтар Я.Ә.Әубакіров, Т.А.Алимбаев, нарыққа өтпелі кезеңде
жұмыс күшін тұрақты түрде жетілдіре отырып тиімді пайдалануға мүмкіндік
беретін еңбек рыногын жасауды қажет етеді. Мейлінше өзекті болып өтпелі
экономика жағдайында еңбек рыногы қалыптасқан нақты механизмін зерттеуде
жұмыспен қамту жұмыссыздық деңгейін, еңбек рыногын реттеу ерекшелігін
анықтау табылады.
Зерттеу мақсаты: еңбек және жұмыспен қамту аясындағы нарықтық
қатынастардың қалыптасу ерекшеліктерін анықтау және өтпелі экономикада
еңбек рыногын реттеу механизмін негіздеу.
Қойылған мақсаттарға сәйкес бұл жұмысты мынадай мәселелер шешілуі
қажет:
• Еңбек рыногының теориялық және материалдық негіздерін зерттеу де
өзара іс әрекетінше элементтерін анықтау.
• Қазақстан республикасының еңбек рыногы дамуы мен қалыптасуына
экономикалық және демографиялық әсерін зертеу
• республиканың еңбек рыногын қалыптасу ерекшеліктерін анықтау және
осы рынокты реттеу бойынша тиімді шараларды ағалау.
Зерттеу объектісі болып өтпелі экономика жағдайындағы республиканың
еңбек рыногы.
Зерттеу пәні - өтпелі кезең жағдайдағы еңбек рыногы, жұмыспен қамту,
жұмыссыздықтың әлеуметтік-экономикалық мәні сферасындағы нарықтық
өзгерістер.
Адамдар басқару оның мотивациясын түсіну арқылы болады. Тек қана
адамды қозғайтын, іс-әрекетте ынталандыратын оның іс-әрекет кезінде қандай
түрткі барыс біліп адамды басқаруда тиімді нысан әзірлеуге болады.
Өзінің жұмысын орындауға адамның әзірлігі мен тілегінің бар болуы,
бірден-бір ұйым жандануының фактор көзі.
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және
процессуалдық теориясы.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалдану.
Басшы ойлаған мақсатына жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп,
адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. ӨЗ шешімін жүзеге асыру
үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндетіне – амалдар мен құралдар жиынтығы кіреді.
Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін, ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады. Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге қажет
екенін әрқашанда түсінген. Бірақ олар бұл үшін жәй ғана материалдық
сыйлықтар беру жеткілікті деп есептеді. Бұл әдістен басқа әдістер бар
екендігін адам қызметінің негізгі мотивациялары қарастырады.
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның нақты
не істеуі керектігін, қашан, қалай және кімнің жұмысты орындайтығын таңдап
алады. Осы арада тиімді шешім қабылдай алса, басшы көптеген мүмкіндіктерге
қол жеткізеді.
Мотив дегеніміз – адамдардың бір іс-әрекет жасауларына итермелейтін
себеп.
Мотив тек адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге ол
не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығын да анықтайды.
Адамның мінез-құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол
жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы
олардың іс-әрекетінің орындалу негізі ретінде қарастырылады. Адамның
мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ
ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі
үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
оларға, әсер ету процесі. Мотивациялау – адамдарды басқару негізін құрайды.
Мотивация – адамдарға әсер ететін көптеген ішкі және сыртқы
факторлармен байланысты күрделі процесс.
Мотивацияның екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін
оятады. Мысалы: сауда келісімі. Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста
болмаса, мотивациялық процесс болмайды.
- адамның бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл
тип- тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам еңбегінің
нәтижесіне де байланысты.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
- ынта-жігер;
- талпыну, - тырысу;
- табандылық;
- жауапкершілік;
- бағыттылық;
Сонымен мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсатқа жету үшін
адамдардың белгілі – бір дәрежеде жұмсалған ынта жігері, көрсеткен
табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі үшін
өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Мотивацияның мазмұнды теориясы ең бірінші кезекте адамды қызметке
ынталандыратын қажеттілікті анықтауға тырысады. Мотивацияның мазмұндық
теориясын зерттеудің арасынан төрт адамның теориясын атап көрсетуге болады.
Олар:
1. Абрахам Маслау әзірлеген, қажеттілік теориясы;
2. Альдерфермен әзірлеген ERG теориясы;
3. Мак Клелландтың қанағаттырылған қажеттілік теориясы;
4. Герцбергтің екі фактор ілімі;
Абрахам Маслоудың 20 ғасырындағы 40 жылындағы психологияның бір саласы
ретінде бихевиоризм ғылыми дамыды.
Бихевиоризм – ағымынша мінез-құлық деген ұғымды береді. Оның басқа
теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана
емес, мінез-құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.
Абрахам Маслоу негізгі қажеттіліктерді бес топқа бөлген:
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажеттіліктер, бұған
тамақ, су, баспана, демалу, тыныштық т.с.с. қажеттіліктер жатады.
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Бұл
қажеттіліктер бірқалыпты және қауіпсіз күйде болған, ауыртпалықтан, аурудан
және қиыншылықтан қорғанумен және болашақта да қанағаттандырылатынына сену
жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы
зейнетақыны қамтамасыз ететін жұмысты айтуға болады.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Адамдардың көпшілікпен бірге жұмыс
істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға
ұмтылуынан тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі – бір
ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік
береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға
жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен
ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
4. Құрметтеу қажеттілігіне адамның өзін-өзі құрметтеуінен, өз
қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі
келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр
түрлі қолдау керек, мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге
таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамның творчествалық жігерін
көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін
толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға
жеке тапсырмалар беріп, шешім құралдарын таңдауда үлкен бостандық беру
қажет.
Маслоу теориясы бойынша, бұл қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым
ретінде орналастыруға болады.
Маслоу бойынша қажеттілік теориясы.
Нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті
қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады
да сатылап жоғарылайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге
дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы тиіс.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-орісі дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінеді.
Ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті
нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік экономикалық
тәсіл басым бола бастады.
К.Альдерфердің ERG теориясы - қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі:
өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде
орналасқан. Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса,
Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік
қанағаттаса немесе жоғары деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса (1
кесте). Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы
адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншілктерін ашады және сол адамның
мотивациялау процесін жоғарлатады.
Альдерфер теориясы жаңа болғанымен оның дұрыстығы туралы эмпирикалық
қағидалар бар. алайда басқару тәжірибесінде бұл теория пайдалы.
Альдерфердің иерархиялық қажеттілігі бойынша пайда болу және керісінше
төмендеуі.
Д.Мак – Клелландтың қажеттілік теориясы. Ол жоғары деңгейдегі
қажеттіліктерге арқа сүйейді. Оның пікірінше адамдарда басты үш қажеттілік
болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық. Билікке ұмтылу
қажеттілігі – бұл басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Мұндай
адамдар батыл әрі өз көзқарасына берік болады. Олар өте шешен және
басқалардың өзіне көңіл аударуын талап етеді.
Жетістікке жету қажеттілігі – адамның алдына қойылған мақсаттарға
бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістілік қажеттілігі
бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен
өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға
тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек
жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін
ашты.
Қатысушылық қажеттілігі – Маслоудың үшінші теориясына ұқсас. Мұндай
адамдар қоршаған ортамен достық қарым-қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым-
қатынас жасауға, басқаларға көмек көрсетуге талпыныс үстінде болады.
Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық
психолог, әрі маман Герцберг 50-ші жылдардың екінші жартысында мотивацияның
тағы бір моделін жасап шығарған. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200
инженері мен кеңсе қызметкерлерінің төмендегі сұрақтарға жауап берулерін
өтінген.
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді өте
жақсы сезінесіз?
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін өзіңізді қай кезде нашар
сезінесіз?
2. Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына екі үлкен
категорияға бөлген.
Біріншісі – “гигиеналық факторларң негізінен істелетін жұмыс қоршаған
ортамен байланысты немесе денсаулық факторы деп атайды. Бұл факторларға
Герцберг бойынша фирма мен әкімшілік саясаты, жұмыс жағдайы, еңбек ақы,
басшылар, бағыныштылар, жеке адамдар арасындағы байланыстар, жұмысты
тікелей бақылау дәрежесі.
Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты. Мотивацияға
жататындар жетістік, табыс, қызмет барысында жоғарылау, еңбек нәтижесін
тану, мақұлдау, жоғары дәрежелі жауапкершілік, творчествалық және іскерлік
өсу.
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайданыла тұрса да, оған
сын ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ықтимал құбылыс ретінде
қарастыру керек. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адамдарды ынталандыратын
нәрсе екінші бір адамға әсер етпеуі мүмкін. Мотивация тетігін түсіндіру
үшін көптеген мінез-құлық аспектілерін қарастыру қажет екендігі
зерттеушілерге айқын болды. Дәл осыны жүзеге асыру барысында мотивацияның
(процессуалдық) іс-жүргізушілік теориясы өмірге келді.
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш
жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай
таңдайтындығын талдайды.
Іс жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске
шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды
дегенмен келіспейді. Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез-құлқы оның
сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады.
Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:
1. Күту теориясы;
2. Әділеттілік теориясы;
3. Портер-Лоулер үлгісі;
Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалау болып
табылады. Мысалы, көптеген адамдар жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін,
жақсы жұмысқа орналасатынына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,
қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
1. Еңбек шығындары – нәтижелер береді, яғни жұмсалған күш-жігермен алынатын
нәтижелердің арақатынастары.
2. Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретіндегі
белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі болғандықтан
нақты бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс
нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге
болады. (1 тәсілі).
Мотивация – Ш – Н х Н – М валенттілік
Жұмсалған күш Нәтижелерге жеткеннен Марапаттаудың
жігерлер қажетті + кейінгі марапаттанудың + мүмкін болатын
нәтижелерді бере- болатындығын күту бағалылығы
тінін күту
Ш-Н Н-М валенттілік
Е-Р Р-О мотивация
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған
мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ұқсас жұмысты атқаратын
адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп екі жұмысшының бірдей
жұмысы үшін әр қалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеленісті және
дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Егер адамдардың еңбегі әділетсіз
бағаланса, онда олардың еңбек өнімдері төмендейтінін көреміз.
Егер еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда, ол керісінше, күш-
жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.
Порьтер Лайман, Эдвард Лоулер моделі күту теориясы мен әділеттілік
теориясының элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процесуалдық
теориясын жасап шығарған. Олардың модельдерінде мынадай өзгермелерді айтуға
болады.
- Жұмсалған күш- жігер;
- Сезіну;
- Алынған нәтижелер;
- Марапаттау;
- Қанағаттану дәрежсі;
Олар бір –бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер
жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің рөлін бағалаумен
байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін, жетістіктері үшін
алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және
сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде ішкі
мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне
жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар – бұл
басшының мақтауы, сыйлық беру, қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды қорытындысы жемісті еңбек адамды
қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының
“қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізедің дегенге қарама-қарсы келеді.
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы
Еңбек – адам мен табиғат арасындағы мақсаткерлікпен жасалатын
тоқтаусыз процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш
жігерді, табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке адамның қажетін өтеуге
жұмсалатын процесс.
Еңбек мөлшері дегеніміз – дидактикалық өлшем арқылы тауарлы еңбектің
саны мен сапасын анықтау.
Еңбегіне қарай ақы төлеудің экономикалық жаңа мазмұнға ие болуы
еңбегіне қарай бөлудің “әлеуметтік әділеттілікң принципін қатаң жүзеге
асыру – халық бірлігінің, қоғамның саяси тұрақтылығының, даму
серпінділігінің маңызды шарты.
Еңбек өлшемі мен табыс өлшемі бұл - әрбір жұмысшының белгілі жағдайда
коллективе атқарған жұмысының жемісі, яғни оның ұлттық табыстың бір бөлшегі
ретінде атқарған еңбегіне ақша түрінде айлық алуының, түрлі сыйлықтар
алуының жемісі.
Бұл еңбегіне қарай бөлудің шарты болып табылады. Кәсіпорындардың өзін-
өзі қаржыландыру жағдайында еңбек етуі еңбекке ақы төлеудің қалыптасып
қалған жүйесін бұзып, бірінші кезекте әр жұмысшының атқарған жұмысының
дұрыс бағасын, ол өндірген өнімнің сапасына қарай төлеу ескерілуде. Мұндай
бағаны дұрыс қою үшін сол еңбек коллективінің қанша өнім өндіргенін, оның
сапасының қандай дәрежеде екенін анықтау басты өлшем. Осындай шаралардың
сақталуы шаруашылықтың жаңа жағдайға лайықты ақы төлеуіне, сондай-ақ,
коллектив мүшелерінің тұтынушы талабынан шығатын сапалы өнім өндіргені үшін
қосымша табыс алуына еркі бар. Демек осы арқылы “нақты еңбекң категориясын
таңдаудың реті келіп тұр. Бұл еңбек түрі өндіруші еңбегінің бағасымен
өлшенеді.
Еңбекке ақы төлеу мен жалақы жүйесін жетілдіру еңбектің мөлшері мен
сапасына қарай белгіленеді. Ал, жалақының удайы арттырылып отырылу
атқарылатын жұмыстың техникалық жағынан қамтамасыз етілуіне, өндіріс
тиімділігінің деңгейіне тікелей сабақтасады, әрине, кім жақсы еңбек етсе,
сол жалақыны көбірек алады.
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумн тығыз
байланысты. Бұл бөлімде практикалық мселелер Қазақстанның бүгінгі
жағдайында қызметкерлердің ынталандыру мәселесі қалай шешіліп жатқаны
көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмысты тиімді атқаруы үшін әртүрлі
ынталандыру әдісін қолданады. Ең басты құрал ретінде фирмада еңбек ақы
төлеу механизмі нарықтық экономика жағдайында үш элементтен тұрады: еңбек
нарығы, мемлекеттің қатысуы (кірісуі) және ұжымдық келісімдер (шарттар).
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болуы керек:
• қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы;
• экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және өсуі,
жұмыссыздар саны, инфляция қарқыны т.б.).
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты бар:
– бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
– жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізуі;
– ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек беру;
Мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі төмен адамдар пайдасына
шешу.
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік жүйе құру арқылы шешіледі.
Тариф жүйесі үш элементтен тұрады: біркелкі тарифтік біліктілік
анықтамалардан, тарифтік стрвкалардан және тарифтік коэфиценттерден.
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік
алысымен өзбетімен еңбек ақы төлеу саласында жаңа саясат жүргізе бастады.
Соның бір нышаны ретінде біздің елде халық шаруашылығындағы жұмысшылар мен
қызметкерлер үшін біркелкі тарифтік кесте енгізілді. Бұл кестенің
ерекшелігі бюджет саласында істейтін қызметкерлерге міндетті түрде
енгізілген, ал жеке меншік секторда пайдалануға тек ұсынылып отыр.
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік –
біліктілік топтан тұрады; осы кестені бастапқы сегіз разрядтағы жұмысшылар
үлесіне тиген. Тарифтік коэфиценттер 1,0 саннан 4,24 санға өседі.
Қызметкерлердің барлығы белгілі сегіз топқа бөлініп, оның ішінде нақтылы
қызмет орындарының категориялары көрсетілген. Аталған сегіз топқа мыналар
жатады:
I. Жұмысшылар;
II. Техникалық орындаушылар;
III. Әкішілік – шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары;
IV. Арнайы орта білімі бар мамандар;
V. Жоғары білімі бар мамандар;
VI. Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары;
VII. Тікелей басшылар;
VIII. Ғылыми және жоғарғы оқу орнында істейтін қызметкерлер;
Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетілді. Мысалы, ең соңғы 21
разряд бойынша университеттің, институттың бірінші басшысы – ректорға ақы
төленеді.
Бюджеттік салада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен
белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерін қызметкердің тарифтік коэфицентіне
көбейтеді.
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндетті емес,
бірақ өз тариф кестесін ставкадан төмен болмау керек, ал қанша жоғары
болуы ұжымдық келісім (шарт) арқылы шешеді.
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторға байланысты
қосымша төлем, үстем төлем, сыйлық бонус, тактыма, басқа әлеуметтік
жеңілдіктер төленуі мүмкін. Мұның барлығы нарықтық экономика жағдайында
ұжымдық келісіммен қамтылуы керек.
Бұрынғы жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап, өз бетімен жаңа еңбек
ақы төлеу жүйелерін құра бастады. Соның бірі – еңбек ақыны тарифсіз
негізінде төлеу жүйесі.
Фирма өз табысына қарай ең төменгі жалақы ставкасын белгілейді, бұл
ставкамен ең төменгі деңгей қызметкерлері алады. Ал қалғандары осы ставканы
өз қызмет орнына сәйкес коэффицентке көбейтіп тиісті жалақысын анықтайды.
Сонымен осы сияқты тарифсіз моделі бойынша еңбек ақыны, әсіресе орташа және
шағын кәсіпорындарында кең қолдануға болады.
Біздің елде кең тараған көзқарас бойынша жалақының екі формасын
ажыратады – кесімді және мерзімді ақы төлеу формасын. Кейде мөлшерленген
тапсырма негізінде мерзімдік ақы төлеу формасын бөледі – бұл алдында
айтылған екі форманың арасында орын алады. Әр авторлар мұны біресе кесімді,
біресе мерзімді ақы төлеу формасына жатқызады.
Кесімді ақы төлеу формасы қолданса жұмысшы жалақысының көлемі
өндірілген өнім санымен байланысты, сондықтан ол жұмысшының еңбек
өнімділігін арттыруға, жұмыс уақытын толық пайдалануға ынталандырады. Бұл
ақы төлеу формасының 5 жүйе түрін ажыратады:
- кесімді еңбек ақы төлеудің тік түрі жалақы көлемін (3к) мына
формуламен есептейді:
Зк=P N6
Мұнда: P – келісімді расценка;
N6 - өндірілген бұйымдар саны.
Расценканы жұмыс күрделілігіне (разрядына) сәйкес тарифтік ставканы
уақыт мөлшеріне көбейту арқылы немесе сағаттықө ставкасын өндіру мөлшеріне
бөлу арқылы табады:
- кесімді – сыйлық ақы бойынша жалақы көлемі (З к-с) былай
есептеледі.
Зк.-с= Зк+ С,
мұнда: С-белгілі бір көрсеткіштер үшін төленген сыйлық көлемі;
- кесімді үдеме ақы төлеу жүйесі бойынша жалақы көлемін мына формула
арқылы есептеуге болады:
Зк.-ү.= PNж+P1 (Nн –Nж),
мұнда: Nж, Nн – жоспармен белгіленген және нақтылы өндірілген өнім
саны;
P, P1 – негізгі және көтерілген расценкалар;
- жанама кесімді ақы төлеу жүйесі бойынша кейбір көмекші жұмысшылардың
еңбек ақысы төленуі мүмкін, өйткені олардың сапалы және дер кезінде
атқарған жұмысынан кесімді еңбек ақыда отырған негізгі жұмысшылардың еңбек
нәтижесі тәуелді. Бұл жүйе бойынша жалақы төмендегідей есептелінеді:
Зж.-к.= Pж Nн.б.,
мұнда: Pж- жанама кесімді расценка,
Nн.б.- осы көмекші жұмысшы қызмет еткен негізгі жұмысшылардың
өндірілген өнім саны;
- аккордтық ақы төлеу жүйесі бойынша іске жұмсаған уақыт есепке
кірмейді, тек істелген іске ғана төленеді. Тәжірибеде сирек
қолданады немесе өте маңызды және шұғыл жұмыстар атқарғанда. Егерде
белгіленген мерзімнен бұрын жұмыс орындалса, онда сыйлық төленуі
мүмкін.
Мерзімді ақы төлеу формасы, жұмыс сапасын көтеру мақсаты тұрса,
өндірудің өсуі жұмысшыға байланысты болмаса, мысалы автоматтанған және ағын
линияларында, аппаратуралық үрдіске байланысты жұмыстарда қолданылады.
Бұдан жұмысшылар тек жұмыс орнында болған уақытына еңбек ақы алады деу
қате. Мерзімді еңбек ақы алатын жұмысшы өзіне берілген өндіріс тапсырмасын
орындауы керек немесе машина, аппаратураның толассыз жұмыс істеуін
қамтамасыз етуге жауапты.
Бұл фирманың екі жүйесін ажыратады: жай мерзімді және мерзімді –
сыйлық ақы төлеу жүйесі. Жай мерзімді жүйесі бойынша жұмысшыға тиісті еңбек
ақы көлемі жұмыс істеген уақыт мерзімін оның разрядына сәйкес тариф
ставкасына көбейту арқылы табылады.
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі өндіріс жұмысшыларына қолданады. Бұл
жерде мөлшерленген тапсырма белгіленеді. Жұмысшыға уақыт мерзіміне
байланысты еңбек ақы үстіне осы тапсырманы орындағаны, өнімді мүкістіксіз
шығарғаны үшін сыйлық төленеді. Кейінгі кезде осы ақы төлеу жүйесі кең
таралып, қолдану үлесі одан әрі ұлғаюда. Қазіргі заманғы менеджмент
философиясы қызметкерлерді басқаруға кең тартып, олардың фирмаға жату
сезімін оятып, дамыту. Персоналды басқару тиімділігін арттыруда бұл
фактордың әсері зор болып табылады. Кез-келген ұйымның тиімді жұмыс істеуі
үшін персонал еңбегін мөлшерлеу қажет.
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі
біржұмысты орындауға қажет еңбек шығынын – уақыт мөлшерін, өндіру мөлшерін,
қызмет көрсету мөлшерін және қызметкерлер сан мөлшерін – белгілеу.
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бөлігін берілген
техника, технология және өндіріс ұйымдастыру жағдайында орындауға қажет
уақыт.
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде (сағат, смена)
жасалынуға тиісті өнім саны.
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың)
қызмет жасауына бөлінген құрал жабдықтар, не болмаса жұмыс орындар саны.
Мысалы, кезекші слесарь, электрик көрсететін қызмет мөлшері.
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс көлемін
орындау үшін қажет қызметкерлер саны. Мысалы, бір сменада автоматты
линиясында қызмет жасайтын қызметкерлердің саны мен құрамы.
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап мамандар мен
қызметкерлерге де қойылады. Еңбек шығынын мөлшерлемей персоналды басқару,
фирма ісін ұтымды жолға қоямыз деген бос сөз.
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін есептеумен
шектелмейді. Оның мазмұны бұдан едәуір кең. Техникалық мөлшерлеу өнімсіз
шығынды және жұмыс уақытын рәсуа болғанын анықтуға мүмкіндік жасайды, озат
тәжірибені кең таратуға себебін тигізеді. Прогрессивті уақыт нормасы
жұмысты ең жақсы жолымен орындалуын қарастырады, осы себепті уақыт
үнемділік еңбек жеңілденеді. Уақыт мөлшерін белгілерде құрал-жабдық,
технология ұтымды пайдалануы, еңбекті ұйымдастыруда жұмыс орнына тиісті
деңгейде қызмет ету, жұмысшының біліктілігін және тәжірибесін өсіру
қажеттігін ескереді. Сол себептен бұл мөлшердің техникалық немесе ғылыми
жағынан дәлелденген мөлшерлер деп атайды. Материалдық және моральдық
ынталандырумен қатар өндіріске енгізілетін техникалық мөлшерлер фирма
басшыларына жаңа өнімді игеріп, оның көлемін ұлғайтуда, құрал-жабдықпен
өндіріс қуатын толық пайдалануда, өндіріс тиімділігін арттыруда зор
мүмкіндік туғызады. Ал осының арқасында пайда көбейіп фирма өз
бәсекелестеріне қарағанда алға озып шығады.
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық және
талдау әдістері. Мөлшерлердің жиынтық әдісі қолданғанда операция орындауға
қажет уақыт мөлшерін, жұмыс орындау тәсілдерін және тәртібін элементтерге
бөліп талдамай белгілейді. Мастер немесе мөлшерді белгілейтін. Мастер
немесе мөлшерді белгілейтін қызметкер өзінің бұрынғы тәжірибесіне сүйеніп
қояды.
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге – негізгі уақыт, көмекші
уақыт, қызмет көрсетуге, демалуға, дайындау – аяқтауға кететін уақыттарға
бөліп, әрқайсысының ұзақтығын есептейді. Еңбекті талдау әдісімен
мөлшерленгенде жұмыс уақытын пайдалануын хронометра, киноға түсіру, жұмыс
күніне фотография жасау және моменттік бақылау көмегімен керекті мәліметтер
жинап талдайды.
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру – мотивацияның негізгі бір
түрі болып саналады. Еңбекақы төлеудің қажетті түрлері мен жетілдірілген
ынталандыру жүйесін қолдану өз мақсаттарына және де ұйым мақсатына жету
үшін жұмысшыларды жұмылдыру қызметі ретінде қарастырылады.
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мәселесімен
кездесуіне тура келеді, яғни:
– ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің түрлері мен жүйесін
анықтау;
– басқару қызметкерлерінің еңбекақы мөлшерлерін анықтау жүйесін
жасау;
– ұйым қызметкерлері мен мамандарының жекелеген жетістіктеріне
қосымша төлемдерді төлеудің көлемін анықтап, белгілерін жасау;
– қызметкерлерді ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін және
оның көрсеткіштерін негіздеу;
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудегі толық дербестігі
бар басшылар өте жиі кездеседі. Әдетте, заңды мекемелерде еңбекақы төлеу
жүйесін мемлекет органдары реттеп, бақылап отырады. Олар еңбекақы
белгілеген кезде міндетті түрде индексациялау мен ең төменгі деңгейдегі
еңбекақыға сүйенеді.
Кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу сұрақтары жайында мемлекеттік пен басқа
да шектеулер қойылады, яғни еңбек ұжымы мен кәсіпорын әкімшілігі арасындағы
шарттардан, кәсіподақпен келісімдерден келіп шығатын шектеулер. Бірақ заңды
және басқа да ұйымдардың бар болуы басшылардың еңбекақы төлеу сұрақтарына
қатысуына мүмкіндігі жоқ ұйғарыммен келісуге болмайды.
Кез-келген бағалануы тиіс. Ұйым басшысын қызметкерлерге еңбекақы төлеу
мәселесі ғана емес, еңбектің өзі, оның сапасы мен өнімділігі жөніндегі
сұрақтар мазалауы тиіс. Қызметкерлерге төленетін жалақы міндетті түрде
еңбектің сапасы мен санына тәуелді болуы керек. Еңбекке ақы төлеудің
маңызды көрсеткіштерінің бірі ретінде қызметкерлердің мамандану деңгейі мен
оның белгілі бір деңгейдегі күрделі жұмыстарды орындай алу қабілеттілігінің
бар болуы қарастырылады. Қызметкерлердің мамандану деңгейі үш фактормен:
1. білім деңгейімен;
2. арнайы дайындықпен;
3. өндірістік тәжірибемен (еңбек стажы) анықталады.
Жоғары деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен маманнан
еңбекақысы көп болуы тиіс. Еңбекақы деңгейі мотивация теориясында
қарастырылғандай болуы керек, яғни қызметкер өзін және отбасын қамтамасыз
етуі, кең көлемдегі басқа да қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін оның
еңбегінің – ұйымға, қоғамға деген нәтижесі мен маңыздылығының зор болуы
қажет.
Еңбекақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейдегі жалақы қызметкердің
басқа жұмысқа ауысуын немес табыстың басқа көздерін іздеуге мәжбүр етеді,
ал бұл өз кезегінде негізгі жұмыстың тиімділігінің төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жоғарғы деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды кәсіпорында, ұйымда
алып қалуға болады. Бірақ та оның тиімсіз жақтарының бар екендігін
ұмытпаған жөн. Еңбекақы төлеуге кететін шығындар өндірілетін өнімнің
өзіндік құнына қосылып есептелінеді. Сондықтан да, бұл шығындарды жөнсіз
арттыру бағаның өсуіне әкеліп соғады. Ал бағаның өсуі нарықтағы
бәсекелестік күрестің төмендеуіне әсерін тигізеді, осыдан ұйымның алатын
пайдасы төмендейді.
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан қарастырған
жөн. Оның біріншісі – өзгермейтін және кепілдігі бар; ал екіншісі –
айнымалы, яғни қол жеткен нәтижелермен байланысты. Екінші бөлімді өзгерту
арқылы басқару қызметкерлерінің еңбегі мен еңбек өнімділігінің өсуін
ынталандыруға; еңбек процесіндегі қателіктерді азайтып, сапаны көтеруге;
шикізат пен материалдарды үнемдеуге; жоспарлау; бақылау, басқару жұмыстарын
жұмыс орындарында орындауға мүмкін жағдайлар пайда болады.
Жақсы нәтижелерге жету еңбек қарқынның өсуімен ілесіп отырады.
Сондықтан еңбек сапасы мен өнімділіктің өсуінің орнын ақша төлеу арқылы
толтырып отыру белгілі бір уақытқа дейін ғана болып отыратын процесс.
Белгілі бір мезгілден кейін өте жоғарғы деңгейдегі ақша төлемдері арқылы
күш-жігер мен ой шығындарын қайтадан қалпына келтіру мүмкіндігінен
айырылуға тура келеді. Сондықтан қызметкерлердің шамадан тыс қызмет етуі
ешкімге де пайда әкелмейді.
Қызметкерлерді еңбекке тартуды, ұйымнан жібермеуді және оларды
ынталандыру ақшалай жолмен ғана жүзеге асырылу тиісті емес. Басқару
қызметкерлерінің еңбегін ынталандырудың қолайлы әдістерін таба білу басшы
қызметіндегі маңызды мәселелердің бірі болып табылады.
1.3 Еңбек нәтижелігін ынталандыру
Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданады.
Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған
түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:
Тура экономикалық ынталандыру әдістері:
1. Өндірген өнімге еңбекақы төлеу;
2. Істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
3. Өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай
төлемдер;
4. Жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
5. Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:
1. Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
2. Еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
3. Премиялар (сыйақылар);
Ақшалай емес ынталандыру әдістері:
1. қызмет бойынша жоғарылау;
2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
3. еңбек нәтижелігі бағалау;
4. еңбек сапалығын арттыру;
5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы;
Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша
қарастырылады. Бірақ Ф. Тейлор, оны еңбекті ынталандыру мен мөлшерлеу
жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған. Бұл жөнінде Г. Фордтың
ұйғарымында, ақша – ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын алған.
Ол: “Жұмысшы қанша алуға тиіс?ң деген сұрақты қарастырмаған керісінше:
“Кәсіпкер қанша төлей алады?ң – деген мәселеге көңіл қойған. Жұмыспен
қамтамасыз ететін адам еңбек ақыны төмендету арқылы ешқандай да пайда
көрмейді, – деп Г. Форд жорамалдаған. Алғашқы рет кәсіпорын қызметкерлеріне
көп мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімінің өтімділігіне әсер етуін де
зерттеген. Форд болатын. Жан-жақты жоғары деңгейдегі марапаттау, жалпы
жақсы тұрмыспен тепе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбекақы мөлшері –
еңбек өнімділігінің артқаны білдіреді.
Іс жүзінде Г. Форд бір күнге ең төменгі жалақыны бес долларға дейін
көтереді, ал жұмыс күнінің ұзақтығын он сағаттан сегіз сағатқа кемітті.
Оның жұмыс – жұмыскерлерді ынталандыру жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен
және де материалдық, психологиялық әсерін тигізеді.
Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай жақсы баға берген
жоқ. Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы белгілегенін түсінген
жоқ. Оны жұмыскерлердің өмір сүру деңгейі мүлдем қызықтырған жоқ. Ол күндік
еңбекақыны бес долларға өсірудің шынайы себебін жасырған жоқ. Г. Форд
өзінің жұмыскерлерінің еңбекақы мөлшері, өз қолдарымен жасаған машинаны
сатып алатындай жағдайға жеткізуді көздеді.
Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға сай материалдық ынталандыру
жүйесі арқылы үйлестіру қолданылады, яғни сол кезде кең қолданылатын
жүйеден шығу іске асты.
Кейіннен материалдық (ақшалай) ынталандыру құралы ретінде қолданыла
бастады.
ІІ Бөлім. Еңбек мотивациясының Алматы кілем кәсіпорындағы алатын орны
2.1 Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарыгының қалыптасуы мен
даму тенденциялары
Жеңіл өнеркәсіптің маңызды салаларының бірі — кілем өндірісі.
Осы өндіріс Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарығының
қалыптасуына әсер етті. Кілем нарығын талдау оның тарихи даму жолдарына
сипаттама беруді қажет етеді. Кілем жасау ісі - оюлар сипаты жағынан, оның
композициясы мен түр-түсіне, сонымен бірге, оны өндіру техникасына
байланысты көп ғасырлық ұлттық дәстүрге ие болып табылатын халықтың
әшекейлік-қолданбалы өнеріндегі маңызды салаларының бірі.
Қазақстанда кілем өндірісінің тарихы 1936 жылдан бері, тек қолмен тоқу
тәсілі арқылы ғана жасалған, кооперативтік-кәсіптік "Ковровщица" атты
артельден басталады.
1992 жылы "Алматы кілем" кілем фабрикасы жабық түрдегі акционерлік
қоғамы болып өзгертілді, ал 1995 жылдың шілде айынан бастап, ашық түрдегі
акционерлік қоғамға айналды. Оның өндірістік, экономикалық, қаржылық,
маркетингтік қызметтері жұмыста қаралды.
Қазақстан мен Орта Азияда кілемдік бұйымдардың суреті, түсіне қатысты
нақты ұлттық жергілікті қызығушылықтары көрініс тапқан. Тұтынушы талабына
ауылдық жердегі дәстүрлі мәдениет айырықша әсер етеді. Мәселен Ресей,
Латвия, Литва тұтынушылары өздерінің қалыптасқан тарихи көзқарастарына
сәйкес өсімдіктер суреттері бар кілемді қаласа, Қазақстанда өрнектеле
безендірілген ашық түсті кілемдер көбірек таңдалған. Кілемдік
кәсіпорындарда Ресей және ТМД-ның басқа елдеріне жіберілетін өсімдіктер
суреті бар кілемдер жалпы алғанда, 95%-ды құрайды. Кілем түстері ашық,
көбінесе қоңыр, көк болып келеді.
Қазақстанның кілем және кілем бұйымдары нарығының жағдайы жалпы отандық
жеңіл өнеркәсіптің жағдайымен байланысты.
Қазіргі уақытта терең талдап зерттеуді қажет ететін шешілмеген
экономикалық мәселелер мен қиындықтар жеңіл өнеркәсіп кәсіпорындарының
маркетингтік қызметін ұйымдастыруда орын алып отыр. Қазақстанның 2030 жылға
дейінгі даму стратегиясында жеңіл өнеркәсіптің басым даму қажеттілігі
көрсетілген. Жеңіл өнеркәсіптік салаға мынадай салалар жатады: мақта-
қағаз, кілем, шұлық-нәски, тоқыма, трикотаж өнеркәсібі. Басқа салаларға
қарағанда, орасан зор дәрежедегі күйзелістік құбылыстар, әсіресе, жеңіл
өнеркәсіпке және оның көптеген жеке салаларына қатты әсер етті.
Бірақ осы сала нарықтық экономиканың қалыптасу жолдарында, өзінің
бұрынғы алатын орнынан айрылып қалды. Мәселен, соңғы 5 жыл ішінде
өндірістің іс жүзіндегі көлемі (физикалық) 7-ден 54 есе мөлшерге дейін
төмендеді. 1996 жылы жеңіл өнеркәсіпте тауардың өндірілген көлемі 1990
жылдың бір айында шығарылатын мөлшерге ғана өсті.
Жоғары дәрежеде табыс әкелетін салалардың бірі - жеңіл өнеркәсіп,
әкімшілдік-әміршілдік экономика жылдары өндірістік өнімді 20%-ға жуық
шығарып, Қазақстаның мемлекеттік қаржысының төртінші бөлігін құрады.
Қаржының табыс беретін бөлімінде жеңіл өнеркәсіп үлесі 1990 жылы 25%-дан,
1996 жылы 2%-ға дейін кеміді. Өнімдердің ең маңызды түрлерін шығару
өндірісі 20-30 жылға дейін артта қалды.
Тоқыма және тігін өндірісіңде 1997 жылы шығарылған өнім көлемі 1998 жыл
деңгейінің 107,8% -ы деңгейіне дейін жетті. 1998 жылмен салыстырғанда, 1999
жылғы өндіріс өсіміне ұсақ және орта кәсіпорындардағы мақта, тоқыма
өнімдерінің көптеп шығартылуы айтарлықтай әсер етті.
Сонымен бірге, мақта-қағаз өнімі, дайын тоқыма, төсек-орын бұйымдары,
асхана, кілем және кілемдік бұйымдардың шығарылуы төмендеді. 1997-1998
жылдары текстильдік және тоқыма өндірісінде бағалар 1-1,5%-ға, ал 1997 жылы
5,9%-ға, кілемдердің қымбаттауы арқылы - 19,9% және мақта қағаз өнімдерінің
18,3% - дейін қымбаттауы негізінде, 1999 жылы материалдық-техникалық
өнімдердің, 3,5%-ға, (1998ж. -1,2%) мақтаның - 17,1%-ға, мақта қағаз және
тоқыма бүйымдарының 5,1-5,5%-ға тоқыманың 0,7%-ға дейін қымбаттауы
негізінде бағалар өсті. 1999 жыл бойынша, тоқыма және трикотаж өндірісіне
қатысты өнімді сатудан алынған табыс 21,1 млн.теңге, ал табыстық-жетістік
деңгейі - 0,4% -ды құрады. Қазақстанның тоқыма-тігу өндірісінің көлемі 2003
ж. 36143,7 млн. теңгені құрады, бұл көрсеткіш 2002 жылға салыстырғанда, 2
есеге өсті. Ал өнімнің физикалық көлемінің индексі (өнімнің натуралдық
сипаттағы маңызды түріне қарай) 2003 ж. 121,7 % -ға көтерілді.
Тоқыма және трикотаж шағын және орта кәсіпорындардағы өндіріс
қызметкерлерінің саны 2002 жылы 24,5 мың адам болды және жалпы орта және
шағын кәсіпорындардағы өндірістік қызметкерлер санының 3,9 пайызын құрады.
Берілген саладағы жұмыс үшін төленетін орта дәрежедегі жалақы есебі,
өндіріс бойынша - 1,5 есе артты және 12,9 мың теңге деңгейіне жетті.
Бірақ, көптеген тоқыма және мақта өндірісі өнімдеріне сұраныс болмады,
ал кейбіреулеріне, жекелей, кілемдік бұйымдарға өте күшті дәрежеде тапшылық
байқалды. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында табысты аз табатын,
тәжірибесі аз саланың кәсіпорындары өз қызметін тоқтатты, ал кейбіреулері
өзіндік өндірістік күш қуатын кемітіп алды.
Нарыққа ауысу кезеңінде халық тұтынатын тауарлар өзіндік өндіріс
негізінде қалыптасып отырса, соңғы жылдары, әсіресе тоқыма және киім, аяқ
киім бұйымдарының нарығы Түркия, Қытай және Араб Эмираттарынан әкелінген
шетел тауарлары арқылы қалыптасады.
Қазақстанда жеңіл өнеркәсіпке жұмсалған инвестицияның басым бөлігі,
оның жалпы мөлшеріне байланысты 1995 жылы — 0,009%, 1998 жылы 0,2% болды;
содан бері кәсіпорындардың өзіндік дамуына арналған экономикалық жағдайлар
жеткілікті дәрежеде жасалған жок.
Сала кәсіпорындарын жекешелендіру ісі айтарлықтай нәтиже бермеді,
себебі бақылаушы акция иелерінде - еңбек ұжымдарында инвестициялауға
қатысты құралдар болмады. Өзіндік мүмкіндіктері толығымен қамтамасыз
етілмегендіктен, ол кәсіпорын қызметіне кері әсер етеді. Республикада
салалар қолданатын шикізаттан мақта өнімі, жуылған жүн, синтетикалық өнім
аз шығарылды. Отандық шикізатқа жұмсалатын баға тұтынушы -кәсіпорындарға
кедендік салық жоқ болғандықтан және екі есе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 2
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері 6
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және 6
процессуалдық теориясы. 6
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы 14
1.3 Еңбек нәтижелігін ынталандыру 23
ІІ Бөлім. Еңбек мотивациясының Алматы кілем кәсіпорындағы алатын орны
25
2.1 Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарыгының қалыптасуы мен
даму тенденциялары 25
2.2 Алматы кілем кәсіпорындағы еңбек ақыны есептеу 34
ІІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші құрал ретінде 45
3.1 Еңбек нарығы және еңбекке сұраныс пен ұсыныс. 45
3.2 Мемлекеттік еңбек рыногының тиімді жұмыспен істеуін қамтудағы
әлеуметтік экономикалық саясаты мен іс-шаралары 49
3.3 Еңбек ақыны басқаруды жетілдіру жолдары жөніндегі саясаты 59
Қорытынды 62
Қолданылған әдебиеттер тізімі 65
КІРІСПЕ
Белгілі ір ұйым басшысы ойлаған мақсатына жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйелестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. Мотивация
мен басқару бір-бірімен басшы болып тағайындалғаннан кейін, оның осыған сай
өзінің қабілеті болуы керек. Ол жұмысшыларды өзінің артынан ерте алып және
сол сеніп тапсырылған жұмысты белгілі бір ынтамен істеп нәтиже шығаруы
керек. Әр еңбек еткен адамның алдында белгілі бір мақсат болады. Сол
мақсатқа жету үшін ол аянбай ынталанып еңбек етеді.
Жалпы адамдардың қызметке мотивациясы белгілі іс-әрекетті жүзеге
асыруға талпындыратын қозғалыс күшінің жиынтығы ретінде түсіндіріледі.
Адамдарды басқарған кезде қалай адамдар жақсы және өнімді жұмыс істеуі
керек? Адамдар не үшін жұмыс істеуі керек? тағы да осындай көптеген
сауалдар тууы мүмкін. Басшы осы сұрақтарға дұрыс жауап тауып, жұмысшылардың
керегін дұрыс қанағаттандырып, оларды ынталандыра білсе ол кезде барып
жұмыс өрге жылжиды.
Сонымен қатар жеке күштер мен адам іс-әрекетінің арасындағы байланыс
күрделі өзара қызмет жүйесімен жинақталған нәтижесінде әртүрлі адамдар әсер
етуі мүмкін және де адамның тәртібі жүзеге асыру қызметі, өз кезегінде
ықпал жасап әсерлеседі, нәтижесінде осы жерден шыққан ықпал ету дәрежесі
және де тәртіптік бағдарын өзгертуі мүмкін.
Зерттеу өзектілігі. Қазақстан Республикасы рыноктық қатынастарға өтуі,
яғни экономикадағы алуан түрлі өзгерістердің болуы, жаңа нарықтық
реттеушілерді қолдана отырып жалпы қоғамдық өмірді жүйелік трансформацияға
алып келді. Әсіресе жаңа нарықтық қатынатардың, соның ішінде еңбек рыногы
мен жұмыспен қамту сферасының дамуына жағдай жасауда өз уақытында рыног
инфраструктурасы қалыптастырудың маңызы өте зор. Еңбек рыногы еңбек
потенциалының дәстүрлі сферасы ретінде нарықтық қатынастарға өтпелі
әкімшілік экономикасында қалыптасқан түбегейлі түрде айырмашылығы орасан
зор, сондықтан оны қалыптасу шамасы және проблемалардыың дамуы бойынша
тереңдеп зерттеуді қажет етеді, еңбек рыногының тиімді жұмыс жасауы
бағыттарын және өтпелі экономикадағы жағымсыз нәтиже беретін факторларды
анықтау.
Республикада еңбек рыногының қалыптасуы жағымды және жағымсыз
экономикалық процестер негізінде жүреді, олар тікелей өз бейнесін еңбек
рыногы жағдайда тауып отыр. Бір жағынан алып қарағанда рынокқа өту
шаруашылықтың алуан түрлі формаларымен мемлекеттік меншікті жекешелендіру
процесі нәтижесінде меншік түрлерінің өзгерісімен, кәсіпкерлік қызметтің
еркіндігімен сипатталады. Жұмыс күші меншік ретінде қаралыстырылатын болды.
Әрбір жеке тұлға өзінің еңбегін қолдану орнын таңдауда өз бетінше
басқарады.
Жұмысқа жалдау көптеген меншіктермен іске асады. Қазіргі уақытта
мемлекттік жұмыс орнына күштеп бөлу немесе орналастыру шартының
қажеттілігі керек болмай қалды.
Ал екінші жағынан меншікті жекешелендіру процесі кәсіпорындардан жұмыс
күшінің көптеп босатылуына әкелді. Нарыққа өтпелі жағдайда жұмысшылардың
үлкен бөлігі бәсекелеске қабілетсіз болып шықты.
Жұмыс күшіне сұраныстың өзгерген құрылымы мен бұрындары қалыптасып
қалған мамандырылған квалификациясы жұмыс күші ұсынысы арасындағы теңсіздік
күшейіп кетті.
Қажетті шаруашылық байланыстардың үзілуі, өндірістердің құлдырауы,
дәстүрлі салалардың жабылуы тиімсіз және кәсіпорындар үлесінің ұлғайып,
Кенестер одағы таралуымен негізделген бұл жағдайлар, республике
экономикасына жағымсыз әсер берді жұмыссыздық проблемасы күшейіп, бүгінгі
күні статистиканы берілгендері бойынша оның деңгейі қауіптігі жеткен жоқ.
Қоғамдық өмірдің барлық жақтарына жағымсыз әсер ете отырып, жұмыссыздық
халықтың өмір сүру деңгейін төмендетіп, қоғамдағы әлеуметтік жағдайының
күшеюіне әкелді. Сонымен қатар республика еңбек рыногының қалыптасуына
демографиялық жағдайының тұрақсыздығы әсер етіп отыр: туу көрсеткіштері
төмендеуде. Миграциялық ағымдарда еліміздің еңбек потенциалының қысқаруына
жағдай жасауда. Осы айтылғандардың барлық еңбек рыногының қалыптасу
проблемасын өзекті деп санауға теориялық және практикалық тұрғыдан болады.
Әрине шешілмеген проблемалар өте көп және оларды шеше отырып
толыққанды еңбек рыногын қалыптастыруға болады. Еңбек рыногының әртүрлі
аспектілерін зерттеу мәселесін өзіміздің отандық, ресейлік және шетелдік
ғалымдарының еңбегінде көрініс тапты.
Осы проблемаларды зерттеуге К.Маркс, Дж.М.Кейнс, Фридмен, Самуэльсон,
Ж.Б.Сэй, А. Маршалл.
Қазақстандықтар Я.Ә.Әубакіров, Т.А.Алимбаев, нарыққа өтпелі кезеңде
жұмыс күшін тұрақты түрде жетілдіре отырып тиімді пайдалануға мүмкіндік
беретін еңбек рыногын жасауды қажет етеді. Мейлінше өзекті болып өтпелі
экономика жағдайында еңбек рыногы қалыптасқан нақты механизмін зерттеуде
жұмыспен қамту жұмыссыздық деңгейін, еңбек рыногын реттеу ерекшелігін
анықтау табылады.
Зерттеу мақсаты: еңбек және жұмыспен қамту аясындағы нарықтық
қатынастардың қалыптасу ерекшеліктерін анықтау және өтпелі экономикада
еңбек рыногын реттеу механизмін негіздеу.
Қойылған мақсаттарға сәйкес бұл жұмысты мынадай мәселелер шешілуі
қажет:
• Еңбек рыногының теориялық және материалдық негіздерін зерттеу де
өзара іс әрекетінше элементтерін анықтау.
• Қазақстан республикасының еңбек рыногы дамуы мен қалыптасуына
экономикалық және демографиялық әсерін зертеу
• республиканың еңбек рыногын қалыптасу ерекшеліктерін анықтау және
осы рынокты реттеу бойынша тиімді шараларды ағалау.
Зерттеу объектісі болып өтпелі экономика жағдайындағы республиканың
еңбек рыногы.
Зерттеу пәні - өтпелі кезең жағдайдағы еңбек рыногы, жұмыспен қамту,
жұмыссыздықтың әлеуметтік-экономикалық мәні сферасындағы нарықтық
өзгерістер.
Адамдар басқару оның мотивациясын түсіну арқылы болады. Тек қана
адамды қозғайтын, іс-әрекетте ынталандыратын оның іс-әрекет кезінде қандай
түрткі барыс біліп адамды басқаруда тиімді нысан әзірлеуге болады.
Өзінің жұмысын орындауға адамның әзірлігі мен тілегінің бар болуы,
бірден-бір ұйым жандануының фактор көзі.
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және
процессуалдық теориясы.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалдану.
Басшы ойлаған мақсатына жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп,
адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. ӨЗ шешімін жүзеге асыру
үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндетіне – амалдар мен құралдар жиынтығы кіреді.
Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін, ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады. Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге қажет
екенін әрқашанда түсінген. Бірақ олар бұл үшін жәй ғана материалдық
сыйлықтар беру жеткілікті деп есептеді. Бұл әдістен басқа әдістер бар
екендігін адам қызметінің негізгі мотивациялары қарастырады.
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның нақты
не істеуі керектігін, қашан, қалай және кімнің жұмысты орындайтығын таңдап
алады. Осы арада тиімді шешім қабылдай алса, басшы көптеген мүмкіндіктерге
қол жеткізеді.
Мотив дегеніміз – адамдардың бір іс-әрекет жасауларына итермелейтін
себеп.
Мотив тек адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге ол
не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығын да анықтайды.
Адамның мінез-құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол
жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы
олардың іс-әрекетінің орындалу негізі ретінде қарастырылады. Адамның
мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ
ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі
үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
оларға, әсер ету процесі. Мотивациялау – адамдарды басқару негізін құрайды.
Мотивация – адамдарға әсер ететін көптеген ішкі және сыртқы
факторлармен байланысты күрделі процесс.
Мотивацияның екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін
оятады. Мысалы: сауда келісімі. Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста
болмаса, мотивациялық процесс болмайды.
- адамның бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл
тип- тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам еңбегінің
нәтижесіне де байланысты.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
- ынта-жігер;
- талпыну, - тырысу;
- табандылық;
- жауапкершілік;
- бағыттылық;
Сонымен мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсатқа жету үшін
адамдардың белгілі – бір дәрежеде жұмсалған ынта жігері, көрсеткен
табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі үшін
өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Мотивацияның мазмұнды теориясы ең бірінші кезекте адамды қызметке
ынталандыратын қажеттілікті анықтауға тырысады. Мотивацияның мазмұндық
теориясын зерттеудің арасынан төрт адамның теориясын атап көрсетуге болады.
Олар:
1. Абрахам Маслау әзірлеген, қажеттілік теориясы;
2. Альдерфермен әзірлеген ERG теориясы;
3. Мак Клелландтың қанағаттырылған қажеттілік теориясы;
4. Герцбергтің екі фактор ілімі;
Абрахам Маслоудың 20 ғасырындағы 40 жылындағы психологияның бір саласы
ретінде бихевиоризм ғылыми дамыды.
Бихевиоризм – ағымынша мінез-құлық деген ұғымды береді. Оның басқа
теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана
емес, мінез-құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.
Абрахам Маслоу негізгі қажеттіліктерді бес топқа бөлген:
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажеттіліктер, бұған
тамақ, су, баспана, демалу, тыныштық т.с.с. қажеттіліктер жатады.
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Бұл
қажеттіліктер бірқалыпты және қауіпсіз күйде болған, ауыртпалықтан, аурудан
және қиыншылықтан қорғанумен және болашақта да қанағаттандырылатынына сену
жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы
зейнетақыны қамтамасыз ететін жұмысты айтуға болады.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Адамдардың көпшілікпен бірге жұмыс
істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға
ұмтылуынан тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі – бір
ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік
береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға
жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен
ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
4. Құрметтеу қажеттілігіне адамның өзін-өзі құрметтеуінен, өз
қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі
келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр
түрлі қолдау керек, мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге
таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамның творчествалық жігерін
көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін
толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға
жеке тапсырмалар беріп, шешім құралдарын таңдауда үлкен бостандық беру
қажет.
Маслоу теориясы бойынша, бұл қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым
ретінде орналастыруға болады.
Маслоу бойынша қажеттілік теориясы.
Нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті
қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады
да сатылап жоғарылайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге
дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы тиіс.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-орісі дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінеді.
Ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті
нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік экономикалық
тәсіл басым бола бастады.
К.Альдерфердің ERG теориясы - қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі:
өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде
орналасқан. Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса,
Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік
қанағаттаса немесе жоғары деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса (1
кесте). Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы
адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншілктерін ашады және сол адамның
мотивациялау процесін жоғарлатады.
Альдерфер теориясы жаңа болғанымен оның дұрыстығы туралы эмпирикалық
қағидалар бар. алайда басқару тәжірибесінде бұл теория пайдалы.
Альдерфердің иерархиялық қажеттілігі бойынша пайда болу және керісінше
төмендеуі.
Д.Мак – Клелландтың қажеттілік теориясы. Ол жоғары деңгейдегі
қажеттіліктерге арқа сүйейді. Оның пікірінше адамдарда басты үш қажеттілік
болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық. Билікке ұмтылу
қажеттілігі – бұл басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Мұндай
адамдар батыл әрі өз көзқарасына берік болады. Олар өте шешен және
басқалардың өзіне көңіл аударуын талап етеді.
Жетістікке жету қажеттілігі – адамның алдына қойылған мақсаттарға
бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістілік қажеттілігі
бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен
өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға
тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек
жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін
ашты.
Қатысушылық қажеттілігі – Маслоудың үшінші теориясына ұқсас. Мұндай
адамдар қоршаған ортамен достық қарым-қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым-
қатынас жасауға, басқаларға көмек көрсетуге талпыныс үстінде болады.
Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық
психолог, әрі маман Герцберг 50-ші жылдардың екінші жартысында мотивацияның
тағы бір моделін жасап шығарған. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200
инженері мен кеңсе қызметкерлерінің төмендегі сұрақтарға жауап берулерін
өтінген.
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді өте
жақсы сезінесіз?
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін өзіңізді қай кезде нашар
сезінесіз?
2. Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына екі үлкен
категорияға бөлген.
Біріншісі – “гигиеналық факторларң негізінен істелетін жұмыс қоршаған
ортамен байланысты немесе денсаулық факторы деп атайды. Бұл факторларға
Герцберг бойынша фирма мен әкімшілік саясаты, жұмыс жағдайы, еңбек ақы,
басшылар, бағыныштылар, жеке адамдар арасындағы байланыстар, жұмысты
тікелей бақылау дәрежесі.
Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты. Мотивацияға
жататындар жетістік, табыс, қызмет барысында жоғарылау, еңбек нәтижесін
тану, мақұлдау, жоғары дәрежелі жауапкершілік, творчествалық және іскерлік
өсу.
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайданыла тұрса да, оған
сын ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ықтимал құбылыс ретінде
қарастыру керек. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адамдарды ынталандыратын
нәрсе екінші бір адамға әсер етпеуі мүмкін. Мотивация тетігін түсіндіру
үшін көптеген мінез-құлық аспектілерін қарастыру қажет екендігі
зерттеушілерге айқын болды. Дәл осыны жүзеге асыру барысында мотивацияның
(процессуалдық) іс-жүргізушілік теориясы өмірге келді.
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш
жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай
таңдайтындығын талдайды.
Іс жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске
шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды
дегенмен келіспейді. Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез-құлқы оның
сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады.
Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:
1. Күту теориясы;
2. Әділеттілік теориясы;
3. Портер-Лоулер үлгісі;
Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалау болып
табылады. Мысалы, көптеген адамдар жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін,
жақсы жұмысқа орналасатынына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,
қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
1. Еңбек шығындары – нәтижелер береді, яғни жұмсалған күш-жігермен алынатын
нәтижелердің арақатынастары.
2. Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретіндегі
белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі болғандықтан
нақты бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс
нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге
болады. (1 тәсілі).
Мотивация – Ш – Н х Н – М валенттілік
Жұмсалған күш Нәтижелерге жеткеннен Марапаттаудың
жігерлер қажетті + кейінгі марапаттанудың + мүмкін болатын
нәтижелерді бере- болатындығын күту бағалылығы
тінін күту
Ш-Н Н-М валенттілік
Е-Р Р-О мотивация
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған
мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ұқсас жұмысты атқаратын
адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп екі жұмысшының бірдей
жұмысы үшін әр қалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеленісті және
дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Егер адамдардың еңбегі әділетсіз
бағаланса, онда олардың еңбек өнімдері төмендейтінін көреміз.
Егер еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда, ол керісінше, күш-
жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.
Порьтер Лайман, Эдвард Лоулер моделі күту теориясы мен әділеттілік
теориясының элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процесуалдық
теориясын жасап шығарған. Олардың модельдерінде мынадай өзгермелерді айтуға
болады.
- Жұмсалған күш- жігер;
- Сезіну;
- Алынған нәтижелер;
- Марапаттау;
- Қанағаттану дәрежсі;
Олар бір –бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер
жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің рөлін бағалаумен
байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін, жетістіктері үшін
алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және
сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде ішкі
мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне
жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар – бұл
басшының мақтауы, сыйлық беру, қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды қорытындысы жемісті еңбек адамды
қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының
“қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізедің дегенге қарама-қарсы келеді.
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы
Еңбек – адам мен табиғат арасындағы мақсаткерлікпен жасалатын
тоқтаусыз процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш
жігерді, табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке адамның қажетін өтеуге
жұмсалатын процесс.
Еңбек мөлшері дегеніміз – дидактикалық өлшем арқылы тауарлы еңбектің
саны мен сапасын анықтау.
Еңбегіне қарай ақы төлеудің экономикалық жаңа мазмұнға ие болуы
еңбегіне қарай бөлудің “әлеуметтік әділеттілікң принципін қатаң жүзеге
асыру – халық бірлігінің, қоғамның саяси тұрақтылығының, даму
серпінділігінің маңызды шарты.
Еңбек өлшемі мен табыс өлшемі бұл - әрбір жұмысшының белгілі жағдайда
коллективе атқарған жұмысының жемісі, яғни оның ұлттық табыстың бір бөлшегі
ретінде атқарған еңбегіне ақша түрінде айлық алуының, түрлі сыйлықтар
алуының жемісі.
Бұл еңбегіне қарай бөлудің шарты болып табылады. Кәсіпорындардың өзін-
өзі қаржыландыру жағдайында еңбек етуі еңбекке ақы төлеудің қалыптасып
қалған жүйесін бұзып, бірінші кезекте әр жұмысшының атқарған жұмысының
дұрыс бағасын, ол өндірген өнімнің сапасына қарай төлеу ескерілуде. Мұндай
бағаны дұрыс қою үшін сол еңбек коллективінің қанша өнім өндіргенін, оның
сапасының қандай дәрежеде екенін анықтау басты өлшем. Осындай шаралардың
сақталуы шаруашылықтың жаңа жағдайға лайықты ақы төлеуіне, сондай-ақ,
коллектив мүшелерінің тұтынушы талабынан шығатын сапалы өнім өндіргені үшін
қосымша табыс алуына еркі бар. Демек осы арқылы “нақты еңбекң категориясын
таңдаудың реті келіп тұр. Бұл еңбек түрі өндіруші еңбегінің бағасымен
өлшенеді.
Еңбекке ақы төлеу мен жалақы жүйесін жетілдіру еңбектің мөлшері мен
сапасына қарай белгіленеді. Ал, жалақының удайы арттырылып отырылу
атқарылатын жұмыстың техникалық жағынан қамтамасыз етілуіне, өндіріс
тиімділігінің деңгейіне тікелей сабақтасады, әрине, кім жақсы еңбек етсе,
сол жалақыны көбірек алады.
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумн тығыз
байланысты. Бұл бөлімде практикалық мселелер Қазақстанның бүгінгі
жағдайында қызметкерлердің ынталандыру мәселесі қалай шешіліп жатқаны
көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмысты тиімді атқаруы үшін әртүрлі
ынталандыру әдісін қолданады. Ең басты құрал ретінде фирмада еңбек ақы
төлеу механизмі нарықтық экономика жағдайында үш элементтен тұрады: еңбек
нарығы, мемлекеттің қатысуы (кірісуі) және ұжымдық келісімдер (шарттар).
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болуы керек:
• қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы;
• экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және өсуі,
жұмыссыздар саны, инфляция қарқыны т.б.).
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты бар:
– бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
– жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізуі;
– ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек беру;
Мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі төмен адамдар пайдасына
шешу.
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік жүйе құру арқылы шешіледі.
Тариф жүйесі үш элементтен тұрады: біркелкі тарифтік біліктілік
анықтамалардан, тарифтік стрвкалардан және тарифтік коэфиценттерден.
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік
алысымен өзбетімен еңбек ақы төлеу саласында жаңа саясат жүргізе бастады.
Соның бір нышаны ретінде біздің елде халық шаруашылығындағы жұмысшылар мен
қызметкерлер үшін біркелкі тарифтік кесте енгізілді. Бұл кестенің
ерекшелігі бюджет саласында істейтін қызметкерлерге міндетті түрде
енгізілген, ал жеке меншік секторда пайдалануға тек ұсынылып отыр.
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік –
біліктілік топтан тұрады; осы кестені бастапқы сегіз разрядтағы жұмысшылар
үлесіне тиген. Тарифтік коэфиценттер 1,0 саннан 4,24 санға өседі.
Қызметкерлердің барлығы белгілі сегіз топқа бөлініп, оның ішінде нақтылы
қызмет орындарының категориялары көрсетілген. Аталған сегіз топқа мыналар
жатады:
I. Жұмысшылар;
II. Техникалық орындаушылар;
III. Әкішілік – шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары;
IV. Арнайы орта білімі бар мамандар;
V. Жоғары білімі бар мамандар;
VI. Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары;
VII. Тікелей басшылар;
VIII. Ғылыми және жоғарғы оқу орнында істейтін қызметкерлер;
Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетілді. Мысалы, ең соңғы 21
разряд бойынша университеттің, институттың бірінші басшысы – ректорға ақы
төленеді.
Бюджеттік салада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен
белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерін қызметкердің тарифтік коэфицентіне
көбейтеді.
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндетті емес,
бірақ өз тариф кестесін ставкадан төмен болмау керек, ал қанша жоғары
болуы ұжымдық келісім (шарт) арқылы шешеді.
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторға байланысты
қосымша төлем, үстем төлем, сыйлық бонус, тактыма, басқа әлеуметтік
жеңілдіктер төленуі мүмкін. Мұның барлығы нарықтық экономика жағдайында
ұжымдық келісіммен қамтылуы керек.
Бұрынғы жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап, өз бетімен жаңа еңбек
ақы төлеу жүйелерін құра бастады. Соның бірі – еңбек ақыны тарифсіз
негізінде төлеу жүйесі.
Фирма өз табысына қарай ең төменгі жалақы ставкасын белгілейді, бұл
ставкамен ең төменгі деңгей қызметкерлері алады. Ал қалғандары осы ставканы
өз қызмет орнына сәйкес коэффицентке көбейтіп тиісті жалақысын анықтайды.
Сонымен осы сияқты тарифсіз моделі бойынша еңбек ақыны, әсіресе орташа және
шағын кәсіпорындарында кең қолдануға болады.
Біздің елде кең тараған көзқарас бойынша жалақының екі формасын
ажыратады – кесімді және мерзімді ақы төлеу формасын. Кейде мөлшерленген
тапсырма негізінде мерзімдік ақы төлеу формасын бөледі – бұл алдында
айтылған екі форманың арасында орын алады. Әр авторлар мұны біресе кесімді,
біресе мерзімді ақы төлеу формасына жатқызады.
Кесімді ақы төлеу формасы қолданса жұмысшы жалақысының көлемі
өндірілген өнім санымен байланысты, сондықтан ол жұмысшының еңбек
өнімділігін арттыруға, жұмыс уақытын толық пайдалануға ынталандырады. Бұл
ақы төлеу формасының 5 жүйе түрін ажыратады:
- кесімді еңбек ақы төлеудің тік түрі жалақы көлемін (3к) мына
формуламен есептейді:
Зк=P N6
Мұнда: P – келісімді расценка;
N6 - өндірілген бұйымдар саны.
Расценканы жұмыс күрделілігіне (разрядына) сәйкес тарифтік ставканы
уақыт мөлшеріне көбейту арқылы немесе сағаттықө ставкасын өндіру мөлшеріне
бөлу арқылы табады:
- кесімді – сыйлық ақы бойынша жалақы көлемі (З к-с) былай
есептеледі.
Зк.-с= Зк+ С,
мұнда: С-белгілі бір көрсеткіштер үшін төленген сыйлық көлемі;
- кесімді үдеме ақы төлеу жүйесі бойынша жалақы көлемін мына формула
арқылы есептеуге болады:
Зк.-ү.= PNж+P1 (Nн –Nж),
мұнда: Nж, Nн – жоспармен белгіленген және нақтылы өндірілген өнім
саны;
P, P1 – негізгі және көтерілген расценкалар;
- жанама кесімді ақы төлеу жүйесі бойынша кейбір көмекші жұмысшылардың
еңбек ақысы төленуі мүмкін, өйткені олардың сапалы және дер кезінде
атқарған жұмысынан кесімді еңбек ақыда отырған негізгі жұмысшылардың еңбек
нәтижесі тәуелді. Бұл жүйе бойынша жалақы төмендегідей есептелінеді:
Зж.-к.= Pж Nн.б.,
мұнда: Pж- жанама кесімді расценка,
Nн.б.- осы көмекші жұмысшы қызмет еткен негізгі жұмысшылардың
өндірілген өнім саны;
- аккордтық ақы төлеу жүйесі бойынша іске жұмсаған уақыт есепке
кірмейді, тек істелген іске ғана төленеді. Тәжірибеде сирек
қолданады немесе өте маңызды және шұғыл жұмыстар атқарғанда. Егерде
белгіленген мерзімнен бұрын жұмыс орындалса, онда сыйлық төленуі
мүмкін.
Мерзімді ақы төлеу формасы, жұмыс сапасын көтеру мақсаты тұрса,
өндірудің өсуі жұмысшыға байланысты болмаса, мысалы автоматтанған және ағын
линияларында, аппаратуралық үрдіске байланысты жұмыстарда қолданылады.
Бұдан жұмысшылар тек жұмыс орнында болған уақытына еңбек ақы алады деу
қате. Мерзімді еңбек ақы алатын жұмысшы өзіне берілген өндіріс тапсырмасын
орындауы керек немесе машина, аппаратураның толассыз жұмыс істеуін
қамтамасыз етуге жауапты.
Бұл фирманың екі жүйесін ажыратады: жай мерзімді және мерзімді –
сыйлық ақы төлеу жүйесі. Жай мерзімді жүйесі бойынша жұмысшыға тиісті еңбек
ақы көлемі жұмыс істеген уақыт мерзімін оның разрядына сәйкес тариф
ставкасына көбейту арқылы табылады.
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі өндіріс жұмысшыларына қолданады. Бұл
жерде мөлшерленген тапсырма белгіленеді. Жұмысшыға уақыт мерзіміне
байланысты еңбек ақы үстіне осы тапсырманы орындағаны, өнімді мүкістіксіз
шығарғаны үшін сыйлық төленеді. Кейінгі кезде осы ақы төлеу жүйесі кең
таралып, қолдану үлесі одан әрі ұлғаюда. Қазіргі заманғы менеджмент
философиясы қызметкерлерді басқаруға кең тартып, олардың фирмаға жату
сезімін оятып, дамыту. Персоналды басқару тиімділігін арттыруда бұл
фактордың әсері зор болып табылады. Кез-келген ұйымның тиімді жұмыс істеуі
үшін персонал еңбегін мөлшерлеу қажет.
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі
біржұмысты орындауға қажет еңбек шығынын – уақыт мөлшерін, өндіру мөлшерін,
қызмет көрсету мөлшерін және қызметкерлер сан мөлшерін – белгілеу.
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бөлігін берілген
техника, технология және өндіріс ұйымдастыру жағдайында орындауға қажет
уақыт.
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде (сағат, смена)
жасалынуға тиісті өнім саны.
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың)
қызмет жасауына бөлінген құрал жабдықтар, не болмаса жұмыс орындар саны.
Мысалы, кезекші слесарь, электрик көрсететін қызмет мөлшері.
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс көлемін
орындау үшін қажет қызметкерлер саны. Мысалы, бір сменада автоматты
линиясында қызмет жасайтын қызметкерлердің саны мен құрамы.
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап мамандар мен
қызметкерлерге де қойылады. Еңбек шығынын мөлшерлемей персоналды басқару,
фирма ісін ұтымды жолға қоямыз деген бос сөз.
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін есептеумен
шектелмейді. Оның мазмұны бұдан едәуір кең. Техникалық мөлшерлеу өнімсіз
шығынды және жұмыс уақытын рәсуа болғанын анықтуға мүмкіндік жасайды, озат
тәжірибені кең таратуға себебін тигізеді. Прогрессивті уақыт нормасы
жұмысты ең жақсы жолымен орындалуын қарастырады, осы себепті уақыт
үнемділік еңбек жеңілденеді. Уақыт мөлшерін белгілерде құрал-жабдық,
технология ұтымды пайдалануы, еңбекті ұйымдастыруда жұмыс орнына тиісті
деңгейде қызмет ету, жұмысшының біліктілігін және тәжірибесін өсіру
қажеттігін ескереді. Сол себептен бұл мөлшердің техникалық немесе ғылыми
жағынан дәлелденген мөлшерлер деп атайды. Материалдық және моральдық
ынталандырумен қатар өндіріске енгізілетін техникалық мөлшерлер фирма
басшыларына жаңа өнімді игеріп, оның көлемін ұлғайтуда, құрал-жабдықпен
өндіріс қуатын толық пайдалануда, өндіріс тиімділігін арттыруда зор
мүмкіндік туғызады. Ал осының арқасында пайда көбейіп фирма өз
бәсекелестеріне қарағанда алға озып шығады.
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық және
талдау әдістері. Мөлшерлердің жиынтық әдісі қолданғанда операция орындауға
қажет уақыт мөлшерін, жұмыс орындау тәсілдерін және тәртібін элементтерге
бөліп талдамай белгілейді. Мастер немесе мөлшерді белгілейтін. Мастер
немесе мөлшерді белгілейтін қызметкер өзінің бұрынғы тәжірибесіне сүйеніп
қояды.
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге – негізгі уақыт, көмекші
уақыт, қызмет көрсетуге, демалуға, дайындау – аяқтауға кететін уақыттарға
бөліп, әрқайсысының ұзақтығын есептейді. Еңбекті талдау әдісімен
мөлшерленгенде жұмыс уақытын пайдалануын хронометра, киноға түсіру, жұмыс
күніне фотография жасау және моменттік бақылау көмегімен керекті мәліметтер
жинап талдайды.
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру – мотивацияның негізгі бір
түрі болып саналады. Еңбекақы төлеудің қажетті түрлері мен жетілдірілген
ынталандыру жүйесін қолдану өз мақсаттарына және де ұйым мақсатына жету
үшін жұмысшыларды жұмылдыру қызметі ретінде қарастырылады.
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мәселесімен
кездесуіне тура келеді, яғни:
– ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің түрлері мен жүйесін
анықтау;
– басқару қызметкерлерінің еңбекақы мөлшерлерін анықтау жүйесін
жасау;
– ұйым қызметкерлері мен мамандарының жекелеген жетістіктеріне
қосымша төлемдерді төлеудің көлемін анықтап, белгілерін жасау;
– қызметкерлерді ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін және
оның көрсеткіштерін негіздеу;
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудегі толық дербестігі
бар басшылар өте жиі кездеседі. Әдетте, заңды мекемелерде еңбекақы төлеу
жүйесін мемлекет органдары реттеп, бақылап отырады. Олар еңбекақы
белгілеген кезде міндетті түрде индексациялау мен ең төменгі деңгейдегі
еңбекақыға сүйенеді.
Кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу сұрақтары жайында мемлекеттік пен басқа
да шектеулер қойылады, яғни еңбек ұжымы мен кәсіпорын әкімшілігі арасындағы
шарттардан, кәсіподақпен келісімдерден келіп шығатын шектеулер. Бірақ заңды
және басқа да ұйымдардың бар болуы басшылардың еңбекақы төлеу сұрақтарына
қатысуына мүмкіндігі жоқ ұйғарыммен келісуге болмайды.
Кез-келген бағалануы тиіс. Ұйым басшысын қызметкерлерге еңбекақы төлеу
мәселесі ғана емес, еңбектің өзі, оның сапасы мен өнімділігі жөніндегі
сұрақтар мазалауы тиіс. Қызметкерлерге төленетін жалақы міндетті түрде
еңбектің сапасы мен санына тәуелді болуы керек. Еңбекке ақы төлеудің
маңызды көрсеткіштерінің бірі ретінде қызметкерлердің мамандану деңгейі мен
оның белгілі бір деңгейдегі күрделі жұмыстарды орындай алу қабілеттілігінің
бар болуы қарастырылады. Қызметкерлердің мамандану деңгейі үш фактормен:
1. білім деңгейімен;
2. арнайы дайындықпен;
3. өндірістік тәжірибемен (еңбек стажы) анықталады.
Жоғары деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен маманнан
еңбекақысы көп болуы тиіс. Еңбекақы деңгейі мотивация теориясында
қарастырылғандай болуы керек, яғни қызметкер өзін және отбасын қамтамасыз
етуі, кең көлемдегі басқа да қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін оның
еңбегінің – ұйымға, қоғамға деген нәтижесі мен маңыздылығының зор болуы
қажет.
Еңбекақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейдегі жалақы қызметкердің
басқа жұмысқа ауысуын немес табыстың басқа көздерін іздеуге мәжбүр етеді,
ал бұл өз кезегінде негізгі жұмыстың тиімділігінің төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жоғарғы деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды кәсіпорында, ұйымда
алып қалуға болады. Бірақ та оның тиімсіз жақтарының бар екендігін
ұмытпаған жөн. Еңбекақы төлеуге кететін шығындар өндірілетін өнімнің
өзіндік құнына қосылып есептелінеді. Сондықтан да, бұл шығындарды жөнсіз
арттыру бағаның өсуіне әкеліп соғады. Ал бағаның өсуі нарықтағы
бәсекелестік күрестің төмендеуіне әсерін тигізеді, осыдан ұйымның алатын
пайдасы төмендейді.
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан қарастырған
жөн. Оның біріншісі – өзгермейтін және кепілдігі бар; ал екіншісі –
айнымалы, яғни қол жеткен нәтижелермен байланысты. Екінші бөлімді өзгерту
арқылы басқару қызметкерлерінің еңбегі мен еңбек өнімділігінің өсуін
ынталандыруға; еңбек процесіндегі қателіктерді азайтып, сапаны көтеруге;
шикізат пен материалдарды үнемдеуге; жоспарлау; бақылау, басқару жұмыстарын
жұмыс орындарында орындауға мүмкін жағдайлар пайда болады.
Жақсы нәтижелерге жету еңбек қарқынның өсуімен ілесіп отырады.
Сондықтан еңбек сапасы мен өнімділіктің өсуінің орнын ақша төлеу арқылы
толтырып отыру белгілі бір уақытқа дейін ғана болып отыратын процесс.
Белгілі бір мезгілден кейін өте жоғарғы деңгейдегі ақша төлемдері арқылы
күш-жігер мен ой шығындарын қайтадан қалпына келтіру мүмкіндігінен
айырылуға тура келеді. Сондықтан қызметкерлердің шамадан тыс қызмет етуі
ешкімге де пайда әкелмейді.
Қызметкерлерді еңбекке тартуды, ұйымнан жібермеуді және оларды
ынталандыру ақшалай жолмен ғана жүзеге асырылу тиісті емес. Басқару
қызметкерлерінің еңбегін ынталандырудың қолайлы әдістерін таба білу басшы
қызметіндегі маңызды мәселелердің бірі болып табылады.
1.3 Еңбек нәтижелігін ынталандыру
Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданады.
Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған
түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:
Тура экономикалық ынталандыру әдістері:
1. Өндірген өнімге еңбекақы төлеу;
2. Істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
3. Өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай
төлемдер;
4. Жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
5. Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:
1. Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
2. Еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
3. Премиялар (сыйақылар);
Ақшалай емес ынталандыру әдістері:
1. қызмет бойынша жоғарылау;
2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
3. еңбек нәтижелігі бағалау;
4. еңбек сапалығын арттыру;
5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы;
Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша
қарастырылады. Бірақ Ф. Тейлор, оны еңбекті ынталандыру мен мөлшерлеу
жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған. Бұл жөнінде Г. Фордтың
ұйғарымында, ақша – ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын алған.
Ол: “Жұмысшы қанша алуға тиіс?ң деген сұрақты қарастырмаған керісінше:
“Кәсіпкер қанша төлей алады?ң – деген мәселеге көңіл қойған. Жұмыспен
қамтамасыз ететін адам еңбек ақыны төмендету арқылы ешқандай да пайда
көрмейді, – деп Г. Форд жорамалдаған. Алғашқы рет кәсіпорын қызметкерлеріне
көп мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімінің өтімділігіне әсер етуін де
зерттеген. Форд болатын. Жан-жақты жоғары деңгейдегі марапаттау, жалпы
жақсы тұрмыспен тепе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбекақы мөлшері –
еңбек өнімділігінің артқаны білдіреді.
Іс жүзінде Г. Форд бір күнге ең төменгі жалақыны бес долларға дейін
көтереді, ал жұмыс күнінің ұзақтығын он сағаттан сегіз сағатқа кемітті.
Оның жұмыс – жұмыскерлерді ынталандыру жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен
және де материалдық, психологиялық әсерін тигізеді.
Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай жақсы баға берген
жоқ. Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы белгілегенін түсінген
жоқ. Оны жұмыскерлердің өмір сүру деңгейі мүлдем қызықтырған жоқ. Ол күндік
еңбекақыны бес долларға өсірудің шынайы себебін жасырған жоқ. Г. Форд
өзінің жұмыскерлерінің еңбекақы мөлшері, өз қолдарымен жасаған машинаны
сатып алатындай жағдайға жеткізуді көздеді.
Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға сай материалдық ынталандыру
жүйесі арқылы үйлестіру қолданылады, яғни сол кезде кең қолданылатын
жүйеден шығу іске асты.
Кейіннен материалдық (ақшалай) ынталандыру құралы ретінде қолданыла
бастады.
ІІ Бөлім. Еңбек мотивациясының Алматы кілем кәсіпорындағы алатын орны
2.1 Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарыгының қалыптасуы мен
даму тенденциялары
Жеңіл өнеркәсіптің маңызды салаларының бірі — кілем өндірісі.
Осы өндіріс Қазақстандағы кілем және кілем бүйымдары нарығының
қалыптасуына әсер етті. Кілем нарығын талдау оның тарихи даму жолдарына
сипаттама беруді қажет етеді. Кілем жасау ісі - оюлар сипаты жағынан, оның
композициясы мен түр-түсіне, сонымен бірге, оны өндіру техникасына
байланысты көп ғасырлық ұлттық дәстүрге ие болып табылатын халықтың
әшекейлік-қолданбалы өнеріндегі маңызды салаларының бірі.
Қазақстанда кілем өндірісінің тарихы 1936 жылдан бері, тек қолмен тоқу
тәсілі арқылы ғана жасалған, кооперативтік-кәсіптік "Ковровщица" атты
артельден басталады.
1992 жылы "Алматы кілем" кілем фабрикасы жабық түрдегі акционерлік
қоғамы болып өзгертілді, ал 1995 жылдың шілде айынан бастап, ашық түрдегі
акционерлік қоғамға айналды. Оның өндірістік, экономикалық, қаржылық,
маркетингтік қызметтері жұмыста қаралды.
Қазақстан мен Орта Азияда кілемдік бұйымдардың суреті, түсіне қатысты
нақты ұлттық жергілікті қызығушылықтары көрініс тапқан. Тұтынушы талабына
ауылдық жердегі дәстүрлі мәдениет айырықша әсер етеді. Мәселен Ресей,
Латвия, Литва тұтынушылары өздерінің қалыптасқан тарихи көзқарастарына
сәйкес өсімдіктер суреттері бар кілемді қаласа, Қазақстанда өрнектеле
безендірілген ашық түсті кілемдер көбірек таңдалған. Кілемдік
кәсіпорындарда Ресей және ТМД-ның басқа елдеріне жіберілетін өсімдіктер
суреті бар кілемдер жалпы алғанда, 95%-ды құрайды. Кілем түстері ашық,
көбінесе қоңыр, көк болып келеді.
Қазақстанның кілем және кілем бұйымдары нарығының жағдайы жалпы отандық
жеңіл өнеркәсіптің жағдайымен байланысты.
Қазіргі уақытта терең талдап зерттеуді қажет ететін шешілмеген
экономикалық мәселелер мен қиындықтар жеңіл өнеркәсіп кәсіпорындарының
маркетингтік қызметін ұйымдастыруда орын алып отыр. Қазақстанның 2030 жылға
дейінгі даму стратегиясында жеңіл өнеркәсіптің басым даму қажеттілігі
көрсетілген. Жеңіл өнеркәсіптік салаға мынадай салалар жатады: мақта-
қағаз, кілем, шұлық-нәски, тоқыма, трикотаж өнеркәсібі. Басқа салаларға
қарағанда, орасан зор дәрежедегі күйзелістік құбылыстар, әсіресе, жеңіл
өнеркәсіпке және оның көптеген жеке салаларына қатты әсер етті.
Бірақ осы сала нарықтық экономиканың қалыптасу жолдарында, өзінің
бұрынғы алатын орнынан айрылып қалды. Мәселен, соңғы 5 жыл ішінде
өндірістің іс жүзіндегі көлемі (физикалық) 7-ден 54 есе мөлшерге дейін
төмендеді. 1996 жылы жеңіл өнеркәсіпте тауардың өндірілген көлемі 1990
жылдың бір айында шығарылатын мөлшерге ғана өсті.
Жоғары дәрежеде табыс әкелетін салалардың бірі - жеңіл өнеркәсіп,
әкімшілдік-әміршілдік экономика жылдары өндірістік өнімді 20%-ға жуық
шығарып, Қазақстаның мемлекеттік қаржысының төртінші бөлігін құрады.
Қаржының табыс беретін бөлімінде жеңіл өнеркәсіп үлесі 1990 жылы 25%-дан,
1996 жылы 2%-ға дейін кеміді. Өнімдердің ең маңызды түрлерін шығару
өндірісі 20-30 жылға дейін артта қалды.
Тоқыма және тігін өндірісіңде 1997 жылы шығарылған өнім көлемі 1998 жыл
деңгейінің 107,8% -ы деңгейіне дейін жетті. 1998 жылмен салыстырғанда, 1999
жылғы өндіріс өсіміне ұсақ және орта кәсіпорындардағы мақта, тоқыма
өнімдерінің көптеп шығартылуы айтарлықтай әсер етті.
Сонымен бірге, мақта-қағаз өнімі, дайын тоқыма, төсек-орын бұйымдары,
асхана, кілем және кілемдік бұйымдардың шығарылуы төмендеді. 1997-1998
жылдары текстильдік және тоқыма өндірісінде бағалар 1-1,5%-ға, ал 1997 жылы
5,9%-ға, кілемдердің қымбаттауы арқылы - 19,9% және мақта қағаз өнімдерінің
18,3% - дейін қымбаттауы негізінде, 1999 жылы материалдық-техникалық
өнімдердің, 3,5%-ға, (1998ж. -1,2%) мақтаның - 17,1%-ға, мақта қағаз және
тоқыма бүйымдарының 5,1-5,5%-ға тоқыманың 0,7%-ға дейін қымбаттауы
негізінде бағалар өсті. 1999 жыл бойынша, тоқыма және трикотаж өндірісіне
қатысты өнімді сатудан алынған табыс 21,1 млн.теңге, ал табыстық-жетістік
деңгейі - 0,4% -ды құрады. Қазақстанның тоқыма-тігу өндірісінің көлемі 2003
ж. 36143,7 млн. теңгені құрады, бұл көрсеткіш 2002 жылға салыстырғанда, 2
есеге өсті. Ал өнімнің физикалық көлемінің индексі (өнімнің натуралдық
сипаттағы маңызды түріне қарай) 2003 ж. 121,7 % -ға көтерілді.
Тоқыма және трикотаж шағын және орта кәсіпорындардағы өндіріс
қызметкерлерінің саны 2002 жылы 24,5 мың адам болды және жалпы орта және
шағын кәсіпорындардағы өндірістік қызметкерлер санының 3,9 пайызын құрады.
Берілген саладағы жұмыс үшін төленетін орта дәрежедегі жалақы есебі,
өндіріс бойынша - 1,5 есе артты және 12,9 мың теңге деңгейіне жетті.
Бірақ, көптеген тоқыма және мақта өндірісі өнімдеріне сұраныс болмады,
ал кейбіреулеріне, жекелей, кілемдік бұйымдарға өте күшті дәрежеде тапшылық
байқалды. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында табысты аз табатын,
тәжірибесі аз саланың кәсіпорындары өз қызметін тоқтатты, ал кейбіреулері
өзіндік өндірістік күш қуатын кемітіп алды.
Нарыққа ауысу кезеңінде халық тұтынатын тауарлар өзіндік өндіріс
негізінде қалыптасып отырса, соңғы жылдары, әсіресе тоқыма және киім, аяқ
киім бұйымдарының нарығы Түркия, Қытай және Араб Эмираттарынан әкелінген
шетел тауарлары арқылы қалыптасады.
Қазақстанда жеңіл өнеркәсіпке жұмсалған инвестицияның басым бөлігі,
оның жалпы мөлшеріне байланысты 1995 жылы — 0,009%, 1998 жылы 0,2% болды;
содан бері кәсіпорындардың өзіндік дамуына арналған экономикалық жағдайлар
жеткілікті дәрежеде жасалған жок.
Сала кәсіпорындарын жекешелендіру ісі айтарлықтай нәтиже бермеді,
себебі бақылаушы акция иелерінде - еңбек ұжымдарында инвестициялауға
қатысты құралдар болмады. Өзіндік мүмкіндіктері толығымен қамтамасыз
етілмегендіктен, ол кәсіпорын қызметіне кері әсер етеді. Республикада
салалар қолданатын шикізаттан мақта өнімі, жуылған жүн, синтетикалық өнім
аз шығарылды. Отандық шикізатқа жұмсалатын баға тұтынушы -кәсіпорындарға
кедендік салық жоқ болғандықтан және екі есе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz