Кадрлар потенциалының тиімділігі

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны
Кіріспе 1
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 4
1.1 Кадрлар потенциалы: ұғым, мәні, негізгі сипаттамалар 4
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 6
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 9
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы) 11
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың
қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 11
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 13
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің
негізгі принциптері 13
3-тарау. Аймақтың кадрлар потенциалын дамыту жолдары 17
3.1. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет персоналын (қызметшілерін)
дамыту: проблемалар және перспективалар 17
3.2. Жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы (МСУ) басшылық етуші
кадрлардың сапалық құрамын жақсартудың жолдары 19
3.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет қызметшілерін кәсіби дамыту 21
4-тарау. Басшы кадрларды іздестіру және іріктеп алу 22
4.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
іріктеп алудың алатын орны ерекше 22
4.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 23
4.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет саласында басшы кадрларды
іріктеу проблемасы 24
ҚОРЫТЫНДЫ 28
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 30

Кіріспе

Бұл тақырыптың көкейкестілігі сол, аймақтың экономикасын құрымдық
қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін, территориялық
(аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз етудің ғылыми әдістерін
жасамайынша мүмкін емес. Сонымен қатар зерттеудің көкейкестілігі сол елде
жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен биліктің
региондық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару орындарына
түсетіндігімен анықталады. Бұлар негізінен:
- спецификалық жеке кадрлар саясатынан;
- басқарушылар санының өсуіне байланысты оларды даярлауға және
ұстауға жұмсалған шығындар мен олардың қызметінің ақырғы әлеуметтік
– экономикалық нәтижелері арасындағы өсіп отырған қарама-
қайшылықтарда;
- жүргізіліп жатқан реформалардың міндеттері, мақсаттары мен кадрлар
ресурстарын пайдалану дәрежесі арасындағы күшейіп отырған
диспропорциялардан;
- кадрлардың кәсіби – біліктілік динамикасы мен басқару жүйесінің
жаңа функциялары арасындағы сәйкес келмеушіліктерден;
- аймақтың кадрлар потенциалының едәуір дәрежеде қажет болмауынан
байқалады.
Муниципальдық кадрлардың кәсіби деңгейінің төмен болуы жағдайында
муниципальдық құрылым мамандарын ұдайы толықтырудың әлеуметтік –
экономикалық механизмдерін теориялық жағынан негіздеу айырықша маңызға ие.
Аталған проблеманы ғылыми түзудің дәрежесі. Аймақтың кадрлар әлуетін
басқару проблемасы дисциплинар аралық сипатқа ие, бұл мәселені
экономикалық, құқықтық, әлеуметтік, психологиялық және басқа факторларды
ескере отырып, шешу қажет әлбетте, бұл проблема ғылымның назарынан тыс
қалмаған, ғылыми мектептер құрылған олар, әр түрлі тұжырмамандар даярлау
жолға қойылған.
Сонымен қатар тиісінше ғылыми әдебиетті кешенді талдау мынаны
көрсетеді, аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемаларына оны дамыту
перспективаларына, тәжірибесіне, тұжырымдамасына, аймақтарды кадрлармен
қамтамасыз етудің бюджеттен тыс қаржы көздерін құруға, басты кадрларды
іздестіру және іріктеу жүйесіне жеткілікті көңіл бөлінбейді. Аймақтың
кадрлар әлуетін басқарудың тиімді жүйесін құру, оның әдістемесін жасау
атымен жоқ сапасы тиісті проблемаларды шешудің саны мен сапасы тиісті
проблемаларды шешудің өзектілігі мен өткірлігіне сай келмейді.
Зерттеу объектісі аймақтың кадрлар әлуетін басқару процесі болып
табылады.
Зерттеу тақырыбы – аймақтың кадрлар әлуетін қалыптастыру мен дамыту
процесінде пайда болған басқару және онымен байланысты әлеуметтік-
экономикалық қатынастар.
Бұл үшін мына төменгідей міндеттерді шешу қажет:
- қазіргі кезеңде аймақтың кадрлар әлуетінің хал жайына талдау
жүргізу;
- кадрлар потенциалының сандық және сапалық өзгерістер тенденциясын
табу;
- кадрлар потенциалын дамыту және жетілдіру проблемасының құрылымын
түзу;
- аймақтың кадрлар потенциалын қалыптастыру мен дамыту проблемаларын
шешудің жолдарын белгілеу;
- аймақты кадрлармен қамтуды бақылау және қаржыландыру жүйелерін
жетілдіру жөніндегі ұсыныста жасау.

1. Кадрлар потенциалы (әлуеті)

1.1 Кадрлар потенциалы: ұғым, мәні, негізгі сипаттамалар

“Потенциал” термині латынның potentіa деген сөзі, бұл сөз аталмаған
мүмкіндік, күш, қуаттылық дегенді білдіреді. Қазіргі экономикалық әдебиетте
әлует дегі алынып жүр. Бұлай қолданылуын біз де жөн санаймыз.
“Потенциал” және “ресурстар” ұғымдарын бір-біріне қарсы қоймау керек.
Потенциал (экономикалық, әскеру, еңбек, ғылыми, қаржылық, рухани, кадрлық)
уақыт пен орынға қатысты “ресурстардың жинақтаушы, жалпы сипаттамасы1”
дегенді білдіреді. “Кадрлар потенциалы” ұғымы әлеуметтік – экономикалық
дамудың ресурстық аспектісін бейнелейді. “Кадрлар потенциалы” ұғымын жан-
жақты қарастырап отырып, біз категория эволюциясы экономикалық ұғымдардың
күллі жүйесі мазмұнындағы терең. Өзгерістерді бейнелейді деген қорытындыға
келудеміз. Мұндай ұғымдарда басты өндіріс күші ретінде қызметкер елеулі
орыналады. Өз кезегінде экономикалық аспект қызметтің нәтижелілігін,
тиімділігін білдіреді.
“Кадрлар потенциалы” категорясы қызметкерді өндірістің жай қана
қызметкері ретінде қана емес, ұдайы өндіріс процестнің күллі сатысының
ажырамас, қозғаушы бастаушысы ретінде қарастырады ұзақ уақыт бойы экономика
ғылымында және нақты өндіріс қызметтінде басты халық шаруашылық пропорциясы
туралы мәселе – заттық даму және заттық емес өндіріс күштері арасындағы,
материалдық - өндірістік база мен адам факторы дамуы арасындағы мәселе бір-
біріне қарсы қойылып келді.
Бұл атап айтқанда, Д.Макгрегордың “Х” және “У” теориясында және Р.Бейк
және Д.Моутон ұсынған қызметшілерді басқарудың екі өлшемді моделінде
көрініс тапқан.
Отандық экономист А.Омаровтың пікірі бойынша, біз “адамға бірінші
кезекте “еңбек ресурсы” ретінде қарауға үйреніп кеткенбіз”2.
Қалыптасқан статистикалық тәжірибеге сәйкес еңбек ресурстары еңбек
етуге қабілетті жастағылардан және ел экономикасында жұмыс істеп
жүргендерден тұрады.
Соңғы кезде еңбек потенциалын өндірістің адам факторы элементі ретінде
қарау барған сайын белең алып келеді. “Еңбек потенциалы” ұғымында бірдеңені
қашанда жүзеге асыру мүмкіндігі жатады. Көптеген жарияланымдарда кадрлар
потенциалы еңбек потенциалымен ұқсас етіп алынып жүр. Біздіңше, бұл ұғымдар
бір-бірінен бөліп алып қарауға болмайды.
Біздің пікірімізше, кадрлар потенциалы ұғымын жалпы потенциал ұғымымен
бірге қарау керек. Сол кезде кадрлар потенциалы белгілі бір жұмысшылар,
мамандар, басқа қызметшілер топтары категориясының еңбек қызметі процесінде
іс-қимылға келтірілген мүмкіндігі болып шығады. Белгілі бір кадрлар
потенциалына бұлай қарау тәсілі объективтік экономикалық заңдар негізінде
кадрлардың кез келген категориясын жан-жақты талдауға мүмкіндік береді.
Региондық басқарудың кадрлар потенциалы, деп аймақтық басқару
қызметшілерінің мүмкіндіктері мен қабілеттерінің жиынтығын түсінеміз.
Ал қоғамның кадрлар потенциалы, деп қоғам алдында тұрған белгілі бір
мақсаттар мен талаптарды іске асыру үшін күллі қызметкерлердің
қабілеттерінің жиынтығын айтамыз.
Кадрлар потенциалының мән-мағынасын, оның негізгі белгілерін төмендегі
кадрлар анықтамасынан білуге болатын сияқты. Кадрлар, бұлар о және бұл
қызмет түрлері үшін арнайы даярланған білікті адамдар, мамандар осы
тұрғыдан кадрлар потенциалына талдау жасауға болады, талдау жасау кезінде
ғылыми-техникалық, еңбек, өндірістік потенциалмен бірлікте экономикалық
алғышарттарды ескеру керек.

1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру

Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы
толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады.
Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы
болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық. Адам
білдіреді жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы қажет.
Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы,
тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге
келген бала кадрлар потенциалының элементіне айнала бастайды. Қоғам өзіне
қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек. Қоғам үшін
қат (дефицит). Мамандық иелері болмауы тиіс.
Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде “жұмысшы күшін
тұтыну” деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету
процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) потенциалы
ашылады. Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі
өндіруден тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде
даярлау керек. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден
тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен.
Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни еңбек
рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін
сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Кадрлар потенциалын ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол табиғи
және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.
Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің
объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз, бұл кадрлар
потенциалының өзін даярлауға байланысты элементтердің самасы. Ал зерттеу
субъектісі белгілі бір шеңберге кадрлар потенциалын қалыптастыру үшін ықпал
ететін кадрлар болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында
жинақталған кадрлар потенциалын дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс
қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет
дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік
жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті кадрлар резервін даярлау сәтін
қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда
тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектігі міндет
болып отыр. Кадрлар даярлау жұмыстары Мәскеуде, Академияның филиалдарды бар
региондарда жүргізіледі. Бұл орайда әрбір регион үшін мамандар даярлау
қажет ойткені әрбір субъект өзшаруашылық-экономикалық қызметі бойынша бір-
бірінен ерекшеленеді. Мысылға қара топырақты облыстарды алалық. Мұнда аса
қуатты агро-өнеркәсіп кетені бар, сондықтан ауыл шаруашылық саласында еңбек
ететін мамандар даярлау қажет. Содан соң. Содан соң қажеттілігіне қарай
региондар арасында өзара іс-қимыл жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз
кадр потенциалын қалыптастыру және дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте
біз бұл бағыт губернатордың кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары
деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл дұрыс, ойткені, қазіргідей заманда
“бәрін де кадр шешеді”. Экономиканы реформалау жағдайларында кадрлардың
маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық қазіргі екі билікті (региондық,
жергілікті деңгейдегі билікке) кадр потенциалын басқару мәселерін шешуде
негізгі ауыртпалық түсіп отыр. Территориялық (аумақтық) кадрлар потенциалын
басқару міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды
күш-қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын
дамытуға бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты
басқару механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып
табылады. Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп,
геоэкономикалық және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып
жергілікті тұрғындардың мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық,
әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің
бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне
қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген
жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі
экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық
категорияның элементтері:
- өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық
- заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің
күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың
жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен
динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру
негізінде қана мүмкін.
Ресейде осы заманғы даму сатысына өту кезеңінде экономикалық
парадигмаларды ауыстыру жүргізіліп жатыр. Бұрынырақ экономкалық
потенциалдану экономикалық элементінің анықтаушы тірегі ретінде материалық
база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа экономикалық парадигмада талдау
орталығына экономиканың сандық және сапалық алға басушылық қабілеті
қойылады, ал бұлар кадрлар потенциалына тікелей байланысты. Сонымен бірге
саяси экономиканың ең маңызды идеяларының бірі – адамның экономикалық
дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке мәлім. Онда адам “басты
өндіргіш күш”, қоғамдық тарихи процестің қозғаушы күші, негізгі, мақсаты
ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің ұзаққа созылған тарихи
кезеңі басталды да, жағдай өзгеріп кетті. Осының нәтижесінде ол кадрлар
потенциалының ұдайы өндіру процесін толығымен анықтап алады деген иллюзия
(бұлдыр сағым) жасалды. Бұл жағдайларда кадрлардың дамуына байланысты
қиындықтар мен конфликтердің (дау-дамайлардың) себептерін экономикадан тыс
салалардан, мәселен, педагогикалық, тәрбиелік, құқықтық т.б. салалардан
іздестіру байқалды.

1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі

Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және
ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және
халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға
болады.
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар
ресурсттарының шектеулі жағдайларында кадрлар потенциалын болу туралы
мәселе өзекті болып отыр.
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен
жаңа технологиялар, ұйымдық - басқару жаңалықтары басқару және кадрлар
мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен
көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар
ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды
мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жон.
Өз кезегінде кадрлар потенциалының сапалық деңгей экономикалық дамудың
дәрежесін көрсетеді.
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-
жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның,
Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың
ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы
қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай
деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4
мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде
Б.Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының
басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді
қамтамасыз етуден тұрады. “Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа
қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы
бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам
колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз
өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға
тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын
ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар
болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн.
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі
мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті
білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке
қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің
(адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының
бірлескен күш–жігерін талап етеді.
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз
қызметкерлерінің дамуын – ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын
факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:
- сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар,
бәсекелестер, жөнелтушілер);
- жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда
болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы;
- ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;
- жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;
- қызметтің жаңа түрлерін игеру.
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі
әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады.
Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін
дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму
жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму
жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның
қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер
енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін
кәсіби дамыту бағдарламасына айналады.

2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы)

2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың
қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау

Ресейде жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар
жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі
басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр,
басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық
қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес
жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби
құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, Ресей Федерациясы
заңдарындағы, Ресей Федерация Президентінің жарлықтарындағы, Ресей
Федерациясы Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті түрде
баянды етуге көмектеседі.
Региондағы кадрлар потенциалын дамыту мен жетндіру процестерің
жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды.
Кадрларды жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар
тұжырымдамасының шығындарын ескере отырып, жүйелеу дегенді білдтреді.
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін
регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда
кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші
кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару
және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын бағалауды жүргізуге
мүмкіндік береді.
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының,
мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне
жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті
қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен
қамтамасыз ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:
- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;
- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;
- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға
бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби
біліктілікті арттыруға ынталандырудың жоқтығымен жүстндіріледі.
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік
органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар
жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік.
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік
аппараты жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып
табылады.
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін
аймақтағы кадрлар потенциалын тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені
құру қажет. Біздің көзқарасымызша, кадрлар потенциалын дамыту концепциясы
мына төмендегі блоктардан:
- мақсаттар мен міндеттерден;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс
жүргізу принциптерінен;
- іске асыру сатыларынан;
- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.

2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары

Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың
және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын дамыту
стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген
заңдардың талаптарына сәйкес ету.
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
1. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
кадрлар потенциалын дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын
қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.
2. Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде кадрлар
потенциалын дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.
3. Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс
жүргізетін ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру.
4. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті әдістемелік қамтамасыз
ету.
5. Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және
қаржылық қамтамасыз ету.

2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі
принциптері

Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып иабылады:
- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың
стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын
ұйымдастыруда сөзсіз басымдылық беру;
- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық
жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын
тұрақты түрде бейімдеу;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру,
кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;
- кадрлар білімнің толассыздығы;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының,
олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының
қызметінің тиімділігін жүйелі түрде бағалау;
- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін,
тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;
- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын,
кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру.
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі
мүмкін (бұларды Белгород облысы мысалы негізінде қарастырымыз) Бірінші саты
(2-6 ай) мыналарды көздейді:
- тұжырымдаманың негізгі қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті
қамтамасыз ету, ол Белгород облысының “облыстық мемлекеттік
қызметшілерін қаржылай ұстау туралы” заңын даярлауды және
қабылдауды еңгізеді.
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:
- Орлов региональдық Мемлекеттік қызмет академиясының Белгород
филиалының қызметін құру және оған кең өріс беру;
- “Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта
даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы
білім);
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық
процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;
- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау
жүйесін жасау және енгізу;
- Жергілікті өзін-өзі басқару ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.