Менеджменттің пайда болуы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кiрiспе2

1 тарау. Менеджменттің пайда болуы және оның мәні3

1. 1 Менеджменттің пайда болуы3

1. 2 Ғылыми менеджменттің пайда болуы5

1. 3 Американ менеджментінің басты мектептері9

1. 4 Менеджменттің қажеттілігі мен мәні14

2 тарау. Менеджер тұлғасы және оның маңызы18

2. 1 Менеджер туралы түсінік және оның маңызы18

2. 2 Коносукэ Мацусита - жапон менеджментінің патриархы21

Қорытынды26

Қолданылған әдебиеттер тізімі27

Кiрiспе

Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін, ең алдымен ұйымды басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Бұл жерде ұйым қатарына қоғамға, оның мүшелеріне, тұтынушыларға қажетті өнім өндіретін, белгілі жұмыс және қызмет көрсететін ұйымдар жатады. Басқару жүйесі екі, бір-бірімен тығыз байланысты - басқарушы және басқарылатын - бөліктен тұрады. Оларды зерттеуде, біздің ойымызша, белгілі тепе-теңдік керек.

Қазақстанда басқару теориясы мен практикасын игеру қиыншылығы осы уақытқа дейін нарық қатынастары толық қалыптаспағанына байланысты болып отыр.

Осыған байланысты нарықты экономика өркендеген елдердің бай тәжірибесін игеру менеджер кадрларын дайындауда зор маңызы бар. Бұл экономиканы өзгертудің, көптеген басшылар, мамандар және қатардағы қызметкерлердің рыноктық көзқарасын қалыптастыру және дамытудың тиімді жолы.

Шетел ғалымдары кәсіпорынды басқару мәселелерін арнайы пәнге шығарып, «Менеджмент» деп атады. Менеджер - басқарушы, менеждмент - басқару.

Бұрын біз инженерлік негізгі білімін жақсы үйретіп, экономикамен басқару білімдеріне көп көңіл бөлмейтін. Осы пәндерден инженер жұмыс уақытында қателесіп, сүрініп білім алатын.

Енді міне нарықтық экономика дамуының барысында қазір біздерге «топ-менеджер», «менеджмент» деген сөздер таңсық емес, олар бұрынғы «басшы», «басқару қызметі», «басқару» деген сөздерге жаңа мән беріп отыр. Бірақ бұл сөздер синонимдер болса да басқару термині кең мағыналы. Басқару дегеніміз басқарылатын жүйеге әсер етіп оны талапқа сай қалыпқа келтіруді білдіреді. Атап айтқанда басқару субъекті ретінде менеджер бой көрсетеді.

Менің ойымша Қазақстанда білімі мен ұйымдастыру қабілеті жоғары менеджер кадрларды көптеп дайындап шығаратын болса, онда экономикамыз өрге басады деп ойлаймын. Сондықтан да осы тақырыпқа мен көп көңіл қойдым.

1 тарау. Менеджменттің пайда болуы және оның мәні

1. 1 Менеджменттің пайда болуы

Басқару, басқарушылық еңбегі, оның тікелей өндірістен өзгеше іс-әрекеттің айрықша түріне айналуы еңбек кооперациясымен байланысты. Қарапайым формадағы еңбек кооперациясы көптеген жұмысшылардың күш-жігерін жай біріктіру ретінде тіпті алғашқы қауымдық құрылыста да болған. Бірақ менеджмент тарихын зерттеушілер оның жекелеген нышандары өте ежелгі қоғамдар - Шумерде, Египетте, Аккада да пайда болғандығын атап көрсетеді - жоғарғы касталы дін қызметшілері діни функционерлерге, дәлірек айтсақ, менеджерлерге айналады. Бұған діни принциптердің өзгеруі себеп болған - адамдарды құрбан ету орнына қайыр-садақа, мал, май, қолөнер бұйымдарын беру түріндегі символикалық құрбандықтар орын тебе бастаған. Осының нәтижесінде абыздардың арасында ритуалдық рәсімдерді сактаудан басқа салықтарды жинауға жетекшілік ететін, мемлекеттік қазынаны басқаратын, мүліктік істерді жүргізетін іскер адамдардың жаңа типтері пайда болады. Олар іс құжаттамаларын, бухгалтерлік есеп айырысуларды (есептеулерді) жүргізген, бүгінгі күні басқару процесінің мазмұнын анықтайтын қамдау (жабдықтау), бақылау, жоспарлау және басқа да функцияларын атқарған.

Мұндай басқару ісінің жанама нәтижелері ретінде жазу мен есеп жүргізуге қажеттілік туады. Өйткені іс ақпаратын тұтастай есте сақтау мүмкін емес еді. Сөйтіп, ең алғаш менеджмент коммерциялық және діни қызмет іс-әрекетін жүргізу құралы ретінде қалыптасады. Уақыт өте келе әлеуметтік институт пен кәсіпке (кәсіби іске) айналады.

Менеджменттің дамуындағы кезекті күрт өзгерісті Вавилон әміршісі Хаммурапи (б. з. д. 1792-1750 жж. ) есімімен байланыстырады. Кең байтақ иеліктерді тиімді басқару үшін ол тұңғыш рет Хаммурапидің заңдар жиынтығын шығарады. Мемлекетті басқарудың 285 заңынан құралған бұл жинақ сан алуан қоғамдық қатынастарды реттеп, бүкіл империяның әкімдеріне жетекші құрал ретінде қызмет еткен. Хаммурапидің өзінің адамдардың қамқоршысы мен қорғаушысы ретіндегі бейнесін ұдайы ұстана отырып, лидерліктің стилін ойлап шығаруы да жаңалық болды. Сонымен, тұңғыш рет Хаммурапидің билік ету дәуірінде таза зиялы басқару үлгісі жасалып, адамдар арасындағы қатынастарды ұйымдастыру мен реттеудің ресми жүйесі пайда болады және ақыр соңында, лидерлік стилінің алғаш өскіндері туындайды.

Бұдан едәуір кейін Вавилон мұнарасы мен аспалы бақтар жобасының авторы II Навуходоносор патша (б. з. д. 605-562 жж. ) тоқыма фабрикалары мен астық қоймаларында өндірістік бақылау жүйесін енгізеді. Ол жекелей алғанда, тоқыма жібінің келіп түсуі мен сақталу мерзімдерін анықтау үшін түрлі-түсті жазба қағаздар қолданған.

Басқару жаңалықтарының айтарлықтай бөлігі Ежелгі Римде орын алған, олардың ішіндегі ең танымалдары - Диоклетианның (б. з. д. 316-243жж. ) территориялық басқару жүйесі мен күні бүгінге дейін ешбір өзгеріссіз сақталған Рим католиктік шіркеуінің әкімшілік ұйымдастырылуы.

ХVІІ-ХVІІІ ғғ. ұлы өнеркәсіп төңкерісі, алдыңғы төңкерістерге қарағанда, басқару теориясы мен практикасына әлдеқайда елеулі ықпал етті. Индустрия (өнеркәсіп) мануфактурасының шектерінен асып, акционерлік капиталдың қазіргі заманғы жүйесі пісіп-жетілген сайын капитал иелері бизнеспен айналысудан барған сайын алыстай бастады. Жетекші - меншік иесі жүздеген, мыңдаған акционерлермен ауыстырылды.

Жаңа, диверсификацияланған (бытыраңқы) меншік формасы пайда болды. Жалғыз жетекші (басшы) - меншік иесінің орнына тек қана пұрсатты (айрықша құқылы, жоғары дәрежелі) таптан ғана емес, барлық таптар ішінен іріктеп алынған (рекрутталған) бірнеше жалдамалы менеджерлер пайда болады.

Бұл жерде әкімшілік ету компаниясының жалпы мақсаттары мен саясатын белгілеу, ал менеджмент бастапқы әрі аясы тар техникалық мағынада олардың жүзеге асырылуын бақылау ретінде түсінілетін.

Өндіріс көлемінің өсуі, капитал айналымының жеделдеуі, банк операцияларының ұлғаюы (кеңеюі) қазіргі заманғы ғылыми-техникалық революцияның (ҒТР) ықпалы басқаруды өте-мөте күрделендіре түсті. Ол енді тек бір ғана дұрыс мағыналы ойды жұмсау саласы бола алмады, арнайы білімдерді, дағдылар мен сарапшылардың іскерлігін (шеберлігін) талап етті. Болжам мен интуиция тілі нақты калькуляциялық негізге ие болады - бәрі формулалар мен ақшаға ауыстырылады.

Әрбір өндіріс процесі дербес функция қызметі мен менеджменттің іс-әрекет ету саласына бөлініп шығады. Функциялардың саны өсіп, оларды жаңа негізде үйлестіру мен біріктіру мәселесі шиеленісе түседі. Оларды біріктіру үшін, әрбір функцияға мамандар штаты (бөлім, бөлімшелер) бекітіледі, ал үйлестіру функциялары (қызметтері) менеджмент үлесіне тиеді.

Бұл жерде келесі заңдылықты атап өтудің маңызы зор. Бастапқыда меншік иесі мен менеджер бір тұлғада көрінген. Кейін басқару капитал мен өндірістен оқшауланады. Бір капиталист-менеджердің орнына екі - акционерлер мен жалдамалы басшылар қауымдастығы пайда болады. Келесі даму кезеңі: менеджерлер көп әрі әрқайсысы нақты функцияны бақылайды. Бұдан соң бірегей менеджер - маман қайта бөлінеді және оның орнына мамандар қауымдастығы пайда болады. Енді менеджер мамандардың жұмысын үйлестіреді. Ол үшін арнайы үйлестіру құралдарын, жекелей алғанда, шешім қабылдау жүйесін, компания мақсаттары мен саясатын және т. б. қолданады.

Менеджмент жеке меншік секторда бизнес-менеджмент ретінде туындаған, бірақ ғылыми және әлеуметтік құдіретінде орта және шағын фирмаларда емес, ірі корпорацияларда дамыды. Кейбір корпорациялардың жылдық табыстары көптеген мемлекеттердің бюджеттерінен талай жерде асып түседі. Мемлекеттің де, жеке сектордың да әл-ауқаты барған сайын басқару сапасына тәуелді бола бастады. Менеджмент ұлттың ең жақсы күштерін өзіне тартады. Тіпті қабілеті жағынан орташа адамдар күрделі басқарушылық жолынан өтіп, көрнекті тұлғаларға айналады. Егер XIX ғ. орта шенінде басты күрестер еңбек пен капитал арасында жүрсе, XX ғасырда ол басқарушылық алысуға айналды. Қазір капиталист жұмысшыға емес, басшы бағыныштыға қарсы тұрады. Егер қоғамның капитализмге дейінгі даму кезеңінде басқару функциясы тікелей өндірістен әлі оқшауланбаған және негізінде бақылау мен еңбекке мәжбүр ету функциясына бара-бар болса, капитализмнің дамуы өндірісті басқару функциясының ролін арттырды. Ол өз кезегінде барған сайын күрделеніп, жіктеліп өз алдына дербес, өзгеше іс-әрекет ету саласы бола бастайды.

Бизнес мектептері мен кәсіби білім жүйелерінде арнайы дайындықтан өткен көптеген мамандар штаты пайда болады. Жеке меншік және мемлекеттік кәсіпорындарда негізгі тұлға болып кәсіпқой менеджер-басқарушылар институты пайда болады.

1. 2 Ғылыми менеджменттің пайда болуы

Басқару ғылым, ғылыми пән ретінде XX ғ. басында АҚШ-та пайда болды. Оған бірқатар факторлар түрткі болған. Соның ішінде елдің демократиялылығын, азаматтардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары мәртебесін, сондай-ақ мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан ада болған, ал монополияларды құру оларды басқарудың күрделенуіне әкеп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес қажеттіліктеріне жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми менеджменттің негізін калаушысы болып Фредерик Уинслоу Тейлор деп саналады. Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдарда АҚШ-тың өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әр түрлі қозғалыстары мен өнеркәсіпті жаңарту идеялары мен сан-алуан пікір-таластардан бұрқанып жатқан жері - Филадельфия деп саналатын. Топтардың бірін менеджерлердің, есіресе адамдар мен техникаға бүкіл билікті әбден сеніп тапсырған мастерлердің рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар "машиналық модель" деп аталатын өздерінің альтернативті жобасын ұсынды. Оның мәнісі кәсіпорынды басқару машинаны құрастырғандай, дәл әрі болжамды болуы тиіс дегенге салды.

Басқалары - бұл консервативті немесе орынды бағыттары бизнесмендер, өнеркәсіп иелері және саяси қайраткерлер енген "еңбек реформаторлары". Олардың назарында - жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өзара қарым-қатынастары, социо-мәдени орта мен еңбек жағдайы мәселелері; әр түрлі қайырымдылық жобалары мен бағдарламалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт жасау, тұрғын үй жағдайларын, әлеуметтік сақтандыруды, науқастар мен қарттарға күтім жасауды жақсарту.

Бұл ағымдар Ф. Тейлорға әр түрлі ықпал етті. Өз өмірін механикалық шеберханада қарапайым жұмысшының оқушысынан бастап, ол заводтың бас инженеріне дейін көтерілді.

Компаниядан кеткен соң ол "ғылыми менеджментті" насихаттайды, жеке консультативті фирмасын ашады, ірі компаниялардың акцияларына ие болады. Өзінің 10 мың долл. әл-ауқатын 1910 жылға қарай 900 мыңға арттырады.

Бастапқыда Тейлор өз жүйесін "тапсырмалар жүйесі" немесе "тапсырмалар арқылы басқару" деп атаған. "Ғылыми басқару" ұғымын тұңғыш рет 1910 жылы темір жол компанияларымен жанжал кезінде жүк жіберуші фирмалардың мүддесін қорғаған Луис Брандейс енгізді. Осы уақыттан бастап Тейлордың өзі де "ғылыми басқару" ұғымын кеңінен қолданады. Ол "басқару - бұл дәлме-дәл анықталған заңдар, ережелер мен принциптерге сүйенетін нағыз ғылым" деп қорытты. Ол басқару ерекше функция ретінде бірқатар принциптерден тұратындығына сүйенеді, ал оларды бірдей табыспен әлеуметтік іс-әрекеттің барлық түріне жаппай қолдануға болады деп есептеген.

Тейлор өз ізашарлары ұсынған екі ұшты әрі қарама-қайшы басқару принциптерін білімдердің қатаң ғылыми жүйесімен ауыстырды. Олардың негізінде Тейлордың өзі басқару заңдары деп атаған 4 ғылыми принцип бар:

1. Ескі, долбарлы практикалық жұмыс әдістерін алмастыратын ғылыми іргетасты қалау, еңбектің әрбір жекелеген түрін ғылыми зерттеу;

2. Жұмысшылар мен менеджерлерді ғылыми критерийлер негізінде іріктеу, оларды жаттықтыру мен үйрету. Қазір біз оны "кәсіптік іріктеу", "кәсіптік кеңес беру және кәсіптік оқыту" терминдерімен атаймыз.

3. Ғылыми негізінде еңбекті ұйымдастыруды және басқаруды іс жүзіне асыруда әкімшілікпен жұмысшылардың бірлесе әрекет етуі;

4. Жұмысшылар мен менеджерлер арасында міндеттерді (жауапкершілікті) бірыңғай және әділ бөлу.

Тейлордың сіңірген ұлы еңбегі өзі тұжырымдаған менеджмент принциптерін жай ғана мәлімдеп қана қоймай, оларды іс жүзіне асыруы мен әсерлі табыстарға жетуі болды. Кейбір мысалдар келтірейік.

Ол ең жақсы жұмысшылардың операцияларын хронометраждап, дұрыс әрі ұтымды қозғалыстарды іріктеп алған, барлық артық қимылдарды аяусыз алып тастаған, өйткені оған жұмсалатын энергия қажетті шектен асып кеткен. Еңбек интенсивтілігі үшін ол көбірек төлеген, сыйлық 30-дан 100%-ке дейін жеткен. Мұның бәрі еңбек өнімділігін 2-3 есе өсірген, ал жалақы орта есеппен 60%-ке өскен.

Ф. Тейлор жұмыстың әр түрлі нақты түрлерінің ерекшеліктерін ескере отырып, құрал-саймандарды стандарттауға зор мән берген. Мәселен, көмірдің тиелуін зерттеп күрекпен алынатын көмірдің орта салмағы 16-дан 31 фунтқа дейін болатынын анықтаған. Эксперимент жасау арқылы ол жақсы жұмысшы сыйымдылығы 21-22 фунт күрекпен бір күнде көбірек тией алатындығын дәлелдеген. Одан соң әр түрлі типті күректермен материалдарды тиеген кезде күректің 15-ке жуық типін қолданған жөн екендігін анықтаған. Соның нәтижесінде 3, 5 жылдан соң бұрын 400-ден 600 жұмысшыға дейін қажет еткен жұмысты 140 адам атқаратын болды.

Тейлордың екінші принципі басшылықтың міндеттеріне жұмыс талаптарын қанағаттандыруға қабілетті адамдарды іріктеп алу, ал содан кейін бұл адамдарды керек бағыттары жұмысқа дайындау мен мамандандыру жатады деп пайымдайды.

Тейлорға дейін жаңа жұмысшылар байырғы жұмысшылардан үлгі алатын. Басшылар персонал даярлауды өзінің заңды функциясы деп есептемеген. Тейлордың өзі де іріктеу әдістерінің маманы боп саналмаған, бірақ белгілі бір функциялық сипаттамаларды, әсіресе дене күші мен төзімділікті қажет ететін жұмыстарға жұмысшыларды таңдай білген. Сондықтан да жүйе, ғылыми негізде іріктеу әдістері туралы сөз қозғау қажеті жоқ. Жұмысшыларды іріктеп таңдаудың психологиялық әдістері 1913 жылы пайда бола бастайды.

Жұмысты белгіленген тәртіппен орындау үшін жұмысшылар дайындау ғылыми басқарудың құрамдас бөлігі болып табылынады. Дайындықсыз жұмысты жақсарту деген бекер-ақ. Тейлордың ізбасарларының бірі Г. Гантт 1908 жылы американдық механиктер қоғамына ұсынған жұмысында әрбір жұмысшыны алдын-ала белгіленген әдіспен даярлауға инструктор қолдану туралы идеясын айтады. Алайда оның ресми дайындық бағдарламаларын құруы тиістілігі туралы идеясы 1930 жылра дейін кең таралмады. Оны дайындау әдістеріне қатысты толық білімнің болмауымен, сондай-ақ дайындаудың потенциалды артықшылығына жете мән бермеуімен түсіндіруте болады.

Әдетте, еңбек-адамның табиғи қажеттілігі деп тұжырымдайды. Бірақ Ф. Тейлор басқаша қараған: адам жұмыс істей алады, алайда қандай да бір себеппен жақсы жұмыс істегісі келмейді. Оған қоса, басқаларды да осыған азғырады. "Рестрикционизм" құбылысы немесе оны қазір "манаурап (салқын) жұмыс істеу" (РСП) деп атайды. Тейлор табиғи және жүйелі РСП-ні ажыратады. Ол жүк тиелген сүйретпемен және онсыз жұмысшы өзін қалай ұстайтынын бақылаған. Жүк тиелген сүйретпемен жұмысшы жылдам қозғалған, әрі мейлінше аз уақыт жұмсауға тырысқан және керісінше, жүксіз ол жалқау жұмысшыдан да бетер баяу қозғалған. Сондықтан Тейлор табиғи жалқаулық - үлкен зиян, бірақ одан да қатты ауру - жүйелі түрдегі РСП, әдейі баяулық (шабандық) деп санаған.

Ғылыми басқару принциптерінің бірі - жоспарлау мен атқару жұмысын бөлу. Тейлордың жоғарыда келтірілген төртінші принципіне сәйкес "басшылық жұмысшылардан артық орындай алатын жұмыстарды өз мойнына алады . . . ". Ол еңбекті мамандандырудың басқару деңгейінде де, жұмысшылар деңгейінде де маңызы бірдей деп қорытты. Тейлордың бұл ұсынысынан кейін сауда-өнеркәсіп фирмалары жұмысшыларға арналған күнделікті инструкцияларды (нұсқауларды) жасайтын жоспарлау бөлімдерін құратын болды. Алайда Тейлор осымен тоқталған жоқ. Ол жұмысшылар тобы үшін функционалды басқару концепциясын ұсынады. Тейлор аға жұмысшының (топ жетекшісінің) дәстүрлі функцияларын жоспарлау мен бақылау әрекеттерінен тұрады деп қарастырады. Жоспарлау бөлімінің функцияларын барлық аспектіде дайындықтан өткен чиновниктер жүзеге асыруы тиіс. Ол әр түрлі чиновниктер атқаруға тиіс 4 түрлі подфункцияларды бөліп көрсетеді. Бақылауға байланысты әрекеттерді де 4 адам атқаратын етеді.

Сөйтіп, топты функционалды басқару 8 бақылаушының тәжірибесін қолданады. Жұмысшының өнімділігі артуы тиіс деп жорамалдауға болады, өйткені жұмысшының өзі де, ара жұмысшылардың бірі де аталған 8 функцияның маманы бола алмайды. Алайда, кімде-кім әр түрлі 8 маманның инструкциясын бұлжытпауға тырысса, олардың әрқайсысының талаптары бір-біріне қайшы келмеуіне кім кепіл, демек олардың орындалуы екі талай. Сондықтан болар, ұсынылған схема өнеркәсіпте өз қолдауын таппады. Сонымен бірге, өндірісті жоспарлау функциясы қазіргі заманғы өнеркәсіпте кең таралғанын байқаймыз. .

Ф. Тейлор өзінің танымал дифференциалды еңбек ақы жүйесін енгізді. Ол жұмысшылар өндірген өнімдеріне сәйкес жалақы алуын ұсынды, яғни ол жалақының кесімді жүйесіне үлкен мән берді. Өнімді күндік стаңдартты мөлшерден көп өндіретін жұмысшылар мөлшерді орындамайтындармен салыстырғанда әлдеқайда жоғары кесімді ставка алулары тиіс.

Егер жұмысшы белгіленген мөлшерді орындаса, онда оның стаңдарттық ставкасы өнім единицасының белгілі бір санына 50 центке, ал стаңдарттық жұмыс мөлшері аптасына 200 осындай өнім единицасына тең болады. Егер жұмысшы 1 аптада 275 өнім единицасын (бірлігін) өндіріп және еңбек ақы төлеудің прогрессивті жүйесіне сәйкес күндердің күні (бұрын) белгіленген мөлшердегі барлық өнім үшін единицасына 10 цент айырма төленсе, онда жұмысшы 16 долл. 50 цент (275x60) алуы тиіс.

Мұндай еңбек ақы түрі жалақының дифференциалданған кесімді ставкалар жүйесі деп аталады. Ол, Тейлордың ойынша, жұмыс істеуші адамдарға қатысты негізгі қозғаушы факторды, яғни ақша табу мүмкіндігін пайдаланады. Демек, "ставкалары" неғұрлым жоғары болса, жұмысшы соғұрлым көп еңбек етуі тиіс; дифференциалданған кесімді ставкалар жүйесі, сірә, жұмысшылардың жоғары (еңбек) өнімділігіне ынталандыруға тиіс болса керек. өйткені бұдан жалақының кесімді ставкасы артады.

Қорыта келе, Тейлордың басты идеясы - басқару белгілі бір Ғылыми принциптерге негізделген жүйе болуы тиіс, арнайы жасалған әдістермен және шаралармен жүзеге асуы тиіс, яғни тек қана өндіріс техникасын емес, еңбекті, оны ұйымдастыру мен басқаруды да жобалап, мөлшерлеп, стаңдарттау қажеттілігін де екенін айтуға болады. Тейлор идеялары практикада қолданылып, еңбек өнімділігін айтарлықтай арттыра отырып, өзінің маңыздылығын дәлелдеді.

Тейлор жүйесі XX ғасырдың алғашқы үш онжылдығында алдыңғы қатарлы капиталистік елдерінде - Германия, Швеция, және басқа да Батыс Европа елдерінде еңбекті ғылыми ұйымдастыру, рационализациялау, ғылыми басқару қозғалысы ретінде кең тарады. Консультанттар мектебі, фирмалар және т. б. құрыла бастады. Тейлор жүйесін жақтаушылар саны да көбейді. Бұл жүйенің көрнекті ізбасарлары кәсіпорындарды қайта құру жұмыстарымен танымал Г. Гантт, "Өнімділіктің 12 принципінің" авторы Х. Эмерсон, Ф. және Л. Гильберт, Г. Мунстерберг және т. б.

Тейлор жүйесіне қатынас туралы мәселе ТМД елдерінің нарықтық қатынастарға көшуіне байланысты қайта жандана түсті. Оның оң жақтарын айқындауға пәрменді ұмтылуымен қатар, белгілі бір кемшіліктерін, ең алдымен "адам факторын ескермеуді" жоққа шығаруға болмайды. Тейлоризм адамды субъект ретінде емес, әлеуметтік жағдайы мүлдем назарға алынбайтын өндіріс факторы ретінде түсіндіреді. Ол жұмысшыны өзіне берілген "ғылыми негізделген инструкцияларды" механикалық атқару деңгейіне дейін төмендетіп тастады.

Тейлор бойынша ғылыми басқару ұйымының ең төменгі деңгейінде орындалатын жұмысқа жұмылдырылды. Тейлор мен оның ізбасарлары жұмыс анықтамаларын белгілеу үшін жұмыстың физикалық мәні мен жұмысшының психологиялық мәні арасындағы өзара байланыска талдау жасады. Демек, ол ұйымды бақылау мен өкілеттіктерді әр түрлі бөлімдерге, өрістерге бөлу және олардың көлемін белгілеу мәселелерін шешуге қажетті ұсыныстар жасай алмаған.

1. 3 Американ менеджментінің басты мектептері

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.