Жапондық модель

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Банк Ісі Академиясының Колледжі

РЕФЕРАТ

Тақырыбы:

АҚШ-тағы және Жапондық менеджменттің ерекшелігі

Орындаған: Ерімбетов Д. 3-29 топ

Тексерген : Доланбаева Н.С.

Алматы, 2006 ж.

АҚШ-тағы және Жапондық менеджменттің ерекшелігі

Жоспары:

І. Кіріспе
ІІ. Негізгі бөлім
1.АҚШ-тағы менеджмент ерекшеліктері.
2Басқарудың жапондық типінің түрлері.
3.Жапондық менеджмент ерекшеліктері. Қызметшілерді басқару.
ІІІ. Қорытынды.

1.АҚШ-тағы менеджмент ерекшеліктері. өндіріс пен капиталдың
шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар арасындағы бәсеке күресінің күрт
шиеленісуі, ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны басқаруды жетілдіру
жұмысында ұйымдық проблемаларды бірінші орынға қойды. Техникалық тұрғыдан
күрделі өнімдерді шығаратын американдық және жапондық ірі компанияларды
салыстырмалы талдағанда, тек негізгі өндірісті автоматтандыруды
инвестициялаудан (ұзақ мерзімді жұмсаудан) гөрі, мамандықты арттыру мен
ұйымдық-басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау анағұрлым тиімді
болатындығын көрсетті.
Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық формаларын
мемлекеттік-монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті
одан әрі қарқынды өркендету және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі
резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр.
Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың,
бөлімдер мен кәсіпорындардың правосы мен жауапкершілігін ұлғайту – АШҚ-тағы
шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде компанияларда
жаңа бөлімшелер құрылды, бөлімше топтарының қызметін үйлестіретін арнайы
жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар корпорацияның жоғарғы
басшыларына қызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле бастады, төменгі буындарда
(заводтарда) функциялық қызметтерді толық орталықтандыру жүргізілді.
Дракер федералдық принцип деген ұғымды енгізді, мұндай
орталықтандыру өнеркәсіптегі ірі ұйымды жөнге салудың жаңа принципі болып
саналады, әрі орталық та, ұйымның бір бөлігі де жоғарғы басшының
функциясын орындай алады.
Дракердің ойынша федералдық принципті бірте-бірте қолдану мынаған
негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, адам
ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімдерді таңдайды, даярлайды және
сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан
әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады. Оның меңгерушісі
автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогресске, өткізу мен
сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты. Ол өзінің бөлімшесін
біртұтас жүйе ретінде қарастырады.
Дракердің пікіріше, ұйымдастырудың федералдық принципі: 1) жоғарғы
басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік береді; 2)
жергілікті жердегі жоғарғы басшының қызметін және оның проблемаларын
түсінуге, әрі соның нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін жергілікті
деңгейде ойдағыдай орындауға ықпал етед, 3) еңбек өнімжілігін әділ
бағалауға қолайлы жағдай жасайды; 4) сабақтас продлемаларды шешіп, кең
профильді басшыларды құруға және оларға жоғарғы басшыдағы проблемалар мен
функциялар туралы толық түсінік беруге жәрдемдеседі.
Американдық көптеген мамандардың пікірінше, ең қиын және көмескі
прблемалардың бірі компанияларға ұзақ мерзімді саясат белгілеу, яғни ғылыми
зерттеулер мен ізденістерді жүргізу. Болашақ қандай өнімдерге бейімделу,
зерттеулерге бөлінетін күрделі қаржы қандай мөлшерде болады, мұның қауіп-
қатері қандай дәрежеде?. – Осындай және басқа да толып жатқан мәселелер
талқылау мен жасалатын методикалық ұсыныстардың тақырыбына айналды.
Соңғы жылдары – ақпаратты (информацияны) машиналық жүйемен жинаудың
және өңдеудің кең етек алу жылдарында адамдар ақпаратты және творчестволық
идеяны таратушы ретінде көптеген эксперименттер мен зерттеулердің
объектісіне айналды.
Ақпараттың ұдайы келуі үшін іргелі зерттеулерді қолданбалы
зерттеулермен - өндірісте өтетін нақты процестер туралы таптырмайтын
мәлімет көздерімен ұштастырудың зор маңызы бар.
Америкадағы университеттер мен ғылыми орталықтарда кибернетикалық
сессиялар деп аталатынды көп айтады. Бұл – ғылыми салада идеяны тез тарату
және жинаудың жаңа тәсілі. Жұртқа мәлім анкеттік зерттеулерге, сұрау
салуға, эксперттерді кездесулеріне т.б. қарағанда бұл едәуір тиімді тәсіл
ретінде жарияланады.
Бұл тәсілдің авторларының (Д.Холл және Р.Диксон), сондай-ақ оны
қолданушылардың түсіндіруінше мұның мәнісі мынада:
← кез келген ғылыми проблемалар бойынша, оны жан-жақты талқылайтын
мамандардың бірнеше тобы құрылады;
← әрбір топ үшін бұрын сұрақтар белгіленіп, сол бойынша пікір алысып,
жаңа идеялар айқындалады;
← жол көрсеткіші жасалып, онда әрбір маманның әр түрлі топқа қатысу
тәртібі көрсетіледі;
← жазбаны жүргізетін, әрі топтағы жаңадан қатысушыларға, олар келгенге
дейін не айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бөлінеді.
Жол көрсеткішінің көмегімен сессияға қатысушылардың әр қайсысы
барлық топта жұмыс істейді, сонымен қоса, құрамында мамандары бар топ
құрамы бірнеше рет өзгереді.
Аталған тәсіл әр түрлі орталықтар мен компанияларда пайдаланады.
Американдық мамандардың пікірінше, көп жағдайда қысқа уақыттың ішіде өте
мол ақпарат (информация) жинауға, нақты қолдануға болатын концепциялар
немесе идеялар алуға мүмкіндік туды. Сонымен қоса, кәдімгі талқылауға
қарағанда, кибернетикалық сессияларда басшылар мен оларға бағыныштылар
өздерін ортақ едәуір еркін сезінеді; проблемаларды шешу қажеттілігі ортақ
міндетке айналды. Бұл тәсіл ақпарат жинау, әрекет ету мен процедура
бағыттарын белгілеу үшін ғана емес, басқарушыларды оқыту үшін де кеңінен
қолданылады.
Басқарудың жаңалық енгізу формасы ұйымның ерекше икемділігін
қамтамасыз етеді, алайда сонымен қоса топтар мен сыртқы орта аралығындағы
айқын қарым-қатынас проблемасын барынша өткір қояды.
Американдықтардың іскерлік белсендлікке ықпал ететін ұлттық
ерекшелігі, олардың өз артықшылықтары мен өмірге төзімділігін дәлелдеп, сол
үшін күресе білетіндігінде. Американдықтар жайлы қалыптасқан түсінік –
бұлар зор күш-қуаты бар, қажымайтын, өз ерекшеліктерімен көзге түсетін
табанды, жігерлі адамдар.
Соңғы жылдары американдық бизнес психологиясында өзінің жетекшілігі
үшін күресу, позитивтік өзгеріске зір тұру жағы байқалады. Мұндайда,
негізгі проблемалар – жаңа рыноктар іздестіру, басқару құрылымын
бюрократтықтан (кеңесшілдіктен) арылту, өндірісте басқару стилін жаңарт.
АҚШ-та шамамен 20 жыл бұрын дара басшылық стилі үстемдік етті. Американдық
фирмалардың ұйымдық қызметінде қазіргі кезде де қатаң тәртіп, сөзсіз бағыну
орын алған.
Американдық кәсіпкерлер мен менеджерлер арасында өз ісіне тәуелсіз,
ерекше қабілетті, дербес шешім қабылдайтын көптеген адамдар бар. Америка
бұрыннан қиындықты тайсалмай жеңе білетін, ержүрек адамдарды қадір тұтқан.
Алайда, соңғы жылдары менеджмент кеңесшілері мен теоретиктері басқарудың
өктемдік стилін, іскерлікпен, жайдары мінез-құлықпен алмастыруды, дара
басшылықтан бас тартуды жақтайды.
Соңғы жылдары ынтымақтастыққа, адалдыққа, бірлескен жемісті қызметке,
өзара тәуелділікке барынша зор көңіл бөле бастады. Қазіргі басшылар мен
бизнесмендердің адамдармен тіл табыса білуі, басқалардың пікіріне құлақ
қою, икемді болуы, істің ретін тауып, ынтымақтаса білуі қажет. бұл жағынан
Американың іскер адамдары жапондықтардан көп нәрсені үйренуде, жапондықтар
да кезінде олардан үйренген болатын.
Американдық менеджмент ХХІ ғасырдың табалдырығында кітабының
авторлары былай деп тап көрсетеді: Көптеген американдықтардың өзгеріске
ықыласы мен әзірлігі бар. Бсшылар мен қызметкерлердің жаңа өкілдерінің
арасында өз жұмысын немі жақсартуға тырысатындар, сол үшін белсене
күресетіндер баршылық. Олар бірінші класты тауарлар мен қызмет түрлерін
көрсетуге ықыласы.

2Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н.С.Целищевтің
пікірінше,басқарудың жапондық типінің базалық принциптерінің төрт топқа
бөлуге болады. Бірінші – корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына
ерекше тәуелділігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір
қолайлы жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа
көбірек, көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі
көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау
деп тұжырымдауға болады.
Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі
күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен
көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа - әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соның
ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі
байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне
мыналар жатады:
1. Еңбекті ұйымдастыру.
2. Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
3. Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
4. жалдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджиризм мен
жапондық традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет. сондықтанда
мұнда менеджмент термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару
туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін
американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық
белгілі концепцияларын мұқият зерттеді, әрі өзіне сай етіп құра біліді.

Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар
көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда, мұның өзі Массанчусетск
технологиялық институтында зерттелуде.
Жапонияда істі, өндірсті және басқаруды ұйымдастырудың жоғары
деңгейі кімді де болса қайран қалдырады. Жапония - өндірістік қатынасты,
сонымен қоса, басқару сипатын айқындайтын монополистік капитализм
мемлекеті. Франциямен және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы
программалайтын капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей
қазіргі жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оның
өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ауқымды өндіріті дамыту
жағдайында қалыптасты. Бұл механизм ұдайы жетілдіру үстінде.
Жапон экономикасының жетістігі басқарудағы әлеуметтік –
кәсіптік саланың қызметіне негізделген. Мұны менеджерлер деп атайды.
Менеджер ұғымы алуан саладағы басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.
Қазіргі кезде менеджерлер мәртебесі ерекше артты, менеджерлердің жеке
басындағы жетістіктеріне, олардың белсенділігіне, батылдығңына, күнделікті
істегі творчестволық қабілетіне, қырағылығына, алдығыны ойлай білетіндігіне
т.б. талап қоя бастады.
Сонымен қоса Жапонияда менеджерлер тобын жинақтау ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.