Күту теориясы

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері 4
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және 4
процессуалдық теориясы. 4
1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы 8
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер тізімі 15

КІРІСПЕ

Белгілі ір ұйым басшысы ойлаған мақсатына жету үшін, ол жұмысты дұрыс
үйелестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. Мотивация
мен басқару бір-бірімен басшы болып тағайындалғаннан кейін, оның осыған сай
өзінің қабілеті болуы керек. Ол жұмысшыларды өзінің артынан ерте алып және
сол сеніп тапсырылған жұмысты белгілі бір ынтамен істеп нәтиже шығаруы
керек. Әр еңбек еткен адамның алдында белгілі бір мақсат болады. Сол
мақсатқа жету үшін ол аянбай ынталанып еңбек етеді.
Жалпы адамдардың қызметке мотивациясы белгілі іс-әрекетті жүзеге
асыруға талпындыратын қозғалыс күшінің жиынтығы ретінде түсіндіріледі.
Адамдарды басқарған кезде қалай адамдар жақсы және өнімді жұмыс істеуі
керек? Адамдар не үшін жұмыс істеуі керек? тағы да осындай көптеген
сауалдар тууы мүмкін. Басшы осы сұрақтарға дұрыс жауап тауып, жұмысшылардың
керегін дұрыс қанағаттандырып, оларды ынталандыра білсе ол кезде барып
жұмыс өрге жылжиды.
Сонымен қатар жеке күштер мен адам іс-әрекетінің арасындағы байланыс
күрделі өзара қызмет жүйесімен жинақталған нәтижесінде әртүрлі адамдар әсер
етуі мүмкін және де адамның тәртібі жүзеге асыру қызметі, өз кезегінде
ықпал жасап әсерлеседі, нәтижесінде осы жерден шыққан ықпал ету дәрежесі
және де тәртіптік бағдарын өзгертуі мүмкін.
Зерттеу өзектілігі. Қазақстан Республикасы рыноктық қатынастарға өтуі,
яғни экономикадағы алуан түрлі өзгерістердің болуы, жаңа нарықтық
реттеушілерді қолдана отырып жалпы қоғамдық өмірді жүйелік трансформацияға
алып келді. Әсіресе жаңа нарықтық қатынатардың, соның ішінде еңбек рыногы
мен жұмыспен қамту сферасының дамуына жағдай жасауда өз уақытында рыног
инфраструктурасы қалыптастырудың маңызы өте зор. Еңбек рыногы еңбек
потенциалының дәстүрлі сферасы ретінде нарықтық қатынастарға өтпелі
әкімшілік экономикасында қалыптасқан түбегейлі түрде айырмашылығы орасан
зор, сондықтан оны қалыптасу шамасы және проблемалардыың дамуы бойынша
тереңдеп зерттеуді қажет етеді, еңбек рыногының тиімді жұмыс жасауы
бағыттарын және өтпелі экономикадағы жағымсыз нәтиже беретін факторларды
анықтау.
Республикада еңбек рыногының қалыптасуы жағымды және жағымсыз
экономикалық процестер негізінде жүреді, олар тікелей өз бейнесін еңбек
рыногы жағдайда тауып отыр. Бір жағынан алып қарағанда рынокқа өту
шаруашылықтың алуан түрлі формаларымен мемлекеттік меншікті жекешелендіру
процесі нәтижесінде меншік түрлерінің өзгерісімен, кәсіпкерлік қызметтің
еркіндігімен сипатталады. Жұмыс күші меншік ретінде қаралыстырылатын болды.
Әрбір жеке тұлға өзінің еңбегін қолдану орнын таңдауда өз бетінше
басқарады.
Жұмысқа жалдау көптеген меншіктермен іске асады. Қазіргі уақытта
мемлекттік жұмыс орнына күштеп бөлу немесе орналастыру шартының
қажеттілігі керек болмай қалды.
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы, мазмұндық және
процессуалдық теориясы.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалдану.
Басшы ойлаған мақсатына жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп,
адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру
үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндетіне – амалдар мен құралдар жиынтығы кіреді.
Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін, ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады. Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге қажет
екенін әрқашанда түсінген. Бірақ олар бұл үшін жәй ғана материалдық
сыйлықтар беру жеткілікті деп есептеді. Бұл әдістен басқа әдістер бар
екендігін адам қызметінің негізгі мотивациялары қарастырады.
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның нақты
не істеуі керектігін, қашан, қалай және кімнің жұмысты орындайтығын таңдап
алады. Осы арада тиімді шешім қабылдай алса, басшы көптеген мүмкіндіктерге
қол жеткізеді.
Мотив дегеніміз – адамдардың бір іс-әрекет жасауларына итермелейтін
себеп.
Мотив тек адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге ол
не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығын да анықтайды.
Адамның мінез-құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол
жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы
олардың іс-әрекетінің орындалу негізі ретінде қарастырылады. Адамның
мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ
ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі
үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
оларға, әсер ету процесі. Мотивациялау – адамдарды басқару негізін құрайды.
Мотивация – адамдарға әсер ететін көптеген ішкі және сыртқы
факторлармен байланысты күрделі процесс.
Мотивацияның екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін
оятады. Мысалы: сауда келісімі. Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста
болмаса, мотивациялық процесс болмайды.
- адамның бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл
тип- тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам еңбегінің
нәтижесіне де байланысты.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
- ынта-жігер;
- талпыну, - тырысу;
- табандылық;
- жауапкершілік;
- бағыттылық;
Сонымен мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсатқа жету үшін
адамдардың белгілі – бір дәрежеде жұмсалған ынта жігері, көрсеткен
табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі үшін
өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Мотивацияның мазмұнды теориясы ең бірінші кезекте адамды қызметке
ынталандыратын қажеттілікті анықтауға тырысады. Мотивацияның мазмұндық
теориясын зерттеудің арасынан төрт адамның теориясын атап көрсетуге болады.
Олар:
1. Абрахам Маслау әзірлеген, қажеттілік теориясы;
2. Альдерфермен әзірлеген ERG теориясы;
3. Мак Клелландтың қанағаттырылған қажеттілік теориясы;
4. Герцбергтің екі фактор ілімі;
Абрахам Маслоудың 20 ғасырындағы 40 жылындағы психологияның бір саласы
ретінде бихевиоризм ғылыми дамыды.
Бихевиоризм – ағымынша мінез-құлық деген ұғымды береді. Оның басқа
теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана
емес, мінез-құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.
Абрахам Маслоу негізгі қажеттіліктерді бес топқа бөлген:
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажеттіліктер, бұған
тамақ, су, баспана, демалу, тыныштық т.с.с. қажеттіліктер жатады.
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Бұл
қажеттіліктер бірқалыпты және қауіпсіз күйде болған, ауыртпалықтан, аурудан
және қиыншылықтан қорғанумен және болашақта да қанағаттандырылатынына сену
жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы
зейнетақыны қамтамасыз ететін жұмысты айтуға болады.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Адамдардың көпшілікпен бірге жұмыс
істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға
ұмтылуынан тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі – бір
ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік
береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға
жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен
ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
4. Құрметтеу қажеттілігіне адамның өзін-өзі құрметтеуінен, өз
қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі
келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр
түрлі қолдау керек, мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге
таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамның творчествалық жігерін
көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін
толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға
жеке тапсырмалар беріп, шешім құралдарын таңдауда үлкен бостандық беру
қажет.
Маслоу теориясы бойынша, бұл қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым
ретінде орналастыруға болады.
Нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті
қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады
да сатылап жоғарылайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге
дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы тиіс.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-орісі дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінеді.
Ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті
нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік экономикалық
тәсіл басым бола бастады.
К.Альдерфердің ERG теориясы - қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі:
өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде
орналасқан. Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса,
Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік
қанағаттаса немесе жоғары деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса (1
кесте). Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы
адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншілктерін ашады және сол адамның
мотивациялау процесін жоғарлатады.
Альдерфер теориясы жаңа болғанымен оның дұрыстығы туралы эмпирикалық
қағидалар бар, алайда басқару тәжірибесінде бұл теория пайдалы.
Д.Мак – Клелландтың қажеттілік теориясы. Ол жоғары деңгейдегі
қажеттіліктерге арқа сүйейді. Оның пікірінше адамдарда басты үш қажеттілік
болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық. Билікке ұмтылу
қажеттілігі – бұл басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Мұндай
адамдар батыл әрі өз көзқарасына берік болады. Олар өте шешен және
басқалардың өзіне көңіл аударуын талап етеді.
Жетістікке жету қажеттілігі – адамның алдына қойылған мақсаттарға
бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістілік қажеттілігі
бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен
өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға
тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек
жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін
ашты.
Қатысушылық қажеттілігі – Маслоудың үшінші теориясына ұқсас. Мұндай
адамдар қоршаған ортамен достық қарым-қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым-
қатынас жасауға, басқаларға көмек көрсетуге талпыныс үстінде болады.
Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық
психолог, әрі маман Герцберг 50-ші жылдардың екінші жартысында мотивацияның
тағы бір моделін жасап шығарған. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200
инженері мен кеңсе қызметкерлерінің төмендегі сұрақтарға жауап берулерін
өтінген.
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді өте
жақсы сезінесіз?
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін өзіңізді қай кезде нашар
сезінесіз?
2. Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына екі үлкен
категорияға бөлген.
Біріншісі – “гигиеналық факторларң негізінен істелетін жұмыс қоршаған
ортамен байланысты немесе денсаулық факторы деп атайды. Бұл факторларға
Герцберг бойынша фирма мен әкімшілік саясаты, жұмыс жағдайы, еңбек ақы,
басшылар, бағыныштылар, жеке адамдар арасындағы байланыстар, жұмысты
тікелей бақылау дәрежесі.
Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты. Мотивацияға
жататындар жетістік, табыс, қызмет барысында жоғарылау, еңбек нәтижесін
тану, мақұлдау, жоғары дәрежелі жауапкершілік, творчествалық және іскерлік
өсу.
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайданыла тұрса да, оған
сын ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ықтимал құбылыс ретінде
қарастыру керек. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адамдарды ынталандыратын
нәрсе екінші бір адамға әсер етпеуі мүмкін. Мотивация тетігін түсіндіру
үшін көптеген мінез-құлық аспектілерін қарастыру қажет екендігі
зерттеушілерге айқын болды. Дәл осыны жүзеге асыру барысында мотивацияның
(процессуалдық) іс-жүргізушілік теориясы өмірге келді.
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш
жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай
таңдайтындығын талдайды.
Іс жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске
шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды
дегенмен келіспейді. Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез-құлқы оның
сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады.
Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:
1. Күту теориясы;
2. Әділеттілік теориясы;
3. Портер-Лоулер үлгісі;
Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалау болып
табылады. Мысалы, көптеген адамдар жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін,
жақсы жұмысқа орналасатынына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,
қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
1. Еңбек шығындары – нәтижелер береді, яғни жұмсалған күш-жігермен алынатын
нәтижелердің арақатынастары.
2. Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретіндегі
белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі болғандықтан
нақты бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған
мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ұқсас жұмысты атқаратын
адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп екі жұмысшының бірдей
жұмысы үшін әр қалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеленісті және
дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Егер адамдардың еңбегі әділетсіз
бағаланса, онда олардың еңбек өнімдері төмендейтінін көреміз.
Егер еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда, ол керісінше, күш-
жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.

Порьтер Лайман, Эдвард Лоулер моделі күту теориясы мен әділеттілік
теориясының элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процесуалдық
теориясын жасап шығарған. Олардың модельдерінде мынадай өзгермелерді айтуға
болады.
- Жұмсалған күш- жігер;
- Сезіну;
- Алынған нәтижелер;
- Марапаттау;
- Қанағаттану дәрежсі;
Олар бір –бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер
жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің рөлін бағалаумен
байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін, жетістіктері үшін
алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және
сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде ішкі
мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне
жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар – бұл
басшының мақтауы, сыйлық беру, қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды қорытындысы жемісті еңбек адамды
қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының
қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді дегенге қарама-қарсы келеді.

1.2 Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы

Еңбек – адам мен табиғат арасындағы мақсаткерлікпен жасалатын
тоқтаусыз процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш
жігерді, табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.