Адамды ұйымдық ортаға кіргізу үлгісі

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

S МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

НЕГІЗГІ БӨЛІМ

Адам мен ұйым арасындағы әрекеттер.

1. 1 Адам мен ұйымның қоршау өзара әсері.

1. 2 Адам мен ұйымның қоршау өзара әсерінің белгілеу мәселесі.

Адамның ұйымға енуі.

2. 1 Адамның енуі процесіне ұйымның тигізетін әсері.

2. 2 Адамның ұйымдағы нормалар мен құндылықтарды игеруі.

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасының нарықтық экономикаға өту кезеңінде бұрынғы әкімшілік басқару әдістерін жаңа басқару әдістеріне алмастыру қажет. Сондықтан осы мәселеге байланысты кез келген ұйымда менеджмент маңызды рөлін атқаратыны сөзсіз.

Адам мен ұйым әрекеттестігі қалай қалыптасатынын түсіну үшін ұйым мен адам өзара қатынастардың нысаналарды жеке адамның қандай мінездемесі оның ұйым ішіндегі тәртібін анықтайтын білу керек, адам ұйым әрекетіне енгізу кезеңде сыртқы ортаның тигізетін сипаттамаларды айқындау өте маңызды.

Адам мен ұйым арасындағы әрекеттің қалай құрылатынын түсіну үшін біріншіден, адам ұйым арасында қандай мәселелер бар екендігіін анықтап алу қажет, адамның ұйымдағы жеке тұлғаның мінезін, тәртібін анықтайды және ұйымның қоршауына қандай түсініктемелер адамды ұйым қызметіне қосуға әсер етеді.

Адам мен ұйым арасындағы әрекеттер.

1. 1 Адам мен ұйымның қоршау өзара әсері.

Ұйымдағы адамның жүйелі мінез-құлқын мына екі позициясынан қарастыруға болады:

Адамның іс-әрекеті позициясынан ұйымның қоршау (бұл жағдайда адам үлгінің орталығында болады) ;
ұйым позициясынан, өзіне индивидтерді қосатын (бұл жағдайда ұйым бүтін сәйкес нүкте болып қарастырылады) .

Егер сәйкес қарастыратын адам іс-әрекеті және ұйым ортасында адам алға шықса, бұл өзара әсерінің үлгісі келесі түрде сипатталуы мүмкін. (1-сурет)

1-сурет. Адамды ұйымдық ортаға кіргізу үлгісі.

Адам ұйым ортасымен әрекеттестік жасағанда ынталандыру әсерінен белгілі бір іс-әрекетке ұмтылады.

Адам ұйым ортасын қалыптастыратын сигнал әсерінен белгілі бір іс-әрекет жасайды

Адамның атқаратын іс-әрекеті белгілі бір жұмыстың орындалуына келтіреді және сол мезгілде ұйымдық ортаға белгілі бір әсерін тигізеді.

Ынталландыру әсерлері ьарлық ықтимал сыйақы ауқымдарды қамтиды, олар сөйлеу және жазба сигналдарды, басқа адамдардың с-әрекеттерін, түсті сигнадарды т. б. өзіне қосу мүмкін. Үлгіде адам биологиялық және әлеуметік болмыс болып көрінеді, белгілі бір физиологиялық және басқа да қажеттіліктермен, тәжірібесімен, білімімен, біліктілігімен, имандылығымен, бағалықтармен т. с. с.

Жұмыс нәтижесі екі бөлімнен тұрады. Біріншісі - бұл адам өзі үшін қандай табысқа жетті, қагндай жеке мәселелер шешті. Екіншісі - ұйымдық орта үшін, ұйымға ынталандыру іс-әрекетіне жауап ретінде не істеді.

Егер адамның ұйыммен өзара қатынасы жағдайы ұйымның позициясынан қарастырсық, осы арақатынасы жүйелік үлгісі келесі түрде болады. (2-сурет)

ҚОРШАҒАН ОРТА

ҰЙЫМ

Кіру Қайта құрушы Шығу

адам мінез-құлқы өнім

мақсаттар әрекеттер қызм

құрылым

процестер

техника

т. с. с.

2-сурет. Ұйым позициясынан адамды ұйымдық қоршауға кіргізу үлгісі.

Бұл үлгі бойынша ұйым ортақ организм ретінде, оның кіру, қайта құрушысы, шығуы бар. Адам ұйымның элементі ретінде, құрама бөлігі болып, ресурс рөлін атқарады.

1. 2 Адам мен ұйымның қоршау өзара әсерінің белгілеу мәселесі.

Адамның ұйымдағы жұмысы ұйымның қоршаумен тұрақты өзара қатынас процесін көрсетеді. Бұл өте күрделі және көп жоспарлы, екі жаққа да өте маңызды және өте ауырырақ болады. оны реттеу оңай емес. әр адам жаңа ұйымға келгенде, ұйым қоршауымен өзара әрекеттесе көп мәселелермен кездеседі. Ұйым қоршауындағы көптеген айқастар пайда болуы ұйымғажаңа адамның елуіменміндетті түрде деформация және өзгерістер әкеледі. Әрі қарай ұйым ішінде жеке тұлғалар және ұйым ішкі қоршау арасында қинатпайтын іс-әрекеттер жасалуы мүмкін. Бірақ көп жағдайларда олардың тұрақсыз әрекеттестік арқасында адам мен ұйым арасындағықатынасын күштеу байқалады немесе олардың іс-әрекеттерінің бұзылуы мүмкін.

Жалпы түрде ұйымдық қоршау - бұл ұйымның бір бөлігі, мұнда адам онымен өз жұмысы кезінде қарым-қатынас та болады. Біріншіден, бұл жұмыс орны және оның тікелей қоршауы. Бірақ көптеген адамдарға ұйымдық қоршау олардың жұыс орнына қарағанда мейлінше кең және осындай түсініктемелерден және ұйымдық қоршаудан тұрады: өндіріс профилі сияқты, салалардағы жағдайлар, нарықтағы жағдайы, ұйым көлемі, оның тұрғфылықты орпналасқан жерді, басшылық, ұйымдық құрылым, тәртіп ережесі және ішкі тәртібі, жұмыс шарттары, төлем ақы жүйесін, әлеуметтік кепіл жүйесі, ұйым философиясы, өзара қатынастар, еңбектік қатынас, әріптестер және т. б.

Бұл ұйымның әрбір мүшесінде өзінің қоршауы болады.

Бірншіден, ол ұйымның өзіне керек маңызды түсініктемелерін және аспектілерін бөліп алады, екіншіден, ол әдетте ұйым қоршауында толық анықталған орынды алып отыр және белгілі қызметтер атқарады.

Социализация деп аталатын ұйымдық қоршауға адамды еңгізу мүмкіндіктері, бұл тек осы ғаа тәуелді емес. және адам мінездемесіне де тең өлшемде тәуелді. Әр адам көп жоспарлы тұлғалық құрылымға ие, жәнеол ұйыммен өзара қатынаста белгілі әрекеттер мен операцияларды орындайтын механизм ретінде емес, ол парасатты, оқымды және саналы адам ретінде блады, ол мынандай қасиеттерге и: талаптану, көңіл-күймен, эмоциялармен, тілектер мен белгілі сенушілікпен және белгілі моралға ие.

Ұйым мен адам өздерінің өзара қатынастарын белгілі жұмыс орнындағы белгілі жұмыстар атқаруға арнаса да, нақты олай болмайды. Адамды машинаның күйіне дейін, ал ұйымдық қоршауды - жұмыс орнына дейін жеткізуге болмайтындықтан, адам мен ұйым арасында өзара әрекеттері кең. Әрбір нақты жағдайда адам ұйымдық қоршау арасында қиындықтар мен тауқыметтер пайда болғанда, нақты осы жағдайда осы мәселелерді туындаған сәйкес себептер табылуы мүмкін. Бірақ бұл мәселелердің жағдацйлылығына қарамастан, көп себептердің негізгі болатын екі сәтті көрсетуге болады, түсініспеушілік туғызу, кері әрекетттер және адам мен ұйымдық қоршаудың өзара әрекеттерінің жаңжалды болуы.

Осы сәттерге имыналар жатады:

1) Индивидтың ұйымдық қоршау және өзінің орны туралы үміті мен түсінігі.

2) Ұйымның индивидпен қатынас және оның рөлі туралы үміті.

Адам ұйымнан белгілі бір орын алуға тырысады, белгілі жұмыс орындап, белгілі бір сыйлық алуға тырысады.

Адам үміті мен ұйм үмітін бір-біріне сәйкес қосу өте қиын, өйткені олар әр түрлі үміттерден тұрады, оларды түйістіру үшін басқарудың жоғарғы дәрежесін білу керек.

2. Адамның ұйымға енуі.

2. 1 Адамның енуі процесіне ұйымның тигізетін әсері.

Әрбір адам өмірінде ұйымға енудің бірнеше рет басынан кешіреді. Ұйымда болу және оның мүшесі болу, және ұйымға ену, оның жаңа мүшесі болу - әртүрлі нәрсе.

Ұйымға адамның енуі әрқашан бірнеше мәселенің шешуімен байланысты. Біріншіден, бұладамның жаңа қоршауға үйрануі, бұл процесі әдетте жетістікті бола бермейді, ол екі жаққа да байланысты: адам мен ұйымдық қоршау. Екіншіден, бұл коррекция процесі немесе адамның тәртібінің өзгеруі керек, бұнсыз ұйымға кіру мүмкін емес. үшіншіден, бұл ұйымдағы өзгеріс және модификациялау ұйымда адаамға бос «орын» бар кезде эәне бұл орынға тандау қажеттіліктері мен критерийлеріне сәйкес ұйым өзі адамды қабылдағанда да болады. Бұл мәселелер адамның ұйымға кіре алама, жоқ па - соңы анықтайды. Олардың шешуімен адамның ұйымдағы қыззметі, оның ұйымдық қоршаумен әрекеттестік тәуелді болады.

Ұйым бұл қызметкерді белгілі ролді орындауға таңдап алғанда, бұл адамның керектігін және пайцжа әкелетінің ойлайды. Сондықтан адамды жұмыс шарттарына үйрету маңызды мәселе болып табылады, бұған, біріншіден, ұйым жетекші жауапты. Адамның ұйымға қолайлы кіруі бұл адамның ұйымға енуіне дайындығына тәуелді және ұйымның бастапқы кіру этапыңда бұл адамды ұстап қалуына байланысты. Егер адам ұйымның мүшесі болуға қатты бағытталсак, онда ол барлық қиыншылықтарды женуге тырысады және ұйымдық қоршауға кіруге үйренеді. Егер кіру ынтасы жоғары болсаса, онда ол ұйымдық қоршауға кіруді үйренуді тоқтатады да ұйымнан шығып немесе ұйымдық қоршаумен жанжал өскенше қалады. Бірақ егер адам кіруге жеткілікті күшті ынтасы болмаса, ұйым оны иұстап жаңа шарттарды үйтретуге тырысалы. Өте жиі осы бастапқы кезде үйрету процесі көп адамдар үшін қиын болады. Ұйымда біраз уақыт қала отырып ол аралдасу сәйкестігіне қарай біртіндеп үйреніп жәе ұйымның «ойдағыдай» мүшесі болады.

Ұйымға кіруші адамды тұрақты мүшес ретінде қалдыру үшін әр түрлі шаралар қолданылады. Жиі кездесетін шараларға жалақы шеңберінен асатын ұзақ мерзімді материалдық көтермелеу, болашақтағы жоғарылауға уәде беру және қызықты жұмыс орнын ұсыну, оқыту және дамыту мүмкіндіктері, жеңілдік шарттар арқылыүй-жай ұсыну т. б.

Ұйымдық қорпшауға жаңа қызметкердің келуімен ұйым үш түрлі мәселені шешуі керек:

кіруші адамның байырғы мінез-құлқын бұзу керек;
осы ұйымда оның жұмыс істеуге қызықтыра түсіру;
оған жаңа мінез-құлық үйрету.

Осы процестер бір-бірімен тығыз байланысты және белгілі әдістер мен тәсілдердің жиынтығын таңдайды. Ұйымға адам кргенде жиі жұмысты жеңілдетіп беру және жеңіл тапсырма қойылымы кері нәтиже береді. Сонымен қатар өте қиын және өте көп аукырлатылған да жұмыс кері нәтиже береді. Мүмкіндігінше ұйымға аддамның бастапқы кіруінде осындай мәселелермен қақтығыспағағаны дұрыс.

Ескі стериотиптерді бұзу және ұйым жұмысына қызіғу көзқарасынан да өте қолайлы мынандай жағдайлар және мәселелер қойылымы жатыр. Біріншіден, ұйымның жаңа мүшесі шешуі мүмүкін; екіншіден, өзінде шақыру элементін және ерекшелікті болуы керек; үшіншден, ооларды шешу үшін адам алдында әрекет қалай жасағанына қарсыкелетін әдістер мен мінез-құлық керек. Бұл жағдайда жаңа қызметтер ұйыиға жоғарылатылған қызығушылық болады, өзінің ерекше нәтиже алғаны үшін қанағаттанады.

Ұйымдағы жаңа адамды ұстап қалудың күшті құралы ретінде және оны ұйымдық қоршауға үйретуге басшымен әңгімелесу және басшылық беретін түсіндірмелер мен кепілдер жатады. Жаңа елген адамға осындай кездесулер және нұсқаулар сенімдік береді, кейбіреулердің ұйым ұмысына қатысты сезімдері болады.

2. 2 Адамның ұйымдағы нормалар мен құндылықтарды игеруі.

Ұйымға адамның енуінің дәрежесі, оынң ұйымдық қоршауға бейімделу процесінің табыстығы көбіне оның нормалар мен құндылықтарды қалай игергеніне байланысты. Олар туралы әріптестерінен, бүктемеден және оқу мәліметтерден, ұйым мүшесі емес те адамдардан біледі. Адам ұйымның барлық нормалар мен бағалықтарының қабылдауы немесе бір бөлігінқабылдауы, немесе мүлде қабылдамауы мүмкін. Әрбір берілген жағдайларда ұйымға адамның кіруінің өзнің ерекше салдары бар. Олар әр қалай адамның өзімен бағалауы мүмкін, ұйымдық қоршаумен қабылдануы және ұйым бағалауы әр түрлі болуы мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.