Персоналды басқару және кадрлық саясат

Жұмыс түрі: Іс-тәжірибеден есеп беру
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 16 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР
Кiрiспе 2
I Тарау. Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері 3
1 Персоналды басқару және кадрлық саясат 4
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 8
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 12
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі 12
Қорытынды 15
Пайдаланылған әдебиеттер 16

Кiрiспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық
қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң
мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни,
кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды
жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi
қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi
серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау
жасадым.

I Тарау. Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
топқа бөлінеді:
Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі.
Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады жабдықтаушылар,
түгынушылар және т.б..
Декомпизиция әдісі — күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның мәнінің
анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуте
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру қажет. Бұл жағдайда
декомпизиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық
және цифрлық модельдер қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
факторларын белек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған
факторлардың барлығы талданып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару
жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды басқару жүйесінде
қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесімен, ұйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің
себептерін білуге болады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін анықтау.
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарды қажет ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылуының
немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын
таңдауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операцисы мен
процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уакытының анық болған
қорының атқарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзеге асыру максатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері.
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық[1].
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сиякты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқаруға жанама
әсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі
өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығы
қалыпта өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті камтамасыз
ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.
Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті канағатқа жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты:
кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту[2].

1 Персоналды басқару және кадрлық саясат

Пероснадды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы,
конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да басқа
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцшшарын сызыктық басшылар
басқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің
әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық
және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты
және құралы ретінде қарастыру;
жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен
қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;
кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа
карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
басқару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен катар әлеуметтің
топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дағдыландыру.
Кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып
табылады.
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорнындағы
әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджметтің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардагы бір-бірімен байланысты
жактардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметтік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
прцесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көз караспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас
қарастырылады[3].
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни,
принциптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивапиясының, оларды максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық
қызметтің штапық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;
өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
өндірістік, банктік, саудалық, сактандыру және т.б. байланысты ұйымның
сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы
жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың квалификациясы;
персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі жинақтылығы
және күрделілігі стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі,
оқыту ұйымы т.б.;
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің
сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-
математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен қамсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
білікгілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге асыруның персонадды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды.
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен кайталанатын карапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, құжатты толтыру. Қазіргі кезде жеке
құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған.
Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
камсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын
құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы жоғары дәрежелі болу
үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін
сәйкесті оқыту базасын құру.
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты
басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
Әл аукат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет
көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін
әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
5. Еңбек катынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін нақты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан
шығу және т.б.;
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
өзгермелі ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және
т.б.;
әл-аукат сферасында — зейнет ақықызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамактандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы басқару стилін, профсоюзбен
қатынас және т.б. шараларды құру[4].

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар қабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.