Еңбек құқығының әдісі

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 17 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе

Негізгі бөлім

1. Еңбек құқығының пәні

2. Еңбек құқығының әдісі

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұнымен және ерекшеліктерімен басқалардан бөлекше болып келетін белгілі бір, біршама дербес тобын реттейді. Шындығында, құқық жүйесін құру, оның салаларға, институттарға бөлінуі қоғамдық қатынастардың кейбір топтарының біртектілігімен және дербестігімен байланысты. Басқаша айтқанда, құқық салалары мен институттарын ажыратып бөлудің негізгі критерийлерінің бірі құқықтық реттеу пәні, яғни кейбір құқық салаларының нормалары тарапынан реттеудің нысаны бола алатын қоғамдық қатынастар болып табылады. Бұл тұрғыдан алғанда оған еңбек құқығының пәнін де жатқызуға болады.

Еңбек құқығының пәнін ашу үшін ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін анықтау қажет. Мәселе мынада - еңбек, адамдардың материалдық және рухани игіліктерді өндірудегі мақсатты қызметі ретінде тектік түсінікті білдіреді. Адамның кез-келген қызметінің негізінде еңбек бар. Кең мағынада алғанда ол - адамның езінің еңбек ету қабілетін жүзеге асыруы. Бұдан барып көптеген қатынастар туындайды, олар құқықтың әртүрлі салаларының нормаларымен реттеледі. Еңбек құқығының пәніне қоғамдық қатынастардың еңбектің қолданылуымен, өзінің мәндік белгілерімен және құқықтық реттеудің жалпы шегімен өзгешеленіп келетін қатаң белгілі бір тобы жатады. Жалпы қоғамдық қатынастардың бұл тобы еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың элементтеріне негізделген. Нарықтық экономика жағдайында еңбек қатынастары қандай меншікте (мемлекеггік немесе жеке) және шаруашылық жүргізудің қандай ұйымдық-құқықтық формасында туындағанына байланысты өзіне тән ерекшелік алады.

Еңбек ұйымдастырудың қоғамдық формасы еңбек құқығы пәнінің мәндік сипаттамасы болып табылады. Әңгіме бұл жерде адамдардың еңбегін біріктіріп қолдану кезінде олардың арасында туындайтын қоғамдық байланыстарды құқықтық реттеу жайында болып отыр. Бұл жағдайда еңбектің технологиялық процесі еңбек құқығының нормалары тарапынан регламентацияны қажет етпейді. Бұған мысал келтірейік. Жазушының немесе суретшінің еңбекті ұйымдастырудың қоғамдық формасынан тысқары жасалған шығармашылық жұмысы құқықтық реттеуге алынбайды және еңбек құқығының пәніне жатпайды (мұндай еңбекті пайдаланудың нәтижелеріне байланысты құқық нормаларымен реттелетін қатынастар туындап қалуы мүмкін болса ол) . Ал, жазушының немесе суретшінің еңбекті ұйымдастырудың қоғамдық формасы шеңберінде және қызметтік тапсырма тәртібінде жасаған сондай шығармашылық жұмысы басқа сипатқа ие болады. Мұндай еңбекті ұйымдастыруға байланысты ұжымда қалыптасатын қатынастар, енді еңбек құқығының пәніне айналады.

Негізгі бөлім

1. Еңбек құқығының пәні

Еңбек қатынастарын еңбек құқығының пәні ретінде сипаттау үшін еңбек процесінің өзін және он қолдану жағдайын регламентациялау қажет. Мәселе сонда, еңбек, міндеттемені орындаудың (мысалы, кейбір тапсырмаларды, мердігерлік жұмыстарды, қызметтерді, т. б. орындау) тәсілі ғана болып қалады. Мұндай тапсырмаларды, жұмыстарды, қызметтерді орындағаннан кейін қатынастар тоқталады. Бұл жағдайларда еңбекті және оның ақтық нәтижелерін қолдануға байланысты туындаған қатынастар еңбек құқығы пәнінің аясынан тысқары жатады.

Еңбек құқығының пәніне еңбек процесінің өзінің қоғамдық формасында міндеттеме пәніне айналатын қоғамдық қатынастар жатады. Бұл жерде еңбекті қолдану, оның жағдайы және ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұны болады.

Еңбек қатынастарын және еңбекті қолдануға байланысты басқа да аралас қатынастарды ажыратып шектеу мынадай негізгі белгілер бойынша жүргізіледі:

а) жұмыскерді кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу. Еңбектік құқық қатынасында жұмыскерді жұмысқа алу кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) штатына (тізімдік құрамына) енгізіп, оны тұрақты, уақытша және маусымдық жұмысқа бұйрықпен (немесе атқарушы органның басқа шешімімен) ресімдеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекті қолданумен байланысты басқа қатынастарда жұмыс атқарушы штатқа алынбайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек процесіне емес, тек еңбек нәтижесіне (зат дайындау, қызмет көрсету, т. б. ) ғана мүдделі;

б) жұмыскердің кәсіпорын (мекеменің, ұйымның) ұжымы (құрылымдық бөлімшесі) ішіндегі өзіне бекітіліп берілген еңбек функциясын орындауы; Бұл функция оған тұрақты жүктелген, ол ақтық нәтижемен аяқталмайды. Басқаша айтқанда, еңбек қатынастары - ұзақ уақыттық қатынастар. Еңбекті қолданумен байланысты басқа қатынастарды алатын болсақ, бұл жағдайда еңбекті атқарушыда жеке-нақты тапсырма болады, оны орындаған соң міндеттеме жойылады;

в) жұмыскердің өз еңбегімен косіпорын (мекеме, ұйым) ұжымының өндірістік қызметіне қатысуы. Еңбек қатынасы жұмыскердің өз еңбегімен еңбек ұжымының бірлескен қызметіне қатысуын көздейді;

г) жұмыстың (жұмыс режимінің) белгілі бір ішкі тәртібі жағдайында жұмыс орындау1. Ішкі еңбек тәртібінің ережелері кәсіпорын (мекеме ұйым) ұжымы мүшелерінің бірлескен қызметінің жағдайы мен тәртібін белгілейді. Ішкі тәртіпке тән элементтердің біреуі - жұмыскердің өз еңбек функциясын атқару кезінде жұмыс берушінің - тікелей басшының өкіміне бағыну. Бұл элемент еңбекті қолданумен байланысты басқа қоғамдық қатынастарда, мысалы, азаматтық-құқықтық типтегі (мердігерлік жұмысты орындау, қызмет көрсету, т. б. ) қатынастарда жоқ. Бұл жерде атқарушы жұмыс берушінің ішкі еңбек режиміне бағынбайды, олар бірімен бірі тек ақырғы өнімді уақтылы және сапалы ондіру міндеттемесі аркылы ғана байланысты.

Бұл келтірілген мәндік белгілер еңбек қатынастарының сапалық ерекшеліктерін сипаттайды, сондықтан да мұндай қатынастар еңбек құқығының пәніне айналады. Әсіресе, бұл мәселенің практикалық маңыздылығын ерекше атап еткен жөн. Еңбекті қолдануға, оның жағдайы мен ұйымдастырылуына қатысты дау туындаған ретте алдымен еңбек қатынасының мәндік белгілерінің талдамасы қажет, себебі, сол арқыны ғана бұл дау еңбек құқығының пәніне жата ма, әлде ол құқықтың басқа салаларының нормалары бойынша қаралуға тиіс пе деген сұраққа жауап аламыз. Осыған байланысты тиісті құқықтық салдар туындайды.

Құқықтық қатынастар азаматтық-құқықтық типтегі, белгілі бір жұмысты орындаумен немесе қызмет көрсетумен (мысалы, тапсырма, мердігерлік, т. б. ) байланысты кейбір қатынастарға жақынырақ келеді. Бұл жағдайда тараптар арасындағы қатынас шартқа негізделген. Міндеттеме орындалған жағдайдағы қайтарымдылық элементі де олар үшін ортақ болып табылады. Сонымен қатар, құқықтық қатынастардың азаматтық-құқықтық типтегі қатынастардан айырмашыпығы елеулі2.

Азаматтық құқықтың пәніне тауар айналымы саласындағы мүліктік қатынас жатады, ол құндық формада беріледі. Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексіне сәйкес (1 бап) азаматтық заңнама тауар-ақша қатынастарын және қатысушылардың теңдігіне негізделген басқа да мүліктік, сондай-ақ мүліктікпен байланысты жеке мүліктік емес қатынастарды реттейді. Ал, еңбек қатынастарын алатын болсақ, бұл жерде құқықтық регламентацияның объектісі ретінде мүліктік міндеттемелер емес, адамның еңбекке қабілеті алынады. Аталып өткендей, еңбек қатынастарының ерекшелігі - еңбекке қабілеттілікті адамның жеке басынан белек қарастыруға болмайтындығында және ол әр адамның өзіне ғана төн. Еңбек қатынастарының мазмұны дегеніміз адамның еңбекке қабілетін белгілі бір ұжым (кәсіпорын, мекеме, ұйым) шегінде өндіріс құралдарымен тікелей біріктіре отырып оны ішкі еңбек тәртібіне бағындыру. Мұның бәрі еңбек құқығы пәнінің өзіндік ерекшелігін сипаттайды және тиісінше азаматтық құқықта жоқ бір қатар құқықтық институттар мен нормаларды тудырады (жұмыс уақыты мен демалыс уақытын, еңбек тәртібін, еңбекті қорғауды, т. б. құқықтық реттеу) . Сондықтан да, еңбек құқықтары мен еңбекті қолданумен байланысты азаматтық-құқықтық типтегі қатынастарды жіктеу олардың мазмұнына қарай жүргізіледі. Егер еңбек процесінің (тікелей еңбектің) өзі еңбек құқығының пәні болса, онда азаматтық құқықта мүліктік қатынастардың объектісі затқа айналған еңбек болады. Ал, еңбек қатынастары мен азаматтық-құқықтық типтегі қатынастарды ажырату жөнінде дау туындаса заңнама еңбек құқығының нормаларына артықшылық береді. Мысалы, Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексіне сәйкес (1 бап) азаматтық-құқықтық қатынастарға ұқсас еңбек қатынастарына азаматтық заңнама қолданылады, егер бұл қатынастарды еңбек заңнамасы реттей алмаса3.

Басқару қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру, мемлекеттік қызметкерлер мен кәсіпорын (мекеме, ұйым) әкімшілігінің құқық субъектісі болуы жағын қарастырғанда еңбек құқығы, сонымен қатар, әкімшілік құқығымен де ұқсастық және бөлекше сипат алады. Басқаны айтпағанда, мемлекеттік қызмет дегеніміз азаматтардың еңбек қызметінің бір түрі, еңбекті қоғамдық болудің элементі. Бұл тұрғыдан алғанда мемлекеттік қызмет дегеніміз мемлекеттік органдардың белгілі бір қызметкерінің мақсатты, әлеуметтік пайдалы, нақты қажетті және ұйымдастырылып рәсімделген қызметі, онда өзіндік еңбек пәні бар. Сондықтан да заңнама мемлекеттік қызметті азаматтардың мемлекеттік органдардағы ерекше кәсіби қызметі деп қарастырады (1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 1 бабы) . Мемлекеттік қызметкерлердің қызметі мемлекеттің мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асырумен байланысты, онда атқарушы-билік етушілік сипат бар, яғни қажет болған жағдайда азаматтар мен тиісті қарамағындағы объектілер үшін міндетті болып табылатын заңдық-өкметтік нұсқамаларды міндеттеулерді қолдану көзделген; ол басқарушылық функцияларды жүзеге асырумен байланысты. Басқаша айтқанда, мемлекеттік қызмет дегеніміз - өзінің әлеуметтік мақсаты және мазмұны бойынша алғанда күрделі болып келетін кәсіби қызмет түрі, онда еңбек және әкімшілік құқықтарының нормаларын бір уақытта қолдануға болады.

Кәсіпорын (мекеме, ұйым) деңгейінде алсақ басқаруды өндірісті ұйымдастырудың қажетті факторы деп қарастыру керек. Басқару адамдардың ұжымдасқан, бірлескен қызметі бар жерде ғана болады. Кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) әкімшілігі мен жұмыскерлер арасындағы өзара қатынас басқару элементтеріне негізделеді. Әңгіме өндірістік мақсатты орындау үшін барлық ұжымның күшін үйлестіріп біріктіруде. Әкімшілік ішкі басқару органының ролін атқарады, сондықтан да оның жұмыскерлер алдында билікке өкілеттігі бар, ол өндірісті және жұмыскерлердің еңбегін ұйымдастырады, жұмыскерлердің ез еңбектік (қызметтік) міндетін орындамағаны немесе дұрыс орындамағаны үшін оған тәртіптік жаза қолдануына құқығы бар. Басқаша айтқанда, басқару дегеніміз өндірістің ажырамас элементі.

Еңбек құқығы мен әкімшілік құқығын өзара ажырату жағына келсек, ол қоғамдық қатынастардың тиісті топтарын құқықтық реттеудің пәні мен әдісін талдау негізінде жүргізіледі. Егер еңбек құқығы жұмыскердің өндіріс процесіне қатысушы ретінде еңбек қатынастарын реттесе, әкімшілік құқық тиісті лауазымды адамдардың оз пәні, яғни құзыры тұрғысынан (жұмыскерді қабылдауға және жұмыстан шығаруға, тәртіптік жаза беруге, т. б. ) өндіріс және еңбек процесін ұйымдастыру мәселесімен байланысады. Әкімшілік құқық мемлекеттік органдардың атқарушы-билікшіл қызметі саласындагы қоғамдық қатынастарды, басқарушылық қатынастарды реттеумен байланысады. Жоғары тұрған басқару органдарымен қатынас жайында әңгіме болса (бағынышгылық немесе қадағалау жағынан) кәсіпорын (мекеме, ұйым) әкімшілік құқық субъектілерінің біріне айналады.

Еңбек құқығының пәні құрылымдық жағынан мыналарды қамтиды:

а) жеке және ұжымдық еңбек шарттары негізінде тараптардың белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруына байланысты олардың арасында қалыптасатын өзара міндеттеме бойынша жұмыскер мен жұмыс беруші ортасында туындайтын еңбектік құқық қатынастары;

б) азаматтардың өз қабілеті мен кәсіби дайындығына сәйкес, жеке мүддесі мен мемлекет мұқтаждығын ескеріп жұмыс алу мақсатында мемлекеттік өкілетті органдарға жүгінгенде туындайтын қатынастар;

в) бірлескен еңбек қызметі процесінде өндірісті ұйымдастыруға және ұжымды басқаруға байланысты әкімшілік пен кәсіпорын (мекеме, ұйым) ұжымы арасында туындайтын ұйымдастыру-басқару қатынастары;

г) дамыған нарықтық қатынастар жағдайында білікті жұмысшыларды тікелей өндірісте дайындауға; жұмыссыздарды еңбек ететін жаңа салаларға дайындауға байланысты туындайтын жұмыскерлерді кәсіби оқыту бойынша қатынастар;

д) бас келісім, облыстық және салалық (тарифтік) келісімдер, ұжымдық шарттар мен келісімдер негізінде жұмыскерлердің еңбек жағдайын, еңбекті төлеу шарты мен әлеуметтік кепілдіктерді белгілеуге байланысты туындайтын әлеуметтік-экономикалық қатынастар;

е) еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария мен еңбек қауіпсіздігінің басқа да жағдайлары жөніндегі заңнама-лардың және басқа нормативтік құқық актілерінің сақталуын, тиісті өкілетті органдарды қатыстыра отырып жалпы және мамандандырылған мемлекеттік қадағалау және бақылау жасағанда туындайтын еңбекті қорғау және еңбек заңнамасын сақтау жағын қадағалау бойынша қатынастар;

ж) еңбек жағдайын белгілеу және еңбек заңнамасының нормаларын қолдану мәселесі бойынша қайшылықтарды шешуте байланысты туындайтын еңбек дауларын қарау жөніндегі қатынастар. Мұндай қатынастардың субъектілері жұмыскер мен жұмыс беруші (жеке еңбек даулары) не жұмыс ұжымы мен жұмыс беруші (ұжымдық еңбек даулары) болуы мүмкін.

2. Еңбек құқығының әдісі

Құқықтық реттеудің пәнінен басқа құқықтың әрбір саласы өзінің әдісімен де сипатталады. Әңгіме құқықтың бұл саласының қоғамдық қатынастың тиісті тобына ықпал жасау тәсілі жайында болып отыр. Егер пән құқықтың қандай саласының, қоғамдық қатынастың қай тобын реттейтіндігі туралы түсінік берсе, әдіс осы реттеу қандай заң тәсілімен қамтамасыз етілетіндігін анықтайды.

Еңбек құқығының әдісі, сонымен қатар, реттеу пәнінің ерекшеліктеріне, еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтық жағдайына, тараптардың міндеттемелерін қамтамасыз ету тетігіне байланысты. Әдіс, еңбек қатынастарына ықпал етудің заңдық тәсілдерінің жиынтығы ретінде қозғалысты, өзгермелі санат (категория) болып табылады, ол көптеген факторларға, бәрінен бұрын қоғам дамуының әлеуметтік-экономикалық және нақты-тарихи жағдайларына байланысты. Мысалы, Ұлы Отан соғысы кезінде еңбек жағдайын құқықтық реттеудің қатаң әдісін қолдану жатады (атап айтқанда, жалпыға бірдей еңбекке жұмылдыру шарасын енгізу, жұмыстан өз бетімен кетіп қалғандық үшін қылмыстық жауаптылық белгілеу, т. б. ) . Керісінше, қазіргі нарықтық қатынастарға көшу жағдайында еңбек қатынастарын реттеудің басқа тәсілдерін қолдану қажет (кәсіпкерлік қызметке бостандық, шаруашылық жүргізудің жаңа ұйымдық-құқықтық формалары, әлеуметтік-серіктестік жүйесі, еңбектің шарттық жағдайын белгілеу, т. б. ) Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру жағдайында еңбек қатынастарын құқықтық реттеу әдісі жаңа кескінге ие болып бұрынғы кейіптен арылды. Ел Президентінің Қазақстан халқына арнаған "Қазақстан - 2030" Жолдамасында мемлекет экономикада елеулі, бірақ шектеулі рөл атқаруы, рыноктың заңды ауқымын белгілеуі тиіс, онда жеке сектор көш бастауы керек делінген. Жеке меншік институты жерді меншіктену, сондай-ақ меншікке құқықты қорғайтын заң жүйесін жасау және келісім-шарттардың орындалуы есебінен нығаяды.

Басқаша айтқанда, әңгіме экономикаға басшылық етудің өміршідцік-әкімшілдік әдісінен бас тарту, еңбек қатынастары жақтарының экономикалық мүдделеріне негізделген жаңа әдістерге көшу және оларды қамтамасыз етудің заңдық кепілдігі жайында болып отыр. Экономикалық, реформа еңбек ақы мөлшерін кәсіпорынның шаруашылық қызметінің ақтық нәтижелеріне тікелей байланысты етуге, әлеуметтік серіктестік, шарттық қатынастар жүйесі арқылы жұмыс беруші мен жалданбалы жұмыскерлердің ұжымдық (жеке) тең құқылығын, олардың мүдделерінің үйлесімін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Еңбек құқығы әдісінің салалық ерекшеліктерін оған тән мына белгілердің талдамасы ашады:

а) еңбектегі құқықтық қатынастардың туындау, өзгеру және тоқтау тәртібі;

б) еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық жағдайы;

в) еңбектегі құқықтық қатынастар тараптарының құқықтары мен міндеттерін белгілеудің сипаты;

г) тараптардың міндеттерін қамтамасыз етудің заңдық құралдары. Бұларды толығырақ қарастырайық.

Еңбек құқығы әдісінің бірінші нышанының негізіне еңбектегі құқықтық қатынастарды жасаудың, өзгертудің және тоқтатудың шарттық тәртібі алынған. Бұл ерекше заңдық формалар, олардың көмегімен, біріншіден, жеке кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) да және жалпы қоғамның да шеңберінде жұмысшы күшін іріктеу, болу және қайта болу, экономика салаларының жұмыс күшіне мұқтаждығын қанағаттандыру мәселесін шешуді, екіншіден - азаматтардың еңбек ету бостандығы, қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдау жөніндегі конституциялық құқықтарын жүзеге асыруын қамтамасыз етеді. Ерекше жағдайларда мәжбүрлеп жұмыс істетуге жол беріледі, бірақ ол тек соттың үкімімен не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында болады.

Еңбектегі құқықтық қатынастарды реттеудің шарттық әдісі еңбекті қолдану саласында жеке және ұжымдық мүдделердің ырғақты үйлесімін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Азаматтардың еңбек қызметі, олардың кәсіп таңдауы, жұмысының түрі мен сипаты, оның ішінде ақы төленетін жұмысты орындаумен байланысты еместері (бала тәрбиелеу, үй шаруасымен айналысу, қоғамдық қызмет, т. б. ) тек ерікті түрде болады. Еңбек рыногын калыптастыру жағдайында жұмысшы күшін қоғамдық өндіріске тартудың өктемдік нормаларын еңбекте құқықтық қатынастар орнатудың шарттық формалары ығыстырады. Жұмыс берушілерге езінің кәсіби деңгейі жағынан өндіріске қажетті жұмыскерлер шақыруға, ал жұмыскерлерге - жұмыс орнын және түрін таңдауға мүмкіндік болады. Өз кезегінде мемлекет азаматтардың жұмысқа, кәсіби дайындауға және қайта дайындауға мұқтаждығын қанағаттандыруға, жұмыс орындарын кобейтуге, халықты жұмысқа тартудың республикалық және аймақтық бағдарламаларын жүзеге асыруға бағытталған әлеуметтік-экономикалық саясатты белсенді жүргізеді.

Халықты жұмысқа тарту саласындағы мемлекет саясатының басты бағыттарының бірі - Қазақстан Республикасының азаматтарына, Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға қызмет және кәсіп түрін еркін таңдауға, еңбекке өділ және қолайлы жағдай тудыруға, жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға тендей мүмкіндіктер жасау. ("Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 4 бабының 2 тармағы) . Еңбек саласында кемсітуге ұшыраған адам тиісті шағыммен сотка жүгіне алады (Еңбек туралы Заңның 4 бабы) 4.

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің шарттық әдісі ынталандырудың басқа тәсілдерімен, әсіресе материалдық ынталандыру тәсілімен бірлесіп жұмыс күшінің республика, жекелеген аймақ, еңбек жағдайы зиянды кәсіпорын колеміне болінуіне, қайта бөлінуіне елеулі ықпал тигізеді.

Еңбек құқығының әдісін сипаттайтын келесі элемент - еңбектегі қщықтық қатынас субъектілерінің жалпы қщықтық мәртебесі. Әңгіме - еңбектегі құқықтық қатынас тараптарының өндіріс процесіндегі бір-біріне тәуелділік сипаты мен деңгейі, сондай-ақ еңбек құқығының басқа субъектілерінің (мысалы, кәсіподақ ұйымының) еңбектегі құқықтық қатынас тараптарының құқықтық жағдайын белгілеуге қатысуы жайында.

Еңбек құқығының әдісі үшін заңдық конструкцияның болуы шарт, яғни еңбектегі құқықтық қатынас орнағанда тараптардың теңдігі үйлесім табады, бірақ кейін, өндірістік қызмет процесінде бір жағы (жұмыскер) екінші жаққа (жалдаушыға) бағынады. Бұл дегеніміз - еңбектегі құқықтық қатынас орнаған кезде тараптар тең құқылы, біріне бірі тәуелсіз субъектілер болады. Еңбек рыногының жағдайында жұмыскер жұмыс орнын, қызмет түрін, тиісінше жұмыс берушіні еркін таңдай алады. Өз кезегінде жұмыс беруші де өндірісті ұйымдастыру үшін өзінің кәсіби сапасы жағынан жарамды жұмыс күшін таңдай алады. Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделерінің бір жерден шығуы еңбектегі құқықтық қатынастың туындауына жағдай тудырады. Еңбектің барлық елеулі жақтары бойынша келісім жасалғаннан кейін мүдделерді түйістіру рәсімі аяқталады. Бұл, өз тарапынан, екі жақтың да бірлескен өндіріс қызметін тиімді ұйымдастыруға, ақтық нәтиженің жоғары болуына мүдделілігін тудырады.

Еңбектегі құқықтық қатынас орнаған кезден бастап жағдай өзгереді. Жұмыскер өндіріс басшысына бағынатын болады. Бұл факторда объективтік сипат бар, себебі барлық қоғамдық өндіріс, барлық бірлескен жұмыс адамдарының келісті жұмыс атқаруын, белгілі бір жұмыс тәртібіне бағынуын кездейді. Қазіргі кездегі өндіріс, алдыға қойған мақсатты шешуде, жұмыскерлердің күш-әрекетін реттеу, үйлестіру, басқару қажеттігін тудырады. Сондықтан да, өндіріс процесінің сипаттамасына арнайы мамандандырылған қажетті басқарушылық қызметін бөліп алған жөн. Басқаша айтқанда адамдардың ұжымдасқан, бірлескен қызметі бар жерде басқару жұмысы қалайда керек. Бұл дегеніміз - басшыда билікке өкілеттік болады және ол жұмыскердің өндірістегі мінез-құлқына қатысты нұсқаулар мен өкімдер беруге құқылы, оны барлық жұмыскерлер орындауға міндетті. Нұсқаулар мен өкімдердің орындалуына қол жеткізу үшін тәрбиелеу, нандыру, мадақтау шаралары, керек болған жағдайда мәжбүрлеу шаралары (мысалы, тәртіптік жауаптылық шаралары) қолданылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.