Жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттері


Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 26 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ
Е.А. БӨКЕТОВ АТЫНДАҒЫ ҚАРАҒАНДЫ МЕМЛЕКТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

Экономика факультеті
Бухгалтерлік есеп және аудит кафедрасы

Курстық жұмыс
тақырыбы: Еңбекақы есебі

Қарағанды 2019
Жоспар
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3-4
І. ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... 5-15
1.1 Еңбек есебі және нормативтік реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... 5-9
1.2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі ... ... ..9-13
1.3 Еңбекақы формалары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13-15
ІІ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ЕСЕПТЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16- 25
2.1 Еңбекақы түрлері, есептеу тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16-2 2
2.2 Мезгілден тыс жұмыс және оның еңбекақысы, сыйлықақы, төлемақы және жәрдемақылар есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22-23
2.3 Еңбекақы бойынша қызметкермен есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23-25
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26 ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...27

Кіріспе

Жалақы әр елдің, ұжымның, адамның әлеуметтік-экономикалық өмірінің негізгі факторларының бірі болып табылады. Жалақының жоғары деңгейі тауарлар мен қызметтерге жоғары сұранысты қамтамасыз ете отырып, жалпы экономикаға жағымды әсер етуі мүмкін. Жоғары жалақы кәсіпорын басшыларының жұмыс күшін пайдалануға, өндірісті жаңғыртуға ынталандырады.
Еңбек үшін төлем, яғни жалақы адамдардың көпшілігі үшін табыстың негізгі көзі болып табылады. Кез келген ел халқының тұрмыс деңгейі оның көлеміне байланысты. Сондықтан еңбекақыға байланысты мәселелер (оның көлемі, есептеу және төлеу нысаны және т.б.) мемлекеттік ауқымда да, субъективті тәсілде де неғұрлым өзекті мәселелердің бірі болып табылады. Демек, Қазақстанда да, шетелде де кез келген кәсіпорынның бухгалтериясы қызметінің маңызды бағыттарының бірі кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысын есепке алу болып табылады..
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастырумен екі жақты міндетті шешу байланысты:
- әрбір қызметкерге оның еңбек нәтижесіне және еңбек нарығындағы жұмыс күшінің құнына сәйкес еңбекақы төлеуге кепілдік беру;
- жұмыс берушіге өндіріс процесінде мұндай нәтижеге қол жеткізуді қамтамасыз ету, ол еңбек нарығында өнім мен тауарлар сатылғаннан кейін шығындарды өтеуге және пайда алуға мүмкіндік береді.
Осылайша, жалақыны ұйымдастыру арқылы жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында нарықтық экономиканың екі қозғаушы күші арасындағы әлеуметтік әріптестік қатынастарын дамытуға ықпал ететін қажетті мақсатқа қол жеткізуге тиіс.
Осының бәрін және басқа да көптеген нәрселерді біздің жұмысымызда көрсетуге тырысамыз.
Сонымен, зерттеу нысаны болып жұмыс істейтін халықтың еңбекақысын төлеу нысаны ретінде жалақы болып табылады.
Бұл жұмыстың мақсаты еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жағдайын қарастыру, жалақыны ұйымдастырудың қолданыстағы элементтерін, еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерін талдау, олардың кемшіліктерін анықтау болып табылады.
Қойылған мақсат нәтижесінде келесі міндеттерді шешу қажеттілігін анықтады:
- жалақы құрылымының қазіргі жағдайын талдау;
-жалақы төлеудің мәнін анықтау, сондай-ақ:
-еңбек нысандарының басқада төлемдерін анықтау және қарастыру.
Осылайша, жұмыстың құрылымы зерттеудің мақсаты мен міндеттерімен анықталады. Курстық жұмыс кіріспеден, екі тараудан және қортындыдан тұрады. Курстық жұмыстың жалпы көлемі 27 беттен тұрады. Әдебиеттер тізімі 8 данадан тұрады.

І. ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбек есебі және нормативтік реттеу

ҚР Еңбек туралы Заңы еңбек қатынастарын реттеу тәртібі туралы
Еңбек және жалақы есебі-нақты және жедел деректерді талап ететін жұмыстың ең маңызды және күрделі учаскелерінің бірі, онда қызметкерлер санының өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, қызметкерлер санаты, өндірістік шығындар көрсетіледі.
Еңбекті есепке алудың және оны төлеудің негізгі міндеттері:
-еңбек мөлшері мен сапасын, өндіру нормаларының орындалуын, жұмыс уақыты мен еңбекақы қорының пайдаланылуын бақылау,
-алғашқы құжаттарды уақтылы және дұрыс ресімдеу, еңбекақы төлеу қорынан жалақыны ұстап қалуды жүргізу,
- шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу,
- белгіленген мерзімде еңбек ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есеп айырысу жүргізу,
-уақтылы және дұрыс шешеді, өнімнің өзіндік құны, жұмыстар мен қызметтер бойынша шығындар жалақы.
Еңбек және жалақы бойынша деректерді алу өндірістік процесті жедел басқару үшін қажет.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 13-тармақшасына сәйкес қызметкермен еңбек шарты Жұмыс берушінің бастамасы бойынша егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған жағдайда бұзылуы мүмкін.
Кәсіпорын өз бетінше заңнамасына сәйкес белгілейді, штаттық кестесін, еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері, сыйлықақы беру.
Әрбір қызметкердің еңбек табыстары кәсіпорын қызметінің соңғы қорытындыларын ескере отырып, оның жеке еңбек салымымен анықталады. Олар салықтар мен ең жоғары мөлшермен реттеледі.
Еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші дербес белгілейді және төмен болуы мүмкін емес Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген жалақының ең төменгі мөлшерінің (121-бабы).
Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері белгіленді 22-құжат (ҚР ЕК)
Қызметкер құқығы бар:
1) жасасуға, өзгертуге, толықтыруға және бұзуға, еңбек тәртібі мен шарттары қарастырылған;
2) жұмыс берушіден еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын орындауды талап етуге;;
3) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау;
4) еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғаудың жай-күйі туралы толық және дұрыс ақпарат алуға;
5) еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес жалақыны уақтылы және толық көлемде төлеуге;
6) кодекске сәйкес бос тұрып қалуды төлеуге;
7) демалысқа, оның ішінде жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына;
8) егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше көзделмесе, өзінің еңбек құқықтарын беру және қорғау үшін кәсіптік одақ немесе басқа да бірлестіктер құру, сондай-ақ оларға мүшелік құқығын қоса алғанда, бірлестікке;;
9) ұжымдық келіссөздерге және Ұжымдық шарттың жобасын әзірлеуге өз өкілдері арқылы қатысуға, сондай-ақ қол қойылған ұжымдық шартпен танысуға;;
10) кәсіптік даярлауға, қайта даярлауға және өз біліктілігін арттыруға;
11) Еңбек міндеттерін орындауға байланысты денсаулығына келтірілген зиянды өтетуге;
12) еңбек дауын шешу үшін келісу комиссиясына, таңдауы бойынша сотқа жүгінуге;
13) Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкес жабдықталған жұмыс орнына;
14) Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы заңнамасында, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген талаптарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғану құралдарымен, арнайы киіммен қамтамасыз етуге;;
15) оның денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл туралы тікелей басшысына немесе жұмыс берушінің өкіліне хабарлай отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға;;
16) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарға сәйкес келмегендіктен ұйымның жұмысы тоқтатылған уақытта орташа жалақыны сақтауға;;
17) еңбек жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық бөлімшелеріне жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларына тексеру жүргізу туралы өтініш жасауға, сондай-ақ еңбек жағдайларын, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді тексеруге және қарауға өкілді қатысуға;;
18) Жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы әрекетіне (әрекетсіздігіне) шағым жасауға;
19) біліктілікке, еңбек күрделілігіне, орындалған жұмыстың саны мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес еңбекақы төлеуге;
20) Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында және ұжымдық шартта көзделген нысандарда ұйымды басқаруға қатысуға;;
21) Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген тәртіппен ереуіл құқығын қоса алғанда, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге құқығы бар.
Сонымен қатар, жұмысшының келесі міндеттері бар:
1) еңбек міндеттерін еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде;
2) еңбек тәртібін сақтауға;
3) талаптары бойынша еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және жұмыс орнындағы өндірістік санитария;
4) Жұмыс берушінің және қызметкерлердің мүлкіне ұқыпты қарауға;;
5) қысқартылған қауіп төндіретін, адамдардың өмірі мен денсаулығына мүлкінің сақталуына, жұмыс берушінің және қызметкердің, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы;
6) жария етпеуге мемлекеттік құпияларды құрайтын мәліметтерді, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны, белгілі еңбек міндеттерін орындауға байланысты;
7 алмадым белгіленеді.
8) қызметкердің Кодексте көзделген өзге де құқықтары бар және өзге де міндеттерді орындайды.
Жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттері.
Жұмыс берушінің құқықтары:
1) жұмысқа қабылдау кезінде таңдау еркіндігіне;
2) өзгертуге, толықтыруға, бұзуға еңбек
Кодексте белгіленген тәртіппен және негіздер бойынша;
3) Өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға құқығы бар. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді шығару осы Кодекстің 48-бабына сәйкес жүзеге асырылады.;
4) құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында бірлестіктер құруға және кіруге;;
5) қызметкерлерден еңбек шартының, ұжымдық шарттың, еңбек тәртібі ережелерінің және жұмыс берушінің басқа да актілерінің талаптарын орындауды талап етуге;;
6) Кодексте көзделген жағдайларда және тәртіппен қызметкерлерді көтермелеуге, тәртіптік жаза қолдануға, қызметкерлерді материалдық жауапкершілікке тартуға;;
7) Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің келтірген еңбегін өтеуге;
8) еңбек саласындағы өз құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау мақсатында сотқа жүгінуге;;
9) қызметкерге сынақ мерзімін белгілеуге;
10) егер бұл еңбек шартының талаптарында ескертілсе, қызметкерді оқытуға байланысты өз шығындарын өтеуге құқығы бар.
Жұмыс беруші міндетті:
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 13-тармақшасына сәйкес қызметкермен еңбек шарты Жұмыс берушінің бастамасы бойынша егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған жағдайда бұзылуы мүмкін.;
2) Жұмысқа қабылдау кезінде осы Кодексте белгіленген тәртіппен және шарттарда қызметкерлермен еңбек шарттарын жасасуға;;
3) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бойынша ішкі бақылауды жүзеге асыруға;;
4) қызметкерге еңбек шартында келісілген жұмысты;
5) қызметкерге Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген жалақы мен өзге де төлемдерді уақтылы және толық мөлшерде төлеуге;;
6) таныстыру қызметкерді жұмыс берушінің актілерімен және ұжымдық шартпен;
7) қызметкерлердің өкілдеріне ұжымдық шарттар жасасуға Ұжымдық келіссөздер жүргізу, сондай-ақ олардың орындалуын бақылау үшін қажетті толық және дұрыс ақпарат беруге;;
8) қызметкерлер өкілдерінің ұсыныстарын қарауға, Ұжымдық келіссөздер жүргізуге және Кодексте белгіленген тәртіппен Ұжымдық шарт жасасуға;;
9) қызметкерлерге Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына, еңбек шартына, ұжымдық шартқа сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;;
10) қызметкерлерді жабдықтармен, құралдармен, техникалық құжаттамамен және Еңбек міндеттері үшін қажетті өзге де құралдармен өз қаражаты есебінен қамтамасыз етуге;;
11) мемлекеттік еңбек инспекторларының нұсқамаларын орындауға;;
12) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің және өзге де адамдардың өміріне, денсаулығына қатер төндіретін болса, оны тоқтата тұруға;;
13) міндетті әлеуметтік сақтандыруды жүзеге асыруға қызметкерлердің;
14) қызметкер еңбек міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін азаматтық-құқықтық жауапкершілікті сақтандыруға;;
15) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
16) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаны ұстап қалу және аудару туралы мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа тапсырылуын қамтамасыз етуге;;
17) қызметкерді зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары және кәсіптік аурудың мүмкіндігі туралы ескертуге міндетті.
18) жұмысқа қабылдау кезінде осы Кодекстің 31-бабына сәйкес еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттарды талап етуге құқылы.

1.2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі

Сәйкес 91-бап ҚР Еңбек кодексі, жұмыс уақыты -- уақыт, уақыт ережелеріне сәйкес ұйымның ішкі еңбек тәртібі және еңбек шартының талаптарына тәулік міндеттері, сондай-ақ өзге де уақыт кезеңдері заңдарына және өзге де нормативтік құқықтық актілерге мыналар жатады жұмыс. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуге міндетті.
Есепке алу, жұмыс уақытын пайдалану жүргізіледі табельде жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу, жылдық табельдік карточкаларында және т. б. Табельдерін ашылады немесе тұтастай ұйым (шағын кәсіпорын), немесе оның құрылымдық бөлімшелері мен санаттар жұмыс істейтін.
Олар жұмыс істейтіндердің барлық санаттарының жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу үшін ғана емес, сондай-ақ персоналдың белгіленген жұмыс уақыты режимін сақтауын бақылау, онымен жалақы бойынша есеп айырысу және жұмыс істеген уақыты туралы деректер алу, сондай-ақ еңбек бойынша статистикалық есеп беру үшін де қажет.
Табельді оған уәкілетті адам бір данада жасайды, құрылымдық бөлімшенің басшысы, кадр қызметінің қызметкері қол қояды және айына екі рет бухгалтерияның есеп айырысу бөліміне береді: айдың бірінші жартысына төленетін төлем (Аванс) сомасын түзету үшін және бір айдағы жалақыны есептеу үшін. Жұмысқа келуді және жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелде жаппай тіркеу әдісімен жүзеге асырылады, яғни барлық келген, келмеген, кешіккен және т.б. белгілер немесе тек ауытқуларды (келмеуді, кешіккен және т. б.) тіркеу жолымен жүзеге асырылады.
Жұмысқа, толық емес жұмыс уақыты режимінде немесе жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығынан тыс жұмысқа келмеу себептері, жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы және т.б. туралы табелдегі белгілер тиісті түрде ресімделген құжаттардың негізінде жүргізіледі (еңбекке жарамсыздық парағы, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтама, бос тұрып қалғаны туралы жазбаша ескерту, қоса атқару туралы өтініш, заңнамада белгіленген жағдайларда қызметкердің мерзімнен тыс жұмысқа жазбаша келісімі және т. б.).
Табельдің титулдық бетінде жұмыс істеген және жұмыс істемеген уақыттың шартты белгілері берілген. Күн мен сағат саны бір ондық белгімен көрсетіледі. Есептік деректерді өңдеу кезінде сандық кодты пайдаланады.
Еңбек бойынша есепті жасау үшін табельдің соңғы бетінде уақытты пайдаланудың күнделікті есебінің кестесі және бір айдағы қорытынды жол берілген. Бұл деректер бөлімшелерде, бөлімдерде және жалпы ұйым бойынша еңбекті ұйымдастыруды талдау үшін қолданылады (олар бойынша кесуші-жұмысшылардың және т. б. нормаланған тапсырмаларын орындау пайызы есептеледі.),
Ұйымдарда қолданылуы мүмкін бірі екі нысандарын есепке алу табелі және жұмыс уақытын пайдалану: форма № Т-12 (есепке алу үшін арналады, жұмыс уақытын пайдалану және жалақыны есептеу үшін) және форма № Т-13, арналған үшін ғана жұмыс уақытын пайдалануын есепке алу.
Қолданыстағы қазіргі уақытта еңбек заңнамасына қызметкерлерге бес күндік жұмыс аптасы екі демалыс күнімен. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың (ауысымның) ұзақтығы жұмыс ерекшелігін, еңбек ұжымының пікірін ескере отырып және заңнамада белгіленген жұмыс аптасының ұзақтығын сақтай отырып, ұйым әкімшілігі бекітетін ішкі еңбек тәртібінің қағидаларымен немесе ауысымдық кестелерімен айқындалады.
Өндіріс сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша бес күндік жұмыс аптасын енгізу орынсыз болатын ұйымдарда ҚР Еңбек туралы Заңдар жинағының 46-бабында көзделген шарттар мен тәртіппен бір демалыс күні бар алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді.
Демалыс күндеріне сәйкес келетін мереке күндері ҚР Еңбек кодексінің 65-бабына сәйкес осы демалыс күндерін мереке күнінен кейінгі келесі жұмыс күндеріне ауыстыру қажеттілігін негіздейді. Егер қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы басқа жұмыс бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса, жұмыс беруші қоса атқарушы - қызметкердің өтініші бойынша демалыс ұзақтығының айырмасын құрайтын күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс береді.
Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін, белгілі бір еңбек жағдайларын және жекелеген күндері қолданыстағы еңбек заңнамасы белгілейді, қысқартылған жұмыс уақытының ұзақтығына.
Қызметкерлері үшін он сегіз жасқа толмаған, еңбек заңнамасы белгілейді, олардың жасына байланысты жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына:
- 16 жастан 18 жасқа дейін-аптасына 36 сағаттан артық емес;
- 15 жастан 16 жасқа дейінгі, сондай-ақ 14 жастан 15 жасқа дейінгі, демалыс кезінде жұмыс істейтін оқушылар үшін-аптасына 24 сағаттан артық емес.
Оқу жылы ішінде оқудан бос уақытта жұмыс істейтін оқушылардың жұмыс уақытының ұзақтығы тиісті жастағы адамдар үшін жоғарыда көрсетілген нормалардың жартысынан аспауы тиіс (43-бап).
Қызметкерлер үшін, зиянды еңбек жағдайлары, жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы белгіленеді - артық емес 36 сағат аптасына. Өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың еңбек демалысына құқық беретін өндірістердің жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына, бекітеді заңнамасында белгіленген тәртіппен (44-құжат).
Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін (мұғалімдер, дәрігерлер, ауылдық жерде және солтүстікте жұмыс істейтін әйелдер, мүгедектер) заңдармен жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы белгіленеді (45-бап).
Түнгі уақытта жұмыс істеген кезде белгіленген жұмыс (ауысым) ұзақтығы бір сағатқа қысқарады. Бұл ереже қолданылмайды, соның ішінде қазірдің өзінде қысқарту қарастырылған жұмыс уақытының (44-бабы, 45). Түнгі жұмыстың ұзақтығы өндіріс жағдайлары бойынша, атап айтқанда үздіксіз өндірістерде, сондай-ақ алты күндік жұмыс аптасында бір демалыс күні бар ауысымдық жұмыстарда қажет болған жағдайларда күндізгі жұмыс уақытынан теңестіріледі.
Түнгі уақытта жұмысқа: жүкті әйелдер мен үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер; он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер; заңнамаға сәйкес қызметкерлердің басқа да санаттары жіберілмейді. Мүгедектер түнгі уақытта жұмысқа олардың келісімімен ғана және егер мұндай жұмысқа оларға медициналық ұсынымдармен тыйым салынбаған жағдайда тартылуы мүмкін. Сәуір, 10 сағат таңғы 6 сағатқа дейінгі (48-құжат).
Үстеме жұмыстарға, әдетте, жол берілмейді. Жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығынан тыс жұмыстар (46 және 52-баптар) үстеме жұмыс деп есептеледі. Әкімшілік мерзімнен тыс жұмыстарды тек заңнамамен және ҚР 55 бабымен қарастырылған ерекше жағдайларда ғана қолдана алады. Үстеме жұмыстар кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тиісті сайланбалы кәсіподақ органының рұқсатымен ғана жүргізілуі мүмкін.
Еңбек заңнамасы көздейді режимдерге "поденным", "апталық" және "қарауыл" ұсынамыз. Олар білдіреді іске асыру мүмкіндігі әр түрлі тәсілдермен белгіленген нормадан жұмыс уақыты ішінде белгілі бір күнтізбелік кезең. Еңбек уақыты ескеріледі әрбір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) түріне қарамастан, жұмыс уақыты режимінің.
Берілген есепке алу алты күндік жұмыс аптасында қолданылады және ҚР еңбек туралы заңдар 46 және 47 баптарымен белгіленген күнделікті жұмыстың ұзақтығы әр жұмыс күні ауытқусыз тәртіппен немесе кестемен іске асырылатындығынан тұрады.
Алты күндік жұмыс аптасында күнделікті жұмыс уақыты аспауға тиіс: 7 сағат - норма 40 сағат болғанда-6 сағаттан кезінде апталық норма 36 сағат және 4 сағат - кезінде апталық норма 24 сағат болғанда.
ҚР Еңбек кодексінің 65-бабында көзделген мерекелік күндер қарсаңында қызметшілердің (ҚР Еңбек кодексінің 43-45-баптарына сәйкес жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы бар қызметкерлерден басқа) жұмыс ұзақтығы бес күндік, сондай-ақ алты күндік жұмыс аптасында бір сағатқа қысқарады.
Демалыс күндері қарсаңында алты күндік жұмыс аптасы кезіндегі жұмыс ұзақтығы 6 сағаттан аспауы тиіс.
Берілген есепке алу кезінде жұмыс күнінен тыс жұмыс мерзімінен тыс жұмыс деп танылады (ҚР Еңбек кодексінің 54-56 баптары). Ол ҚР Еңбек Кодексінің 88-бабында белгіленген тәртіппен төленеді және басқа күндердегі аяқталмаған істермен немесе демалыс берумен өтелмейді.
Осылайша, келтірілген кестеде ҚР 43-бабының шарты сақталған, онда ұйымдардағы қызметкерлердің жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс.
Апталық есепке алу еңбек заңнамасымен белгіленген, ҚР Еңбек кодексінің 42-45-баптарында көрсетілген жұмыс аптасы ұзақтығының нормасы Жұмыс күндерінің толық санымен әрбір күнтізбелік апта шеңберінде кестемен немесе өкіммен іске асырылатыны болып табылады.
Егер қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы басқа жұмыс бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса, жұмыс беруші қоса атқарушы-қызметкердің өтініші бойынша демалыс ұзақтығының айырмасын құрайтын күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс береді. Ол екі демалыс күнімен бес күндік жұмыс аптасында тән. 40 сағат (жұмыс аптасының қалыпты ұзақтығы кезінде) және 36, 24 сағат (жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы жағдайында жұмыс істеу кезінде) сомасына тең бес жұмыс күнінің жалпы ұзақтығы кезінде.

1.3 Еңбекақы формалары мен жүйелері

Еңбекақы төлеу жүйесі-бұл қызметкерлерге олар жасаған еңбек шығындарына сәйкес немесе еңбек нәтижелері бойынша төленуге тиіс сыйақы мөлшерін есептеу тәсілі.
Әрине, әрбір жұмыс беруші еңбекақы төлеуді ұйымдастыру проблемасына тап болады.:
:: кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін анықтау;
* қызметкерлер мен мамандардың лауазымдық жалақы жүйесін әзірлеу;
:: кәсіпорын қызметкерлерінің жекелеген жетістіктері үшін қосымша ақының мөлшерін анықтау және өлшемдерді әзірлеу;
* қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу ::
Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру жөніндегі қызметте жұмыс берушіге толық дербестік сирек беріледі. Әдетте еңбекақы төлеуді құзыретті мемлекеттік органдар реттейді және бақылайды, бұл ең алдымен жалақының белгілі бір минимумын белгілеуде, оны міндетті индекстеу (индекстеу -- бұл халықтың ақшалай табысын (жалақыны, жәрдемақыларды, дивидендтерді және т.б.) цеп өсу қарқынымен байланыстыру, яғни инфляция). Белгілі бір деңгейде халықтың нақты табысын қолдау үшін мемлекет жүзеге асырады. Қамтуды көздейді еңбек шарттары арнайы индекстік ескертпелер.
Алайда, болуы, заңнамалық және басқа да шектеулер емес, білдіреді еңбек мүмкіндік жоқ бастамасының мәселелері бойынша еңбек ақы төлеу.
Әр еңбек ақы төленуі тиіс. Бірақ жұмыс берушіге еңбекақы төлеу фактісі ғана емес, оның еңбегі, сапасы мен өнімділігі де қамқорлық жасайды. Жұмыс орнында болғаны үшін ғана төлеуге болмайды. Адал еңбекке оң әсер етпеуге болмайды.
Жалақы еңбек сапасы мен санына тікелей байланысты болуы тиіс. Айқындайтын еңбек болып табылады қызметкердің біліктілігі және оның орындау қабілеттілігі белгілі бір күрделілігі.
Қызметкердің біліктілік деңгейі үш фактормен анықталады:
жалпы білім;
арнайы (кәсіби) даярлықпен
өндірістік тәжірибе (практикалық жұмыс өтілі).
Білікті қызметкер біліксіз адамнан көп алуы керек. Еңбек саны жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады, ол әдетте белгіленеді заңнамалық тәртіппен. Ұзақ жұмыс жоғары төленуі тиіс. Жалақы деңгейі қызметкер өзін және өз отбасын ұстайтындай болуы тиіс. Негізсіз төмен жалақы қызметкерді басқа жұмыс берушіні немесе табыстың басқа көздерін іздеуге мәжбүр етеді. Жоғары жалақы сізге қажетті қызметкерді ауыстырып, оны кәсіпорында ұстап қалуға болады, бірақ басқа біреу сол әдістерді пайдаланғанға дейін белгілі бір сәтке дейін ғана.
Жалақы шығындары өндірілетін өнімнің өзіндік құнына қосылады, сондықтан бұл шығыстардың негізсіз ұлғаюы бағаның негізсіз өсуіне алып келеді, бұл бәсекелестік күресте маневр жасау мүмкіндігін азайтады және сайып келгенде, жұмыс беруші алатын пайданы төмендетеді. Жұмыс беруші жалақы қызметкерді еңбектегі ең жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуге ынталандыруына қол жеткізуі тиіс. Еңбек ұжымының қалай жұмыс істеуіне кәсіпорынның өркендеуі байланысты.
Жалақыны екі бөліктен тұратын -- бір өзгермейтін және кепілді, басқа ауыспалы және қол жеткізілген жеке нәтижелерге тәуелді деп қарастыру пайдалы. Ауыспалы бөлікті (әдетте ол жалақының үштен бірін құрайды) өзгерту арқылы еңбек өнімділігінің өсуін, сапаны арттыруды, бракты азайтуды, шикізатты үнемдеуді, кәсіптерді біріктіруді, тікелей жұмыс орнында жоспарлау, бақылау, басқару жөніндегі жұмыстарды орындауды ынталандыруға болады (тігінен біріктіру деп аталатын).
Қызметкерлерді тарту, ұстап қалу немесе ынталандыру тек ақшамен ғана емес. Жалақының бір бөлігі "табиғи түрде" берілуі немесе жанама төлемдермен өтелуі мүмкін. Қызметкерлердің жұмыс орнына дейін жолақысын төлеу, тегін медициналық қызмет көрсету және емдеу, біліктілікті арттыру үшін оқу құралдарын беру, сауықтыру және туристік жолдамалар беру, қызметтік мақсатта ішінара пайдаланылатын автомобильді ұстау жөніндегі шығыстарды төлеу, тегін тамақтану сияқты шаралар мен нысандар таратылды. Жалақыны кәсіпорынның акциялары, өзге де бағалы қағаздар түрінде беруге болады.
Жалақының екі негізгі нысаны бар -- уақытпен және кесімді. Қандай да бір нысанды пайдалану өндірістің нақты жағдайларына байланысты. Әрбір нақты жағдайда қолданылуға тиіс сол түрі, өтілі (ұйымдық-техникалық өндіріс жағдайларына және сол арқылы ықпал ету".

... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қызметкерлердің және жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы құқықтары мен міндеттері
Палата мүшелерінің құқықтары мен міндеттері
Тараптардың құқықтары мен міндеттері
Кәсіпкерлердің құқықтары мен міндеттері
Адвокаттың құқықтары мен міндеттері
Сатып алушы мен сатушының құқықтары мен міндеттері
Оралмандардың құқықтары мен міндеттері
Қоғамдық бірлестіктердің құқықтары мен міндеттері
Серіктестік қатысушыларының құқықтары мен міндеттері
Тараптардың құқықтары мен міндеттері туралы
Пәндер
Stud.kz
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рақмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Жабу / Закрыть