Функционалды біліктілік

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ
Кіріспе 3
1. Ұйым іс-әрекетінің қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру 4
2. Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 6
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын қалыптастыру 7
Қорытынды 11
Пайдаланылған әдебиеттер 12

Кіріспе

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескерте кету керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық
көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

1. Ұйым іс-әрекетінің қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде
белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк
талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ
үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы
қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына
мыналар кіреді:
– Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
– Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
– Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
– Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және
моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына
немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын
процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик”
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмайды.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

2. Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық
білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл
бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
– Төменгі машықтанушы деңгей;
– Орта шеп;
– Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли
Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі
Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша
жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау
ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз
күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
– Автономия;
– Функционалды біліктілік
– Қауіпсіздік және тұрақтылық;
– Басқару біліктілігі;
– Кәсіпкерлік креативтік;
– Біріншілікке деген қажеттілік.
– Өмір сүру мәні;
– Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс -
әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі
трамплин, баспалдақ, жылан, шатырман сияқты модельдерінің бір –
бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.

3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын қалыптастыру

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мəселесімен
өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге
байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл
кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті. Кәзіргі
уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің негізгі
мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа
берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.