Кәсіби мотивация және жас мамандардың кәсіби мотивациясының ерекшеліктері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе2

1. Кәсіби мотивация және жас мамандардың кәсіби мотивациясының ерекшеліктері3

2. қалыптастыру10

Қорытынды13

Пайдаланған әдебиеттер14

Кіріспе

Қазіргі таңда бүкіл әлемде қоғамның негізгі өндіргіш күшіне - еңбек адамына деген көзқарас өзгеруде. Экономикалық даму процесіндегі адамның ролі үздіксіз артуда, ол негізгі қозғаушы күш және прогрестің негізгі әрекет етуші тұлғасы болып табылады. Сондықтан, адам ресурстарын тиімді басқарудың бірден-бір жолы, оның мотивациясын түсінуде және оны басқаруда жатыр. Адамды іс-әрекетке қандай себеп итермелейді, оның әрекетінің негізінде қандай мотивтер жатқанын білу арқылы оларды басқарудың тиімді әдістерінің жүйесін құруға болады.
Қазақстанда рыноктық экономика талабына сай өзгерістердің болып жатқанына 20 жылға жуық уақыт болды. Мұндай өзгерістер қоғамның саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарына ғана әсерін тигізіп қоймай, сонымен бірге міндетті түрде адамдардың санасына да ықпалын тигізеді. Осыдан Қазақстаның нарықтық экономикаға өтуіне байланысты адам мотивтері мен құндылықтарында елеулі өзгерістер болуда. Осы жағдайда адам ресурстарын басқару, олардың сапалық сипаттамаларын арттыру ерекше маңызға ие болуда.

Басқарудағы мотивацияның ролі тек басқару ғылымының зерттеу объектісі емес, бұл мәселені психология, әлеуметтану ғылымдары зерттейді. Қазіргі кезде көптеген ғылыми әдебиеттерде мотивация мәселесіне қатысты зерттеулер көрсетілген. Бұл дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігін білдіреді.

1. Кәсіби мотивация және жас мамандардың кәсіби мотивациясының ерекшеліктері

Тұлғаның ішкі құрылымының байлығы көп жағдайда адамның іс-әрекетіне байланысты, іс-әрекет оның негізгі бағыттылығын анықтайды. Сондықтан да біздің өмір сүретін қоғамымызда бұл өзекті мәселе болып тұр. Кәсіби әрекет тұлғаның дамуына үлкен әсерін тигізіп қана қоймай, адамның саналы өмірінің үш бөлігінің екеуін құрайды. Кәсіби-іс әрекет тұлғаның көптеген әлеуметтік іс-әрекеттері түрлерінің ішінде ерекше маңызға ие. Тұлғаның өмірінде Кәсіби әрекетке көп уақыт бөлінеді.

Е. А. Климовтың айтуына сүйенсек, «Кәсіпкерлік - іс-әрекеттің белгілі бір саласында еңбек ететін адамның білімділік, іс-әрекет пен іскерлігінің нәтижесінің жоғары деңгейі болып табылады, сондай-ақ адамның психикасының ерекше жүйелі болып ұйымдастырылуы». Осы жүйенің келесі жақтары бар: біріншісі, адамға тән іс-әрекет пен тұлға субъектісі сипатындағы қасиеттері (зейіннің кәсіби өзгешелігі, қабылдау мен түйсіну, ес, ойлау, қиялдың кәсіпке байланысты ерекшеліктері, өзінің мінез ерекшеліктері, дағдылар, әрекеттер, іскерлік, ерекше оқиғаларда амал табу) ; екіншісі, кәсіпкердің мәдениеттілігі, білімділігі, тәжірибелілігі; үшіншісі, кәсіпкердің психодинамикасы (психикалық күйзелістерінің жылдамдығы, ауысуы, өзгергіштігі), кәсіби жұмыс атқаруда салаларына байланысты психологиялық қиыншылықтар; төртіншісі, әрбір қызмет саласына байланысты кәсіптің талаптарындағы өзінің гендерлік және жастық ерекшеліктерін ұғыну, сондай-ақ, денсаулық пен физикалық қасиеттердің рөлін ұғыну [1] .

В. Д. Шадриков кәсіби әрекеттің мотивациясы схемасын көрсетіп, еңбек іс-әрекетіндегі мотивтердің пайда болуын сол кәсіптің қажеттіліктерін қанағаттандырумен байланысты деп түсіндірген. Белгілі бір салада кәсіби қызмет атқаратын қызметкер, кәсіпке деген қажеттіліктерін қанағаттандыру барысында тұлға іс-әрекет саласында өзінің орнын табады, осымен байланысты кәсіби мотивтердің құрылымы қалыптасады [2] .

А. К. Маркованың пайымдауынша, мотивациялық және операционалдық жүйелердің қосындысы ретінде кәсіпкерлікті қарастырған. Кәсіпкерлік - кәсіби ерекше психикалық қасиеттердің керекті жиынтығы [3] . Әрбір маманның мотивациялық, эмоциялық, еріктік аумағына жататын мынадай ерекшеліктері бар: мотивтер, мақсаттар, міндеттер, қажеттіліктер, қызығушылықтар, қарым-қатынастары, бағыттар; кәсіби тырысушылықтары, өзін-өзі кәсіби тұрғыдан бағалауы, өзін белгілі бір кәсіптің өкілі ретінде сезіне алуы; психологиялық қалыптары мен күйлері, Кәсіби әрекет кезіндегі тұлғаның еңбек үдерісінен және нәтижесінен қанағат алуы, эмоциялық ерекшеліктері, кәсібі туралы білімдері, әрекеттері мен тәсілдері, психотехникалары, іскерліктері; кәсіптік қабілеттері, кәсіби біліктілік деңгейін жоғарылатуға талпынуы; кәсіби тәжірибе мен кәсіби ойлауын жоғарылатуы, шығармашылық деңгейін арттырауы; кәсіппен жұмыс атқарудағы кәсіпке сәйкес келмейтін психикалық қасиеттердің кедергілері, маман тұлғасының кәсіби өсуі және маманның кәсіби әрекеттері мен маман тұлғасының арасындағы қарама-қайшылықтар, оларды орнына келтіру жолдары [4] .

Кәсіпкерлікпен байланысты сұрақтарын талдауда еңбек психологиясында, инженерлік психологиясында, кәсіби психология салаларының еңбектерінің авторларының жұмысына сүйенеміз: Е. А. Смирнова, Н. В. Кузьмина, Ю. В. Котелова, А. А. Маркова, Е. А. Климов, В. Д. Сименко, А. А. Деркач, Р. Д. Каверина, С. Н. Чистякова А. А. Бодалев, В. Г. Зазыкин және т. б.

Кәсіби әрекет - Кәсіби әрекет субъектісінің кәсіпқойлығына байланысты, сондықтан, кәсіби әрекеттің тиімділігін арттыруды қамтамасыз ететін психологиялық механизм ретінде мотивация мәселесі өзекті болып отыр. Ал, осы мотивация мәселесі туралы айтқанда В. Г. Асеев, Н. К. Маркова, А. С. Мельничук, Е. А. Климова, Н. В. Кузьмина, Е. А. Скриптунова және т. б. ғалымдардың еңбектеріне сүйенеміз.

Сонымен, кәсіби қызмет атқарушы тұлғаның кәсіпкерлік құрылымындағы мотивациялық аймағының бірнеше маңызды және ерекше қызметтерін айтып өтсек: ең алдымен, әрбір адамның өмірінің ерекше бөлігін қамтитын мамандығын таңдауына мүмкіншілік береді, белгілі бір кәсіптік салаға тұрақты түрдегі қызығушылықты қалыптастырады; екіншіден, кәсіби тұлғаның ерекше маңызды қасиеттерінің динамикалық түрде дамуына мүмкіндік береді және қамтамасыз етеді; үшіншіден, кәсіби тұлғаның өз кәсібі саласында кәсіпқойлық деңгейінде өсуіне байланысты ынталандырушы қызмет атқарады.

Жас мамандар кәсіби әрекетін бастау жолында ерекше және өзгешелігін қамтамасыз ететін оның кәсіби мотивациялық мағынасы үлкен әсерін тигізеді. Сонымен қатар, кәсіби өмір жолын бастаған жас мамандарда мотивтердің белгілі бір жиынтығы бар адам ғана кәсіби әрекетін тиімді жүзеге асыра алады және әрбір маман алдында тұрған кәсіби мәселелерін шешіп, функционалдық міндеттерін ойдағыдай орындай алады.

П. М. Якобсон қазіргі кездегі адамның өмірінде еңбектің рөлінің күрделі екендігін және көп мағыналы екендігін айқындап көрсетті. Осыдан туындайтын міндет - адамның еңбек әрекетін белгілі бір деңгейде іске асыруындағы ерекшеліктерін анықтайтын мотивтер жиынтығын зерттеу маңызды орын алады. «Адамды белгілі бір кәсіп саласындағы еңбек түріне келуіне ықпал ететін және кәсіби еңбек әрекетін белгілі бір дәрежеде іске асыруға алып келетін мотивтер тұлғаның қоғамдық құрметтеу, қадірлеу, қасиеттеу сияқты қажеттіліктерімен байланысты болуы мүмкін». Осымен бірге еңбектерден алған мәлімет бойынша мотивация мәселесіне тағы бір мысал келтірсек: «Белгілі бір саладағы кәсіби түлғаның іс-әрекетін реттеу тәсілі адамның өзіндік ерекшеліктеріне байланысты емес, сол іс-әрекеттің адам өмірінде қандай орын алатыны, маңыздылығына байланысты» [5] .

И. Г. Кокуринаның кәсіби мотивацияны анықтап көрсетуіне назар салсақ: «Еңбек мотивациясы дегеніміз - еңбектің негізгі ынталарына ерекше орын беру үдерісі, осының негізінде тұлғаның еңбек іс-әрекетіне кері әсер ететін, маңызды мотивтердің құрылымдық деңгейі пайда болуы мүмкін» [6] .

М. И. Бобневаның көрсетуі бойынша, «кәсіби қызмет атқаратын тұлғаның белгілі әлеуметтік дәрежесі, іс-әрекетті туғызатын қажеттілігі тек мотивациялық жүйе арқылы жүзеге асады» деп түсіндірді. Осыдан түйін шығаратын болсақ, қызметкер қандай да бір әрекеттерге кірісуден бұрын, өзінің мотивтерін зерттеуге салады, басқаша айтқанда, мақсаты бар әрекеттің орындалуына алып келетін үдерістің негізгі бөлімдерін анықтайды [7] .

Кәсіби әрекетінің өмірлік жолын бастауға кіріскен жас мамандардың кәсіби мотивтерінің құрылымына мінездеме беру үшін Б. И. Додоновтың ұсыныстарын қолдануымызға болады. Белгілі бір кәсіби әрекеттің факторлар жиынтығын оның себептері деп көрсетуге болады, ал, олар: а) Кәсіби әрекеттің орындалу барысынан рахат алу мен қанағаттану; б) Кәсіби әрекеттен нәтиже және қорытынды алу (мысалы, білім, дағдылар, тәжірибе алу және т. б. ) ; в) кәсіби қызметінен табыстар мен марапатталу (сыйақы, қызметақы, табысқа жету, үстеме ақы, жалақының жоғарылауы және т. б. ) ; г) Кәсіби әрекетті атқаруға кедергі жасайтын тыс нәрселермен айналысуы және жұмыстың атқарылуы кезіндегі қателердің туындауында болатын жағдайлардан өзін алшақ ұстауға ұмтылу, жауапқа тартылуға тура келетін шараларды болдырмау [8] .

К. Замфирдың еңбектеріндегі ұсыныстарын қарастырсақ, еңбек іс-әрекетінің нәтижелі орындалуына ынталандыратын мотивтер құрылымын зерттеген. Ол өз ұсынысында өзінің жүйесін үш мотивациядан тұратынын айтқан: ішкі мотивациялар, сыртқы кәсіби әрекеттер тиімділігін арттыратын мотивациялар және сыртқы кері әсер ететін мотивациялар. Мотивациялардың ішкісіне ғалым кәсіби әрекетті жүзеге асыру барысындағы тұлғаның санасында туындайтын сезімдерді жатқызады: жасап жатқан еңбегінің өзгелерге алып келетін пайдасын түсінуі, кәсібін атқаруы барысында қанағат алуы, жұмысынан алатын жағымды әсерлер, Кәсіби әрекетіндегі еңбек үдерісі мен нәтижелілігі, қорытындылары. Ал, сыртқы мотивациялар адамның өзіндік қажеттіліктерінен пайда болады. Соның барасында жас қызметкерде кәсіби қызметін атқаруы барысында ішкі қысымдарсыз өз ынтасымен, ерікқалауымен, ойындағыдай еңбек етеді. Сыртқы мотивация қызметкердің өзінен бөлек мотивтерден құралады: мақсатына жетуге ұмтылу, алдына ұйымдастырған жоспарын орындау, қысымға және күйзеліске түсу қорқынышы, жалақы және т. б. Сыртқы дұрыс мотивацияларға мыналар жатады: қызметіндегі дәрежесінің жоғарылауы, материалдық жағдайының жақсылануы, әріптестерінің қолдауы, ұжымында сыйлы болуы, ал, бұлар - маманның қызметін ынтасымен атқыруы үшін қажетті мотивтері. Сыртқы бұрыс мотивациялар ретінде ғалым мыналарды көрсеткен: сыйақысын жаза ретінде кесіп тастау, басқа қандай да бір жаза қолдану, материалды түрде ақы төлеттіру, сынға алу, ұжымда беделін түсіретін кикілжіңдер, әріптестермен қақтығысқа ұшырау және т. с. с. [9] .

Кәсіби өмір жолын бастаған жас мамандардың кәсіби мотивациялық жағдайын айтқанда, қызмет етуіне қанағаттану мен жұмысының нәтижелілігі мотивтері арқылы қарасақ тұрақты қорытынды шығаруымызға қиындық тудырмайды. Ал келесі, сыртқы дұрыс әсерлі мотивация туралы айтуға болады. Бірақ, сыртқы дұрыс және бұрыс мотивациялардан ішкі мотивациялардың тұрақтылығы жоғары болып келеді. Сыртқы дұрыс және кері мотивация өзінің жоспарлаған күшін тұрақты ұстай алмауы көп кездеседі. Сондай-ақ, қаржылай немесе материалдық марапаттау мөлшері бірдей дәрежеде болса да бірнеше уақыттан соң өзінің мотивациялық күшін сақтап қала алмайды. Міне, осы себептен дамыған елдерде біздің елдегідей белгілі ұзақ мерзімдік уақытта емес, қысқа уақытта жалақы мөлшерін арттырып отырады, бұл іс-шараның тағы бір тиімділігі, сыртқы кері әсерлі мотивациялардың да өз күшінен айрылуына әкеледі. Еңбек ету барысында мотивация кәсіби қызметке кіріскен адамның еңбек тиімділігіне ғана емес, тұлғаның өзіне де әсерін тигізеді. К. Замфирдің түсіндіруіндегі мотивацияның үш құрылымын салыстыра қарастырғанда тұлғаның жоғары жетістіктеріне жетуіне ықпал жасайтын ішкі мотивациялардың жүзеге асырылуының орны ерекше. Кәсіби қызмет жолын бастаған жас маманның ішкі мотивациясының күші басымырақ болатын болса, онда қызметкердің алдына қойылған мақсат-міндеттер, алғышарттар, ұйымдастырылған жоспарлардың нәтижелі атқарылуына мүмкіндік береді. Және де тұлғаның іштей өзіне қойылған талаптарынының, ішкі міндеттерінің және әлеуметтік қоғамына қажетті іс-шаралардың атқырылуына өзінің оң жақтан әсері мен септігін тигізеді. Біз жоғары бағалап отырған ішкі мотивация адамның кәсіби тұлға ретінде дамуының алғышарты мен негізгі көзі болатын болса, ол кәсіби іскерлігі, кәсіби шеберлігі, кәсіби біліктілігі, кәсіби қабілеттерінің шыңдалуына да көмегі тиеді деп айта аламыз. Маманның сытқы мотивациялық құрылымы, адамың өзі басындағы қызығушылықтарының, мақсаттарының жүзеге асуына ниетті болады.

Сыртқы мотивация маман тұлғасының кәсіби дамуын жоспардағыдай өз дәрежесіне жеткізеді деп нық сеніммен айта аламаймыз, ішкі қажеттіліктер салдарынан пайда болатын қысымның ықпалынан еңбекті қызметке айналдырады. Сайып келегенде, қызмет саласындағы Кәсіби әрекетін атқару үстіндегі жеке адамдар үшін кері мотивтердің зияншылығы көп жүзеге асырылады. Оның салдырынан кәсіби қызмет атқарушы маманда туындайтын жағдайлар: жауапкершіліксіз болуы, ұжымда белсенділік көрсетпеуі, конформизмнің пайда болуы, шектеулердің пайда болуы. Кәсіби мотивация мәселесі төңірегінде зерттеу жүргізген отандық ғалымдар мен шетелдік ғалымдардың көрсетілген жұмыстарында еңбек мотивациялары қоғамдағы қатынастарға, атқарылатын қызметтерге, индивидуалды адамның алдына қойған мақсатына, кәсіп субъектілерінде гендерлік ерекшеліктеріне, яғни, ер адам және әйел адамның орнына байланысты екендігі көрсетілген [10] .

Е. П. Ильин «Мотивация и мотивы» еңбегі, соңғы жылдары шыққан, бұл еңбегінде адамның еңбек ету әрекетінің мотивациясын ашып түсіндірген, іс-әрекеттің мотивациясын түгелдей сипаттап көрсеткен. Ғалымның пайымдауынша, еңбек және еңбек етуші адамның кәсіби әрекетімен байланысты мотивтерін былайша бөлуге болады: қызмет орнын таңдау мотивтері, еңбек ету іс-әрекетінің мотивтері, кәсіпті таңдаудағы мотивтер. Ғалым еңбек ету барысындағы адамның белгілі іс-әрекеті осы мотивтермен анықталатынын көрсеткен, яғни, адамның еңбек іс-әрекетіндегі мотивтері белгілі бір мамандықтың тізгінін ұстау қалауын тудырып, сол мамандықты таңдауға байланысты мотивтердің қалыптасуына алып келеді, келесі кезекте, жас маманнның жұмыс орнын таңдау мотивтеріне алып келеді. ) [11] .

Жас маманның кәсіби еңбек іс-әрекетінің мотивтері. Адамның еңбек іс-әрекетін бастау және жасауға итермелейтін бірнеше күштер бар, олар адамды еңбек әрекетін жасауға ынталандырады. Оларды бөліп қарастыратын болсақ: ең алдымен, қоғамдық өмірге өз қалауымен итермелейтін күштер. Бұл күштер адамның өзі өмір сүретін қоғамға белгілі бір пайда әкелуге ұмтылысы, қоғамдағы басқа адамдарға пайда әкелуі (балаларды тәрбиелеуде, балаларға білім беруде, науқас адамдарға ем-шаралар жасауға, отанқорғаушылықта көрінеді) және әлеуметтік ортадағы қызметіне деген қажеттілігімен байланысты. Келесі топ, өзінің материалдық қажеттіліктері үшін және отбасын қамтамасыздандыру үшін белгілі бір материалдық жәрдем алу. Бұл топтағы мотивтердің күші еңбек етуші адамның материалдық және рухани мұқтаждықтарын қанағатандыру мақсатында табыс табу болып табылады. �шінші топтағыға, кәсіби тұлғаның өзін-өзі жүзеге асыруы, өзін-өзі дамытуы, өзін өзі көрсетуі мен жетілдіруі қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында, мұнда адамның жетістіктерге ұмытылып, өзінің мүмкіндіктерін көрсетуге, өзінің қабілеттерінің маңызданндыруға, өзінің қоғамдағы мәнділігін дәлелдеуге, тек қана кәсіби емес, кәсібі өмірінің жартысынан көп бөлігін алатын болғандықтан жеке тұлға ретінде де жетілдіруге талпынады. Бұл топтағыға қоғамда адамның өз орнын иеленуі, әріптестері және қызметтес ұжымында, өз ортасыдағы адамдардың арасында беделді, сыйлы болуы мотивтері кіреді [12] .

«Кәсіби қызметке кіріскен жас мамандардың қызмет орнына жауапкешілікпен қарау мотиві әріптестерінің, достарының алдап кетпейтін, берік және адалдығы, өндірістің адына қойған жоспарын бұзбай тұрақты ұстау, мейлінше, жалақы көлемін ұлғайту мақсатында жүзеге асатындығын» К. Мұздыбаев айтқан болатын. Еңбекке жауапкешілікпен қарауға мотивтер де өз әсерін тигізеді: өзінің мамандығынан жұмыс атқару кезінде жемісін көруден рақаттану, өз қасиет-қабілеттерін жүзеге асыру, мамандық беделін көтеру және көпшілік алдында ұятқа ұшырайтын жағдайларды болдырмау. В. В. Маркелевтің айтуы бойынша, егер мақтау мен ұялту бірінен кейін бірі төрт рет қайталанатын болса, ынталандырушы әсер бере алады. Ұялтуды мақтау секілді, егер жиі қолдааты болса, жеке адамның дамуына, еңбек өкілдігіне кері әсерін тигізуі мүмкін [13] .

Кәсіби әрекеттердің тиімді жүзеге асырылуы үшін және өз кәсібіне деген ынтасын қалыптастыру мақсатында жұмыс мекемелерінің белгілі шаралар қолдануы шарты бар. Және олардың осы ынтасын тұрақты сақтауы мәселесін көздейтіні анық. Мұны XX ғасырдың өзінде-ақ мұны басшылық түсінген болатын және оған белгілі әдістердің көмегімен жүзеге асыратын болғандығы мәлім. Бұл кездегі кәсіп орнындағылардың жұмыс істеуін ынталандыруда негізгі тиімді әдіс ақшалай сыйақы беру болды. Осы сыйақының тағайындалатынын естіртіп, жұмысшылар арасында сайыстар ұйымдастырылған болатын. Міне, осы себептен, «экономикалық адам» деген түсінік қалыптасқан болатын. Бірақ, осы кезде осы әдістен басқадай ынталандырушы амалдар еленбей қалатын оқиғалар да болды. Жұмыскердің қызметақысына белгілі жүйе енгізілді. Бұл жүйе - еңбек іс-әрекетінің нәтижелілігіне байланысты қызметақы бақылауда ұсталып, өнімділігіне байланысты көтеріліп отырылды. Жоғарыдағы мотивацияны талдау мәселелерінен айтып кеткеніміздей, егер, қозғаушы және ынталандырушы күш ретінде тек бір әдісті бірнеше жыл бойын тұрақты қолданатын болсақ, ол өзінің кәсіби тұлғадағы жұмыс әрекетінің атқарылуындағы жоғары нәтижесін сақтап қалу қабілетін жоя бастайды, өйткені, мотивация да мұндай жағдайда, бірте-бірте тұрақтылығын жойып отырады немесе мотивациялық потенциалын төмендетеді. Соныдқтан да, өзінің кәсіби мотивациялық қасиетін сақтап қалуы үшін, басқа жолдарды да іздестіру алдында, тым болмағанда, бір қалыпты сақтау үшін марапаттау мөлшерін белгілі бір уақытта жоғарылатып отыруы керек. Ал бұл жол ұйымдардағы кәсіби әрекет нәтижесін индивидуалды көруді көздейтін мақсат жолында пайдалану көбірек жақсы нәтиже береді. Бірақ, еңбек іс-әрекетін нақты көрсеткіштермен беруге мүмкіндік болмаса, мұндай әдіс-тәсіл тиімсіз. Келесі әдіс, сайыс жүргізу әдісі. Сайыс жүргізу әдісінен нақты нәтиже беруді күтуге толық сенімсіздік туғызады. Оған себеп, сайыс жүргізу арқылы кәсіби әрекетті ынталандыру психологиялық жағынан нәтиже алу бірден келмейді, оңайшылықпен әрекет етпеуі мүмкін. Әрине, бұл әдіс мотивация тудырады. Бір жағынан мұндай әдіс, индивидуалды көрсеткішті арттыруға мүмкіндік сыйлағанымен, кәсіби ұйымдардағы қызметкерлер арасындағы алауыздықты туғызуы мүмкін. Егер, кәсіби ұжымда тату-тәттілік бұзылатын болса, бір жағынан тиімсіздік шығарады. Әріптестермен қарым-қатынасының орнықты болуы, кәсіби тұлғаның сыртқы мотивацияның құрылымына кіретіні бізге мәлім. Сыртқы мотивацияның тұрақтылығының ауытқып отыратындығын осымен дәлелдей аламыз. Және бұл жағдай сыртқы кері мотивациялыққа жатады. Сыртқы мотивацияның дұрысы мен бұрасы бір-біріне ерен әсер етуі ықтималдылығы жоғары. Сонымен, кәсіби мотивацияның жоғарылауын көру мақсатында ұжым сайыс жүргізетін болса, мұны басшылық бірнеше ұйымдар арасында келісілген түрде ұйымдастыруы керек. Сонда ұйымның өзінде ішінара бақталастықтың айқын пайда бомауын, керісінше, топтық бірігудің ұйымдастырылуының жақсаруына әкеледі.

Жас мамандардағы сайыс әдісінің қолданылуы. Жас маман кәсіби өмір жолын бастағанда бірден сайысқа түсуінің салдары әрқалай. Бұл кезде ерекше назар аударатын жағдайлар бар: әрбір тұлғаның индивидуалдф қабілеттері және тұлғалық қасиеттері әртүрлі. Мұнда, сөз қозғалатын мәселе, жаңа әріптестестерге тез сіңісіп кету қабілеті, жаңа жұмыс орнындағы қысымдарды қабылдау қасиеті, өзгелер тарапынан сыни пікірлерді ішке қарай қабылдау жолы, жеке креативтілігі, өзгелерден ерекшеліктерін ашық көрсете алу. Жас маманның кәсіби тұлғасының дұрыс қалыптасуы басшылықтың да мақсаты болуы керек. Персоналдарды басқару ұйымдардың жалпы жүйесіне жас мамандармен жұмыс жасау жүйесінің қосылуы адам капиталының нәтижелі қалыптасуы үрдісі үшін қауіптілігі экономика психологиясында негізделген және айтылған.

2. қалыптастыру

Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.