Еңбек мотивацияларының негізгі теориялары

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Бишеханова Айгерім
2-004 топ , ЖМ

Қарағанды медицина университеті
Медициналық психология және коммуникативті дағдылар кафедрасы

Реферат

ОСӨЖ тақырыбы: Еңбек қызметіндегі мотивация

Орындаған: Бишеханова Айгерім
2004 топ, жм
Қабылдаған: Абдикаримова Гулмира

Қарағанды 2020

Жоспар:
1. Еңбек мотивтері туралы түсінік және олардың құрылуы
2. Еңбек мотивациясының мәні және нысандары
3. Еңбек мотивацияларының негізгі теориялары
4. Қорытынды
5. Қолданылған әдебиеттер тізімі

Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
· қызметкерді қанағаттандыратын- қажеттілік;
· осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі бар- игілік;
· игілікті алуға қажет - еңбектік іс әрекет;
· еңбектік іс әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығғындар - баға.
Еңбек мотивациясы - бұл жұмысшылар мен жұмысшылар тобын олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізу әрекетіне ынталандыру.
Мотив (ниет) - жұмысшының түрлі жағдайларда өзінің мінез-құлқын түсіндіру және негіздеу тәсілі.
Мотивация - бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері "Вестерн Электрик" компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Мотивтер мынадай еңбек жағдайларына байланысты:
мамандық немесе жұмыс орнын таңдау жағдайы;
белгілі бір мамандық бойынша нақты кәсіпорындағы күнделікті жұмыс дау-жанжал жағдайы;
жұмыс орнының өзгеруі немесе кәсіптің ауысуы жағдайлары;
еңбек әрекетішарттарының маңызды өзгерістерімен байланысқан инновациялық жағдай;
тағы басқа жағдайлар.
Еңбектің тәртібі ( жөн-жосығы ) мынадай мотивтерді сипаттайды:
қамтамасыз ету мотивтері - жұмысшының және оның отбасының жағдайының жақсы , жайлы болуы үшін қажетті материалдық жабдықтар жиынтығымен байланысты; материалдық қызығушылыққа негізделген, жалақыны бағытқа алған;
бейімділік мотиві - жұмысшының еңбек әрекеті процесіндегі ықтималды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға ұмтылуы;
абырой мотиві - жұмысшылардың әлеуметтік мақсатын жүзеге асыруға , қоғамдық маңызды әрекеттерге қатысуға ұмтылуы.
Мотивацияның негізгі рычагтары:
ынталандыру - еңбекақы;
мотивтер - адамның ішкі қалыптасуы:
Еңбекке деген қарым-қатынас былай анықталады:
адамның құндылықтарының жүйесімен;
кәсіпорында құрылған еңбек шарттарымен;
қолдануға болатын стимулдармен.
Кәсіпорын деңгейіндегі мотивация жүйесі төмендегілерге кепіл болуы тиіс:
барлық еңбекшілердің жүұмыспен қамтылуы;
кәсіптік және қызметтік көтерілуге тең мүмкіндік туғызу;
еңбекақы деңгейінің еңбек нәтижелерімен сәйкестігі;
еңбек қауіпсіздігі шарттарының құрылуы;
ұжымда жайлы психологиялық климаттың сақталуы.
Мотивация әдістері жіктеледі:
экономикалық ( тура ) - уақытша және келісімді еңбекақы; еңбектің сапалы және сандық көрсеткіштері үшін сыйақы; кәсіпорын кірістеріне қатысы; оқу үшін төлемақы:
экономикалық (тура емес ) - кәсіпорында тамақтануға, траспорттық қызметке, тұрғын үй төлемдеріне жеңілдіктер беру;
материалдық емес - еңбек тартымдылығынкөтеру, қызмет бабымен ілгерілеу, ең жоғары деңгейде шешім қабылдауға қатысу, біліктілікті арттыру, жұмысқа шығудың еркінграфигі .
Кәсіпорын жұмысшыларының мотивацияларының негізгі формалары:
еңбекақы - кәсіпорын әрекетінің нәтижесіндегі жұмысшының салымының объективті бағасы;
жұмысшыларға арналған ішкі фирмалық жеңілдіктерінің жүйесі - тиімді сыйақы беру; стажға төлем, кәсіорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтау, пайызсыз несие беру, жұмыс орнына барып келу жалақысын төлеу , жұмыс орнындағы тамақтануға жеңілдік және т.б.
ісшара, жұмысшының жауапкершілігі, тәелсіздігі, еңбегінің тартымдылығы мен маңыздылығы;
жұмысшылар арасындағы әкімшілік және психологиялық „кедергілерді" жою, ұжымда сенім мен өзара түсінушіліктің дамуы;
жұмысшыларды моральдік мадақтау;
жұмысшылардың біліктілігін арттыру мен жұмыс барысында ілгерілеуі.
Еңбек мотивтерінің құрылуы. Егер:
· адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер жиынтығы бар болса;
· осы игіліктерді алуға қызметкерлердің жеке еңбектік талпынысы болса;
· еңбектік іс әрекет қызметкерге бұл игіліктерді алу үшін аз материалдық және моральдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек мотивтері қалыптасады.
Еңбектік іс әрекет игіліктерді алудың жеке түрі болмай, оның негізі болған жағдайда ғана еңбек мотиві пайда болады. Егер, бөлу қатынастарының критерийлері болып мәртебелік айырмашылықеары (қызмет, біліктілік разряд, дәрежелер, атақты және тағы басқалары), еңбек стажы, белгілі бір әлеуметтік топқа қатысы (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызметтік жылжу, разряд, дәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және тағы басқалары сияқты жылжу мотивтері құрылады.
Басқа іс әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға мүмкіндік болғандықтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбектік белсенділік көрсетуі міндетті емес.
Кез келген іс әрекет белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан өзінің бағасы болады. Осылай еңбектік іс әрекет дене және моральдық күштердің шығындарымен анықталады. Егер жұмысқа деген қабілеті дер уақытында орнына келмесе қызметкерлер жоғары қарқынды еңбектің шошынуы мүмкін. Еңбектің нашар ұйымдастырылуы, өндірістегі санитарлы гигиеналық жағымсыз жағдайлары, әлеуметтік тұрмыстық саласының дамымағандығы қызметкерлерді селқостық стратегиясына итермелейді, себебі еңбек қарқыны бағасы төмен болғандықтан олар аз жұмыс істеуді қалап, соған сәйкес аз Еңбек ақыны алғанды ұнатады. Алайда, басқа жағдайда болу мүмкін, қызметкер белгілі бір деңгейде тұрмыс халін ұстап тұру үшін қосымша игіліктерді өз денсаулығын жоғалту арқылы табуы да мүмкін.
Мотив күші қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзектілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі бір игілік өте қажетті және оған деген ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкерлер белсенді әрекет жасайды.
Тауарлы өндірістің себебіне байланысты еңбек мотивтерінің ерекшелігі олар өзіне және басқаларға бағытталғандығы. Еңбек өнімі тауарға айналып, тұтыну құны ретінде қызметкердің өзінің емес, басқа адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Бәсекелестік механизмі арқылы нарықтық экономика, өзім үшін және басқалар үшін сияқты мотивтері үйлестіреді. Әміршіл әкімшілік жүйе барысында жоспарлы экономика бұл мотивтердің қарым қатынастарын өзгертті. Себебі, жұмысшы өзінің еңбегі үшін алатын еңбекақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға көп беруге тура келді. Осыған қарсы жауап ретінде тауар сапасы төмендеп, өнімнің тұтынушылық қасиеттері нашарлады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:
· еңбек мазмұндылығы;
· оның қоғамдық пайдалылығы;
· еңбектік іс әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты болатын мәртебелі мотивтер;
· материалдық игіліктерді алу мотивтері;
· жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер.
Егер, игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. Еңбек мотиві және еңбек ынтасы ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еңбектік іс әрекет арқылы игілік алуға ұмтылған қызметкер жайлы әңгіме болса (мотив), екінші жағдайда еңбектік іс әрекет тиімділігі жағдайында ғана қызметкерге қажетті игілікті бере алатын басқару мекемесі жайлы (ынта) сөз болып отыр.
Еңбекті ынталандыру ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.