Персоналды басқару стильдері

МАЗМҰНЫ


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару стилінің түсінігі мен қалыптасу факторлары ... ... ... ...5
1.2 Персоналды басқару стильдерінің классикалық түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.3 Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10

2«БАНКЦЕНТРКРЕДИТ» АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДАҒЫ СТИЛЬДЕРІН ТАЛДАУ
2.1«БанкЦентрКредит» АҚ жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
2.2 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқарудағы стилін талдау ... ... ... ...16
2.3 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стильдерінің нәтижеге әсерін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20

3 «БАНКЦЕНТРКРЕДИТ» АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Қазақстандық кәсіпорындардағы басқару стильдерінің мәселелері және оны шешу тетіктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24
3.2«БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стилін жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..35

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ....................................................................................................................3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару стилінің түсінігі мен қалыптасу факторлары...............5
1.2 Персоналды ... ... ... түрлері................................ 6
1.3 Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі...................................................10
2 АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДАҒЫ СТИЛЬДЕРІН ... АҚ ... ... АҚ персоналды басқарудағы стилін талдау...............16
2.3 АҚ ... ... ... ... әсерін бағалау.......................................................................................................................20
3 АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Қазақстандық кәсіпорындардағы басқару ... ... және оны шешу ... АҚ ... ... ... ... шаралары....................................................................................................................26
ҚОРЫТЫНДЫ..........................................................................................................35
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ........................................................37
КІРІСПЕ
Бұл курстық жұмыстың тақырыбы: - деп аталады. Бұл тақырыпты ... ... ... ... ... ... күнде кәсіпорындардағы және ұйымдардағы персоналды басқару стилі ең өзекті мәселелерінің болуында. Басқару ... ... ... тек ... ғана тән ... қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Басшы жұмысының ... - оның ... ... ... ... ... ... жиынтығы. Басшының стилі - бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге ... беру ... ... ... - басқару жүйесінің жағымды ұйымдастырылуын қамтамасыз ете білу. Басқарушыға өзінің ... ... ... және таңдаудың сұрақтарын шешуге құқық берілген. Бұл шешімдердің нәтижелілігі басқарушының ... ... ... ... ... ... басқарушы күшті бағыныштыларды, әлсіз басқарушы әлсіздерді таңдайды. Бірінші жағдайда басқару жүйесін ұйымдастырылуының жағымды жақтары, ал екінші жағдайда жағымсыз жақтары ... ... ... орнатылуын жақсарта білу. Күшті басқарушы бағыныштылардың қызмет нәтижелерін ... ... ... ... Ол әлсіз бағыныштыларды күрделі және маңызды сұрақтардың шешімін табуға тырыспай ... ... ... ... отырып, стандартсыз жағдайларда жауап табуға көмектеседі.
Курстық жұмыстың міндеті - басқару қызметінің нәтижелілігі көбінде басқарушы мен оның ... ... ... болады. Кең мағынада басқарудың нәтижелілігі - ұйым ... ... ұйым мен ... ... кетірген толық шығындарына қатынасымен анықталынады; тар мағынада - органдар қызметінің нәтижелері бөлімше қызметкерлерінің басқаруға ... ... ... ... ... ... ұжымның барлық мүшелерін қанағатандыратын жұмыс стилін қалыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір ... ... ... ... арқылы ықпал ететін болса, екіншісі , секілді қағиданы басшылыққа алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң ... ... ... ... да, ... ... ... өзі шешеді. Енді бір басшылардың есігі әрқашан ашық, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады.
Адам ұйымдық ... ... ... ұйым ... ... көп ... адамдарды басқаруға жұмсау керек. Өкінішке орай, бұл қазіргі ұйымдардың барлығыда болмайды. Бұл ұйымдағы басқарудың нәтижелігін толығымен төмендететін, өйткені ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Олардың сұрақтарға толығымен дұрыс көңіл бөлмеуінен, персоналды басқару сапасының ... ... ... ... құрылымы - берілген курстық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш ... ... және де ... ... тізімдемесінен тұрады.
Бірінші бөлімде - басқару стилінің түсінігі мен қалыптасу факторлары, басқару стильдердің классикалық түрлері, персоналды басқарудығы шетел тәжірибесі тоериялық ... ... ... ... - АҚ ... сипаттамасы, персоналды басқару стилін талдау және банктегі персоналды басқару стильдерін бағалау қарастырылған.
Үшінші бөлімде - ... ... ... және АҚ персоналын басқару стильдерін жетілдіру жолдары келтірген.
Еліміздің әлеуметтік-экономикалық жағдайының артуы, ... ... ... ... ... әр ... ... сапасын арттыруға әкеліп отыр. Персонал сапасының артуы басқару стилімен тікелей байланысты. Сол себепті ұйымда персоналды ... ... ... ... ... ... болып табылады. Енді осы таңдаған стиль қандай нәтижеге жетуге болатындығын, нақты қалай жүзеге асып жатырғаның, шетелдік кәсіпорындарда ... ... ... ... ... осы курстық жұмыста толығырақ тоқталдық.
1 БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Басқару стилінің түсінігі мен ... ... ... ету процесінде, әлеуметтік- экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең ... ... әр ... ... ... ... (бір ... екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар ... ... ... ... ... ... мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін тандай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең ... ... ... ... ... ... ... әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.
Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек ... ғана тән ... ... ... ... Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честорфольд десе, Бьюфурон деп тұжырымдайды.
Бұл ... ... ... ... ... ... түсінігі де дәлелдей түседі. Қазіргі кезде стильді басшының басқару қызметін тиімді орындау мақсатында өзінің ... ... ету ... ... ... ... стилінің мәні сол, басшы қандай әдістермен ұжымның қарқынды және творчестволықпен өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ете алатындығында, қарамағындағылардың ... ... ... бақылайтындығында. Қабылданған стиль ұжымда ерекше жағдай мен қарым қатынас туғызады.
Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшелінеді. Бірақ мұндай тұрақтылық ... ... ... ... ... ... стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша және де ... ... ... - оның ... процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрикеттерінің жиынтығы. Басшының стилі - бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге ... беру ... ... ... ... белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетте болады. Алайда олар бірдей ұғымда емес.
Басқару тәсілі - ... ісін ... ... жиынтық әдістері, амалдары, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ... ету, ... ... орындау процесінде олардың іс-әрекетін үйлестіруді қамтамасыз ету.
Бұл ұғымның ең әділ, дұрыс бағасы мынадай: .
Басшының дербес және жалпы стилі болады. ... ... ... ... бар, ... өзі оның ... көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді. ... ... ... ... - оны ... ... қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:
- іс-әрекет сипаты;
- ... мен ... ... өзара байланыс;
- психологиялық қасиеті;
- орындау тәртібінің жағдайы т.б.
Басшы мен ... ... ... ... ... ... ету ... басшы стилі үнемі жетілдіріп отырыды.
Стильдің қалыптасуы - бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты ... ... ... ... және өзінің қарамағындағыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білу тиіс.[2]
1.2 Басқару стильдерінің классикалық түрлері
Басшының дербестігі ... ... ... емес, қалай істейтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады: басшы бір ... өзін ... ... ... ... ... дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшының ... мен ... ... ... ол ... келгенде, жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі оның қармағындағылардың ұдайы назарында ... олар мұны ... ... ... қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылық оның жүріс-тұрысын, ісіне зер ... ... ... ... үлгі өнерге алуға, үйренуге талаптанады.
Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағатандыратын жұмыс стилін қалыптастыру ... ... ... ... етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір ... ... ... ... ... ықпал ететін болса, екіншісі , секілді қағиданы басшылыққа алады. ... ... ... ... ... ... ... өзінен да, ұсақ-түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бір басшылардың есігі әрқашан ашық, оған кез келген ... ... ... ұсыныс айтуға болады. Бір директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екінші біреу мұны қажет ... ... типі ... ... сондықтанда да, отандық және шет елдік әдебиеттерде оның өзі түрліше жіктеледі.
Мәселен, Х.Кох (Германия) басшы ... ... ... бір ... ... ... ... біркелкі қолдана отырып басқару стилі;
- өндіріс процесіне ... ... ... ... біркелкі қатыса отырып басқару стилі;
- парламенттік сипаттағы басқару стилі;
- бағыныштылар ... ... ... ... тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі;
Автократтық және парламентарлық стильдер қолайсыз деп саналады, өйткені алғашқысында бағыныштылар ... ... ... ... ал ... ... ... жүргізіліп, бағыныштылар мүлде дербес әрекет етеді.
Ең қолайлысы кооперативтік стиль - , , ... ... ... ... ... отырып күш біріктіру. Басшы жұмыскерлерді мұқият тындайды, олардың ұсыныс пікірлерін ... ... ... қойып, шешімді жоспарлайды және қабылдайды. Мұнда стильде қойылған міндеттер іскерлікпен орындалады, өйткені дәл осындай жағдайда қызметкерлер өзін іске ... деп ... ... ... ... ... (басқару жүйесі деп аталады):
- қызметті беру стилі;
- міндетті бөліп басқару;
- ерекшелеу тәсілімен басқару;
- жүйені ретке келтіру арқылы басқару;
- ... ... өзі ... ... ... істі тапсыруды көздейді. Бұл қызметкер өзіне бекітілген іске толық жауап береді, ал оның ... ... ... ... ... ... ... мен бағыныштылыр алдағы міндеттерді бірлесіп қарастырады да, әрбір адамның міндет аясы белгіленіп, нәтижесіне орай жауапкершілігі айқындалады.
- басшының ... өз ... ... ... ... қолайлы жағдай туғызу болып саналады. Төменгі лауазымдағы қызметкерлер белгіленген еңбек нормасына және жұмыс нәтижесін бағалау межелеуіштеріне сәйкес көмек қажеттігін хабарлайды, ал ... ... бола ... қай ... ... ... белгіленген тәртіпті қатаң басшылыққа алу, жұмыс ... мен ... ... ... ... жеңілдету көзделеді.
Демек, басқару стилінің жіктелуі алуан түрлі екендігін аңғарамыз, оның үстіне осы жіктеулердің қай-қайсысы болмасын басқарудың сан ... ... ... ... ... басқару стилінің ондаған түрі бар.[4]
Басшы стилін жіктеу негізінде, әдетте, басшы мен бағынышты аралығындағы қарым-қатынас сипаты алынады. Басшының жеке-дара ерекшеліктеріне, оның ... ... ... ... ... ... ... Басшының стиль ерекшеліктері осы аталған компонеттердің (құрылым тармақтарының) қайсысы басым болатындығына байланысты. Практикада көбінесе басқарудың классикалық үш стилі кездеседі: либералдық, ... және ... Осы үш ... стильдерінің іс-әрекетінің сипаттамасы 1-кестеден көруге болады.
Кесте 1. Басқару стильдерінің іс-әрекетінің сипаттамасы
Стильдің ... ... ... ... ... ... қауырттылығының дәрежесі
* Инициатива кімнен болады
* Шешімді орталықтандыру дәрежесі
* ... ... ... ... ... ... нышаны
* Жарлық беру мәнері
* Қиын-қыстау жағдайында өзін ұстауы
* Ұжымға жариялауы
* ... ... ... басшыдан
Жоғары
өте көп,бәрін өзі жинағысы келеді
тұйық, байланысы нашар, қарым-қатынасы немқұрайлы
бұйрық
тез әрекеті ойластырылмаған
төмен
әкімшілік
ресми немесе лауазымды
Қарым-қатынасқа
Жетекшілік
мамандардан
шамалы
шамалы, шиеленістіргісі келмейді
өте жиі, ... ... ... - қатынас жасауға әзір
өтініш
шешім қабылдауы ұзақ, ертең кел деп шығарып салу
жеткіліксіз
субъективті тұрғыда
жалған
Екеуіне ... ... іс ... ... ... ... ... іскерлік
Либеральдық стиль: мұндай жұмыс стилінде басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс-әрекеттерде кездейсоқ басым, жүйелік ... ... ... ... принципсіз мәселелердің өзінде, өзінен жоғары қызметтегілерге қарайлайды.
Мұнда стильдегі ... ... ... қатаң талап қоймайды, қарамағындағылардың білімінің төмендігіне, жұмысты орындауына және еңбек тәртібіне онша мән бермейді.
Мәселелерді ... ... ашық ... сын ... бара ... Мұндай басшы кез келген келіспеушілікті жағымсыз құбылыс ретінде қабылдайды. Ұжымда мұндай ... ... онша ... әрі ... ... ... ... алмайды. Сонын салдарынан жауапсыздық, берекесіздік, тәртіптің бетімен кетушілігі орын алады.
Авторитарлық стильдің негізі макиавеллизм деп аталады. Бұл стиль Николо ... ... ... 1532 жылы ол ... ... ақырғы нәтижеге жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені деген идея ұсынды.
Авторитарлық стильде (Батыста мұны ... деп ... және де ... ... кездеспейді) шешімді бір адам қабылдайды, ол жарлық, бұйрық түрінде келеді (). Бұйрық ... ... ... жоқ. ... ... ... өз ... алады. Тек қажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әңгіме қозғамайды. ... тым көп ... ... ... ... ... ... үнемі жұмысты ойлайтын адам сияқты көрінеді, олардың жүзінде сезіледі. Д.Браунның сипаттауынша, >.
Мәжілісті көбінесе ... ... беру ... ... ... қарамағындағыларды жиі-жиі қатты сынайды. Ол ұжымдағы кез келген бейресми топтарды қатаң айыптайды. ... ... ... ... ... туғызбайды. Дегенмен, мұндай стиль өміршең келеді. Оның өзі басшының жеке басының санасына немесе ол басқарып отырған ұжымның ... ... Егер ... өз ісін ... ... әрі ... ... дәрежесі өзі басқарып отырған адамдардан төмен болса, онда ол авторитарлық стильді пайдалануға мәжбүр болады. Алайда автократтардың барлығы біліксіз, білімсіз емес. ... ... ... ... өте ... адамдар жинақталады. Мұндай жағдайда тәжірибелі басшылардың өзі де авторитарлық ... ... ... тура ... ... ... түрлі нышаны болады:
+ ириархалдық: барлық басшыға бағынуы тиіс, ал басшы бағыныштыларын әлі ... деп ... ... ... - ... ... ... ең көрнекті, дана деп есептейді, ал оның өзі бағыныштыларына өте қатал, аяусыз, әрі оларға қамқорлық жасауды қажет деп санамайды;
+ авторитарлық: жеке ... гөрі ... ... ... тән. ... ... бағынышты инстанциялар арқылы жүзеге асырып жанама түрде автократтық шешімді жүзеге асырады;
+ бюрократтық (төрешілдік) - бұл ... ... ... баяндалады;
Демократиялық стильде (Батыста кооперативтік стиль деп аталады) мәселенің көпшілігі ұжымда талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар ... ... ... ... Проблеманың көпшілігі ұжымда шешіліп, сонан кейін бекітіледі ... және ... ... өмір мәселелері, жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару т.б.)
Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда тұрған қиындықтар туралы қарамағындағыларға үнемі ... ... ал өз ... ... ... ... ... ол ешқашанда бағыныштыларына үстемділігін көрсетпейді, ол ұжымның ... ... ... бір ... ... ... етеді.
Мұндай басшы жақсы ұйымдастырушы, ұсақ-түйекті елемейді, басты назарын түйінді міндеттерді ... ... ... ... туындаған мәселелерді дербес шешуге баулиды, олардың пікірімен санасады. Кейбір міндеттерді дербес шешеді. Шаруашылық қызметіндегі жауапкершіліктерді қарамағындыларға сеніп ... ... ... ... ... ... шекара жоқ. Барлығы да өте күрделі.
Басшы үнемі адамдар арасында болады, ал олар оның жұмыс стилі мен тәсілін кейде ... ... ... ... ... ... Песоналды басқарудағы шетел тәжірибесі
Кадрлық әлеутті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату ... ... ... ... ... ... болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың ... ... ... ... күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс ... ... ... ... ... ... болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы ... ... ... ... ... ... бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек ... ... ... ... ... келуі керек.
Жапондық фирмалардығы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
немесе әдіс ... ... ... құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына,нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс молдығы мен жұмыссыздықтың ... ... ... көп ... ... кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал ... ... ... бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырады.
Бұл жағдайда өндіріс ... ... ... ... ... технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шегарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша ... ... ... тетік ретінде ғана қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен ... ... ... байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп ... ... алу ... ... бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және ... ... ... алып ... ... өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы ... ғана ... ... ... ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келеді. ... ... ... бір ... ... ... орындаушы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі ... ... ... ... ... қалыптасты.
Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып ... ... ... есін ... соң, ... ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты - ... ... ... ... ... негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен.
Жапония әлемінде бірінші болып ... ... ... мен ... ... аз ... сапалы өнім өндіруге тарта отырып, бар менеджментті дамытты. Жапонияның ... ... ... ... әр ... орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін ... ... ... ... ылғи ... ... психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі ... ... ... ... ... түрткі болды.
Осылайша, менеджменттің қазіргі басқару жүйесіне адам факторларын қосу қажеттігін түсіну мен ... ... ... қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген ... ... ... ... ... ... ... басқарудың кері салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджметтің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту ... ... ... ... ... ... ... бөлу керектігін ескереді. Әрбір басшы барлық мәселерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, ол ... ... ... ... табуға жағдай жасау керек.
Мұнда үлкен мағына жатыр, ... ... ... ... ... ең ... - ... шешімдерді өздерінің немесе жеке басының шешімі ретінде қабылдайды да, оны орындауға атсалысады.
Басқарушының психологиясы, оның ... ... ... ... өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың рөлі ең ... ... ... ... ... ... қазіргі қадамы революцияға сипаттас. Басқарудың іс жүргізу қабілеті мынадай болуы керек: ... қол ... ... өзіне құрмет көрсетіп отырғаның сезуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрикет нәтижесіне ... ... алуы және оған ... ... ... ... керек.
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге тілегі көзі болғандықтан ірі ... ... ... ... ... көп білім алуға, шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдыларын және персоналдың тапқырлығын дамытуға бағытталған.
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму ... мен ... ... ... ... ірі ... кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны ... ... ... ... байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге - бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр ... ... тек ... ... ғана айналысады, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақына есептеу жүктелген. Сонғы ... ... ... ... ... өсу ... байқалады.
Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал ... ... ... ... ... ету ... ... қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп ... ... ... ... ... кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және ... ... ... ... ... жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орында алған білім алғашқы 3-5 ... ғана ... ... да, ... соң ... ... ... етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 ... ... ... ... ... ... кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон ... 80 ... ... кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарлату мен қайта даярлауға, мемлекет ... ... таза ... 5 ... дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің ... ... ... төрт есеге өсті деген сөз.[6]
2 ҚАЗАҚСТАНДЫҚ КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ТАЛДАУ
2.1 АҚ кәсіпорынының жалпы сипаттамасы
"Банк ЦентрКредит" АҚ (бұдан кейін - ... 1988 жылы 19 ... ... ... Кооператорлар одағының "Центр-Банк" Алматы Орталық Кооперативтік Банкі ретінде негізі қаланып, КСРО-да құрылған алғашқы ... ... бірі ... ... ... ... айында Банк "Центрбанк" Қазақ Орталық Акционерлік Банкі ... ... ... ... ... ... ... Орталық Акционерлік Банкі 1996 жылдың қараша айында "БанкЦентрКредит" Ашық ... ... ... ... ... ... қоғамы Қазақстан Республикасының Әділет Министірлігінде тіркелген (куәлік №3890-1900-АО 30.06.1998 жылдан бастап), ААҚ пен ... ... ... ... ... ... ... өткен ЖАҚ қосылуымен құрылған.
Банк қызметінің басты мақсаттары:
:: Қазақстанда шағын жəне орта бизнесті дамытуға ...
:: Таза ... қол ... жəне оны ... ... ...
:: Банк ... халықаралық стандарттарына сай банк қызметтерін көрсету аясын кеңейту.
1993 ... ... ... ... ... SWIFT-тің және Қазақстандық Қор Биржасының мүшесі болды.
1994 ж. ... - Екі ... ... бірімен кіші және орта бизнесті дамыту үшін ЕБРР ... ... ... бойынша агент болды.
1996 ж. маусым - Банк Орта Азия мен Қазақстан бойынша Western Union ақша ... ... ... ... табылады.
1996 ж. қараша - Банк " ЦентрКредит Банкі "ААҚ ... ... ... ж. ... - Австриялық "Raiffaisen Investment AG" және Ирландиялық "Bank of Ireland International Services Ltd"-мен бірге Twinning бағдарламасына ... ... ж. ... - Банк ... ... ... ... тобына қосылды.
1997 ж. қазан - "Фронт және ... ... ... жаңа ... ... ... еңгізілді.
1997 ж. желтоқсан - Банк ... ЖАҚ ... ... ... ұтып ... ... ж. ... - Twinning бағдарламасы аяқталды.
1999 ж. шілде - Thomson Bank Watch агенттігі халықаралық несиелік рейтинг ұсынды: Қазақстан деңгейіне ... ... В ... ұзақмерзімді, LC-3 деңгейлі қысқамерзімді - қарызға қызмет ... және ... беру ... көрсететін инвестициялық топтың үшінші категориясы.
2000 ж. мамыр - Банк Visa ... ... ... ... (Participant Member) болып алынды принят в качестве ... ... ж. ... - Thomson Bank Watch ... ... ... ... растауы.
2000 ж. шілде - Thomson Bank Watch агенттігі халықаралық несиелік рейтингті ... ... ж. ... - Moody's Investors Service халықаралық рейтингтік агенттігі АҚ-на келесідей ... ... Ва2 - ... валютасындағы банктік депозиттер бойынша ұзақмерзімді рейтинг;
NP - ... ... ... ... ... ... рейтинг;D - қаржылық тұрақтылық рейтингі.Барлық рейтингтер болжамы - .
2003 ж. сәуір - Fitch ... ... АҚ- ң ... ... "В-" пен "В+"-қа дейін жоғарылатты.
2003 ж. тамыз - American Express төлем жүйелерінің карталарын ... ... ... ж. қыркүйек - Банктің құрылуына 15 жыл ... ... ... ... ... ...
2003 ж. қыркүйек - атты конференция ұйымдастырылды. Оған мемлекет және қаржылық институттардың ... ... мен ... ...
2003 ж. желтоқсан - Нарықты зерттеу бойынша Еуропалық Орталық кеңесі ААҚ- на ... ... ... ж. ... - 28 ... ... ... синдикатпен 70 млн. АҚШ долларына займ пролонгациясына келісім құрылды.
2005 ж. қаңтар - Халықаралық рейтингтік агенттіктер Банктің еурооблигацияларына ... ... ... Moody·s ... Service-тен - "Ва1" және Fitch Ratings-тен - "В+".
2006 ж. қаңтар - Fitch ... ... ... CenterCredit International B.V. еврооблигацияларының шығарылуына көп күткен ұзақ ... ... "BВ-" ... . [7]Банктің ұйымдық құрылымы
2005 жылдың басында АҚ "БанкЦентрКредит" Қазақстанның барлық ірі қалаларында 19 филиалымен және 100 есептік-кассалық бөлімшелерімен ... ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымы келесідей:
* Жоғарғы орган - Акционерлер жиналысы;
* Басқару органы - Директорлар ... ... ... - ... ... жиналысы
Директорлар кеңесінің Төрағасы
Директорлар Кеңесі Төрағасының Офис Жетекшісінің Орынбасары
Директорлар Кеңесінің Атқарушы Хатшысы - Басқарма Хатшысы
Басқарма Төрағасы
Ішкі аудит
Қазынашылық департаментінің Басқарушы ... ... ... ... дамыту департаментінің Директоры
Корпоративтік қаржы департаментінің Басқарушы директоры
Төлем жүйелері департаментінің Басқарушы директоры
Шағын жəне орта бизнесті несиелеу департаментінің ... ... ... Директоры
Қаржы департаментінің Директоры
Талдау жəне тəуекелдіктерді басқару департаментінің Басқарушы директоры
Бақылау органы - ... ... 1. ... ... ...
2.2 АҚ ... басқарудағы стилін талдау
Қазақстандық басқарушылардың бейнесі өте әркелкі. Олардың білім деңгейі, жастары және ... әр ... ... ... ... және бір ... ... анықтау өте қиын.
Мекеме қызметкерлерінің жұмысы. Банк қызметкерлерінің мамандану, қанағаттануы және лояльділігі деңгейін көтеру.
Қызметкерлердің мамандану, қанағаттануы және ... ... ... ... ... жж. ... ең ... мәселесі болды, және оның жүзеге асырылмауынан Банктің ... ... ... қалуы мүмкін болды. Осы мәселелерді шешу мақсатында Банк адамдық ресурстармен дамудың стратегиялық бағдарламасын өңдеді. Бұл бағдарлама ... Банк ... 5 жыл ... ... рессурстардың дамуының келесі негізгі бағыттарына назар аударады:
1. Кадрлық аудит. Адамдық ресурстарды дамудың бұл бағыттың негізгі ... ... ... және ... ... оның мақсаттары мен даму стратегиясына, сонымен қатар оларға жету ... мен ... ... келуі. Бұл мақсаттарға жету үшін Банк жыл сайын өз күшімен кадрлық аудитті жүргізуді көздеді.
2. Кадрларды таңдау, орналастыру және олардың алға ... ... ... бұл ... негізгі мақсаттары - персоналды таңдаудың ағымдағы саясатын жетілдіру және ... ... ... үшін ... ... жеке ... құру. Бұл мақсаттарды жүзеге асыру үшін Банк алдағы 3 жыл ішінде персоналды таңдауды белсенді түрде дамытуды, Банк менеджерлерінің тренингі бойынша ... ... ... және ... ... ... ... талдау жүргізіп отыруды көздеді.
3. Персоналды бағалау. Жоспарланған ... Банк өз ... ... эффективті жүйесін еңгізбекші. Банк жұмысының бұл бағытының негізгі мақсаты - ... ... ... ... ... ... ... көтеру. Бағалау жүйесі Банк қызметкерлерін таңдау, резервтеу, оқыту және мотивациялау мәселелерін шешуге мүмкіндік береді.
4. Марапаттау жүйесі. Банк ... ... ... ... марапаттау диференциациясы мақсатында алдағы 3 жыл ішінде еңбек төлемінің жаңа жүйесін (грейдингтік жүйе), ... ... ... ... үшін қолдау жүйесін және бонустық марапаттау ... ... ...
5. ... мәдениет. 2008-2010 жж. Банк корпоративтік мәдениет мәселесіне қосымша ... ... Банк ... ... мен клиенттерін және қызметкерлерді қызықтыратын корпоративтік мәдениетті дамытуды көздеді. Бұл мақсатқа жету үшін бірқатар қадамдардыдан өту қажет, яғни корпоративтік басқару ... ... және ... ... арналған корпоративті журналын шығару арқылы қоғаммен байланысты дамыту.
Банктегі еңбекті ынталандыру жүйесі. Еңбекті ынталандыру үрдісін және топтық ... ... ... ... ... жасайтының түсіне отырып, біз басқарушы ретінде оларға әсер етудің тиімді жүйесін жасай аламыз.Осыған байланысты жұмысшыларды ынталандыруды банк ... ... 2) ... банк ... ... және банк ... ... критерилері есебінен еңбек өнімділігіне аса назар аудару керек, сонымен қатар қазіргі банктердің ынталандыру құрылымын және ынталандыру факторы ретіндегі ақша ролін ... ... ... 2. АҚ ... ... ... және ... 3. Ынталандырудың әртүрлі типі мен дәрежесі кезіндегі адамға әсер ету жүйесі. (көлденең осьтегі нүкте ынталандыру дәрежесіне сәйкес)
Жетістікке жету ынтасы ... үшін ... ... ... қандай бағада екенін көрсетеді, берілген ынталандыру жүйесінде қарастырылған нәтижеге қол жеткізуге тырысады. Ал, қашқақтау керісінше индивидтің ынталандыру ... ... ... ... ол ... жету үшін ... ... жасамайды.
3-суретте жұмысшы жетістікке жетем деген сайын ынталандыру дәрежесін көрсететін нүктелер оң жаққа ... ... ... оң жақ ... ... қашқақтау кезінде осьтегі нүктелер сол жаққа қарай ығысқан (сол жақ бөлігінде).
Адамға ынталандыру әсері адекватты болғанмен қатар адекватты емес те ... ... Аса ... ... ... ... де арта түседі (конструктивті) - сәйкес нүкте сызбаның жоғарыдағы ... ... ... ... ... түскен сайын, көлденең бөлікте орналасқан жұмысшының іс-әрекетін сипаттайтын нүкте төмендей береді. Бізге белгісіз жағдайларға байланысты Адам ынталандыру әсеріне ешқандай мән ... де ... ... ... ... ... ... нольге тең. Ынталандыру әсері адекватты болмаса, онда жұмысшы әрекеті баяу немесе деструктивті болады, горизонтальды остен төмен орналасқан ... ... ... тыс ... емес ... жүйесінде іс-әрекет те шектен тыс деструктивті болады, бұл суреттің төменгі жағындағы қисыққа сәйкес келеді.
Сызбаның оң жақ ... ... ... ... ... яғни АҚ ... дәрежесінің жоғарлауы іс-әрекеттің өзгерісіне әкеледі, яғни пропорционалдығын жоғалтады - бұл ... ... және ... ... ... ... ... Бұл шекке жеткеннің өзінде ең тиімді әрекеттің өзі банктің өсуіне әкелмейді, себебі бұндай жағдайда біз бизнес-үрдістер мен технологиялар деңгейіндегі ... ... ... ... оң жақ ... ... жағдай. Деструктивті іс-әрекет бизнес-үрдістердің және технологиялардың , ... ... және ... да ... ... ... ... сол жақ бөлігіндегі қисықтың сипаттамасы да сондай, бірақ қоюлану ... ... ... бұл ... түсіндіріледі:
* 1-ден психологиялық қорқу деңгейі шектелген;
* 2-ден банкте жазаға тарту да шектелген (максималды жаза - ... ... 3-ден ең ... ... - ... қолдану үшін (санкцияны) жұмысшының талаптан ауытқығаның дәлелдеу қажет, ал дәлелдеу ... ... АҚ ... еңбегін ынталандыруды басқарудың экономикалық әдістері ғана қолданылады:
1) Жұмысшының еңбекақысы = жалақы + асырып ... ... үшін ... ... ... ... жарнама үшін);
2) Орындалған жұмыстың уақытына, сапасына және ... ... ... ... қызметкерлерді басқару тиімділігі еңбек өнімділігін жоғарлатуға, сыртқы орта ... ... ... ... дәрежесін қамтамасыз етуге, жұмысшылардың өз біліктіліктері көрсете білуіне тәуелді. Бұларды шешудің тиімді құралдары ынталандыру жүйесін жетілдіру және ... ... ... ... ... таңда АҚ басқару әдістері тиімді жүзеге асырылуда. Персонал сапасының жақсаруы, жұмыс қарқынының артуы басқару стилін дұрыс таңдауда болып ... ... ... әдістердің бірі
Эшриджтік моделі болып табылады. Бұл модель Эшриджтік менеджмент колледжімен 60-70 жылдары құрастырылған. Ол төрт ... ... ... бұйрықтар;
- жарнама;
- консультация;
- бірігу.
Бұйрықтар: менеджер жеке шешімін қабылдап оны іске асыруға ... ... ... ... ... күтеді.
Жарнама: бұл жерде де менеджер өз шешімін құрастырады, бірақ бірден орындауға жібермейді, оның ... өз ... ең ... ... ... ... үшін оны жарнамалайды, яғни барлық қарсылықтарды болдырмауға тырысады.
Консультация: ... ... ... ... ... ... ... ойларын білдіру, ұсыныс енгізу, кеңес беру мүмкіндіктері беріледі, бірақ олардың өзінен артық білмейтіндігін біледі.
Бірігу: менеджер өзінің қарамағындағы жұмыскерлермен тең ... ... әділ ... ... ... ... ... анықтап, оның шешімінің шекарасын анықтайды. Кейін бұл мәселе еркін дискуссия ретінде өтеді, көпшіліктің қолдаған шешімі қабылданады. ... төрт әдіс ... ... және ... ... ... ... менеджерлер жағдайға байланысты басқару әдістерін өзгерте алады, осыдан ... ... ... жағдайдың әсер ететінін көруге болады.[9]
Жоғарыда айтылған модель бойынша Банкте жүргізіліп жатқан персоналды басқару ... ... ... ... бұйрық беру жүйесі өзінің стилімен авторитарлы стильді еске түсіреді. Ал, қалған басқару әдістері ... ... ... ... ... ... ... шығатын қорытынды Банкте басқару стилінің авторитарлы және демократиялық түрлері қолданылады.
2.3 АҚ ... ... ... нәтижеге әсерін бағалау
Ұйымдық мәдениет жалпы мақсаттар үшін жеке тұлғаларды және ... ... ... ... ... ... жеңілдететін стратегиялық құрал ретінде қарастырылады. Осылайша АҚ-да ұйымдық мәдениетті бағалау басқару стилін, ... ... ... ... ... ... ...
Ұйымдық мәдениеттің бағаның анықтау мақсатымен нәтижелі және түпкілікті диагностиканы бағалауды ... ... 2. ... ... мәдениетін бағалау
1. Маңызды сипаттамасы
Қазір,балл
А
Банк өз ерекшеліктерімен ... ... ... бір ... еске түсіреді. Жұмысшылардың ортақ тілдесуі жақсы
5
В
Ұйым динамикалық орналасқан
20
С
Ұйым нәтижеге бағытталған.Басты мақсат - ... ... ...
30
D
Банк қатты құрылымдалған және қатаң бақыланады. Жұмысшылардың іс-әрекеті формальды процедуралармен анықталады.
45
Барлығы
100
2. ... ... ... ... көшбасшылықтың жалпы стилі мониторинг тәрісдес, бір-біріне үйрету немесе көмектесуге ұмтылу.
10
В
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі ... ... ... ... бола ... ... көшбасшылықтың жалпы стилі іскерлікке және нәтижелерге бағытталуына мысал бола алады.
35
D
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі ұйымшылдыққа, жұмысты жаймен ... ... бола ... ... Жалдамалы жұмысшыларды басқару
Қазір,балл
А
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қызметкерлер жұмысын ... ... ... ... ... ... жеке тәуекелділікті ынталандырумен сипатталады.
5
С
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жоғарғы талаппен, мықты бәсекелестілігімен және жетістіктерді ... ... ... ... стилі қарым-қатынастағы тұрақтылықты, талаптарға бағынуымен сипатталады
25
Барлығы
100
4. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы
Қазір,балл
А
Банк пен қызметкерлерді өз ісіне ... ... және ұйым ... ... ... Банк ұқыптылығы жоғарғы деңгейде тұр.
15
В
Банк пен қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... ... бағытталған.
15
С
Банк пен қызметкерлерді тапсырманы орындауға және мақсатқа жету деген акцент біріктіреді. Ортақ ... ... - тек қана ... жету ... пен ... ... пен формальды ережелер біріктіреді. Банктің ағымдағы жағдайын ұстап тұру маңызды болып табылады.
35
Барлығы
100
5. Стратегиялық мақсаттар
Қазір,балл
А
Банк жоғары сенімділікті, ашықтықты және ... ... ... ұстанады.
15
В
Банк жаңа ресурстарға және жаңа мәселелерді шешуге көп көңіл бөледі. Мүмкіндіктерді жетілдіру жоғары бағаланады.
20
С
Банк нақты ... және ... көп ... бөледі.
55
D
Банк тұрақтылыққа және өзгеріссіз жағдайға көп көңіл бөледі. Ең маңыздысы рентабелдік, бақылау және барлық операциялардың бір ... ... ... ... ... ... ... топтық жұмыстың, жалдамалы жұмысшылардың құштарының дамуымен анықтайды.
25
В
Банк жетістікті әмбебап жаңа технологиялар негізінде анықтайды.
25
С
Банк ... ... ... жеңумен анықтайды. Жетістік кілті - нарықтағы бәсекелес жетекшісі
25
D
Банк жетістікті рентабельдік негізінде ... ... ол ... ... ... өтуі және ... аз ... шығару.
25
Барлығы
100
Жоғарыдаға кестеде көрсетілгендей біз алты пункттан тұратын, жеке жауаптарды талап ететін сауалнаманы толтырамыз. Сонымен қоса банктің қазіргі кездегі жағдайын ... ... ... ... ... сипаттамасы;
* Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі;
* Жалдамалы жұмысшыларды басқару;
* Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы;
* Стратегиялық бағыттар;
* ... ... алты ... төрт ... ... ...
Бағаларды 100 балдық бағамен банк дәрежесіне көбірек сәйкес болатындай етіп осы төрт альтернатива арасында орналастырайық. Банк жүйесін білдіретін альтернативаға ең көп ... балл ... бұны ... ... көрсетейін, яғни мәдениеттің алты атрибутынан тұратын АҚ ... ... ... ... көрсетейік.
4-суретке сәйкес банктің маңызды сипаттамалары ирархиялық мәдениетке жақын, оның негізгі сипаттамалары:
* ... ... және ... құрылымдалған жұмыс орыны;
* Адамдар істейтін жұмыстарды процедуралар басқарады;
* Жетекшілер өздерінің координаторлар және ұйымдастырушылар екенін мақтан ...
* ... ... ... ... тұру өте маңызды;
* Ұйымды арнайы ережелер және ... ... ... ... Жетістік сенімділікпен, бірқалыпты өтетін графикпен және аз шығындармен анықталады;
Сурет 4. АҚ ұйымының ... ... ... ... ... жалпы стилін көрсетейік.
Сурет 5. Ұйым жетекшісі
5-суретке сәйкес ... ... ... ... ... ... ... қоса нарықтыққа да жақын.
Банкпен сарапталатын нарықтық мәдениеттің ерекшеліктері:
* нәтижеге бағытталған ұйым, басты мақсаты көзделген тапсырманы ... ... ... және өз ... ... көш ... - ... жетекшілер және қатал бәсекелестер, олар талапшыл және оларды жеңу ... ... ... ... ... ... ... репутация және жетістік бәріне ортақ тапсырма;
* перспективалы стратегиялары бәсекелестік әрекетке, нәтижеге сәйкес жасалаған;
* жетістік нарыққа ену терминдарымен және нарықтық ... ... ... ... бағалау және нарықтағы көш басшылық өте маңызды;
* ұйым стилі - бәсекелестікке байланысты қатаң ... ... 6. ... жұмысшыларды басқару мәдениеті
6-суреттегі графикке сәйкес жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті нарықтыққа ұмтылуда.
Сурет 7. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс
7-суреттегі банк жүйесі мен ... ... ... ... қоса нарықтық мәдениет те болуы мүмкін.
Сурет 8. Стратегиялық акцент
8-суретте көрініп тұрғандай стратегиялық акцент нарықтық мәдениетпен сипатталған.
9-суретке ... ... ... ... төрт ... ... ... клановой, адхократикалық, нарықтық және ирархиялық.
Рулық мәдениетті келесі түрде көрсетуге болады:
* өте тату ... ... ұйым ... бір ... ... ... және жетекшілер ұйымда тәрбиешілер ретінде қабылданған;
* ұйымда сенімділік пен дәстүрлерді ұстаудың арқасында бірлік бар;
* ұйым ... ... олар ... ... климатқа және бірлікке өте көп көңіл бөледі;
* жетістік клиентке ... ... ... анықталады;
* ұйым бригадалық жұмысты немесе жұмысшылардың мәдениеттік шараларға қатысуын ынталандырады.
Сурет 9. ... ... ... ... ... ... ... кәсіпкерлік және шығармашылық жұмыс орыны;
* адамдар тәуекелділікке баруға дайын;
* басшылары новаторлар және тәуекелділікке баруға дайын адамдар;
* ұйымды байланыстыратын ... ол ... және ... деген беріктілік;
* алдағы жарты жылдықтағы негізгі істерді ерекшелеу;
* ұзақ мерзімді перспективада ұйым жаңа ... ... және ... көп ... ... ... жаңа ... көрсету дегенді білдіреді;
* Қызмет көрсету нарығында жетекші болу өте маңызды;
* Ұйым жеке инициативаны ынталандырады.
Қызметкерлер өздерін прогрестің негізгі қозғалтқышы ... ... ... ... ... ... соларға байланысты екенін білген сайын, соғұрлым олар өз қызметіне жауапты, лоялді болады, себебі нақ сол жағдайда олар үлкен ... ие. ... ... банк ... жету үшін ... толық күшін қажет етеді және де қызметкерлер мен банк мақсаттары сәйкес болу қажет. Бұл жағдайда қызметкерлерді ... ... ... туралы сұрақ көтеріледі.
Банкте ынталандыру жүйесін дамыту керек және еңбек өнімділігін жоғарлату үшін қызметкерлердің квалификациялық деңгейін көтеру қажет, ... ... ... ... біліктілігін дамыту керек.
3 ҚАЗАҚСТАНДЫҚ КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Қазақстандық кәсіпорындардағы басқару стильдерінің ... және оны шешу ... ... ... ... ... және ... үлгілерімен таза күйде жұмыс істейтін бірде-бір кәсіпорынды атауға болмайды. Қазақстандағы шетел өкілдіктерінің менеджірлері де мойындайды: олардың кәсіпорындарында басқару ... ... ... де, ... ... ... ... бизнесінде құру мүмкін емес.
Қазақстандық кәсіпорындардың көбіне конвергенцияның әдістемесі қолданылады, яғни ішкі ортаны ескерумен Қазақстанға батыс және шығыс үлгілерін ... және ... ... ... ... ... кәсіпорындарының басқарушысы тотальды компьютерлік бақылауды қолдануымен қатар, ... ... ... ... ... ... шын мәнәнде өндірістің тотальді және автоматтандырылған бақылауын жүргізеді.
Кәсіпорында Жапондық жүйесінін мынадай құралдарды алуға болады: тапсырыс қозғалысын бақылайтын ... және ... ... ... қоймашының сызбаларын. Тек біреуін ғана біз ала алмаймыз: бұл философия, біз қызметкерлерімізді Жапонша ойлауға және перфекционизмге үйрете алмаймыз. ... ... ... ... ... ... әдістемелерінің дағдылана алмауының себебі, біздің адамдардың мансап сатысымен көтерілуінде, Жапондық стиль өте тұйықталған бөліп көрінеді: кәсіпорында ұзақ мерзім ... ... ... ... ... ... тұрғандар емес. Біздің кадрларымыздың бір фирмадан екінші ... ... ... ... ... ... біріншіден, жергелікті кәсіпорындардың басқарушылары өзінің бизнестерінде қаржылық нәтижеге жетуді мақсат етеді және өздерінің ... ақша ... ... көп мүмкіндіктерді талап етеді. Сол уақытта, өндірісті және персоналды басқару сұрақтары ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның баяу, бірақ сенімді өсімін көздейді.
Жапондық менеджмент танымды болғанмен, барлық мемлекеттерге ... келе ... ... Францияда басқарудың жапондық әдістерінің тәжірибелері бірінші кезекте екі мақсатқа бағытталады: фирма ісіне ... ... ... және ... ... орталықтандыру.
Батыс орнатуларын алатын болсақ, олар біздің менеджментімізге бөліктеніп едәуір қиындықтармен еңгізіледі. Қазақстанда батыс оқу орындарының менеджер-түлектері пайда бола ... Олар ... ... ... дипломдарын иемдене жергілікті шындықтан едәуір алыс болады. Өздерінің бизнестерін құруда осы жақтың жағдайларына ... ... ... ... ... қайта қарастырады. Бірақ жағымды сәті, олардың бизнес-білімі мансаптың базисі ретінде ... енді ... ... ... ... ... кәсіпорындардағы басқарудың жақсартылған жүйесі Қазақстандық кеңістікте қиын бейімделуі туралы, батыста оқытылған және батыс кәсіпорындарында жұмыс істеген басқарушылардың ... ... ... ...
Сонымен қатар, батыс менеджмент жүйесінің Қазақстандық басқарушылар ішінен қарсыласушылар өте көп. Олар батыс жүйесінің жұмыс ... ... ... ... ... айтуынша, шешімді қабылдауда және қандайда да бір құжаттарға қол қоюда кездесетін қателіктер мен түзетулер Қазақстандық компанияларда да ... ... ... ... ... жұмыстарының құрылуының басты кемшілігі деп, барлығы соңғы ... ... ... Қазақстандағы шетел өкілдігінің фармацевтикалық компанияның басқарушысы айтқандай, оған жиі өздерінің жұмыстарын уақытында орындамайтын қызметкерлермен күресу керек. [11]
Көптеген Қазақстандық басқарушылар ... ... - ... емес активтер, патент, интелектуальды меншік, қаржы әлеміндегі орын сияқты маңызды болатынын түсініп, сәйкесінше тек пайда табуға емес, менеджментке де көп ... бөле ... ... ... ... ... дамытылмаса да, дамытуларды тоқтататын себептер қатары бар: бұл себептер ішкі және ... ... ие ... ... ... басқарушылықтың тұйықталған жүйесін құру мүмкін емес, өйткені кез-келген кәсіпорын ... ... ... ... Ал егер басқарушылардың тапшылық жағдайын алатын болсақ, онда бұл басқарушылардың шешімдерін орындайтын мамандандырылған қызметкерлердің тапшылығы байқалады. Сонымен ... ... ... және зиян шегу ... ... ... өзінің үлесін қосады. Бірақ, көптеген кәсіпорындардың құмарлы басқарушылары Қазақстандық бизнесті дамытуда ... көп үлес ... ... ... тәжірибелерінен Қазақстандық кәсіпорындағы басқару стильдерінің мәселелерін шешу жолдарында мыналарды қолдана аламыз:
* Сенімді жағдай құру және бос ... ... ... ... басқарушыларының ойынша ұжымның тұрақтылығы жұмысшылардың ынталарын, қоғамының сезімдерін нығайтады, тәжірибелі қызметкерлерге білім алуды көтеруге мүмкіндік ...
* ... ... ... қатысуы. Басқарушы барлық қиындықтарды орнына қою керек. Жапон басқарушыларын өнім шығарылымының және сапасының төмендеуі толғандырмай, жауапсыз жұмысшылардың апатиясы толғандырады.
* ... пен ... ... Бұл ... ... ... ереже жатыр: басқарудың барлық деңгейлері мен жұмысшылары ... ... мен ... ... жалпы ақпаратты қолданылады. Мақсатты ақпаратты алудың тұрақты кеңістері қарым-қатынастарды жақсартып, өндірістілікке әсерін тигізеді.
* Ақпаратқа ... ... ... қатынастарды жақсарту: біріңғай дауыстылық, топтық орентация, үйлесімді қатынастар. Бұл ... ... ... ... ... ... ... болып, оны қолдануды дұрыс ұйымдастыру болып табылады.
* Сапаға негізделген басқару. Мұнда өнімділіктің ... ... ... ... ... ... ... болады. Сапаға көп көңіл бөлінетіні, тұтынушы тауарларға деген сенімін жоғалтады. Ал, сапа бақылауының жұмыстарын ұйымдастыруда басқарушының жеке мәртебесі көрінеді.
* ... пен ... ... Өнім ... жоғары жағдайларын жасаудың маңызды қызметі болып табылыды. Жапон басқарушысының ... ... ... ... құралады: тазалық пен тәртіпке көңіл бөлу арқылы өндірістіліктің сапа ... ... ... ... ... жұмысының нәтижелігі көбінесе басқарылатын жүйенің бөліктері өзара байланыстылығымен, балансталуымен және ... ... мен ... ... жету үшін ... ... жеке категорияларын қамтитын емес, ал барлық жұмысшыларды қамтитын қызметтердің ... ... ... АҚ ... басқару стилін жетілдіру шаралары
Жоғарыда өткізілген бағалауға сүйене отырып Банктің басқару стильдерін жетілдіру жолдарын қарастырайық.
Біз банк жақындағы 5 жылдықта жетістік ... болу үшін ... болу ... ... ... өткіздік. Бұл үшін төмендегі 3- кестені 2-ші кесте алгоритмі бойынша толтырдық.
Кесте 3. АҚ-да ұйымдық ... ... ...
1. ... ... балл
А
Банк өз ерекшеліктерімен көзге түседі.Ол үлкен бір ... еске ... ... ... ... ... динамикалық орналасқан
35
С
Ұйым нәтижеге бағытталған.Басты мақсат - ... ... ... ... ... құрылымдалған және қатаң бақыланады. Жұмысшылардың іс-әрекеті формальды процедуралармен анықталады.
15
Барлығы
100
2. Ұйымдағы ... ... ... көшбасшылықтың жалпы стилі мониторинг тәрісдес, бір-біріне үйрету немесе көмектесуге ұмтылу.
20
В
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі кәсіпшілікке, ... ... ... бола ... ... ... ... стилі іскерлікке және нәтижелерге бағытталуына мысал бола алады.
25
D
Банктегі көшбасшылықтың жалпы ... ... ... ... ... ... бола алады.
45
Барлығы
100
3. Жалдамалы жұмысшыларды басқару
Шамамен, балл
А
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қызметкерлер жұмысын ынталандырумен сипатталады.
30
В
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жеке ... ... ... ... ... ... стилі жоғарғы талаппен, мықты бәсекелестілігімен және жетістіктерді мадақтаумен сипатталады.
25
D
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қарым-қатынастағы ... ... ... ... ... жүйе мен ... арасындағы байланысы
Шамамен, балл
А
Банк пен қызметкерлерді өз ісіне ... ... және ұйым ... ... ... Банк ... ... деңгейде тұр.
25
В
Банк пен қызметкерлерді жетістікке деген ұмтылыс байланыстырады. Алдыңғы қатарлы болуға ... пен ... ... ... және ... жету ... акцент біріктіреді. Ортақ қабылданған мақсат - тек қана ... жету ... пен ... ... пен ... ... ... Банктің ағымдағы жағдайын ұстап тұру маңызды болып табылады.
25
Барлығы
100
5. Стратегиялық мақсаттар
Шамамен, балл
А
Банк жоғары сенімділікті, ашықтықты және ... ... ... ... жаңа ... және жаңа мәселелерді шешуге көп көңіл бөледі. Мүмкіндіктерді жетілдіру жоғары бағаланады.
20
С
Банк нақты әрекеттерге және жетістіктерге көп көңіл бөледі.
30
D
Банк ... және ... ... көп ... бөледі. Ең маңыздысы рентабелдік, бақылау және барлық операциялардың бір ... ... ... ... балл
А
Банк жетістікті адамдық ресурстардың, топтық жұмыстың, жалдамалы жұмысшылардың құштарының дамуымен анықтайды.
25
В
Банк жетістікті әмбебап жаңа ... ... ... ... ... ... бәсекелестерін жеңумен анықтайды. Жетістік кілті - ... ... ... ... ... ... ... анықтайды. Жетістік ол сенімділік, жоспардың ойдағыдай өтуі және мейілінше аз шығын шығару. ... ... ... ... болу үшін ұйым бес жыл ... ... болу керек екенін график түрінде көрсетейік.
Сурет 10. Ұйым сипаттамасы
10-суретке сәйкес ұйым сипаттамасы үшін адхократикалық мәдениет дұрысырақ, ал бұл уақытта ол ... ... ... және ... ... ... қазіргі кездегі және шамамен алғандағы мәдениет жағдайын ирархиялық деп ... ... ... бұл ... ... ... ... келмейді.
Сурет 11. Ұйым жетекшісі
Шамалаған жағдайдағы жалдамалы жұмысшыларды басқару рулыққа ұмтылады, ал қазіргі жағдайда ол нарықтық.
Сурет 12. Жалдамалы ... ... 13. ... жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс
13-сурет мәліметтері бойынша ұйымның негізін байланыстыратын шамалап алынған нарықтық мәдениет ағымдағы ... ... ... ... ... ... ирархиялық мәдениет те басым.
Сурет 14. Стратегиялық акцент
Стратегиялық акцентте нарықтық пен қоса ирархиялық мәдениет те көрінеді, ал қазіргі жағдайда бұл анық ... ... 15. ... критериі
профилі бойынша АҚ қазіргі мәдениеті төрт түрмен көрсетілген шамалап алған жағдайға сәйкес келеді: рулық, адхократиялық, нарықтық және ... 16. ... ... ... ... нәтижесі бойынша АҚ мәдениетті өзгерту ... ... ... ... ... ... ... отырған банк рулық және адхократиялық мәдениетке көңіл бөлуді қажет етеді.
АҚ негізгі мақсаты - ... ... ... және ... ... Банк жоғарғы жетістікке клиенттеріне жоғары дәрежедегі қызмет көрсету жағдайда ғана жете алады..
Банктің ағымдағы жағдайын есепке ала отырып, оның рулық және ... ... ... ... ... ... отырып, олардың мәнін қызметкерлер лоялдығының ракурсінде қарастырайық.
Рулық мәдениет - бұл қызметкерлер лоялдығын дамыту үшін ең ... ... Нақ ... мәдениетте бағалық пен мақсаттарды, дәстүрді бөліседі. Бұл мәдениеттің лоялдығы қарым-қатынас негізінде ... ... ... ... ... ... ... үшін лоялді қызметкер - бұл әр кезде, әр жерде бірінші болуды қалайтын, жаңа ойға келмейтін ... ... ... ... ... ... бір ережелер бойынша жүру керек деген талап жоқ, бірақ тәуекелділікке барудан қорықпау және мәліметтерге негізделіп болашақты болжай алу ... ... ... бар. [13]
ҚОРЫТЫНДЫ
Қорыта келгенде, ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік- экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр ... ... ... ... (бір ... екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардын әлеуметтік-психологиялық ... ... ... ... ету, ... мүдделік т.б. болып саналады. АҚ Басқарудың дұрыс стилін тандай білу әлеуметтік-психологиялық ... ең ... ... ... шынайы мәдениетіне неғұрлым толық әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.
АҚ персоналды басқару қызметіндегі ... ... тек ... ғана тән ... ... міндетін орындамайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән ... ... біз ... ... ... стилі негізін ашуға тырыстық. Сонымен қоса басқару үрдісінің бөлінбес бөлшегі: басқарудың объектісі және субъектісі, кәсіпорындардағы кадрлық саясат түсінігі, сонымен ... ... және ... ... ... ... басқарудың эффектілігін бағалауға, қызметкерлерді басқару облысында, еңбекақы төлеу жүйесінде, еңбекті ынталандыру жүйесінде зерттеулер жүргізілді, сонымен қоса қазіргі ... ... ... ... ... ... ... сараптама кейбір қорытындылар шығаруға мүмкіндік береді:
* Үнемі өзгеріп тұратын нарықтық жағдайлар жоғары, орта және төменгі звено жетекшілерін өз ... ... ... мақсатқа жету үшін қайтадан құруға мәжбүр етеді;
* Егер басқарушы экономикалық жетістікке жетем десе ол әдеттегі қолданатын әдіс-тәсілдерінен басқа қызметкерлерді ... жаңа ... да ... ... ... біз ... басқару стилін дұрыс жолын ұсындық. Яғни біздің банкте американдық және жапондық басқару ... ... ... келеді. Бұл стильдер ұйымды экономикалық белсендігін арттырттыруға жеткіліксіз болып отыр. Соған байланысты, біз рулық және ... ... ... ... ... ... бағалаудың қорытындысы бойынша АҚ үшін біз ... жаңа ... ... ... ... ... құруға және еңдіруге, олардың ұйымдық-әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық әдістерін ... ... ... ... ... ынтаға және оның нәтижелеріне, сонымен қатар ұйымдағы психологиялық ... ... ... ... дұрыс таңдау маңызды орын алады.
Соңғы уақытта зерттеушілер арасында басқарудың стильдерін ... ... ... ... ... Егер бұрын либералды және авторитарлы стильдерді жағымсыз сипатқа, ал демократтық өте жағымды сипатқа ие болса, онда ... ... көп ... әкелетін, өндірістің тұрақтылығын қамтамасыздандыратын, кәсіпорынның талаптарын дамытатын стиль ең оптималды болып келеді. Басқарушының жеке ... ... ... ... және психологиялық ерекшеліктеріне көп көңіл бөлінеді. Басқару стильдерінің көптеген көзқарастары бар болғандықтан, онда нәтижелер тұрғысынан алғанда ... ... ... ... ... нәтиже адамдарды нәтижелі басқаруда ғана емес, сонымен қатар ... ... де ... ... ... дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшының көзқарасы мен ... ... ... ол ... ... ... қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған ... оның ... ... ... ... олар мұны ... ... өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылық оның жүріс-тұрысын, ісіне зер салады, ... ... ... үлгі ... ... ... ... ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
* Б.А.Рахметов , Алматы 2005ж.
* Ахметов К.Г., Сагындыков Е.Н., Байжомартов У.С., Жунусов Б.А. , Актобе - ... 2005г.
* ... ... /Под ред. Т.Ю. ... Б.Л. ... - М.: ... 2001. - 560 с.
* Ричард Л.Дафт , ... ... ... А.П. , ... ... ... С.А. ,Москва 1996
* www.bcc.kz
* www.centrecredit.kz
* Б.А.Рахметов, оқу құралы/ Алматы, Экономика, 2005ж.- 287 бет.
* ... ... ... ... ... 2001ж. - 342 ... Менеджмент негіздері./Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б. А., Жұмаев Ж. Ж. - ... ... 2005. - ... ...
* ... В.П., ... О.А., ... С.И., Москва, 1998г.
* Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы. Алматы: ... ... ... Ж.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. - Астана: Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2007.
* Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н., ... У.С., ... Б.А. , ... - ... 2005г.
* ... А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии. Халықаралық ғылыми-тәжірибелік конф. Материалдары. Алматы, 2009
* АҚ кадр ... ... ... ... ... ... в АО ... хабаршысы. - 2009.
* Ислямова А.С. Реконструкция предприятия,стратегия и ее ... ... ... ... Б.Б. ... ... ... Учебно-практическое пособие. Караганда, 2005 г
* Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас.
* ... В.В., ... В.А. ... ... ... Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ... ... ... и ... ... ... ... на предприятии. Вступление Казахстана в ВТО: анализ системных условий, конструктивная направленность, ... ... ... ... ... конференции. Ч.I. Алматы: Экономика, 2010.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 33 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Басшы кәсіпкер ретінде34 бет
Туризмдегі HR менеджмент жүйесін дамыту32 бет
АҚШ-тағы басқару ерекшеліктері28 бет
Мәтіндердің ғылыми, ресми іс- қағаздар, публицистикалық стильдері6 бет
Стиль және шығармашылық ерекшелік5 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту68 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь