Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Қазтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

экономика, бизнес және құқық колледжі

Курстық жұмыс

Пәні: Қаржылық есеп

Тақырыбы:Қазақстан Республикасында еңбек

және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы

Мамандығы: «Бухгалтер»

Орындаған: күндізгі оқу бөлімінің

Бух-РП-31к топ студенті

Әбілқасымқызы Ақерке

Жетекшісі: Джолдаспаева С. Д.

Қарағанды 2019

Мазмұны

Кіріспе . . . 3

1. Қазақстан Республикасында Республикасында еңбек және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы . . . 5

1. 1. Еңбекақы жүйесінің басты маңызы және оның жүргізілуі, құжатталуы . . . 5

1. 2. Еңбекақы есебінің түрлері мен төлеу жүйелері . . . 8

1. 3. Еңбек шарты және басқа да құқықтық актілер . . . 16

1. 4. ҚР-сында еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар . . . 21

1. 5. Еңбекақы және еңбекақы есебінің синтетикалық есебі . . . 26

Қорытынды . . . 29

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 31

Кіріспе

Экономикалық құбылыс ретінде жалақы адамзат қоғамы дамуының белгілі бір кезеңінде, тауар өндірісі дамуының сол кезеңінде пайда болды, бұл кезде өндірістік капитал пайда болып, қоғамда жалдамалы жұмысшылар пайда болды, екінші жағынан кәсіпкерлер пайда болды. Қызметкер кез-келген басқа қызметкерден (құл, шаруа, қолөнерші) ерекшеленді, өйткені оның бостандықта болуында өндіріс құралдары жоқ, бірақ оның жұмыс жасау қабілеті болды және бұл қабілетті еңбек нарығында тауар ретінде ұсына алады. Өндіріске қажетті барлық заттарды (кәсіптік құралдарды және еңбек құралдарын, қаржы ресурстарын) иемденген кәсіпкер еңбек нарығында жалдамалы жұмысшыларды өндіріс процесінде біріктіре отырып жұмыс ұсынды. Өндіріс құралдарымен жұмыс істейтіндер, сұранысқа ие өнімді (яғни қоғам үшін қажет) өндіріп, оны сатқаннан кейін пайда табады. Кәсіпорындағы жұмысы үшін жұмысшы еңбекақы алды.

Капиталистік тауар өндірісінің категориясы ретіндегі жалақының өзіндік ерекшелігі, ол еңбектің тауарлық сипатына негізделген қатынастарды көрсетеді, яғни еңбек рыногы қызметкерінің жұмыс күшін немесе қызметкердің ақыл-ой және физикалық қасиеттерінің жиынтығымен сипатталатын жұмыс қабілеттілігі. Оған қоғам мүшелерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру және жеке өмірін қамтамасыз ету үшін жеткілікті кіріс алу үшін табиғат пен адам қызметінің өнімдерін өзгерту бойынша белгілі бір қызметті жүзеге асыруға мүмкіндік беретін сатылым, және капиталистің кәсіпкерлік тәуекелін марапаттау.

Қоғамда жұмыс күші әрқашан болған. Бірақ ол белгілі бір жағдайларда ғана өнімге айналады, оған мыналар кіреді:

жұмысшыларды өндіріс құралдары мен өнімдерінен ажырату;

меншікті еңбек (яғни, олардың кәсіпкердің меншігінде шоғырлануы) ;

қызметкердің қоғам азаматы ретіндегі заңды бостандығы;

кәсіпкерге сату арқылы өзінің жұмыс күшінің белгілі бір кезеңге иеліктен шығарылмай өмір сүруінің мүмкін еместігі.

Еңбек нарығында жұмыс күші объективті негіз болып табылатын «жалақы мөлшерлемесі» белгіленіп сатылады. Кәсіпорын жұмыс күшін пайдаланады және жалақы мөлшерлемесі мен қызметкер жасаған жұмысына сәйкес осы тұтынуды төлейді. Осы тұтынудың нәтижесінде қызметкердің жалақысы қалыптасады, яғни оның жалақысы, яғни. қызметкер орындалған жұмыс үшін алатын ақша сомасы. Осылайша, «жалақы мөлшерлемесі» термині сатылған жұмыс күшіне сәйкес келеді, ал «жалақы (немесе пайда) » термині пайдаланылған, тұтынылған жұмыс күшіне сәйкес келеді. Бірақ екі термин де «еңбек бағасы» сияқты ерекше құбылысты көрсетеді.

Қазіргі жағдайда «жалақы мөлшерлемесі» және «жұмысшылардың жалақысы» - бұл еңбек жасындағы жұмысшыға тиесілі болған кезде және тауарлар (қызметтер) өндірісінде тұтынылатын кездегі өмірлік цикл сатысында жұмыс істейтін жұмысшылар бағасының өмір сүру формалары. Ауыруға жәрдемақы дегеніміз - еңбек қабілетін уақытша жоғалтқан қызметкерге тиесілі жұмыс бағасы. Бұл фазада жұмыс күшін тұтыну және кірістер болмайды. Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы дегеніміз - жұмысынан уақытша айырылған қызметкерге тиесілі жұмыс бағасы. Мұнда да еңбек шығыны мен жалақы жоқ. Бұл зейнетақыға да қатысты.

Қызметкер үшін жалақы - бұл кәсіпкердің кәсіпорындағы еңбегінің орнына алатын табысы. Әрине, қызметкер осы кірісті еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасының өсуіне де, көбірек кіріс алу үшін көп жұмыс күшін қолдануға байланысты арттыруға мүдделі. Сондай-ақ, жұмысшы жұмыс берушінің бақылауымен және бақылауымен жұмыс күшін тұтыну процесінде аз қатаң еңбек шығындарына қол жеткізуге белгілі бір қызығушылық танытады, осылайша, бірдей жұмыс күшімен немесе біркелкі кірістермен салыстырмалы түрде аз табыстарға жету үшін, еңбек күші табыс ретінде жалақы жұмыс күшінің өсуіне кепілдік беруі керек, сондықтан жалақының бұл функциясы көбінесе репродуктивті деп аталады.

Курстық жұмыстың тақырыбының өзектілігі, шығыс ретінде жалақы қызметкерді белгілі бір қызметке итермелеп, жұмыс берушіге қажетті нәтижеге кепілдік беруі керек. Жұмыс күшін сатып алу кезінде жұмыс беруші тиімді «жалақы мөлшерлемесіне» қол жеткізуге тырысады. Қазіргі жағдайда «еңбек бағасы» күрделі ұғымға айналғандықтан, жұмыс беруші жалақыға ғана емес, өндіріс бірлігіне жұмсалатын шығындардың барлық түрлерін азайтуға тырысады.

1. Қазақстан Республикасында Республикасында еңбек және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы, құжатталуы

1. 1. Еңбекақы жүйесінің басты маңызы және оның жүргізілуі

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - кодекс) 192-бабына сәйкес әйелге, қалауы бойынша, жүктілікке және босануға байланысты демалыстың алдында немесе тікелей одан кейін не балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен соң жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.

Еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды.

Еңбек Кодексінің 102-бабына сәйкес, жұмыс берушілер қызметкерлеріне еңбекақы төлеу, бірінші кезекте Кодексінің нормаларын басшылыққа алуға міндетті.

Жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктер:

- айлық жалақының ең төменгі мөлшері;

- ағаттық жалақының ең төменгі мөлшері;

- үстеме уақытқа жалақы;

- қызметкердің жалақысынан ұстап қалу мөлшерін шектеу;

- жалақы төлеу тәртібі мен мерзімдері.

Ұсынымдарда тиісті анықтамалары бар мынадай терминдер қолданылады:

Еңбекақы төлеу жүйесі-жалақы элементтерінің: тарифтік бөліктер, қосымша ақылар, үстемеақылар, сыйлықақылар, басқа да ынталандырушы және өтемдік төлемдер өзарабайланысын белгілейтін, қызметкердің жалақысы мөлшерінің оның еңбегінің алынған нәтижелеріне тәуелділігін іске асыру технологиясы. ;

Еңбекақы төлеу нысандары - қызметкердің жалақысы мөлшерінің белгілі бір кезең ішінде оның еңбек санын өлшеу тәсіліне тәуелділігін белгілеу принциптері;

Айлық жалақының ең төменгі мөлшері - Еңбек міндеттерін қалыпты жағдайларда орындау кезінде және Кодексте белгіленген жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы кезінде, бір айда біліксіз қарапайым (ең аз күрделі) еңбек қызметкеріне берілетін ақшалай төлемдердің кепілдік берілген ең аз мөлшері;

- ауыр жұмысқа байланысты тұрақты орын ауыстыруларына, орын ауыстыруына және тасымалдауына қолмен (он килограмм және одан жоғары) ауыр көтеру және талап ететін үлкен физикалық күш (қуат шығыны 250 ккал/сағ) ;

Ауысымдық жұмыс - тәулік ішінде екі не үш немесе төрт жұмыс-тәулік ішінде;

Әлеуметтік әріптестік - еңбек қатынастарын реттеу және еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де мәселелер бойынша олардың мүдделерін келісуді қамтамасыз етуге бағытталған қызметкерлер (қызметкерлердің өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы өзара қатынастар жүйесі;

Бас, салалық, өңірлік келісім - әлеуметтік әріптестік тараптары арасында жасалатын, республикалық, салалық және өңірлік деңгейлерде қызметкерлер үшін еңбек жағдайларын, жұмыспен қамту және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу жөніндегі тараптардың мазмұны мен міндеттемелерін айқындайтын жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт;

Қарапайым - уақытша экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік немесе табиғи сипаттағы;

Демалыс - жұмыс белгілі бір кезең үшін қамтамасыз ету, қызметкердің жыл сайынғы тынығуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар сақтай отырып, жұмыс орны (лауазымы) мен осы Кодексте белгіленген жағдайларда орташа жалақысы;

Еңбекке ақы төлеу-Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдерге, еңбек, ұжымдық шартқа және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес қызметкерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының

міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуіне байланысты қатынастар жүйесі;

Еңбек жағдайлары-еңбекке ақы төлеу, нормалау, еңбек міндеттерін орындау, Жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет көрсету аймағын кеңейту, уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша өзге де еңбек жағдайлары;

Еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім және қызметкер, оған сәйкес қызметкер міндеттенеді жеке өзі орындауға, белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) орындауға, еңбек тәртібі, ал ретте келісімі бойынша еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, Кодексте көзделген, Қазақстан Республикасының заңдарына және өзге де Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді;

Сонымен қатар, толық емес жұмыс уақыты жағдайларында жұмыс істеу қызметкер үшін осы Кодексте, еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерден белгіленген жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығын қандай да бір шектеуге әкеп соқтырмайды. ;

Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұрған жеке немесе заңды тұлға;

Жұмыс берушінің актілері - бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, ережелер;

Графиктер вахта кестесі, еңбек шартында;

Жұмысты тарифтеу - орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу Бірыңғай тарифтік - біліктілік анықтамалығына және жұмысшылар кәсіптері мен лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер, жұмысшылар кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын жұмыс лауазымдарына үлгілік біліктілік сипаттамаларына басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер;

- жұмыс уақытын есепке алу жолымен белгіленген нақты;

- зияны еңбек жағдайлары-зиянды өндірістік факторлардың болуымен сипатталатын еңбек жағдайлары;

- кепілдіктер - қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтарды жүзеге асыруды қамтамасыз ететін құралдар, тәсілдер мен шарттар;

- қауіпті еңбек жағдайлары-еңбекті қорғау ережелері сақталмаған жағдайда белгілі бір өндірістік немесе жойылмайтын табиғи факторлардың әсері өндірістік жарақатқа, қызметкердің денсаулығының кенеттен нашарлауына немесе улануына әкеп соқтыратын, соның салдарынан еңбекке қабілеттілігінен уақытша немесе тұрақты айрылуы, кәсіптік ауруға шалдығуы не өлімі болатын еңбек жағдайлары;

- қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын жұмыс;

- қызметкер-жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;

Негізгі жалақы - салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі жалақы бойынша төлемді қамтитын тарифтік ставка, лауазымдық айлықақы, кесімді бағалау, және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттарында тұрақты сипаттағы төлемдер;

Өтемақы төлемдері - ерекше жұмыс режиміне және еңбек жағдайларына, жұмысынан айрылуына, қызметкерлерге олардың еңбек немесе Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де міндеттерді орындауына байланысты шығындарды өтеуге байланысты ақшалай төлемдер, сондай-ақ қызметкерлерді немесе еңбек қатынастарында тұрмайтын өзге де адамдарды (бұдан әрі-оқитын адам) кәсіптік даярлауға, қайта даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға байланысты төлемдер. ) ;

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

Тарифтік жүйе - еңбекке ақы төлеу жүйесінің бір түрі, ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні мен жағдайын ескере отырып саралау үшін қолданылады.

Тарифтік тор - жиынтығы тарифтік разрядтар мен тарифтік коэффициенттердің белгісі бойынша саралауды көздейді.

Тарифтік разряд - жұмыстың күрделілік деңгейі және осы жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік деңгейінің көрсеткіші;

Тарифтік ставка (айлықақы) - белгіленген еңбек ақы мөлшері қызметкердің, қызметкер еңбек міндеттерін орындауды белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) уақыт бірлігіне;

Демалыс уақыты-қызметкер еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыт;

Ұжымдық келісім-шарт - құқықтық акт, жазбаша келісім нысанындағы арасында жасалатын қызметкерлері атынан олардың өкілдері мен жұмыс беруші, реттеуші, әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастары ұйымдастыру;

Жұмыс уақытының жиынтық есебі үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде, цехтарда, учаскелерде және өндіріс (жұмыс) жағдайлары бойынша қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген жұмыс уақытының күнделікті немесе апта сайынғы ұзақтығы сақтала алмайтын жұмыстардың кейбір түрлерінде қолданылады

Іссапар - жұмыс берушінің өкімі бойынша қызметкерді еңбек міндеттерін орындау үшін белгілі бір мерзімге тұрақты жұмыс орнынан тыс басқа жерге, ал сондай-ақ қызметкерді басқа жерге оқуға, біліктілігін арттыруға немесе қайта даярлауға жіберу

1. 2. Еңбекақы есебінің түрлері мен төлеу жүйелері

Жұмысшыларға жалақы төлеу жүйесін таңдағанда, бұл жүйелер жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға материалдық ынталандыруды қамтамасыз етуі және экономикалық тұрғыдан негізделуі керек.

Жұмысшыларға жалақы төлеу жүйесіндегі негізгі іргелі талаптар тең жұмыс үшін бірдей жалақы төлеуді қамтамасыз ету және оның жеке қызметкердің қызмет нәтижелеріне және тұтастай алғанда ұйымның тиімділігіне тәуелділігін арттыру болып табылады.

1) Еңбекақы мөлшерін өлшеу әдісіне байланысты сыйақы төлеудің екі түрі бар: уақытқа негізделген және жалақы мөлшерлемесі.

Сыйақының белгілі бір түрін таңдау әр түрлі жағдайлармен анықталады. Егер ұйым өнімнің өсуін ынталандыруы керек болса және сонымен бірге жұмысшылардың еңбек ақысын (еңбек нормаларын) объективті түрде көрсететін өнімнің немесе жұмыстың сандық көрсеткіштері болса, онда бұл жағдайда төлемнің жеңілдетілген түрін қолданған жөн. Бұл жағдайлар болмаған жағдайда, уақытқа негізделген сыйақы түрін қолдану ұсынылады.

Сыйақылардың уақытқа негізделген түрі - жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген сағаттарына және жалақының біліктілігіне байланысты белгіленген жалақы мөлшерлемесіне (қызметкердің лауазымдық жалақысына) байланысты анықталатын сыйақы.

Жалақыға негізделген қарапайым жалақы жүйесі - жалақы жүйесі, онда жалақы тек бір көрсеткішке - жұмыс істеген уақытқа сәйкес төленеді.

Уақытша бонустық жүйе жұмыс істеген сағаттарға ақы төлеуді ғана емес, сонымен қатар белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін үстеме ақыларды қосуды қамтамасыз етеді.

Сыйақы төлеудің ақысыз нысаны дегеніміз - өндірілген сапалы өнімнің (жұмыс, қызмет) әр бірлігі үшін белгілі бір жалақы мөлшерін белгілеген кездегі нәтижеге байланысты еңбекке ақы төлеу.

Қарапайым жұмыс жүйесі дегеніміз - еңбек шығындарының нормалары шегінен асатын әр өнім бірлігіне (бағасына) бірдей мөлшерде төлем жасалынатын жүйе.

Сыйақы бойынша жалақы жүйесі - қызметкерге жалақысы үстеме бағалардың тікелей үстеме бағасынан асып кеткені үшін сандық және сапалық көрсеткіштерді асырғаны және артық орындағаны үшін қызметкерге есептелетін және сыйлықақы төленетін жалақы.

Прогрессивті жұмыс жүйесі дегеніміз - бұл норманың орындалуының белгілі бір деңгейінен кейін өндірістің әр бірлігіне баға өскен кездегі жалақы түрі.

Аккорд жүйесі - жалақының жалақы жүйесі, оның нәтижелерін өлшеу бірлігі тұтастай жұмыс көлемі болып табылады, оны іске асыру белгілі бір күнге жұмыс берушіге қажет.

Регрессивті төлем жүйесі нормативтер деңгейінің белгілі бір орындалуынан кейін өнімнің әр бірлігі үшін бағаның төмендеуін қарастырады.

Жанама төлем жүйесі - бұл жалақы мөлшерлемесі бойынша төлемнің бір түрі, ол қызметкердің еңбегінің нәтижелері басқа жұмысшылардың еңбегінің нәтижелері арқылы жанама есепке алынады, ал төлемдер еңбек нәтижесінің жанама нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.

Ұжымдық (командалық) жұмыс жүйесі бір топ жұмысшылардың (бригада, учаске, бөлімше және т. б. ) еңбек нәтижелерін есепке алуды қамтамасыз етеді.

2) Жалақы ставкаларын пайдалану кезінде жұмысшылардың жалақысын ұйымдастырудың маңызды элементі - жалақы мөлшерлемесі.

Пайыздық мөлшерлеме - уақыт бірлігіне өндіріс бірлігін дамытуға немесе белгілі бір операцияны орындағаны үшін төлем мөлшері.

Егер орындалған жұмыс үшін өндіріс қарқыны белгіленсе, тарифтік мөлшерлеме сағаттық (тәуліктік) тарифтік мөлшерлемені сағат сайын орындалатын жұмыстың тиісті санатына бөлу арқылы анықталады (өндірістің тәуліктік қарқыны) .

Жеңілдік мөлшерлемесін белгіленген уақыт нормасы бойынша орындалатын жұмыс санатына сәйкес келетін сағаттық немесе тәуліктік тарифтік ставканы сағат немесе күндерге көбейту арқылы да анықтауға болады.

Сонымен бірге өндіріс жылдамдығының өзгеруі (уақыт нормасы) жұмыс көлемінің мөлшерін тиісті қайта санауды талап етеді.

Жұмыстың ставкаларын есептеу кезінде тарифтер қабылданатын уақыт өлшемдеріне, нормалар белгіленген уақыт өлшемдеріне сәйкес болу қажет. Егер өндірістің ауысым жылдамдығы белгіленсе, онда тарифті есептеу кезінде тәуліктік (ауысымдық) тарифтік мөлшерлеме қолданылады; егер өндірістің сағаттық деңгейі белгіленген болса, онда тарифті анықтау үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеме қолданылады.

3) Жеке тұлға үшін (әр қызметкердің еңбек нәтижесін бағалау негізінде) және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелерін (ұжымдық еңбекті бағалау негізінде) ақы төлеу мүмкін.

4) Жалақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйе негізінде құрылуы мүмкін.

Сыйақылардың тарифтік жүйесіне мыналар кіреді: тарифтік ставка (жалақы), тарифтік тор, тарифтік коэффициенттер.

Тарифтік емес жалақы жүйесі критерийлерге және қызметкерлердің кәсіби сапаларын және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестерін бағалау принциптеріне байланысты жалақыға бөлінетін қаражатты бөлуге негізделген.

Тарифтік емес жалақы жүйесі критерийлерге және қызметкерлердің кәсіби сапаларын және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестерін бағалау принциптеріне байланысты жалақыға бөлінетін қаражатты бөлуге негізделген.

Аралас жалақы жүйесі тарифтік және тарифтік емес жалақы жүйесінің элементтерін қамтуы мүмкін.

5) Тарифтік ставкалар (сағаттық, күндік, айлық) тиісті жұмыс уақытының бірлігі (сағат, күн, ай) үшін жалақы мөлшерін анықтайды.

Тарифтік торға тарифтік санаттар мен сәйкес тарифтік коэффициенттер кіреді.

Тарифтік категория - бұл орындалатын жұмыстың күрделілігі мен қызметкердің біліктілік деңгейінің көрсеткіші.

Тариф коэффициенті - бұл тиісті санаттағы тарифтік мөлшерлеме мен бірінші санаттағы тарифтік мөлшерлеменің арақатынасы, яғни. ол осы санаттың тарифтік мөлшерлемесі бірінші санаттың тарифтік мөлшерлемесінен қанша есе жоғары екенін анықтайды, оның коэффициенті, әдетте, бірлік ретінде қабылданады.

Сонымен бірге, Кодекс ұйымдарға ұжымдық келісімдерге биттік коэффициенттерді белгілеу туралы ережелерді енгізуді тапсырады, оны көршілес категориялардың тарифтік ставкалары арасындағы қатынас ретінде түсіну керек.

Биттер аралық коэффициенттердің мәндерін анықтау кезінде қызметкерді өнімді жұмысқа ынталандыратын және олардың біліктілігін арттыратын осындай шамаларды белгілеу қажет. Осы коэффициенттерді минимизациялау қызметкерлердің біліктілігін арттыруға материалдық қызығушылықтарының болмауына, сәйкесінше еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.

6) Сыйақы төлеудің тарифтік жүйесін іс жүзінде қолдану үшін біліктілік және тарифтік-біліктілік нұсқаулықтарын пайдалану қажет.

Экономикалық қызметтің әртүрлі салаларында жұмыс істейтін жұмысшыларды есепке алу 8 категория бойынша тарифтер мен біліктіліктің бірыңғай нұсқаулығына (бұдан әрі - ЭТКС) сәйкес жүзеге асырылады. Қызметкерлер үшін есепшотты Біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі - ҚБ) негізделген ұйымдар белгілейді.

ETKS жұмыс рейтингісіне, жұмысшыларға біліктілік санаттарын беруге, сондай-ақ экономикалық қызметтің барлық салаларында жұмысшыларды оқыту және біліктілігін арттыру бағдарламаларын дайындауға арналған.

Өз кезегінде КС жұмысшыларға біліктілік талаптарын қою үшін негіз болып табылады және персоналды басқарудың тиімді жүйесін қамтамасыз ететін еңбек қатынастарын реттеумен байланысты мәселелерді шешуде қолданылады.

COP және ETKS-тің жоғарыда аталған мәселелерімен Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің www. enbek. gov. kz ресми интернет-ресурсында танысуға болады.

Осылайша, тарифтік кестені әзірлеу кезінде ұйымдар жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығына, еңбек жағдайларына және олардың біліктілік деңгейіне байланысты жұмысшылардың бөлінуін қамтамасыз етуі керек екенін ескеруі керек.

7) Кодекстің талаптарына сәйкес жұмыс уақытының нормативін толығымен анықтаған және еңбек нормаларын немесе еңбек міндеттерін орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері тиісті қаржы жылына арналған Қазақстан Республикасының заңымен