Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Қазтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті
экономика, бизнес және құқық колледжі

Курстық жұмыс

Пәні: Қаржылық есеп
Тақырыбы:Қазақстан Республикасында еңбек
және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы
Мамандығы: Бухгалтер

Орындаған: күндізгі оқу бөлімінің
Бух-РП-31к топ студенті
Әбілқасымқызы Ақерке
Жетекшісі: Джолдаспаева С.Д.

Қарағанды 2019

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.Қазақстан Республикасында Республикасында еңбек және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1.Еңбекақы жүйесінің басты маңызы және оның жүргізілуі, құжатталуы ... ... 5
1.2.Еңбекақы есебінің түрлері мен төлеу жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.3.Еңбек шарты және басқа да құқықтық актілер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.4. ҚР-сында еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .21
1.5.Еңбекақы және еңбекақы есебінің синтетикалық есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... .26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31

Кіріспе
Экономикалық құбылыс ретінде жалақы адамзат қоғамы дамуының белгілі бір кезеңінде, тауар өндірісі дамуының сол кезеңінде пайда болды, бұл кезде өндірістік капитал пайда болып, қоғамда жалдамалы жұмысшылар пайда болды, екінші жағынан кәсіпкерлер пайда болды. Қызметкер кез-келген басқа қызметкерден (құл, шаруа, қолөнерші) ерекшеленді, өйткені оның бостандықта болуында өндіріс құралдары жоқ, бірақ оның жұмыс жасау қабілеті болды және бұл қабілетті еңбек нарығында тауар ретінде ұсына алады. Өндіріске қажетті барлық заттарды (кәсіптік құралдарды және еңбек құралдарын, қаржы ресурстарын) иемденген кәсіпкер еңбек нарығында жалдамалы жұмысшыларды өндіріс процесінде біріктіре отырып жұмыс ұсынды.Өндіріс құралдарымен жұмыс істейтіндер, сұранысқа ие өнімді (яғни қоғам үшін қажет) өндіріп, оны сатқаннан кейін пайда табады. Кәсіпорындағы жұмысы үшін жұмысшы еңбекақы алды.
Капиталистік тауар өндірісінің категориясы ретіндегі жалақының өзіндік ерекшелігі, ол еңбектің тауарлық сипатына негізделген қатынастарды көрсетеді, яғни еңбек рыногы қызметкерінің жұмыс күшін немесе қызметкердің ақыл-ой және физикалық қасиеттерінің жиынтығымен сипатталатын жұмыс қабілеттілігі. Оған қоғам мүшелерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру және жеке өмірін қамтамасыз ету үшін жеткілікті кіріс алу үшін табиғат пен адам қызметінің өнімдерін өзгерту бойынша белгілі бір қызметті жүзеге асыруға мүмкіндік беретін сатылым , және капиталистің кәсіпкерлік тәуекелін марапаттау.
Қоғамда жұмыс күші әрқашан болған. Бірақ ол белгілі бір жағдайларда ғана өнімге айналады, оған мыналар кіреді:
жұмысшыларды өндіріс құралдары мен өнімдерінен ажырату;
меншікті еңбек (яғни, олардың кәсіпкердің меншігінде шоғырлануы);
қызметкердің қоғам азаматы ретіндегі заңды бостандығы;
кәсіпкерге сату арқылы өзінің жұмыс күшінің белгілі бір кезеңге иеліктен шығарылмай өмір сүруінің мүмкін еместігі.
Еңбек нарығында жұмыс күші объективті негіз болып табылатын жалақы мөлшерлемесі белгіленіп сатылады. Кәсіпорын жұмыс күшін пайдаланады және жалақы мөлшерлемесі мен қызметкер жасаған жұмысына сәйкес осы тұтынуды төлейді. Осы тұтынудың нәтижесінде қызметкердің жалақысы қалыптасады, яғни оның жалақысы, яғни. қызметкер орындалған жұмыс үшін алатын ақша сомасы. Осылайша, жалақы мөлшерлемесі термині сатылған жұмыс күшіне сәйкес келеді, ал жалақы (немесе пайда) термині пайдаланылған, тұтынылған жұмыс күшіне сәйкес келеді. Бірақ екі термин де еңбек бағасы сияқты ерекше құбылысты көрсетеді.
Қазіргі жағдайда жалақы мөлшерлемесі және жұмысшылардың жалақысы - бұл еңбек жасындағы жұмысшыға тиесілі болған кезде және тауарлар (қызметтер) өндірісінде тұтынылатын кездегі өмірлік цикл сатысында жұмыс істейтін жұмысшылар бағасының өмір сүру формалары. Ауыруға жәрдемақы дегеніміз - еңбек қабілетін уақытша жоғалтқан қызметкерге тиесілі жұмыс бағасы. Бұл фазада жұмыс күшін тұтыну және кірістер болмайды. Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы дегеніміз - жұмысынан уақытша айырылған қызметкерге тиесілі жұмыс бағасы. Мұнда да еңбек шығыны мен жалақы жоқ. Бұл зейнетақыға да қатысты.
Қызметкер үшін жалақы - бұл кәсіпкердің кәсіпорындағы еңбегінің орнына алатын табысы. Әрине, қызметкер осы кірісті еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасының өсуіне де, көбірек кіріс алу үшін көп жұмыс күшін қолдануға байланысты арттыруға мүдделі. Сондай-ақ, жұмысшы жұмыс берушінің бақылауымен және бақылауымен жұмыс күшін тұтыну процесінде аз қатаң еңбек шығындарына қол жеткізуге белгілі бір қызығушылық танытады, осылайша, бірдей жұмыс күшімен немесе біркелкі кірістермен салыстырмалы түрде аз табыстарға жету үшін, еңбек күші табыс ретінде жалақы жұмыс күшінің өсуіне кепілдік беруі керек, сондықтан жалақының бұл функциясы көбінесе репродуктивті деп аталады.
Курстық жұмыстың тақырыбының өзектілігі, шығыс ретінде жалақы қызметкерді белгілі бір қызметке итермелеп, жұмыс берушіге қажетті нәтижеге кепілдік беруі керек. Жұмыс күшін сатып алу кезінде жұмыс беруші тиімді жалақы мөлшерлемесіне қол жеткізуге тырысады. Қазіргі жағдайда еңбек бағасы күрделі ұғымға айналғандықтан, жұмыс беруші жалақыға ғана емес, өндіріс бірлігіне жұмсалатын шығындардың барлық түрлерін азайтуға тырысады.

1.Қазақстан Республикасында Республикасында еңбек және еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы, құжатталуы
1.1.Еңбекақы жүйесінің басты маңызы және оның жүргізілуі

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - кодекс) 192-бабына сәйкес әйелге, қалауы бойынша, жүктілікке және босануға байланысты демалыстың алдында немесе тікелей одан кейін не балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен соң жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды.
Еңбек Кодексінің 102-бабына сәйкес , жұмыс берушілер қызметкерлеріне еңбекақы төлеу, бірінші кезекте Кодексінің нормаларын басшылыққа алуға міндетті.
Жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктер:
- айлық жалақының ең төменгі мөлшері;
- ағаттық жалақының ең төменгі мөлшері;
- үстеме уақытқа жалақы;
- қызметкердің жалақысынан ұстап қалу мөлшерін шектеу;
- жалақы төлеу тәртібі мен мерзімдері.
Ұсынымдарда тиісті анықтамалары бар мынадай терминдер қолданылады:
Еңбекақы төлеу жүйесі-жалақы элементтерінің: тарифтік бөліктер, қосымша ақылар, үстемеақылар, сыйлықақылар, басқа да ынталандырушы және өтемдік төлемдер өзарабайланысын белгілейтін, қызметкердің жалақысы мөлшерінің оның еңбегінің алынған нәтижелеріне тәуелділігін іске асыру технологиясы.;
Еңбекақы төлеу нысандары - қызметкердің жалақысы мөлшерінің белгілі бір кезең ішінде оның еңбек санын өлшеу тәсіліне тәуелділігін белгілеу принциптері;
Айлық жалақының ең төменгі мөлшері - Еңбек міндеттерін қалыпты жағдайларда орындау кезінде және Кодексте белгіленген жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы кезінде, бір айда біліксіз қарапайым (ең аз күрделі) еңбек қызметкеріне берілетін ақшалай төлемдердің кепілдік берілген ең аз мөлшері;
- ауыр жұмысқа байланысты тұрақты орын ауыстыруларына, орын ауыстыруына және тасымалдауына қолмен (он килограмм және одан жоғары) ауыр көтеру және талап ететін үлкен физикалық күш (қуат шығыны 250 ккалсағ);
Ауысымдық жұмыс - тәулік ішінде екі не үш немесе төрт жұмыс-тәулік ішінде;
Әлеуметтік әріптестік - еңбек қатынастарын реттеу және еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де мәселелер бойынша олардың мүдделерін келісуді қамтамасыз етуге бағытталған қызметкерлер (қызметкерлердің өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы өзара қатынастар жүйесі;
Бас, салалық, өңірлік келісім - әлеуметтік әріптестік тараптары арасында жасалатын, республикалық, салалық және өңірлік деңгейлерде қызметкерлер үшін еңбек жағдайларын, жұмыспен қамту және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу жөніндегі тараптардың мазмұны мен міндеттемелерін айқындайтын жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт;
Қарапайым - уақытша экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік немесе табиғи сипаттағы;
Демалыс - жұмыс белгілі бір кезең үшін қамтамасыз ету, қызметкердің жыл сайынғы тынығуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар сақтай отырып, жұмыс орны (лауазымы) мен осы Кодексте белгіленген жағдайларда орташа жалақысы;
Еңбекке ақы төлеу-Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдерге, еңбек, ұжымдық шартқа және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес қызметкерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының
міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуіне байланысты қатынастар жүйесі;
Еңбек жағдайлары-еңбекке ақы төлеу, нормалау, еңбек міндеттерін орындау, Жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет көрсету аймағын кеңейту, уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша өзге де еңбек жағдайлары;
Еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім және қызметкер, оған сәйкес қызметкер міндеттенеді жеке өзі орындауға, белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) орындауға, еңбек тәртібі, ал ретте келісімі бойынша еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, Кодексте көзделген, Қазақстан Республикасының заңдарына және өзге де Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді;
Сонымен қатар, толық емес жұмыс уақыты жағдайларында жұмыс істеу қызметкер үшін осы Кодексте, еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерден белгіленген жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығын қандай да бір шектеуге әкеп соқтырмайды.;
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұрған жеке немесе заңды тұлға;
Жұмыс берушінің актілері - бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, ережелер;
Графиктер вахта кестесі, еңбек шартында;
Жұмысты тарифтеу - орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу Бірыңғай тарифтік - біліктілік анықтамалығына және жұмысшылар кәсіптері мен лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер, жұмысшылар кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын жұмыс лауазымдарына үлгілік біліктілік сипаттамаларына басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер;
- жұмыс уақытын есепке алу жолымен белгіленген нақты;
- зияны еңбек жағдайлары-зиянды өндірістік факторлардың болуымен сипатталатын еңбек жағдайлары;
- кепілдіктер - қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтарды жүзеге асыруды қамтамасыз ететін құралдар, тәсілдер мен шарттар;
- қауіпті еңбек жағдайлары-еңбекті қорғау ережелері сақталмаған жағдайда белгілі бір өндірістік немесе жойылмайтын табиғи факторлардың әсері өндірістік жарақатқа, қызметкердің денсаулығының кенеттен нашарлауына немесе улануына әкеп соқтыратын, соның салдарынан еңбекке қабілеттілігінен уақытша немесе тұрақты айрылуы, кәсіптік ауруға шалдығуы не өлімі болатын еңбек жағдайлары;
- қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын жұмыс;
- қызметкер-жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;
Негізгі жалақы - салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі жалақы бойынша төлемді қамтитын тарифтік ставка, лауазымдық айлықақы, кесімді бағалау, және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттарында тұрақты сипаттағы төлемдер;
Өтемақы төлемдері - ерекше жұмыс режиміне және еңбек жағдайларына, жұмысынан айрылуына, қызметкерлерге олардың еңбек немесе Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де міндеттерді орындауына байланысты шығындарды өтеуге байланысты ақшалай төлемдер, сондай-ақ қызметкерлерді немесе еңбек қатынастарында тұрмайтын өзге де адамдарды (бұдан әрі-оқитын адам) кәсіптік даярлауға, қайта даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға байланысты төлемдер.);
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік жүйе - еңбекке ақы төлеу жүйесінің бір түрі,ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні мен жағдайын ескере отырып саралау үшін қолданылады.
Тарифтік тор - жиынтығы тарифтік разрядтар мен тарифтік коэффициенттердің белгісі бойынша саралауды көздейді.
Тарифтік разряд - жұмыстың күрделілік деңгейі және осы жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік деңгейінің көрсеткіші;
Тарифтік ставка (айлықақы) - белгіленген еңбек ақы мөлшері қызметкердің, қызметкер еңбек міндеттерін орындауды белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) уақыт бірлігіне;
Демалыс уақыты-қызметкер еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыт;
Ұжымдық келісім-шарт - құқықтық акт, жазбаша келісім нысанындағы арасында жасалатын қызметкерлері атынан олардың өкілдері мен жұмыс беруші, реттеуші, әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастары ұйымдастыру;
Жұмыс уақытының жиынтық есебі үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде, цехтарда, учаскелерде және өндіріс (жұмыс) жағдайлары бойынша қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген жұмыс уақытының күнделікті немесе апта сайынғы ұзақтығы сақтала алмайтын жұмыстардың кейбір түрлерінде қолданылады
Іссапар - жұмыс берушінің өкімі бойынша қызметкерді еңбек міндеттерін орындау үшін белгілі бір мерзімге тұрақты жұмыс орнынан тыс басқа жерге, ал сондай-ақ қызметкерді басқа жерге оқуға, біліктілігін арттыруға немесе қайта даярлауға жіберу

1.2.Еңбекақы есебінің түрлері мен төлеу жүйелері
Жұмысшыларға жалақы төлеу жүйесін таңдағанда, бұл жүйелер жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға материалдық ынталандыруды қамтамасыз етуі және экономикалық тұрғыдан негізделуі керек.
Жұмысшыларға жалақы төлеу жүйесіндегі негізгі іргелі талаптар тең жұмыс үшін бірдей жалақы төлеуді қамтамасыз ету және оның жеке қызметкердің қызмет нәтижелеріне және тұтастай алғанда ұйымның тиімділігіне тәуелділігін арттыру болып табылады.
1) Еңбекақы мөлшерін өлшеу әдісіне байланысты сыйақы төлеудің екі түрі бар: уақытқа негізделген және жалақы мөлшерлемесі.
Сыйақының белгілі бір түрін таңдау әр түрлі жағдайлармен анықталады. Егер ұйым өнімнің өсуін ынталандыруы керек болса және сонымен бірге жұмысшылардың еңбек ақысын (еңбек нормаларын) объективті түрде көрсететін өнімнің немесе жұмыстың сандық көрсеткіштері болса, онда бұл жағдайда төлемнің жеңілдетілген түрін қолданған жөн. Бұл жағдайлар болмаған жағдайда, уақытқа негізделген сыйақы түрін қолдану ұсынылады.
Сыйақылардың уақытқа негізделген түрі - жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген сағаттарына және жалақының біліктілігіне байланысты белгіленген жалақы мөлшерлемесіне (қызметкердің лауазымдық жалақысына) байланысты анықталатын сыйақы.
Жалақыға негізделген қарапайым жалақы жүйесі - жалақы жүйесі, онда жалақы тек бір көрсеткішке - жұмыс істеген уақытқа сәйкес төленеді.
Уақытша бонустық жүйе жұмыс істеген сағаттарға ақы төлеуді ғана емес, сонымен қатар белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін үстеме ақыларды қосуды қамтамасыз етеді.
Сыйақы төлеудің ақысыз нысаны дегеніміз - өндірілген сапалы өнімнің (жұмыс, қызмет) әр бірлігі үшін белгілі бір жалақы мөлшерін белгілеген кездегі нәтижеге байланысты еңбекке ақы төлеу.
Қарапайым жұмыс жүйесі дегеніміз - еңбек шығындарының нормалары шегінен асатын әр өнім бірлігіне (бағасына) бірдей мөлшерде төлем жасалынатын жүйе.
Сыйақы бойынша жалақы жүйесі - қызметкерге жалақысы үстеме бағалардың тікелей үстеме бағасынан асып кеткені үшін сандық және сапалық көрсеткіштерді асырғаны және артық орындағаны үшін қызметкерге есептелетін және сыйлықақы төленетін жалақы.
Прогрессивті жұмыс жүйесі дегеніміз - бұл норманың орындалуының белгілі бір деңгейінен кейін өндірістің әр бірлігіне баға өскен кездегі жалақы түрі.
Аккорд жүйесі - жалақының жалақы жүйесі, оның нәтижелерін өлшеу бірлігі тұтастай жұмыс көлемі болып табылады, оны іске асыру белгілі бір күнге жұмыс берушіге қажет.
Регрессивті төлем жүйесі нормативтер деңгейінің белгілі бір орындалуынан кейін өнімнің әр бірлігі үшін бағаның төмендеуін қарастырады.
Жанама төлем жүйесі - бұл жалақы мөлшерлемесі бойынша төлемнің бір түрі, ол қызметкердің еңбегінің нәтижелері басқа жұмысшылардың еңбегінің нәтижелері арқылы жанама есепке алынады, ал төлемдер еңбек нәтижесінің жанама нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.
Ұжымдық (командалық) жұмыс жүйесі бір топ жұмысшылардың (бригада, учаске, бөлімше және т.б.) еңбек нәтижелерін есепке алуды қамтамасыз етеді.
2) Жалақы ставкаларын пайдалану кезінде жұмысшылардың жалақысын ұйымдастырудың маңызды элементі - жалақы мөлшерлемесі.
Пайыздық мөлшерлеме - уақыт бірлігіне өндіріс бірлігін дамытуға немесе белгілі бір операцияны орындағаны үшін төлем мөлшері.
Егер орындалған жұмыс үшін өндіріс қарқыны белгіленсе, тарифтік мөлшерлеме сағаттық (тәуліктік) тарифтік мөлшерлемені сағат сайын орындалатын жұмыстың тиісті санатына бөлу арқылы анықталады (өндірістің тәуліктік қарқыны).
Жеңілдік мөлшерлемесін белгіленген уақыт нормасы бойынша орындалатын жұмыс санатына сәйкес келетін сағаттық немесе тәуліктік тарифтік ставканы сағат немесе күндерге көбейту арқылы да анықтауға болады.
Сонымен бірге өндіріс жылдамдығының өзгеруі (уақыт нормасы) жұмыс көлемінің мөлшерін тиісті қайта санауды талап етеді.
Жұмыстың ставкаларын есептеу кезінде тарифтер қабылданатын уақыт өлшемдеріне, нормалар белгіленген уақыт өлшемдеріне сәйкес болу қажет. Егер өндірістің ауысым жылдамдығы белгіленсе, онда тарифті есептеу кезінде тәуліктік (ауысымдық) тарифтік мөлшерлеме қолданылады; егер өндірістің сағаттық деңгейі белгіленген болса, онда тарифті анықтау үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеме қолданылады.
3) Жеке тұлға үшін (әр қызметкердің еңбек нәтижесін бағалау негізінде) және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелерін (ұжымдық еңбекті бағалау негізінде) ақы төлеу мүмкін.
4) Жалақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйе негізінде құрылуы мүмкін.
Сыйақылардың тарифтік жүйесіне мыналар кіреді: тарифтік ставка (жалақы), тарифтік тор, тарифтік коэффициенттер.
Тарифтік емес жалақы жүйесі критерийлерге және қызметкерлердің кәсіби сапаларын және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестерін бағалау принциптеріне байланысты жалақыға бөлінетін қаражатты бөлуге негізделген.
Тарифтік емес жалақы жүйесі критерийлерге және қызметкерлердің кәсіби сапаларын және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестерін бағалау принциптеріне байланысты жалақыға бөлінетін қаражатты бөлуге негізделген.
Аралас жалақы жүйесі тарифтік және тарифтік емес жалақы жүйесінің элементтерін қамтуы мүмкін.
5)Тарифтік ставкалар (сағаттық, күндік, айлық) тиісті жұмыс уақытының бірлігі (сағат, күн, ай) үшін жалақы мөлшерін анықтайды.
Тарифтік торға тарифтік санаттар мен сәйкес тарифтік коэффициенттер кіреді.
Тарифтік категория - бұл орындалатын жұмыстың күрделілігі мен қызметкердің біліктілік деңгейінің көрсеткіші.
Тариф коэффициенті - бұл тиісті санаттағы тарифтік мөлшерлеме мен бірінші санаттағы тарифтік мөлшерлеменің арақатынасы, яғни. ол осы санаттың тарифтік мөлшерлемесі бірінші санаттың тарифтік мөлшерлемесінен қанша есе жоғары екенін анықтайды, оның коэффициенті, әдетте, бірлік ретінде қабылданады.
Сонымен бірге, Кодекс ұйымдарға ұжымдық келісімдерге биттік коэффициенттерді белгілеу туралы ережелерді енгізуді тапсырады, оны көршілес категориялардың тарифтік ставкалары арасындағы қатынас ретінде түсіну керек.
Биттер аралық коэффициенттердің мәндерін анықтау кезінде қызметкерді өнімді жұмысқа ынталандыратын және олардың біліктілігін арттыратын осындай шамаларды белгілеу қажет. Осы коэффициенттерді минимизациялау қызметкерлердің біліктілігін арттыруға материалдық қызығушылықтарының болмауына, сәйкесінше еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.
6) Сыйақы төлеудің тарифтік жүйесін іс жүзінде қолдану үшін біліктілік және тарифтік-біліктілік нұсқаулықтарын пайдалану қажет.
Экономикалық қызметтің әртүрлі салаларында жұмыс істейтін жұмысшыларды есепке алу 8 категория бойынша тарифтер мен біліктіліктің бірыңғай нұсқаулығына (бұдан әрі - ЭТКС) сәйкес жүзеге асырылады. Қызметкерлер үшін есепшотты Біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі - ҚБ) негізделген ұйымдар белгілейді.
ETKS жұмыс рейтингісіне, жұмысшыларға біліктілік санаттарын беруге, сондай-ақ экономикалық қызметтің барлық салаларында жұмысшыларды оқыту және біліктілігін арттыру бағдарламаларын дайындауға арналған.
Өз кезегінде КС жұмысшыларға біліктілік талаптарын қою үшін негіз болып табылады және персоналды басқарудың тиімді жүйесін қамтамасыз ететін еңбек қатынастарын реттеумен байланысты мәселелерді шешуде қолданылады.
COP және ETKS-тің жоғарыда аталған мәселелерімен Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің www.enbek.gov.kz ресми интернет-ресурсында танысуға болады.
Осылайша, тарифтік кестені әзірлеу кезінде ұйымдар жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығына, еңбек жағдайларына және олардың біліктілік деңгейіне байланысты жұмысшылардың бөлінуін қамтамасыз етуі керек екенін ескеруі керек.
7) Кодекстің талаптарына сәйкес жұмыс уақытының нормативін толығымен анықтаған және еңбек нормаларын немесе еңбек міндеттерін орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері тиісті қаржы жылына арналған Қазақстан Республикасының заңымен белгіленген ең төменгі айлық жалақының мөлшерінен төмен бола алмайды. бюджет; сағаттық ставка - тиісті күнтізбелік жылдағы жұмыс уақытының балансына сәйкес жұмыс уақытының орташа айлық санына бөлінген ең төменгі айлық жалақының мөлшерінен төмен емес. Осыған байланысты, бірінші дәрежелі жұмыскер үшін, оның ішінде ауыр жұмыстарда жұмыс істейтін, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдайларында жұмыс істейтіндер үшін ең төменгі тарифтік мөлшерлемені қалыптастыру үшін нақты тәртіп белгіленуі керек.
8) Қызметкерлердің лауазымдық жалақысының мөлшерін анықтау кезінде қызметкердің біліктілігін, орындалатын жұмыстың күрделілігін, ұйымның құрылымын ескере отырып, жүктелген міндеттердің мөлшерін, сондай-ақ лауазымның қай санатқа жататынын ескеру қажет: менеджерлердің, мамандардың немесе басқа қызметкерлердің санаты (техникалық орындаушылар).
Сондай-ақ, лауазымның атауын өзгертпестен, қызметкердің өз міндеттерін орындау барысында тәуелсіздігі дәрежесін, шешім қабылдаудағы жауапкершілігін, жұмысқа деген көзқарасы, жұмыс тиімділігі мен сапасы, сондай-ақ кәсіби білімі мен практикалық тәжірибесі ескеріліп, ұйымның басшысы белгілейтін біліктілік аралық санаттау қарастырылуы мүмкін. мамандық бойынша жұмыс тәжірибесі.
Бұл жағдайда, ішкі баж санатын белгілеу жағдайында жалақы тағайындалған санатқа сәйкес белгіленуі керек. Мысалы, Конституциялық соттың пікірі бойынша бухгалтер лауазымы І санатты, II санатты бухгалтерлерге бөлінуді қарастырады.
9) Ұймдастырушылық құрылымды құру кезінде жұмыс берушілер Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2010 жылғы 15 қарашадағы № 3751-ө бұйрығымен бекітілген ұйымдардың басқару аппараты қызметкерлерінің санына жуық құрылымдар мен штаттық нормативтерді әзірлеу жөніндегі әдістемелік ұсыныстарды басшылыққа ала алады, оған сәйкес департамент қызметкерлер құрамымен кемінде он бес адамнан құралады (көшбасшы лауазымын қосқанда); басқару, қызмет көрсету - штат құрамындағы қызметкерлердің саны кемінде жеті адамнан (көшбасшы лауазымын қосқанда); бөлім - қызметкерлер құрамымен кемінде төрт адам, оның ішінде жетекші лауазымымен; сектор (бюро, топ) - қызметкерлер саны үш адамнан, оның ішінде жетекші лауазымынан тұрады.
Осылайша, қызметкерлердің лауазымдық жалақысының мөлшерін анықтау кезінде жоғарыда айтылғандардың барлығын ескеру қажет.
10) Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі үшін:
1. жұмысшылардың жалақысы деңгейінің ұжымдық жұмыс нәтижелері бойынша есептелген жалақы қорымен (жалақы қорымен) тығыз байланысы;
2. әр қызметкерге оның біліктілік деңгейін жан-жақты сипаттайтын және қызметкердің алдыңғы еңбек қызметі туралы мәліметтерге сәйкес оның жалпы еңбек нәтижелеріне қосқан үлесін айқындайтын тұрақты (салыстырмалы түрдегі) коэффициенттерді тағайындау;
3. оның жұмысының ағымдағы нәтижелеріндегі оның біліктілік деңгейін бағалауды толықтыратын еңбекке қатысу коэффициенттерін (немесе КТУ) айқындау.
Жоғарыда айтылғандардан, тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесімен жұмыскерге белгілі бір біліктілік деңгейін тағайындау оған сәйкес тарифтік ставканы немесе жалақыны бір уақытта белгілеумен қатар жүрмейді. Қызметкерге төленетін сыйақының нақты мөлшері алдын-ала белгілі емес, ол өзінің осыған дейінгі тәжірибесіне сүйене отырып, осы деңгейдің қандай болатынын ғана болжай алады. Жалақының тарифтік емес жүйесі жұмысшылардың жалақысын еңбек ұжымының жұмысының түпкілікті нәтижелеріне толықтай тәуелді ететіндіктен, оларды осы ұжым нәтижелерге толықтай жауап берген жағдайда ғана тиімді қолдануға болады. Тарифсіз жүйені қолданудың тағы бір маңызды шарты - мүшелері бір-бірін жақсы білетін және өз жетекшілеріне толық сенетін еңбек ұжымының болуы. Тек осы жағдайда ғана біліктілік деңгейін беру процесі ауыртпалықсыз өтеді.
Тарифтік емес жалақы жүйесінің екінші элементі - жұмысшылардың бөлімнің ағымдағы нәтижелеріне қатысу деңгейі. Оның негізінде ұйымның немесе оның бөлімшесінің жалпы еңбек нәтижелеріндегі және, тиісінше, жалақы қорындағы қызметкердің үлесін бағалауға түзету енгізіледі. КТУ есептеу кезінде ескерілетін индикаторлар жиынтығы әртүрлі болуы мүмкін. Оның үстіне, оның біліктілік деңгейінің коэффициентін анықтауда ескерілген көрсеткіштерді қайталамауы өте маңызды. Іс жүзінде, КТУ-ды пайдалану кезінде біліктілік деңгейінің коэффициентін, әдетте, 10-15% шегінде түзету ұсынылады. Біліктілік деңгейінің коэффициентін үлкен шектеулерден түзету қажеттілігінің пайда болуы оны белгілеу әдістемесіндегі кемшіліктерді көрсетуі мүмкін. КТУ-дің мәнін арттыратын немесе төмендететін көрсеткіштер тек еңбек белсенділігінің көрсеткіштерімен ғана емес, сонымен бірге жеке көрсеткіштерден ауытқумен де байланысты болуы керек. Еңбекке қатысу коэффициентінің артуына ең алдымен қызметкердің бастамасы әсер етеді, атап айтқанда:
- ақаулы өнімдердің шығарылуына жол бермейтін озық еңбек әдістерін әзірлеу және қолдану бастамасы;
- жабдықты тиімді пайдалануға, жаңа жабдықтар мен озық технологияларды енгізуге бағытталған еңбек қызметі;
- байланысты мамандықтардағы жұмысты игеру, олардың жұмыс уақытын пайдалану тиімділігін арттыру және т.б.
Коэффициенттерді орнату кезінде жаңа, жоғары нәтижелерге қол жеткізілгендігі ескеріледі. Бұл көрсеткіштерге мыналар кіреді:
- алдыңғы кезеңмен немесе ақылға қонымды стандарттармен салыстырғанда материалдар, құралдар, жабдықтар және басқа материалдық ресурстар түрлерін үнемдеу;
- жеке еңбек өнімділігінің артуы, бұл өндіріс нормалары мен өндірістік тапсырмаларды асыра орындау деңгейінде көрінеді;
- қызметкер тапсырған өнімдерде жоғары сапалы өнім үлесінің артуы және т.б.
КТУ-ны төмендететін көрсеткіштерге мыналар кіреді:
- жетілдірілген еңбек әдістерін, ақаулы өнімдер өндірісін болдырмау және азайту дағдыларын игеруден бас тарту;
- озық өндірістік тәжірибені ұжымның басқа мүшелеріне тапсырудан шұғыл міндеттерді орындаудан жалтару;
- байланысты кәсіптерді игерудегі енжарлық, жұмыс уақытын ұтымды пайдалану;
- алдыңғы кезеңмен немесе белгіленген міндеттермен салыстырғанда қызметкер өндірген ақаулы өнімдер үлесінің артуы;
- жеке еңбек өнімділігінің төмендеуі және т.б.
11) Еңбек заңнамасы тарифтік және тарифтік емес жүйенің элементтерін пайдалануға негізделген ұйымдарда аралас төлем жүйелерін пайдалану мүмкіндігін қарастырады. Алайда, тәжірибеде осы жүйелерді қолданудың әртүрлі нұсқалары мүмкін. Мысалы, қызметкерлердің (жұмысшылардың) бір бөлігі тарифтік жүйеге сәйкес, ал екінші бөлігі (бөлім басшылары мен мамандар) тарифтік емес жүйеге сәйкес төленуі мүмкін. Сонымен қатар, ұйым аяқталған өндірістік циклы бар жеке бөлімшелерді (шеберханалар, бөлімдер) қамтуы мүмкін. Олар төлем жүйесінің тарифсіз нұсқасын қолдана алады, ал басқа бөлімдердің қызметкерлеріне тарифтік жүйелер негізінде ақы төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықақы;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккортық.
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;
Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады.
Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды қосып, барлық жұмыстың құның анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Жалақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Жалақының номаиналды және шынай түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл - ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы - алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылм нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2. Субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
3. Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңдекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
5. Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу;
6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен жалақы туралы деректерді алу;
7. Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау;
Жалақының түрлері, еңбекақытөлеудің нысандары мен жүйелері
Жалақы екіге бөлінеді:
-- негізгі;
-- қосымша;
Негізгі -- бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалармен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына мыналар кіреді:
-- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
-- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
-- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланыстык есімді ақыалушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтыңикемсіздігі);
-- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымшаақы;
-- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
-- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымшаақы;
-- түндегі жұмыс үшін қосымшаақы;
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
-- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлемақы;
-- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
-- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
-- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
-- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
-- шыққанда берілетін жәрдемақы;
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақы алынады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымшаақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қосаалғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақыныңе септікқоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны - мерзімдік;
2-нысаны -- кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Келісімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақытөлеу үшін;
Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді - сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
-- Сағаттық;
-- Күндікақы;
-- Айлықақы;
Марзімдік - сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай - ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қолжеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тасқалаушылар) қолданылады.Бұлнысанда еңбекақы төлеудің 5 жүйесі бар:
1. ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.