Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ.ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

1.1 Ұйымдағы тұлғалардың мінез.құлық теориясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым.қатынас этикасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.3 Ұйымдағы әлеуметтік.психологиялық ахуал және топтық динамика ... ...

2 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ.ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУҒА ТАЛДАУ («Эйр Астана» АҚ мысалында) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

2.1 «Эйр Астана» АҚ.ң жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.2 «Эйр Астана» АҚ.да персоналдың мінез.құлқын басқаруын талдау ... ...
2.3 «Эйр Астана» әуекомпаниясында сауалдама және тест жүргізу арқылы персоналдың мінез.құлқын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

3 «ЭЙР АСТАНА» АҚ.ДА ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ.ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

3.1 Ұйымдағы персоналдың мінез.құлқын басқарудың шет елдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 «Эйр Астана» әуекомпаниясында персоналдың мінез.құлқын басқарудың тиімділігін арттыру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................
..............................................3
1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗІ......................................................................
.......................5
1.1 Ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық
теориясы.............................................5
1.2 Кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас
этикасы.....................................................................
................................................9
1.3 Ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және топтық ... ... ... ... ... ... ... Астана» АҚ
мысалында)..........................................................17
2.1 «Эйр Астана» АҚ-ң жалпы
сипаттамасы......................................................17
2.2 «Эйр Астана» АҚ–да персоналдың мінез-құлқын басқаруын талдау........22
2.3 «Эйр Астана» әуекомпаниясында сауалдама және тест ... ... ... «ЭЙР ... ... ... ... БАСҚАРУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ.........................................................30
3.1 Ұйымдағы персоналдың мінез-құлқын басқарудың шет елдік
тәжірибесі..................................................................
.............................................30
3.2 «Эйр Астана» әуекомпаниясында персоналдың мінез-құлқын ... ... ... ... ... ... ... кездегі негізі
тарауларының бірі, ол әртүрлі әлеуметтік құрылымдағы ... ... ... ... ... ... ... құрумен
ғылымның әртүрлі салалары айналысады: информатика, заң, ... ... ... т.б. ... ... ... кибернетика
мен теория жүйесінде құрастырылады. Кибернетика ... - ... ... ... ... - ... Manus- қол) - ағылшын термині
«басқару» терминінің синонимі. Адам іс- әрекетінің практикасында ... ... пәні ... ... өте көп уақыт ілгері пайда ... ... ... мың жыл бұрын басқару үрдістерін орталықтандыру,
бақылау, ұйымдастыру, жоспарлау ... ... ... ... ... пирамидалары, ертедегі ацтек қалалары секілді ... ... ... шіркеуі белсенді қызмет атқармас еді.
Адамдар заңдылығында жалғыз жұмыс істемейді, олар өздері ... ... ... да бір ... қарым-қатынас территориясында,
кәсіби, әлеуметтік жағдайларда, кездейсоқ жағдайларда жұмыс істейді. ... топ ... ... өз ... ... – оны – өз ... қандай жағдайда болмасын басқару жүйесінде болады. Қандайда ... ұжым ... Ал кез ... ... ... табуының
негізгі құралы ол адамдар. Ұжым құралы жұмыскерлерден, бақылаушыдан,
атқарушыдан тұрады. Ұйым ... ... ... ... ... ... ... жоғарлатуға болады. Психологиялық жағдайда
топтың мүшелерінің бір-біріне деген қызығушылық, ... ... ... ... немесе бірін-бірі толықтыру және
темпераменттерімен ерекшеленеді. Психологиялық түсінік адамдардың ... ... ... ... жету ... ... ... бірігіп әрекет ету нәтижесінде адамның бір өзі жасай ... ... ... ... ... адамның физикалық және
интеллектуалдық мүмкіндіктерін ... ... ... ұйымның
еңбегінсіз қазіргі өркениет те болмас еді. Ұйым бір жағынан қызметкерлер
үшін мектеп секілді, өйткені ол адам ... ... рөл ... және
өзінің қызметкерлерін тәрбиелейді. Бәрінен бұрын, ұйымның ... ... және ... әсер ету ... ... ... ... әрекеттің бірлігін түсінуге алып келеді.
Курстық жұмыстың өзектілігі. Қазіргі таңда нарықтық ... ... ... өз кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын
басқарудың ... ... көп ... ... Ұйымның жетістікке
жетудің стартегиялық факторы – адам потенциалы екендігіне менеджерлердің
көзі жетті. ... ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділігін арттыруға, қызметкерлердің жұмысқа
шығармашылық қабілетін жоғарлатуға, ұйымның өзіндік ... ... ... ... ... ... 1950 жылы ... мектептен бастау алады. Бихевиористтік мектеп адамгершілік
қатынас мектебінен едәуір ауытқып адамдар ... ... ... ... аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе ... ... ... етуге ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай
алғанда бұл мектептің басты мақсаты адам ... ... ... Бұл ... ... ... Крис ... Ренсис Лайкерт, Дуглас
Мак Грегор, Фредерих Герцберг.
Курстық жұмыстың зерттеу пәні – ұйымдағы персоналдың мінез-құлқы мен
қарым-қатынасы ұғымдарының ... ашу, ... ... ... салыстыру.
Курстық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде «Эйр Астана» ... ... ... ... ... бұл ... ... жазылды. Компания ішіндегі персоналдың мінез-құлқын басқаратын
барлық құралдарға, яғни ... ... ... ... ... ... ... кодексіне талдау жасалды және ұйым ішінде
қолдану деңгейі зерттелді.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында ... ... ... мен практикасын зерттеу, және оның ... Осы ... ... ... ... ұйымдағы тұлғалардың іскерлік қарым-қатынасын зерттеу;
- мысалы ретінде нақты ұйым ішіндегі ... ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділік деңгейіне
әсерін анықтау;
- шет ... ... ... ... ... ... ... құрылымы. Курстық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен ... ... ... ... ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық
теориясы, кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас
этикасы, ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және ... ... ... ... «Эйр ... АҚ зерттеу объектісі ретінде
алынып, ... ... ... ұйым құрылымы және компанияда
персоналдың ... ... ... ... «Эйр ... ... және тест жүргізу арқылы персоналдың мінез-құлқы
бағаланды. Үшінші бөлімде, «Эйр Астана» АҚ–да персоналдың мінез-құлқын
басқаруының ... ... мен ... ... ... қорытындыда
курстық жұмыстың барлық бөлімдеріне қорытынды жасалған.
Курстық жұмысты жазу барысында ... және ... ... басылымдардағы мәліметтер, интернеттің ақпараттық ... ... ... МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1.1 Ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық теориясы
Кез келген кәсіпорын ... ... сол ... деңгейіне сәйкес
болуын қалайды. Тұлғаның мінез-құлқы - қалыпты ... ... ... ... функциялардың түсiнуiмен ... ... ... бар қызметтердің жиынтығы. Ұйым үшін оның қызметкерлердің
мінез-құлқының тиімділігі ол – ... ... ... ... адал ... ... ... жоғары сапада жүзеге асыру үшін өзінің
тікелей міндеттерінен тыс белсенділік танытып, ... күш ... ... қызметкерлердің мінез-құлқының тиімділігін арттыру бойынша бірнеше
жолдарды көрсетуге болады. Осы ... ... ... ... жолы —
қызметкерлер мiнез-құлқы бойынша ұйымға қажетті адамдарды таңдап алу. Бірақ
бұл жолды көп ұйымдар ... ... ... ... ... бар адамдар табылмайды, екіншіден, таңдалған адамдар ... ... ... ... ... ... жоқ, үшiншiден, уақыт
өте келе ұйымның басшлылығы ... ... ... ... ... ... яғни ... жұмысқа қабылдану
барысында қойылған критерилермен салыстырмалы түрде.
Екінші ... ұйым ... әсер ... ... керекті бағытта
қызметкерлердің мінез-құлқын түрлендіреді. Ұйыммен қарым-қатынас ... ... бір ... ... ... секілді емес, ол ақылды,
саналы тұлға ретінде ниеті, көңіл күйі, эмоциясы бар және ... ... ... етеді. Әрине, көптеген адамдардың мінез-құлқы ... ... ... ... ... Ұйымның нормалары ... және ... ... алуан түрлілігі арасындағы
айырмашылықты болдырмау үшін, міндетті түрде адамның ... ... білу ... ... оның қажеттіліктері неден туындайтыны, әр
түрлі ынталандырушы әсерлерге ол қалай қарайтыны, ол өзі және оны ... ... ойы ... ... ... Адамның мінез-құлқына
көптеген факторлар әсер етеді, оларға адам ... ... ... болып жатқан оқиғалар және жағдайлар, оның ... ... ... ... және ... де ... ... ерекшелігі табиғи құрамның және ... ... ... ... ... ... ... жоғарғы жүйке қызметінің ерекшелігі, эмоция, сезім, қабылдау, есте
сақтау ... ... ... ... ... ... сыртқы
орта, дағды жатады.
Кез келген тұлға келесідей мінезделеді:
- жалпы санамен (интеллект, ... ... ... ... ... ... спецификалық құрамы (белгілі бір қызмет саласына қабілеттілігі),
мұнда жалпы ... яғни ... ... тән ... ойлану, қызмет
ету) және элементарлы, жеке ... ... ... қабылдауға дайын,
музыкалық қабілет, логикалық ойлау қабілеті жоғарлығы);
- белгілі бір қызмет түріне дайындығы;
- бағыттылығы, ... ... ... ... ... болған
әлеуметтік белсенділікті білдіреді;
- мінездерінің белгілі бір жиынтығы;
- биологиялық ерекшеліктер, ... ... ... ... ... диапазоны, жұмыс стилі және
психика динамикасы;
- психикалық жағдай, яғни тұрақты психикалық құбылыс, ол ... ұзақ ... ... ... ... ... тән жеке қасиеттер оған жүктелген функцияларды орындау
сапасына, жұмыс ... ... ... қарым-қатынасына әсер етеді.
Жоғарыда көрсетілген қасиеттер тұрақтылығы тұлғаның ... ... ... ... ... ... ретінде келесілерді бөліп
көрсетуге болады:
- ынталандыру;
- ... ... ... ... ... ... мінез-құлқының негізі ынталандыру көзі
болып табылады. ... ... ... ... ... ... болады. Ынталандыру – адамның мінез-құлғын түсінуге және оған одан
жоғары жетістікке жетуіне көмек беретін ... ... ...... ... түсініктің интерпретациясы және ақпаратты дұрыс ұйымдастыру
процессі. Басқаша айтқанда, ақпаратты қабылдау және реттеу ... ... ... ... Қабылдау көбіне субъективті процесс болады,
өйткені, толық немесе жекелей ... ... ... ... ... негізгі жағдайлар әсер етеді:
- ситуация, ақпарат түскен кезде немесе адаммен ... ... ... ... онда адам ... ... жағымды болады, ал
негативті жағдай болса, керісінше тек жағымсыз әсерлер туындайды);
- ағымдағы ситуацияны қабылдау ... Көп ... және ... адам ... ... ... және оқиғаларға сабырлы қарайды;
- қабылдаушы объектінің жеке және әлеуметтік мінездемесі. [1]
Психологтардың дәлелдеуі бойынша, ұйымдағы ішкі ... ... ... әсер етуі ... Бұл ... ... ... персонал арасында туындаған шиеленістер мен
келіспеушіліктер және тұлғаның стресстік қалпы жатады.
Келіспеушілік ... ... және ... ... ... атқарған кездегі түсінбеушілік, екі және одан да көп жақтардың
келісімнің ... ... ... ... шиеленіс, ұйымдық шиеленіс деп
аталады.
Келіспеушіліктің төрт негізгі түрі бар:
- ішкі тұлғалық келіспеушілік - бір ... ... ... пайда болады. Мысалы, менеджер ... ... ... әрдайым болуын және клиенттермен жұмыс істеуін
тілеуі мүмкін. Басқа уақытта ол ... ... көп ... және маркетингтік қызметпен айналыспауына риза еместігін
білдіреді;
- тұлғааралық келіспеушілік - ең көп тараған ... ... ... ... ресурстарға, жұмыс күшіне, қаржыға деген
күресінің, тұлғааралық шиеленіс түрлі мінездермен, ... ... ... ... ... мен топ арасындағы келіспеушілік, бұл тұлға топ ішінен ерекше
орын алған ... ... ... топ арасындағы келіспеушілік, бұл ... ... ... және
формалды емес топ арасында туады.
Сонымен қатар, ұйым ... ... оң және ... ... ... ... оң және теріс қызметтері
|Оң ... ... ... екі ... ... ... көп эмоциялық |
|арасындағы ынтаның бәсеңдеуі. ... ... ... ... туралы жаңа информация |Коллективте әріптестерді жұмыстан |
|алу. ... ... ... |
| ... психологиялық климаттың |
| ... ... ... ... ... ... ретінде бүленген топтар туралы|
|кезінде ұйым коллективінің ... ... ... | ... және ... ынталандыру |Шамадан тыс шиеленіс процестерінебас |
| ... ... ... ... ... ... ... |Шиеленіс аяқталғаннан кейін |
|бағыныштылығынан айыру ... жеке ... |
| ... ... ... |
| ... ... ... ... ... қалпына |
|диагностикасы ... ... ... |
| ... ... ең ... ... ... ... және оның ... кіру. Егер менеджер шиеленіске бастапқы сатыда кірсе, онда ол ... ... ... - 46%, ал ... ... шиеленістер
шешілмейді немесе өте сирек шешіледі.
Шиеленісті басқарудың үш мақсаты ... ... ... яғни ішкі ... алып ... және ... іздеу.
- «Тұлғаны сақтау», яғни кейін бейбіт жағдайларда жұрттың ... ... ... ... ... ... ... Жұмыстың қызығушылығына байланысты
онымен жұмыс істеуге тура келеді. Осы мақсаттарға ... ... ... тура келеді.
2-кесте. Келіссөз мүмкіндігіне сай шиеленіс кезеңдерінің дамуы
|Шиеленіс дамуының нұсқасы ... ... ... ... ... ... шиеленістің тудыруы |
| ... ... ... бар ... ... жақтың қатысуымен ... ... ... |Мүмкін емес, жөнді жауапты агрессиялық |
| ... ... ... ... әсер ... тағы бір фактор ол стресс.
Стресс – бұл қатты ықпалдық әсерінен адамда пайда болатын қуат ... ... ... ... ... ол ... “күрес және қашқындық”
белгісі бойынша тиісті ... ... ... ... ... ... ... келгенде көрінеді, “күрес” реакциясы жаңа
қоршаған ортаға бейімделуге мүмкіндік береді.
Стресс әсерлер:
- Жүйкелілік және ... Жиі, ... ... Демалысқа жарамаушылық;
- Ішімдік пен шылымның шектен тыс қолданылуы;
- Түс көрумен проблемалар;
- Бірдеңені орындау ... ... ... ... ... ... Әсершілдік және жеңіл жаралылық.
Стресстің қайнар көздері болып ыңғайсыз күй, әлсіз түсіндіру және т.б.
Стресс ... екі топ ... бар: ... және ... ... факторлар: ұйымдағы кең таралған стресс себептері болып,
жұмысшының шамадан тыс ... ... ... ... ол ... ... және материалдық шығыс сезімі пайда болады.
Шиеленіс рөлдері жұмысшыға қарама-қайшы талаптар айтылғанда туындайды.
Рухани ... ... де онда ... және ... фактор өз рөлінде жұмысшыда ... ... ... емес ... 4 ... Бұл ... ... нашар физикалық жұмыс жағдайының ... ... ... ... ... ... ... индивидтің өміріндегі түрлі ... ... ... ... ... туыстарының өлімі, ауру,
ажырасу, дене жарақаттары қатты әсер етеді. Басқаларды басқару үшін
жоғары еңбек ... және ... ... ... ... ... ... Өз жұмысшыларының қажеттіліктерін, мүмкіншіліктерін бағалау ... ... ... ... және ... ... тырысу;
- Кез келген міндеттен бас ... ... ... тек ... ... болса ғана беріледі. Егер осы берілген жұмысты
орындау қажет болса, онда оларға неге ... ... ... ... Екі ... коммуникацияны қолдану, өндірістік күтулер мен
жауапкершілік, нақты өкілетті ... ... ... Берілген жағдайдың талабына сәйкес лидер стилін қолдану;
- Тиімді жұмысы үшін ... сый ... ... ... ... ... ... рөлінде шығу, олардың мүмкіншіліктерін
дамыту және олармен қиын ... ... ... ... тұлғалардың мінез-құлқын басқарудағы маңызды жай ол,
персоналдың мінез-құлқын ұйымның дамуына және бағытының ауысуына сәйкес
басқару. Яғни, бұл ... ... ... ... ішкі және ... ... қалыптастырған ортаға байланысты болады.
1.2 Кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас
этикасы
Корпоративтік мәдениет — сыртық ортаға және ішкі ... ... ... ... ... ... жиынтығы. Корпоративті
мәдениет компонеттеріне келесілер жатады:
- қабылданған лидерлік жүйе;
- дау-жанжалды шешу стильдері;
- қолданыстағы коммуникация ... ... ... орны;
- қабылданған символдар: лозунг, ұйымдық тыйым салу, ритуалдар.
«Корпоративтік ... ... ХІХ ... ... болды. Бұл
терминді алғаш рет неміс фельдмаршалы Мольтке қолданды және ... оны ... ... ... ... ... Ол ... қарым-
қатынас тек устав, абырой сотымен ғана емес және дуэльдермен де ... ... ... және ... ... кәсіби қауымдастық ішінде көрсетілген болатын. Сондай-ақ, осы
ережелерді бұзғаны үшін қауымдастық құрамынан шығаруға дейін ... ... ... ... мәдениетін мықты стратегиялық
құрал ретінде қарайды, ол ... ... жеке ... және барлық
бөлімшелерді бағыттауға және қызметкерлер арасында ... ... ... ... ... ... ... менеджер-экономисттер анықтама
берген. Э.Джекс бойынша, корпоративтік мәдениет – ұйым ... ... және ... ... бұл ... және ... нақты норманы
құрады, сол нормалар ұйымның жеке тұлғалар мен топтың ... ... ... ... және С. ... ... корпоративтік мәдениет – ... ... және ... ... ол ... ... мүшелерінде бірегей
ортақ психологияны құрайды.
К.Голд пайымдауынша, корпоративтік мәдениет – ұйымның ... ету ... ... ... және ішкі ... мәселерін шешуге
үйрену үшін және ұйымның жаңа мүшелеріне жалғыз дұрыс деп ... ... ... ... жасаған базалық ашылулар мен ұсыныстар жиынтығы.
Д. Зондельф бойынша корпоративтік мәдениеттің 4 түрі бар:
1. «Бейсболды команда»
2. «Клубтық мәдениет»
3. «Академиялық мәдениет»
4. ... ... ... әр бір ... ... тән ... ... кәсіпорынның қызмет ету сапасына және қызметкерлер мансабына сәйкес
айқындалады.
«Бейсболды команда» бұл мәденит ... ... ... ... өздерін «еркін ойыншылар» деп санайды және олар үшін ... ... ... ... ... ... болады. Ал орташа
тұлғалық және кәсіби көрсеткіштері бар қызметкерлерді ... ... ... ... тез ... мәдениет» қызметкерлердің жұмысты ынтамен, сапалы және
беріліп орындауымен ерекшеленеді. Қызмет мансабының өсуі баяу ... әр бір жаңа ... ... сол ... толық меңгеруін және
мамандалуын талап етеді.
«Академиялық мәдениет» кәсіпорын жас ... ... ... ... ... ... ... қызығушылық танытады. Клубтық мәдениетке
қарағанда мұнда ... бір ... ... ... бір ... жиі ... Мұндай орын ауыстырудың себебі, қызметкер одан ... ... ... және өзінің кәсіби біліктілігіне сенімділігіне
байланысты.
«Қорғаныс мәдениетінде» тұрақты ... ... жок, ... ... жоқ, ... өсімге мүмкіндік жоқ, ... ... көп ... және ... себебінен персоналды қысқартуға
тура келеді. Мұндай мәдениет түрі қызметкерлер үшін қауіпті, бірақ, ... ... және ... ... ... үшін ... мүмкіндік
болып көрінуі мүмкін.
Кәсіпорынның жалпы қызмет нәтижелілігіне корпоративтік ... ету ... ... ... және ... ... ... Ұйым мәдениеті жағымды болады, егер ол мәселелерді тиімді шешуге
және өнімділікті жоғарлатуға көмек беріп, кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... ... негізгі көзі
болса. Ұйым ішіндегі түсініспеушілік және қарсылық ... ... ... ... шешім қабылдау процесінің тиімділігін жоғарлатуға кедергі
болады. Мұндай аяда жағымсыз мәдениет қалыптасады.
Құндылықтардың доминациялық иерархияларының бір-біріне ... ... және ... ... асырудың басым тәсілдері бойынша, олар «тұрақты»
және ... ... ... ... Тұрақты мәдениет нақты
белгіленген мінез-құлық нормалар мен ... ... Ал ... ол
оптималды, мінез-құлықтың ұйымдағы қызметкерлердің мінез-құлқы жайында
оптималды ойлардың ... ... ... ... ... ... Әр бір қызметкердің жеке иерархиялық
құндылықтардың және топ ішілік құндылықтар жүйесінің иерархиялық ... ... ... және ... ... болып
бөлінеді. Интегративті мәдениет қоғамдық көзқарасытың біріңғайлығымен және
топ ... ... ... ... ... ... көзқарас жоқ және шиеленістер, түсініспеушіліктер көп болады. ... ... және И.А. ... ... ... мінез-құлқын басқарудың тағы бір маңызды жолы
ол, ұйымда іскерлік қарым-қатынас ... ... ... өзін ... білу ... ... жетудің ең бір маңызды факторы деп айтсақ да болады. Өткен
ғасырдың 30-шы ... Дейл ... ... ... адамның қаржылық,
техникалық немесе инженерлік салаларда жетістіктері 15%-ға ... ал 85%-ға – ... ... ... ... ... ... қызметтік қарым-қатынас этика ұстанымдарын
зерттеп шығару талаптары түсінікті болады.
Қызметтік қарым-қатынас этикасы – бұл қызметтік ... ... пен ... Қызметтік қарым-қатынас этикасының негізі болып
үйлесімдік және сәйкестілік болып табылады. Қызметтік ... кез ... ... ... ... оның ... ... іс-
әрекетінің сілтемесін береді. Негізгі ұстаным ретінде келесі жағдай болып
табылады: «Лауазымдық ... ... ... ... ... және әріптестерімен, клиенттермен этикалық қарым-
қатынаста болу.
Басқару этикасын бұзған болып есептеледі:
* қызметкердерге сенбеу;
* ұжым еңбегінің нәтижесін өзіне ... ... ... ... ... әміршілік, бұйрық беру.
Бағыныштылар қатарындағы қызметкерлердің қызмет этикасына қойылатын
талаптар:
- тапсырылған жұмысқа жеке ... ... ... этикасы мұнын
ауқатында және сыйластықпен болғанын талап етеді.
- әрбір адам немесе қызмет, жұмыс ... адам ... не ... ... ... ... сыйластық, сыпайышылдықпен қарауы
керек. [4]
Кейбір ерекшеліктерімен сипатталатын басшы мен ұжым арасындағы өзара
қатынастар:
* Ұжымдағы ... ... ... белгілі ықпалды, басшы ... ... ... ... ұжым үшін ... ... тек қана ... емес, сонымен бірге ол
мамандық, ұжымды басқару мен оның іс қызметін ұйымдастыруға керек
болатын.
* ... мен ұжым ... ... ... ... ұйымдастыру, жұмылдыру
және өзінің әлеументтік функциясын орындау факторы болып есептелінеді.
Басшы ықпалы оның құқы мен өкілетілігімен ғана ... ... ... ... ... және ... анықталады.
Тиімді басшы төмендегідей қасиеттерге ие болуы керек:
* Ол жаңалықтарға оң қарайды және ұжымдауыға ... ... ... ... мен ... ... Ол өзі ... ұжым өз іс – қызметіне ... ... ... қамтамасыз етеді;
* Ол ұжымдағы ашық қатынасты және тиімді топтық дискуссияларды ... Ол не ... ... ... және ... Яғни ... ... үшін
құрметтейді, сынайды.
* Ол әр уақытта көмек болғанда көмектеседі;
* Ол қиын, шиеленісті жағдайда да ... ... ... ... ... шетке ескерілмейді.
* Ол ұйым қабылдаған тәртіпті ұстайды;
* Ол өзіне және өзгелерге ... ... ... ... ... санайды, жалпы тиімділік арттыру мақсатында.
* Ол қызметкерлердің өз ... ашық ... ... ... достасуға пайдаланады;
* Ол тәуекелден қорықпайды;
* Ол жақсы және белсенді тыңдай біледі;
* Ол ... ... ... ... Оның ... жоғары. [5]
Сонымен, адамдардың моральдық сана сезімдеріне, олардың ... ... ... ... ... ... және
зерттейтін ғылым басқару этикасы негізінде, әр бір ұйым персоналының ... ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық ахуал және топтық динамика
Ұжымдар өз арасында ... ... ... ... деңгейімен ерекшеленеді. Ұйымның ... ... ... жүзеге асатын жағдайлардың жиынтығынан құралады.
Бұл ... ұйым ... ... бір ... ... ... ... жұмыс барысына қатынасынан көрінеді.
Ұйымның психологиялық сипаты өз ... ... ... ... ... қызмет сипаты, адамның қатынасы, оң
немесе теріс көзқарас жатады. Мәртебелігіне марапаттау мөлшерлемелері, өсу
келешегі сияқты ... әсер ... ... ... ерекшелігі,
мысалы қызмет ету ерекшелігі белгілі бір рөл ... ... ... ұжым мүшелерінің оның заңдарына бағына білуіне, тағайындалған
тәртіптерге бағынуына байланысты. Жинақтылық ... ... ... жету үшін көмек немесе ... ... ... ... ... ... бір мақсаттарды қамтамасыз етуге
ұжымның рөлін білуі қажет. Ұжымның жинақтылығы адамдардың ондағы жағдайы,
сонымен ... ... және ... ... бірлестікпен
байланысты біріншінің негізін ұйым мүшелерінің темпераментін ... ... ... ... ету ... құрылымдағы әр жұмыскердің жеке мүмкіндіктерінің сәйкестілігі, бұл
оның жақсы жүруіне, басқалардың табыстарына ... ... ... ... арасындағы сенімнің негізін құрайтын рухани жақтарының
сәйкес келушілігі;
- өзара түсінушілікке ... ... ұйым ... ... біртектілігі және жеке талпыныстары, ұйым мүшелерінің арасында
қызметттерді тең бөлу, бұл жағдайда ешкім ... ... ... ... ... жеке ... ... адамдарды
қызметке белсенді түрде тартуға жеке ... ... ... ... ... ахуал мазмұнын алғашқы сипаттаған
В.М.Шепель. Психологиялық ахуал, оның ойынша – ол ... ... ... эмоционалды бояуы, олардың мінездерінің,
ызығушылығының ... ... Оның ... ... ... ... ахуал үш құрамдас ... бар. ... ... -
әлеуметтік ахауал, ол ұйымның мақсаты мен міндеттерін ұғынумен анықталады.
Екінші бөлігі – ... ... ... ... құндылықтарды ұстанумен
ерекшеленеді. Үшінші бөлім – психологиялық ахуал, қызметкерлер арасындағы
қалыптасқан ресми емес ... ... ... ... ... мен ... тағы бір ұғым бар, яғни оны ... динамика деп атаймыз. Топ
мұнда адамдардың бірлігі ... ... ... саны ... ... көп ... динамика қолданады:
1( гештальт-психология қағидаларына негізделген, кіші топтарды зерттеу
және бағытын анықтау үшін;
2) топ ішіндегі процесстердің дамуы және ... ... ... ... мазмұндайтын себептерді бейнелеу үшін;
4) топтағы тұлға аралық қатынастарды және әлеуметтік жиынтығын анықтау
үшін.
Топтық динамика ... үш ... ... ... ... ... психологияда топтық динамика зерттеу саласын көрсетеді. Оның
негізі ... ... ... оның ... ... ... ... (тұлғалық бірлік ретінде тұлғаға және басқа топтарға әсері(; және ... мен топ ... ... және ... ... ... ... динамика әдістемелік қабылдаулар жиынтығын білдіреді. Олар бір
уақытта білім беру және ... ... ... Бұл ... білім алушылар топтық процесстің
қатысушыларыбақылаушы-зерттеушілер ретінде ... ... беру ... ... ... ... жеке тәжірибе формасында да жүруі мүмкін. ... ... ... педагогикалық психологияда көрініс табады.
Клиникалық психология саласында топтық динамика ... ... ... ... ... ... ... қатынастардың өзгеруіне
бағытталған. Педагогикалық және ... ... ... ... уақытта қолданбалы топтық динамика терминімен біріктіріледі.
Сондай-ақ, әр бір топта ресми түрде бекітілмесе де ... ... ... ...... ... қызметтер мен қарым-қатынасты
реттейтін, мінез-құлық стандарттары мен ережелер ... ... ... ... ... ... мүмкіндіктеріне, қызмет ету саласына,
персонал қабілетіне және олардың ерекшеліктеріне сәйкес болады.
Ұйымның психологиялық жағдайын топтық құрылым арқылы бақылауға болады.
Топтық құрылым формальді және ... емес ... ... Формальді
емес формальді түріне қарағанда баяу құрылады. Топтың мүшелері қызметіне,
беделіне, статусына сәйкес әр ... ... ... Шиндлер
қолданыстағы 4 негізгі топтық ... ... ... ...... ... жоғарлатады, бағдарлама құрады, ... Бета – ... ... ... ... бар ... қажетті
маман. Эксперт жағдайды, мәселені талдайды, оның шешу жолдарын көрсетеді.
Эксперттің мінез-құлқы рационалды, тұрақты болады және ... ... ... ... ... тез ... топтың көп мөлшерін қамтитын мүшелері.
Омега – топтың ең ақырында жүретін мүшесі, ол қабілеті ... ... ... ... ... қалып жүреді.
Ұйымның психотерапевтикалық тобында басқа да ... ... ... ... ... ... жәбірленуші,
шындықты қолдаушы, топтың сүйіктісі, демократ, қарсылас және т.б. [7]
Қорытындылай келе, ұйымның персоналының ... ... ... ... ... қарау керек. Әр бір тұлғаның
психологиялық мінез-құлқын ... ... ... ... ... ... ... жеке жолы бар. Мысалы ретінде, ұйымдағы
персоналдың мінез-құлқын ... ... ... топтайтын болса, менеджер үлкен
қателік жіберуі мүмкін. Өйткені, жасы келген адамның есте сақтау ... ... және ол әр бір ... жаңа ... ... ойлауы мүмкін.
Керісінше жас адамда есейген адамның ерекшеліктері болуы мүмкін.
2 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУҒА ... ... ... АҚ ... «Эйр ... ... жалпы сипаттамасы
Эйр Астана — Қазақстан Үкіметі мен BAE Systems арасындағы біріккен
кәсіпорын, оның 51% Үкімет, ал 49% BAE ... Ұшу ... ... ... ... қызмет көрсету әуекомпанияның басты қағидалары
болып табылады. Эйр Астана — ХӘКА-ның ... Әуе ... ... ... Қазақстандағы ЕАҚА (Еуропалық Авиация Қауіпсіздігі Агенттігі)
JAR-145 куәландырған ұшақтарға ... ... ... жалғыз
әуекомпания.
Эйр Астана әуекомпаниясы – клиенттерідің талабына, компанияның
мүддесіне және Қазақстан Республикасының ... сай, ... ... ... ... деңгейлі стандарттарына сәйкес ішкі және
халықаралық бағыттар бойынша әуетасымалдау ... ... ... мен ... ... қауіпсіздігін халықаралық стандарттарының жоғарғы деңгейіне
жетуге міндеттенеді.
2. Жолаушыларға қызмет көрсету деңгейі және ... ... ... ... ... ... компания және клиенттердің мүддесін ескере отырып, әуекемелер
паркін және ұшу бағыттарын кеңейтіп, қызмет ... ... ... бизнес процестерді жетілдіріп отырады.
4. Іскерлік этика ... ... ... акционерлерімен,
серіктестер, клиенттер және ... ... ... ... «Эйр ... командасын нығайтуға үлес қоскан қызметкерлердің,
сіңірген еңбегі мен кәсіби біліктілігіне, жетістіктеріне ... ... ... сыйақы беріп қызметте өсулеріне мүмкіндік туғызады.
6. Үзіліссіз оқыту бағдарламасы арқылы әрбір қызметкердің жеке ... ... ... ... үшін ... ... жасайды..
7. Міндетерді іске асыру, сонымен қатар, қоғамдық, ... ... және ... ... ... бойынша Қазақстандағы мәртебесі
жоғары компаниялар арасына кіру үшін барлық күшін салады.
«Эйр Астана» әуекомпаниясы 2001 жылы ... ең ... ... ... 15-ші ... Алматы – Астана бағыты бойынша орындады. Рейстің
ашылу салтанатына ... ... ... ... ... ... және ұлыбританиялық BAE Systems компаниясының
өкілдері – Қазақстан Республикасының ... ... ... ... ... Эванс қатысты. Акциялық үлестің 51 пайызын үкімет («Самұрық-
Қазына» ұлттық ... ... АҚ), ал 49 ... BAE ... ... ... ... кәсіпорындағы акционерлердің
әріптестік қарым-қатынастары әуекомпанияның даму тарихында тұрақты болып
келеді. Әуекомпанияның жаңа буындық ұшақтарды пайдалану ... ішкі ... ... ... пен ... өте ... сәйкес орындау миссиясы да тұрақты болып қалды. Бұл
экономикалық ... өте ... ... бірі ... ... ... ... Астана» – Қазақстандағы ЕАҚА (Еуропалық авиация қауіпсіздігі
агенттігі) куәландырған ... 145 ... ... ... ... ... ... әуекомпания. 2008 жылы «Эйр Астана»
әуекомпаниясы IATA-ның (Әуе транспортының ... ... ... жөніндегі Халықаралық аудиттен сәтті өткен
әуекомпаниялар регистрінде ... ... ... «Эйр ... ... IOSA сертификатын алған ТМД-дағы алты әуекомпаниялардың бірі
болды.
Бүгінгі ... «Эйр ... әуе ... батыста жасалған 25 ұшақтан
тұрады және олардың орташа пайдаланым ... 10 ... ... ... ... ... ... ішкі және халықаралық бағыттарды
қамтиды. 3000-ға жуық жұмыс орнымен ... ... ... ... ... ... ... жергілікті қызметкерлерден, сондай-ақ
тәжірбиелі шетелдік мамандардан құралған. 2005 жылдың күзінен әуекомпанияны
авиация саласында 25 жылдан астам ... ... бар ... Фостер
басқарып келеді. Әуекомпанияның президенті Директорлар кеңесіне есеп
береді.
Жақында әуекомпания ... ... және ... ... ... аймақтық рейстерді орындау үшін «Эмбраер Е190» ұшақтарын операциялық
лизингке алды және жеке ... ... алу үшін ... ... ... Бұл оның ... 2014 жылға қарай 34 данаға, ал 2022
жылы 63 данаға дейін арттыру мақсатына сай ... ... ... ішкі және ... ... сенімділігін және ыңғайлылығын
қамтамасыз етуге бағытталған серпінді техникалық-сервистік инновацияларының
болуына байланысты «Эйр Астана» ТМД ... ... ... ретінде танылып отыр.
Корпоративтік құрылым:
«Эйр Астана» АҚ Директорлар кеңесінің мүшелері:
• Байдаулетов Н.Т., ... ... ... ... ... қоры» АҚ басқарушы директоры;
• Бектұров А.Г., Директорлар кеңесінің мүшеcі; ... ... және ... ... ... ... Директорлар кеңесінің мүшеcі; коммерция және сатып алу
жөніндегі директор, ... және ... ... ... БАЕ ... ... ... Директорлар кеңесінің мүшеcі; топ қазынашысы, БАЕ
СИСТЕМС;
• Ларионов Д.В., Тәуелсіз директор;
• Лорд ... ... ... ... ... Астана» әуекомпаниясының президенті – Питер Фостер.
Питер Фостер мырза авиация саласындағы маңсабын Кэмбридж Университетін
1982 жылы бітіргеннен кейін Cathay Pacific Airways Ltd ... ... ... John Swire and Sons (HK) Ltd ... қызметінен бастады. 1982-1999 жылдары Cathay Pacific
Airways әуекомпаниясында ... ... ... және ... менеджер,
содан кейін бас менеджер қызметінде жұмыс істеп, ... ... ... ... ... ... ... мырза Cathay Pacific Airways
әуекомпаниясында жұмысын 1999 жылы ... ... ... ... ... басқарды. Бері келе 2002-2005 жылдар
аралығында Royal Brunei Airlines ... бас ... ... жұмыс атқарып, 2005 жылы "Эйр Астана" әуекомпаниясының
Президенті лауазымына тағайындалды.
«Эйр ... АҚ ... ... есеп ... «Эйр ... АҚ ... қызметі «Эйр Астана» АҚ Директорлар кеңесінің 2007 жылдың ... ... ... ... ... АҚ ... ... 2007 жылдың 7 желтоқсанындағы шешімімен Ішкі аудит
қызметінің басшысы қызметіне Валентина ... ... ... ... ... ... басшылығының құрылымы
|«Эйр Астана» әуекомпаниясының басшылығы ... және ... ... жөніндегі|Алма Алигужинова |
|аға вице-президент | ... ... ... және ... ... ... ... аға вице-президент | ... ... және сапа ... ... ... ... аға вице-президент | ... ... аға ... ... ... ... меңгеру жөніндегі аға вице-президент ... ... ... алу ... ... ... ... |
|Маркетинг және сату жөніндегі вице-презчидент ... ... ... ... ... ... ... ... ... | ... ... ... вице-президент |Белла Тормышева |
|Қызметкерлерді басқару және әкімшілік мәселелер ... Ни ... ... | ... ... және ... ... Ленава |
|коммерция жөніндегі вице-президент | ... ... ... ... ... ... |
|Қазақстанда және шетелде сатылым жөніндегі |Ричард Леджер ... ... | ... және ... ... ... |Aйман Тілеубаева ... ... | ... ... мен ... ... ... Уилмот ... ... ... жөніндегі директор ... ... ... қамтамасыз ету жөніндегі директор |Тимур Якупов ... ... ... ... ... Әлжанов |
|Ұшу өндірісін жедел басқару департаментінің ... ... ... | ... есепші ... ... ... мен ... әуе ... ... ... жөніндегі Халықаралық аудитпен расталған (IOSA)
- Халықаралық әуе көлік қауымдастығының мүшесі;
- Халықаралық әуе көлік қауымдастығының Есеп айырысу палатасының
мүшесі;
- Дүниежүзілік ұшу қауіпсіздігі ... ... ... ... ... ... ... уақыттағы техникалық қызмет көрсету келесі ұшақ түрлеріне
куәландандырылған:
• «Эйрбас A318-319» топтамасы
• «Эйрбас A320-321» топтамасы
• «Эйрбас ... ... ... ... ... «Боинг 737-800» топтамасы
• «Боинг 747-400» топтамасы
• «Боинг ... ... ... 767-300» топтамасы
• «Эмбраер 190»
• «Фоккер-50»
Airline Amenity Bag Awards жыл сайынғы жүлде шеңберіндегі «Балалардың
ең үздік жол жиынтығы» ... ... ... деңгейі бойынша Skytrax
компаниясының 3 жұлдызды әуекомпания ... Skytrax ... ... ... ... ... ... үздік әуекомпаниясы» номинациясында
екінші орын алды.
2.2 «Эйр Астана» АҚ–ң персоналдың мінез-құлқын басқаруын талдау
«Эйр Астана» ... ... ... ... және ... ... ... сай, тек
мемлекетіміздің территориясында ғана қызмет ете ... ... ... ... қызметін ұсынатын компания. Сондықтан да,
бұл халықаралық деңгейдегі ірі әуекомпания басқармасы персоналдың ... ... ... ... ... ... ... «Эйр
Астана» әуекомпаниясы The Skytrax 2011 World Airline Awards ... ... ... ... ... ... ... екінші орынға иеленді. 2010 жылы «Эйр Астана» ... ... ... ... ... үшінші орынға ие болған еді.
Компанияның мінез-құлық кодексінің 1 бөлімі «заңдарды және орнатылған
ережелерді ... ... ... өз ... мемлекет орнатқан
заңдар мен ережелерді, жоғары стандарттарды және еңбек ... ... Әр бір ... өзінің кәсіби қызметінде адалдық танытуға және ... ... ... ... мен ... ... ... Компанияда заңдар және орнатылған ережелердің бұзылған
оқиғалардың көрсеткіші
|№ |Көрсеткіштер ... |
| | |2005 |2008 |2010 |
|1 ... ... |41 |19 |
| ... ... | | | |
| ... ... | | | |
| ... саны | | | |
|2 ... ... |4 |2 |- |
| ... шығарылғандар | | | |
| ... | | | |
|3 |ҚР ... ... |24 |19 |11 |
| ... саны | | | ... |соның ішінде: 6-бап. |6 |4 |2 |
| ... ... ... | | | |
| ... ... ... | | | ... ... ... уақытының|6 |7 |4 |
| ... ... | | | |
| ... ... | | | ... | ... «Демалуға және |12 |8 |6 |
| ... ... | | | |
| ... ... | | | |
| ... | | | |
|4 ... ... ... |8 |5 |3 |
| ... ... | | | |
| ... саны | | | |
|5 | Ішкі ... қызметі |5 |4 |2 |
| ... | | | |
| ... ... | | | |
| ... саны | | | ... ... ... 2005, 2008, 2010 ... заңдар және орнатылған ережелердің бұзылған оқиғалардың
көрсеткіші берілген. Талдауға алынған жылдар ... өте ... ... ... 5 жыл ... ... байқауға мүмкіндік береді.
Компанияның корпоративтік басқару кодесі 2008 жылы тіркелгеніктен, ... жылы ... ... ... ... 2008 ... басқару кодексі бұзылған оқиғалар саны 2010 жылға қарағанда
көп болды. Өйткені, кодекс 2008 жылы ... ... және 2009 ... ... ... әр бір ... жоғарыда көрсетілген кодексті
ұстануға қатаң шарт қойылды. Ал, ... ... ... ... ... 2008 және 2010 ... 2005 ... оқиғалар саны азайды. Қазақстан Республикасының жемқорлыққа қарсы
саясатына сәйкес компанияда бұл жағдаймен белсенді күресетіндігіне ... ... ҚР ... ... ... саны мен компанияның басқа да
ішкі орнатылған ... ... ... ... ... ... ... жатқандығын байқауға болады.
Компанияның мінез-құлық кодексінің 2 бөлімі ... ... ... ... ... басқару үрдісінің
тиімділігін арттыруға, корпоративтік мəдениеттің дамуына жəне Қоғамның
мүдделі ... ... əдеп ... қолдану арқылы табысты қарым-
қатынасына мүмкіндік туғызады.
5-кесте. Компаниядағы қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастың
көрсеткіші
|Көрсеткіштер ... |
| |2006 |2008 |2010 ... ... |9 |6 |4 ... дау- ... | | | ... | | | ... ... |3 |2 |2 ... саны | | | ... мен ... |3 |2 |1 ... | | | ... саны | | | ... 2006, 2008, 2010 жылдардағы персоналдың ... ... ... берілген. Байқағанымыздай, ұйым ішінде
персонал арасында ... мен ... ... аз. Талдау
нәтижесі бойынша, кәсіпорын ... ... ... ... және ... ... ... қарым-қатынасты ұстанады.
Компанияда іскерлік этика кодексі 2008 жылы күшіне енді, соған сәйкес 2008
жылдан ... ... ... ... қағидасы қатаң ұстанады.
Сонымен қатар, ұйым ішінде жұмыскерлер арасындағы ... ... ... ... мен ... ... шиеленістерге қарағанда жиі
болатынын байқадық. Бұл ... ... ... ... сәйкес зерттедім, талдаудың нәтижесі бойынша, кез келген ... ... ... ... ... ... топ арасындағыға
қарағанда жиі болады екен.
Компаниядағы мінез-құлық кодексінің 3 бөлімі «компанияның қызметіндегі
мүдделерді қорғау»-ға сәйкес, компанияға ... ... ... ... ... ... және жеке меншігін қорғау жүзеге асырылады.
Компанияның құпия ақпаратына: ... ... ... ... ... ... 5 ... «қызметкерлердің кәсіби
тәртіп параметрлері» деп аталады. Кәсіби мінез-құлық параметрлері – бұл
компания қызметкерлерінің ... және ... ... ... ... әр бір ... жұмысқа қабылданған кезінен ... ... ұйым одан ... квалификацияланған талаптарға сәйкес
болуын қалайды. Компания басшылығы қызметкердің тәртіптік ... ... үшін ... жазаларды тағайындайды:
1) ескерту;
2) сөгіс;
3) қатаң сөгіс.
Қызметкерлер жұмысты үздік орындағаны үшін олар ... ... ... Ал ... ... ... ... ережелерін бұзғаны үшін қызметкерлерді жұмыстан босатуы мүмкін.
6-кесте. Компания персоналының кәсіби тәртібінің сипаты
|Көрсеткіштер ... |
| |2008 |2009 |2010 ... ... саны |137 |135 |120 ... ... саны |81 |77 |85 ... сөгіс алғандар саны |32 |26 |21 ... ... үшін |20 |20 |25 ... саны | | | ... ... ... |32 |34 |35 ... саны | | | ... ... саны |45 |42 |40 ... ... саны |21 |18 |12 ... ... саны |2600 |2770 |3000 ... «Эйр ... ... ... ... аралығында
ескерту алған қызметкерлер саны көп болғанын байқадық. Олар жұмысқа кешігіп
келгені үшін, жұмысты уақтылы тапсырмағаны үшін ... ... ... ... ... ... қаржылық жылдың сонында ресми
түрде марапаттайды. Ал, жылдың соңында сыйақыдан ... ... 2008 жылы 45 ... 2009 жылы 42 адам, 2010 жылы 40 адам болды.
1-диаграмма. ... 2010 ... ... ... ... ... (%) ... көрсетілген:
1. Ескерту алғандар – 4%
2. Сөгіс алғандар – 2,8%
3. Қатаң ... ...... ... ... үшін ... – 0,8%
5. Арнайы сыйақы тағайындалған қызметкерлер – ... ... ... – 1,4%
7. Жұмыстан босатылғандар – 0,4%
Жоғарыда ... ... 2010 ... ұйым ... ... мен ... ... Диаграммада
көрсеткіштер жиынтығы ұйым ішіндегі қызметкерлердің тек ... 12% ... 2010 ... ... сонында компанияның 87% қызметкеріне сыйақы
тағайындалды, ал қалған 13% қызметкері көп ... ... ... ... «Эйр ... ... ... мінез-құлықтық
талдауды қорытындылай келе, ұйым ішінде қызметкерлердің тәртібі мен мінез-
құлқы ... ... ... ... ... «Эйр Астана» әуекомпаниясында сауалдама және тест жүргізу арқылы
персоналдың мінез-құлқын бағалау
Қазіргі кезде Қазақстан кәсіпорындары және мемлекеттік органдар ... жеке ... ... ... және
кәсіби біліктілігін анықтау үшін тест ... ... ... ... ... ... және мінез-құлықтық ... ... ... ... ... ... ... береді. Кәсіпорын басқармасы және менеджері жайында персоналдың
көз қарасы, және басқару жүйесіне ойлары қандай екендігін білу өте ... ... ... ... ... ... үшін
компьютерлік бағдарлама арқылы қызметкерлерден тест алынды. Бұл бағдарлама
өте тиімді, яғни 10 минут ішінде компанияның 150 ... ... ... ... ... бағалау үшін жүргізілген тест
нәтижесі
|№ ... ... ... бергендер |
| | | ... (%) |
| | | ... |
|1 ... ... ... |иә |53 |
| ... ... ма? | | |
| | |жоқ |26 |
| | ... |21 |
|2 ... ойыңызша, ұйымдағы |жақсы |62 |
| ... ... | | |
| ... | | |
| | ... |25 |
| | ... |13 |
|3 |Сіз ҚР ... заңдар |әрине |85 |
| |мен ... ... | | |
| ... мен кодекстерге | | |
| ... ... ... | | |
| ... ба? | | |
| | |жоқ |4 |
| | ... ... |11 |
|4 |Бұл ... сіз |иә |12 |
| ... де ... | | |
| ... алам деп ... | | |
| |ба? | | |
| | |жоқ |27 |
| | ... ... |61 |
| | ... қанағаттандырады| |
|5 ... ... ... |мүмкін |34 |
| |сіз ... ... | | |
| ... ба? | | |
| | |иә |13 |
| | |жоқ |47 |
|6 ... ... |жоқ, ... |37 |
| ... ... ... ма? |еңгізер едім | |
| | ... ... |45 |
| | |аса ... жоқ |18 |
|7 ... сіздің көзқарасыңыз|ұйым менің екінші |48 |
| ... ... | |
| | ... |19 |
| | ... |33 |
|8 ... ... сіз ... жаңа ... |47 |
| ... ... |біріктіре | |
| ... ба, әлде жеке | | |
| ... бе? | | |
| | ... өзім |34 |
| | ... жоқ |19 |
|9 ... ... |Иә |57 |
| ... ... істеу үшін | | |
| ... ... ... | | |
| |ба? | | |
| | |жоқ |14 |
| | ... емес |29 ... ... ... ... ... дейн |62 |
| ... ма ... мүмкіндік|осында қызмет етуді | |
| ... ... ... ... | |
| |ма ... | | |
| | ... ... ... |23 |
| | ... | |
| | ... ... |15 |
| | ... | ... ... ... тест жауабы бойынша келесі қорытынды
шығаруға болады:
№ 1 сұрақ психологиялық тұрғыдан алып қарасақ өте ... ... ... 26% ... ... ... басшы дұрыс бағаламайды деп
санайды, олар осы мәселе жайлы ... ... ... айта ... ... мұндай жағдайлар орын алмауы керек, өйткені корпоративті ... ... өз ... ... ... 2 ... арқылы қызметкерлер жақсы қарым-қатынаста екенін білдік,
яғни ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал жағымды.
Ұйым ішінде персоналдың мінез-құлқы дұрыс ... ... оны ... ... ... ҚР ... заңдар мен компания орнатқан
ережелер мен кодекстерге сәйкес жұмысты орындауға 85% ... ... ... сұрақтан байқадық.
№ 4 сұрақ компания ... ... ... ... және оны ... ... мүмкіндік берді.
Компаниядағы қызметкерлердің тәртібін тексеру үшін № 5 сұрақ қойылды,
тест жасырын түрде өтті, сол себептен барлық ... ... ... ... 6 ... ... аударсақ, компанияның ұстанатын саясаты
қызметкерлерді жалпы ... ... ... ... ... ... болады деп санайды. Ұйым ... ... ... ұсыныс хаттарын алуға болады.
№ 7 сұрақ арқылы ... ... ... ... ... екенын
анықтадық. Кызметкерлердің 48 % ұйымды екінші отбасым деп санауы менеджерді
қуантатын жай. Яғни, бұл ... ... ... және әрі ... бар күшін салады.
Компания қызметкерлердің № 8 сұраққа берген жауабы бойынша, ұйым
ішінде жапондық және американдық ... ... ... ... ... ... ... топпен орындауды 47 %, ал жеке өздері 34 % қалайды
екен.
Герцбергтің теориясына сәйкес, ұйымдағы ... ... ... адам ... ... қанағаттанбауы мүмкін. № 9 сұрақ
арқылы компания ішінде персоналдың ... ... ... жақсы жағдайлар
жасалғанын көруге болады. Алайда, 29% толық емес деп ... ... ... болашақта одан да жақсы ... ... ... керек.
компанияның
Және соңғы сұрақта қызметкерлердің 63 % «Эйр Астана» әуекомпаниясында
ұзақ мерзімде жұмыс істеуін қалайды екен. Ол дегеніміз, ... ... ... қызметкерлерді дұрыс басқарады және әр ... ... ... қатар, ұйымдағы персоналдың мінез-құлғын басқарудың тағы бір
құралы - сауалдама жүргізілді. ... ... ... 50-ге ... ... Сауалдаманың басты сұрағы ол: «Эйр Астана әуекомпаниясында
персоналдың ... ... ... ма?». Бұл сұраққа адамдар
келесідей жауап берді:
1) иә - 31 адам
2) жоқ – 8 ... ... – 11 ... Жүргізілген сауалдаманың пайыздық (%) көрсеткіші
Диаграммада сауалдама нәтижесі пайыздық (%) ... ... бұл ... иә - 62%, жоқ - 16%, ... – 22% ... ... ... келе, жүргізілген сауалдама бойынша ... ... ... ... ... басқарылатына көзіміз жетті.
Алайда, болашақта алынатын сауалдама ... ... және ... деген жауаптар мүлдем болмауы үшін, компания басшылығына тағы
күш салу керек ... ... «ЭЙР ... ... ... ... БАСҚАРУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ
3.1 Ұйымдағы персоналдың мінез-құлқын басқарудың шет елдік тәжірибесі
Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін әлемде психологиямен әлеуметтанудың
дамуы арқасында ұйым ... ... ... ... жетілдіру ғылыми жолға қойылды. Менеджментте тұлғалардың мінез-
құлқын зерттеу бихевиористтік мектеп негізінде ... ... ... Крис
Аржирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, ... ... ... ... ... өкілдері әлеуметтік өзара
әрекеттесудің ынталандырудың билік пен ... ... ... құрылымдарын,
ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмысы
сапасының алуан түрлі жайларын зерттеді. Бихевиористтік ... ... ... ... ... ... ... қатынасты орнықтыру
тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа ... ... ... ... ықпал етуге ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай
алғанда бұл мектептің басты мақсаты адам ... ... ... ... ... ... ... анықтау
үшін қазіргі дүниежүзі бойынша ең ... ... Appl ... Бұл компанияда персоналдың мінез-құлқын басқару кодексі ... сол ... ... ... ... мен ... тиімді
басқарылады. Кодекстің басты ерекшеліктеріне тоқталып өтсек, компанияның
менеджері өзінің қызметкерлеріне, біздің басты мақсатымыз әлемге ... ... және сол ... жетудің бірден бір көзі сендер деп
ұғындырады. Компанияда индивидуалды жетістікке көп көңіл ... ... ... ... ... ... ол жеке ... тән
шығармашылық жұмыс. Кодексте колликтивизм рухы түсінігі бар, ол ... ... жету үшін ... ... ұйым ... ... ... бірін бірі сөзсіз түсінуі керек.
Сонымен қатар, Appl басшылығы персоналдың мінез-құлқын тиімді басқару
үшін бірнеше жолдарды қолданады. ... ... ... ... ... ... ... Үздік қызметімен ерекшеленген тұлғаларға
премиялар тағайындайды, материалды және рухани сыйақылар ... ... ... ... демалуға жібереді және т.б. Персоналдың
тәртібін тиімді басқару үшін, компания ... ұйым ... ... ... және қызметкерлердің ыңғайлы жұмыс істеуіне ... ... Appl ... ... стиль түсінігі бар, және
оны әр бір ... ... ... Бұл ... ... ... жүйесі қатаң түрде ұстанады, ... ... ... ... салынған, ұйымда іскерлік этика ережелері ұстанады бірақ
қарапайым жұмысшы фирма менеджерімен еркін түрде сөйлесе алады.
Төмендегі кестеде бірнеше ... ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |Ұйымның әр бір ... жеке ... ... ... ... ... |Ұйымда дау-жанжал мен шиеленістер |
|Швеция ... ... ... |
| ... ... |
| ... ... байланысты. ... ... ... ... ... ... кодексіне негізделіп басқарылады. |
|Франция ... ... ... өте ... сол|
| ... әр бір ... сол ... ұзақ|
| ... ... етуі ... ұйым ... ... өзін өзі ... ... |
|Жапония ... ... ... көп көңіл |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... ... көп ... ... ... ұлттық ерекшелікте олар өте |
| ... ... ... ... |
| ... мінез-құлқын тиімді басқару |
| ... әр бір ұйым ... ... мен |
| ... бекітеді. ... ... ... ... ... және |
| ... басқару үшін бекіткен |
| ... мен ... ... және ... ... сәйкес жасалады. |
|Ресей ... ... ... саясатына|
| ... ... ... білікті және |
| ... ... ... |
| ... түрде төмен жалақыға қызмет |
| ... ... ... ... ... ... |
| ... және ... ... ... |
| ... және ... ... ... |
| ... басқа елдеріне қарағанда |
| ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ... олар ... |
| ... оперативті және ақаусыз орындауға |
| ... ... ... ... қазіргі кезде әлемде ең тиімді ... және оның ... ...... ... ... Персоналдың
мінез-құлқын басқарудың жапондық типінің базалық ... төрт ... ... Бірінші – жапон азаматына өзінің жұмыс істейтін ұйымы отбасы
секілді үлкен жауапкершілікпен қарайды. Ұйымның басты формуласы «кәсіпорын
ол ... ... ... ... ... ... дара ... гөрі ұжымдық
басшылыққа көбірек көңіл ... ... ... ... ... үнемі
көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта ... ... ... ... – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі
күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және ... ... ету ... бөлу ... ... ... ... топқа - әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соның
ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және ... ... ... ... ... әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған қағидаларды жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне
мыналар жатады:
- Еңбекті ұйымдастыру;
- Өндіріс процестерін басқару және ... ... ... және корпорацияны ынталандыру;
- Жалдау және еңбек жағдайы.
Жапондық менеджерлер рухани және материалды стимулды қолдана отыра,
өздерінің әр бір ... оның жеке ... ... ... нәтижесіне
байланысты екенін ұғындыра, белсенді және жоғары еңбек өнімділігіне ... ... әр бір ... өз кәсіпорындарында персоналдың мінез-
құлқын өздерінің менталитетіне, дәстүріне және қоғамға сәйкес әр ... «Эйр ... ... ... ... ... ... жолдары
Әр бір кәсіпорынның даму мен өркендеуінің басты кілті – ол ұйымдағы
адам ресурстарын, яғни ... ... ... ... ... ... ... персоналдың мінез-құлқын басқару үшін
көптеген әдістер қолданады. «Эйр ... ... ... ... ... ... ... жолмен «біздің байлығымыз-адам
ресурсы» қағидасын культке айналдыруы қажет.
Ұйымда ... ... ... ... ... үшін
бірнеше маңызды жолдарды көрсетуге болады:
1) ұйымда адам ресурсын дамытуға көңіл бөлу - ұйымның басты байлығы,
қозғаушы күші және ... ... көзі ... ... ... ... дамыту – еңбек ететін қызметкерлерге өздерінің жеке және ұйымдық
дағдыларды дамытуға ... ... ... Адам ... ... ... біріктіреді: қызметкерлерді оқыту, мансабын жоспарлау,
еңбегін дұрыс бағалау, еңбек өнімділігін жоғарлату.
2) ... ... ... ... көрсетуді
жетілдіру. Кәсіпорында персоналдың мінез-құлғын басқару құралы ретінде
ұйымда әлеуметтік бағдарламаларды іске асыру ... Ең ... ұйым ... ... ... ... ... дұрыс жұмыс
микроклиматын құруға бағытталған, бұл қызметкерлерге өздерінің негізгі
функцияларын ... ... ... ... ... ... ... туралы ережелер әзірлеп, кәсіпорынның
қызмет ету саласында жұмыскерлерінің қалыпты ... етуі үшін ... ... ... Бағдарлама компаниядағы әлеуметтік сипаттағы
төлемдердің өсуін арттырады, ... ... ... қызметкерлердің
демалысына емделуге берілетін материалдық көмек, әйел адамдарына балаларын
күтуге алған демалыс ақылары, зейнетке шығуға ... ... ... ... ... қызметкерлер мен зейнеткерлерге материалдық көмек,
Жаңа жылға және әйелдерге 8-наурыз ... ... ... сыйлықтар
құрайды. Болашақта егер компанияның күші келетін болса, қызметкерлердің
тұрғын үй жағдайларын ... және ... ... ... ... Көп жылдар бойы үздік жұмыс істеген қызметкерлерді қамтамасыз ... ... ... ... ... ... ... басқару. «Эйр
Астана» әуекомпаниясы персоналының мінез-құлқын ұлттық дәстүрге сәйкес
басқару екі факторларға ... ... ... және персоналды басқару бойынша шет ел тәжірибесін меңгеріп,
шығармашылық нәтижеге негізделе компанияда оны қолдану;
- әр қашан ұлттық дәстүр мен құндылықтарды ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің еңбек
өнімділігін және ... ... ... мақсатында, өздерінің
қызметкерлерін дамыған мемлекеттерге білімін жоғарлату үшін оқу ... ... шет ... ... ... ... ерекшеліктерін
компанияның менеджері білуі тиіс. Бірақ, олардың басқару ... ... ... стиліне және біздің дәстүрімізге сәйкес ... ... ... ... ... ... персоналға жағымды әлеуметтік-психологиялық ахуал
жасау. «Эйр Астана» ... ... ... зейнетақыға
дейін жұмыспен қамтуға мүмкіндік бере алады. Егер маман ұйым ішінде өзінің
болашағына сенімді болса, онда ол ... тез ... ... ... қарым-қатынас орнатуға тырысады, бар күшін салып
еңбек етеді, уақыт өте келе ұйымда ол өзін ... ... ... ... ... ... болады, ішкі дау-жанжалдар
минимумға түсіріледі, қызметкерлер ақылдаса отырып бірігіп жұмыс істейді.
5) персоналды ... ... ... Ұйымдағы жақсы
жұмысымен ерекшеленген қызметкерлерді әрқашан ынталандырып отыру ... тек ... ғана ... ... ... мансабын жоғарлату,
премия тағайындау, авторлық куәліктер беру, кәсіпорын акциясын сатып алуға
көмек беру, әуе ұшуларына ... ... ... ... отбасымен
кәсіпорын есебінен демалысқа жіберу, қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... және т.б.
Сонымен қатар «Эйр Астана» әуекомпаниясына менің ұсынысым ол, ұйымның
жеке өзіне тән «компаниялық стиль» ережесін бекіту. Бұл ... тек қана ... ... ... және де халықаралық нарықта кәсіпорынның
деңгейін көтеруге мүмкіндік береді. Бұл ереженің негізгі ... ... ... ... ... ... қарағанда уникалды
екендігін көрсету. Ереже ішінде компанияның басқару стилі, ұйым ішінде
қызметкерлердің іскерлік киім кию ... ... ... деңгейде,
сыйластық негізінде қарым-қатынас орнатуы көрсетіледі.
Қорытындылай келе, кәсіпорынның негізгі байлығы және қозғаушы күші –
адамдар ... ... ... ... ... ... табыс мөлшері,
халықаралық нарықтағы деңгейі, акциялар мен ... ... ... ... ... ... ... Ал персоналдың сапалы қызмет
етуі үшін, қызметкерлердің мінез-құлқын тиімді басқару және ұйымда ... ... ... анық. Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру
менеджердің өз қолында.
ҚОРЫТЫНДЫ
Сонымен, кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын ... ... ... ... өнімділігін жоғарлату мақсатында әр түрлі әдістер мен
ұйым бекіткен ережелер мен кодекстер ... ... ... ... ... ... Персоналдың мінез құлқын тәрбиелеу
қағидаларына, қызметкерлердің кәсіпорынның құпия ... ... ... ... ... ... ұйым ішіндегі дау-
жанжал мен шиеленістерді болдырмау және ... ... ... әр бір қызметкердің еңбегін дұрыс бағалау арқылы оларды
ынталандыру, ... ... ... ... ... ... ... қорытындысы бойынша, тұлғаның мінез-
құлқы - қалыпты позицияға сәйкес ... ... ... ... ... ... әлеуметтiк маңызы бар қызметтердің
жиынтығы. Ұйым үшін оның ... ... ... ол -
қызметкерлер өздерінің міндеттерін берік және адал ... ... ... сапада жүзеге асыру үшін өзінің тікелей міндеттерінен тыс
белсенділік ... ... күш ... ... ... ... басқарудың тағы бір құралы ол – ... ... ... ... сана ... олардың өзара
қатынастарына, қимылдарына ғылыми теориялық дәлелдеме ... ... ... ... этикасы негізінде, әр бір ұйым персоналының мінез-
құлқын ... ... ... ... ... ... объектісі ретінде «Эйр Астана»
әуекомпаниясы ... Эйр ...... Үкіметі мен BAE Systems
арасындағы біріккен кәсіпорын, оның 51% Үкімет, ал 49% BAE ... ... және ... жоғарғы сапалы қызмет көрсету әуекомпанияның
басты қағидалары болып табылады. Эйр ...... ... ... ... ... ... Қазақстандағы ЕАҚА (Еуропалық Авиация
Қауіпсіздігі Агенттігі) JAR-145 ... ... ... қызмет
көрсететін жалғыз әуекомпания.
Эйр Астана әуекомпаниясы – ... ... ... және Қазақстан Республикасының қажеттілігіне сай, қауіпсіздік пен
қызмет көрсетудің ... ... ... ... ішкі ... ... ... әуетасымалдау қызметін ұсынатын компания. 
Компанияда персоналдың мінез-құлқын басқарудың бірнеше жолдары бар, ...... ... ... ... Кодексте 7 негізгі
бөлімшелер бар, олар арқылы ... ... ... ұйымда еңбек өнімділігі арттырылады және ... ... ... ... ... қатар көмекші құралдар
ретінде, компанияның іскерлік этика кодексі және корпоративтік ... ... ... бөлімінде соңғы 2008, 2009, 2010 ... ... ... ... ... ... ... арқылы
қызметкерлердің жұмыс орындау деңгейі және тәртібі анықталды. ... және оның ... ... мен саясатына деген көзқарасын ... ... тест ... мен ... алынып, оған
сәйкесінше талдау жасалды.
Жұмыстың ... ... ... ... мінез-құлқын
басқарудың шет елдік тәжірибесі жазылды. Салыстырмалы түрде кестеде бірнеше
елдердің кәсіпорындарында ... ... ... ерекшеліктері
көрсетілді. Сонымен қатар, мысалы ретінде Америкадағы Appl компаниясының
персоналының мінез-құлқын ... ... Және де бұл ... «Эйр ... ... мінез-құлқын басқарудың тиімділігін арттыру
жолдары және ұсыныстар жазылды.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1) ... А.Я. ... ... ... ... – 2005 г.
2) Ж. Анафияева «Менеджмент» Астана – 2005 ж.
3) Э. Шейн ... ... и ... ... – 2002 ... ... Е.А. ... и психология профессиональной деятельности»
Москва 2009 г.
5) Золотухина Е.В. «Современная этика» Ростов н/Д 2000 ... ... Н.П., ... В.В. ... ... личности и малых групп» Москва 2002 г.
7) Практикум под редакцией Г.Р. Латфуллина, Громовой О.Н.
«Организационное поведение» Питер 2004 ... ... ... Президентiнiң 2005 жылғы 3 мамырдағы N1567
Жарлығымен бекiтілген Қазақстан ... ... ... ... ... ... ... этикасы ережелері
9) Қазақстан Ресубликасының Еңбек Кодексі 2008 жыл, 1 қаңтар
10) www.airastana.kz
11) «Правило служебной этики» // Указ Президента РК от 21.01.2000г. № 328 ... в ... с ... ... РК от ... года ... Беклешов Д.В. «Манеры и поведение делового общения». М. 2005
13) Фармановская Н.И. ... ... и ... ... М. 2004г
14) Травин В.В.   Менеджмент персонала предприятия.  Москва, 2000 г.
15) Семенов А.К., Маслова Е.Л. ... и ... ... и ... ... 1999г.
16) Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента.-М.: «Интел-Синтез»,
2001 г.
17) Доскалиева Б.Б. Управление ... ... ... ... 2005 ... Дятлов В.А., Кибанов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.:
ПРИОР, ... ... А.П. ... персоналом. – Н.Новгород; НИМБ, 2008
20) Торрингтон Дерек, Холл ... ... ... ... ... Учеб.: Пер. 5-го англ.изд. Науч.ред.пер. Хачатуров А.Е. – ... ... и ... ... ... Д. ... ... ресурсов / Джой-Меттьюз Д. Пер. с
англ. –М.: Эксмо, 2006.
22) Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. ... ... 2000. ... ... ... Т.Ю., ... Б.Л. ... персоналом».- М.: ЮНИТИ,
2004 г.
24) Әмірова Г.О. Мемлекеттік қызметкерлерге арналған әдістемелік ұсыным.
Астана, 2002 ж.
-----------------------
Бағыныштыларғы ... ... - деп ... ол жұмыс қатынасын және еңбек
тәртібін ұстау құралы
Жұмысқа келгенде, әріптестеріңмен амандас. Олармен жаңа жұмыс күнін
бастауға қуанышты екендігіңізді және ... ... ... сенуге
болатындығын байқатыңыз.
Әр уақытта қызметкер іс-қимыл, мінез құлық тәртібін ұйымда ұстану керек.
Өзі және басқалардың жақсы, жоғары ... ... ... ... ... ... ... мәдениет мінезі қарым-қатынас жүйесі арқылы көрінеді
Қызметкердің өзінің кәсіби-еңбектік ... ... мен ... ... тұлға аралық және функционалдық қарым-қатынасы
Бағыныштыларға әр уақытта ұқыпты ... әр кез ... ... ... Уақытында айтылған «Рахмет» ақшалай берілген құрметтерден
тиімді болуы мүмкін.
Әр жағдайда белсенділік, өз-өзін билеуді көрсету (соған қол жеткізу);
сыпайы болу, бағыныштыларды ... ... ... тапсырма бергенде, олар
«бұйрықтар» гөрі «сұраймын» дегенді жақсы көретінін ұмытпауы қажет.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 33 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
"Астана-финанс" акционерлiк қоғамы12 бет
1986 жылдан 2002 жылдар аралығындағы салқын кездегі Алматы және Астана қалалары бойынша ауа температурасының термикалық режимі38 бет
Cu, Pb, Ni, Cr ауыр металдарының күріш алқаптарындағы топырақтардағы сандық және сапалық құбылымдары (Қызылорда облысы, Шиелі ауданының мысалында)30 бет
Rixos Prezident Astanа қонақ үйі. Ұйымдық құрылымы22 бет
«Астана: жас қала - жастар қаласы»42 бет
«Ата-тек-Астана» шағын бизнес орталығының басқару жүйесін талдау43 бет
«Банктердің несиелік тәуекелдерін басқару (Алматы қ. «ЦентрКредит Банкі» АҚ мысалында)»76 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«корпоративтік табыс салығы және Қазақстан Республикасында компаниялар қызметіне оның әсері (ауезов ауданының салық басқармасы мысалында)»85 бет
«Таза Мұнай Ақтөбе» ЖШС-нің мысалында кәсіпорынның экономикалық тиімділік көрсеткіштерін талдау және бағалау27 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь