Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ . . . 5

1. 1 Ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық теориясы . . . 5

1. 2 Кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас этикасы . . . 9

1. 3 Ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және топтық динамика . . . 14

2 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУҒА ТАЛДАУ («Эйр Астана» АҚ мысалында) . . . 17

2. 1 «Эйр Астана» АҚ-ң жалпы сипаттамасы . . . 17

2. 2 «Эйр Астана» АҚ-да персоналдың мінез-құлқын басқаруын талдау . . . 22

2. 3 «Эйр Астана» әуекомпаниясында сауалдама және тест жүргізу арқылы персоналдың мінез-құлқын бағалау . . . 26

3 «ЭЙР АСТАНА» АҚ-ДА ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . . 30

3. 1 Ұйымдағы персоналдың мінез-құлқын басқарудың шет елдік тәжірибесі . . . 30

3. 2 «Эйр Астана» әуекомпаниясында персоналдың мінез-құлқын басқарудың тиімділігін арттыру жолдары . . . 32

Қорытынды . . . 35

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 37

КІРІСПЕ

Басқару психологиясы әлеуметтік функцияның қазіргі кездегі негізі тарауларының бірі, ол әртүрлі әлеуметтік құрылымдағы адамдардың бір- бірімен қарым-қатынасы мәселесін зерттейді. Басқару мәселесін құрумен ғылымның әртүрлі салалары айналысады: информатика, заң, психология, педагогика, эргономика, әлеуметтану т. б. Жалпы басқару теориясы кибернетика мен теория жүйесінде құрастырылады. Кибернетика «Kibernetike» - грек тілінде басқару өнері. «Manаgement» - (латын. Manus- қол) - ағылшын термині «басқару» терминінің синонимі. Адам іс- әрекетінің практикасында басқару ғылыми зерттеу пәні болмас бұрын өте көп уақыт ілгері пайда болған. Ертедегі Египетте б. з. д. мың жыл бұрын басқару үрдістерін орталықтандыру, бақылау, ұйымдастыру, жоспарлау қажеттігі мойындалған. Онсыз әлемге әйгілі Египет пирамидалары, ертедегі ацтек қалалары секілді архитектуралық құрылыстар салынып, Рим-католик шіркеуі белсенді қызмет атқармас еді.

Адамдар заңдылығында жалғыз жұмыс істемейді, олар өздері ұштасқан ұжым құрамында, қандай да бір бірлестікте, қарым-қатынас территориясында, кәсіби, әлеуметтік жағдайларда, кездейсоқ жағдайларда жұмыс істейді. Бұл міндеттеме топ мүшесі үнемі өз міндетін атқаруда - оны - өз бетінен, жұмыскер қандай жағдайда болмасын басқару жүйесінде болады. Қандайда бір кәсіпорынды ұжым қалыптастырады. Ал кез келген кәсіпорынның табыс табуының негізгі құралы ол адамдар. Ұжым құралы жұмыскерлерден, бақылаушыдан, атқарушыдан тұрады. Ұйым ішінде қызметкерлердің мінез-құлқын дұрыс басқара кәсіпорында еңбек өнімділігін жоғарлатуға болады. Психологиялық жағдайда топтың мүшелерінің бір-біріне деген қызығушылық, идеалды, қағидалар сипаттарының бір-біріне сәйкестілігімен немесе бірін-бірі толықтыру және темпераменттерімен ерекшеленеді. Психологиялық түсінік адамдардың өз тәжірибелік әрекеттерін ортақ мақсаттарға жету нәтижесінде мүмкіндік ашады. Өзара бірігіп әрекет ету нәтижесінде адамның бір өзі жасай алмайтын әрекеттерді жасауға мүмкіндік туады. Бірінішіден, адамның физикалық және интеллектуалдық мүмкіндіктерін шектеулері жойылады. Ұйымсыз, ұйымның еңбегінсіз қазіргі өркениет те болмас еді. Ұйым бір жағынан қызметкерлер үшін мектеп секілді, өйткені ол адам өмірінде үлкен рөл атқарады және өзінің қызметкерлерін тәрбиелейді. Бәрінен бұрын, ұйымның шеңберінде адамның қарым-қатынасқа және өзара әсер ету ортақ мақсаттың қызығушылық құруға ортақтықпен әрекеттің бірлігін түсінуге алып келеді.

Курстық жұмыстың өзектілігі. Қазіргі таңда нарықтық экономикада әлемнің барлық менеджерлері өз кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқарудың тиімділігін арттыруға көп күшін салады. Ұйымның жетістікке жетудің стартегиялық факторы - адам потенциалы екендігіне менеджерлердің көзі жетті. Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын тиімді басқару арқылы, табысты жоғарлатуға, еңбек өнімділігін арттыруға, қызметкерлердің жұмысқа шығармашылық қабілетін жоғарлатуға, ұйымның өзіндік стилін ұстануға мүмкіндік береді. Курстық жұмыстың тақырыбы 1950 жылы қалыптасқан бихевиористтік мектептен бастау алады. Бихевиористтік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып адамдар арсындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру болды. Бұл мектептің басты өкілдері: Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерих Герцберг.

Курстық жұмыстың зерттеу пәні - ұйымдағы персоналдың мінез-құлқы мен қарым-қатынасы ұғымдарының мәнін ашу, басқа мемлекеттердегі қызметкерлердің мінез-құлқын салыстыру.

Курстық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде «Эйр Астана» АҚ әуекомпаниясы алынды. Жұмыстың екінші бөлімінде бұл кәсіпорынның жалпы сипаттамасы жазылды. Компания ішіндегі персоналдың мінез-құлқын басқаратын барлық құралдарға, яғни корпоративтік кодекс, іскерлік этика кодексі, персоналдың мінез-құқын басқару кодексіне талдау жасалды және ұйым ішінде қолдану деңгейі зерттелді.

Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқарудың теориясы мен практикасын зерттеу, және оның тиімділігін анықтау. Осы мақсатпен төмендегідей міндеттер қойылды:

- ұйымдағы тұлғалардың іскерлік қарым-қатынасын зерттеу;

- мысалы ретінде нақты ұйым ішіндегі персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау жасау;

- ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалдың еңбек өнімділік деңгейіне әсерін анықтау;

- шет елдерде персоналдың мінез-құлқын басқару ерекшеліктерін анықтау.

Курстық жұмыстың құрылымы. Курстық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен және қорытындыдан тұрады. Бірінші бөлімде, ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық теориясы, кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас этикасы, ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және топтық динамика қарастырылды. Екінші бөлімде, «Эйр Астана» АҚ зерттеу объектісі ретінде алынып, компанияның жалпы сипаттамалары, ұйым құрылымы және компанияда персоналдың мінез-құлқын басқаруына талдау жасалды. «Эйр Астана» әуекомпаниясында сауалдама және тест жүргізу арқылы персоналдың мінез-құлқы бағаланды. Үшінші бөлімде, «Эйр Астана» АҚ-да персоналдың мінез-құлқын басқаруының жетілдіру жолдары мен ұсыныстары көрсетілген. Соңғы қорытындыда курстық жұмыстың барлық бөлімдеріне қорытынды жасалған.

Курстық жұмысты жазу барысында шетелдік және отандық әдебиеттер, мерзімді басылымдардағы мәліметтер, интернеттің ақпараттық сайттары қолданылды.

1. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫҢ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

1. 1 Ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлық теориясы

Кез келген кәсіпорын өзінің қызметкерлері сол ұйымның деңгейіне сәйкес болуын қалайды. Тұлғаның мінез-құлқы - қалыпты позицияға сәйкес өзіннің орындауға тиісті функциялардың түсiнуiмен ерекшеленетін, ұғынылған, әлеуметтiк маңызы бар қызметтердің жиынтығы. Ұйым үшін оның қызметкерлердің мінез-құлқының тиімділігі ол - қызметкерлер өздерінің міндеттерін берік және адал орындауы, жұмыс процессін жоғары сапада жүзеге асыру үшін өзінің тікелей міндеттерінен тыс белсенділік танытып, қосымша күш салуға әзірлігі. Ұйымда қызметкерлердің мінез-құлқының тиімділігін арттыру бойынша бірнеше жолдарды көрсетуге болады. Осы мәселені шешуге бағытталған бірінші жолы - қызметкерлер мiнез-құлқы бойынша ұйымға қажетті адамдарды таңдап алу. Бірақ бұл жолды көп ұйымдар қолдана бермейді, өйткені біріншіден, қажеттi мiнездемесі бар адамдар табылмайды, екіншіден, таңдалған адамдар ұйымның қойған талабына сәйкес хабарлар болатынына кепiлдiк жоқ, үшiншiден, уақыт өте келе ұйымның басшлылығы тарапынан қызметкерлердің мінез-құлқына қойылатын талаптар өзгеруі мүмкін, яғни қызметкерлер жұмысқа қабылдану барысында қойылған критерилермен салыстырмалы түрде.

Екінші амалы, ұйым адамға әсер етеді, өзіне керекті бағытта қызметкерлердің мінез-құлқын түрлендіреді. Ұйыммен қарым-қатынас барысында адам белгілі бір қызметтерді орындайтын механизм секілді емес, ол ақылды, саналы тұлға ретінде ниеті, көңіл күйі, эмоциясы бар және нақты моральдік нанымдарға иелік етеді. Әрине, көптеген адамдардың мінез-құлқы ұйымның талап ететін стандарттарға сәйкес келмейді. Ұйымның нормалары мен стандарттары және адамның мінез-құлқының алуан түрлілігі арасындағы айырмашылықты болдырмау үшін, міндетті түрде адамның мінез-құлқы қалай анықталатының білу керек. Яғни, оның қажеттіліктері неден туындайтыны, әр түрлі ынталандырушы әсерлерге ол қалай қарайтыны, ол өзі және оны қоршаған адамдар жайында ойы қандай екендігін анықтау. Адамның мінез-құлқына көптеген факторлар әсер етеді, оларға адам алдына қойған мақсаттар, өмірінде болып жатқан оқиғалар және жағдайлар, оның нақты мүмкіндіктері, ағымдағы процесстер динамикасы және көңіл-күйі де жатады.

Тұлғаның өзіндік ерекшелігі табиғи құрамның және әлеуметтік факторлардың әсерінен қалыптасады. Табиғи құрамға ағзаның физиологиялық жағдайы, жоғарғы жүйке қызметінің ерекшелігі, эмоция, сезім, қабылдау, есте сақтау қасиеттері жатады. Әлеуметтік факторларға білімі, тәжірибесі, сыртқы орта, дағды жатады.

Кез келген тұлға келесідей мінезделеді:

- жалпы санамен (интеллект, ақыл, жұмысқа қабілеттілік, ұйымдастырушылық, бақылаушылық, қарым-қатынас т. б. )

- спецификалық құрамы (белгілі бір қызмет саласына қабілеттілігі), мұнда жалпы қабілет, яғни барлық адамдарға тән (қабылдау, ойлану, қызмет ету) және элементарлы, жеке тұлғалық қабілет (шешім қабылдауға дайын, музыкалық қабілет, логикалық ойлау қабілеті жоғарлығы) ;

- белгілі бір қызмет түріне дайындығы;

- бағыттылығы, мұнда әлеуметтік міндеттердің әсерінен пайда болған әлеуметтік белсенділікті білдіреді;

- мінездерінің белгілі бір жиынтығы;

- биологиялық ерекшеліктер, мысалы темперамент;

- психологиялық ерекшеліктер: қызмет диапазоны, жұмыс стилі және психика динамикасы;

- психикалық жағдай, яғни тұрақты психикалық құбылыс, ол салыстырмалы түрде ұзақ мерзімде болатын құбылыс (депрессия, апатия) .

Адамға тән жеке қасиеттер оған жүктелген функцияларды орындау сапасына, жұмыс стиліне, қоршаған адамдармен қарым-қатынасына әсер етеді. Жоғарыда көрсетілген қасиеттер тұрақтылығы тұлғаның мінез-құлқын болжауға мүмкін береді.

Адамның мінез-құлқының негізгі бастамасы ретінде келесілерді бөліп көрсетуге болады:

- ынталандыру;

- қабылдау;

- критериалдық негіздер.

Жеке тоқталатын болсақ, еңбек мінез-құлқының негізі ынталандыру көзі болып табылады. Ұйымда қызметкердің мінез-құлғына сәйкес бірнеше ынталадыру жолдары болады. Ынталандыру - адамның мінез-құлғын түсінуге және оған одан жоғары жетістікке жетуіне көмек беретін басты кілт. Қабылдау - қоршаған әлем жайында түсініктің интерпретациясы және ақпаратты дұрыс ұйымдастыру процессі. Басқаша айтқанда, ақпаратты қабылдау және реттеу бойынша санаға негізделген белсенді қызмет. Қабылдау көбіне субъективті процесс болады, өйткені, толық немесе жекелей түрде ақпарат жоғалуы мүмкін. Қабылдауға келесі негізгі жағдайлар әсер етеді:

- ситуация, ақпарат түскен кезде немесе адаммен танысқанда (егер жағдай позитивті болса, онда адам қабылдаған ақпарат жағымды болады, ал негативті жағдай болса, керісінше тек жағымсыз әсерлер туындайды) ;

- ағымдағы ситуацияны қабылдау тереңдігі. Көп білетін және түсінігі бар адам болып жатқан жағдайға және оқиғаларға сабырлы қарайды;

- қабылдаушы объектінің жеке және әлеуметтік мінездемесі. [1]

Психологтардың дәлелдеуі бойынша, ұйымдағы ішкі факторлар тұлғаның мінез-құлқына тікелей әсер етуі мүмкін. Бұл факторларға қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас, персонал арасында туындаған шиеленістер мен келіспеушіліктер және тұлғаның стресстік қалпы жатады.

Келіспеушілік қарама-қайшылық, адамдар және коллектив арасындағы жалпы жұмыс атқарған кездегі түсінбеушілік, екі және одан да көп жақтардың келісімнің жоқтығы. Ұйымда пайда болатын шиеленіс, ұйымдық шиеленіс деп аталады.

Келіспеушіліктің төрт негізгі түрі бар:

• ішкі тұлғалық келіспеушілік - бір адамға қарама-қайшы талаптары айтылғанда пайда болады. Мысалы, менеджер орындаушының туристтік фирманың офисінде әрдайым болуын және клиенттермен жұмыс істеуін тілеуі мүмкін. Басқа уақытта ол қызметкердің клиентке көп уақыт бөлуіне және маркетингтік қызметпен айналыспауына риза еместігін білдіреді;
• тұлғааралық келіспеушілік - ең көп тараған шиеленіс. Көбінесе бұл басқарушылардың шекті ресурстарға, жұмыс күшіне, қаржыға деген күресінің, тұлғааралық шиеленіс түрлі мінездермен, темпераменттермен тұлғаның қақтығысы ретінде көрінеді;
• тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік, бұл тұлға топ ішінен ерекше орын алған кезде пайда болады;
• топ арасындағы келіспеушілік, бұл көбінесе ұйымның формалды және формалды емес топ арасында туады.

Сонымен қатар, ұйым ішінде келіспеушілік оң және теріс қызмет атқаруы мүмкін.

1-кесте. Келіспеушіліктің оң және теріс қызметтері

Менеджердің ең басты міндеті- шиеленісті анықтау және оның бастапқы кезеңіне кіру. Егер менеджер шиеленіске бастапқы сатыда кірсе, онда ол 92% шешіледі, өрлеу фазасында - 46%, ал «шың» стадиясында, шиеленістер шешілмейді немесе өте сирек шешіледі.

Шиеленісті басқарудың үш мақсаты бар:

• Шиеленістің шешілуі, яғни ішкі қуатты алып тастау және шешім іздеу.
• «Тұлғаны сақтау», яғни кейін бейбіт жағдайларда жұрттың көзіне қарауға ұят болмас үшін.
• Дұшпанмен қарым-қатынастың жалғасы. Жұмыстың қызығушылығына байланысты онымен жұмыс істеуге тура келеді. Осы мақсаттарға сәйкес стратегия әрекетін таңдауға тура келеді.

2-кесте. Келіссөз мүмкіндігіне сай шиеленіс кезеңдерінің дамуы

Ұйымдағы тұлғаның мінез-құлқына әсер ететін тағы бір фактор ол стресс. Стресс - бұл қатты ықпалдық әсерінен адамда пайда болатын қуат жағдайы. Егер тұлға стресс жағдайында болса, ол жағдайға “күрес және қашқындық” белгісі бойынша тиісті іс-әрекет жасайды. “Қашқындық” синдромы адам қорқынышты жағдайлардан кеткісі келгенде көрінеді, “күрес” реакциясы жаңа қоршаған ортаға бейімделуге мүмкіндік береді.

Стресс әсерлер:

• Жүйкелілік және қызбашылық;
• Жиі, үздіксіз уайымдау;
• Демалысқа жарамаушылық;
• Ішімдік пен шылымның шектен тыс қолданылуы;
• Түс көрумен проблемалар;
• Бірдеңені орындау қабілетсіздігінің сезімі;
• Эмоцианалды тұрақсыздық;
• Денсаулықпен проблемалар;
• Әсершілдік және жеңіл жаралылық.

Стресстің қайнар көздері болып ыңғайсыз күй, әлсіз түсіндіру және т. б. Стресс тудыратын екі топ факторы бар: ұйымдық және тұлғалық.

• Ұйымдық факторлар: ұйымдағы кең таралған стресс себептері болып, жұмысшының шамадан тыс жүктелуі саналады. Мұндай жағдайда ол адамда қобалжулық, үмітсіздік және материалдық шығыс сезімі пайда болады. Шиеленіс рөлдері жұмысшыға қарама-қайшы талаптар айтылғанда туындайды. Рухани берекесіздіктің нәтижесін, де онда қобалжулық және қызбашылық туындайды.

Анықталмаған фактор өз рөлінде жұмысшыда өз-өзіне сенбеушілікті тудырады. Қызық емес жұмыс-стресстің 4 факторы. Бұл стресс факторларына қосымша нашар физикалық жұмыс жағдайының нәтижесінде суықтан, жарықтың жетіспеушілігінен туындауы мүмкін.

• Тұлғалық факторларға: индивидтің өміріндегі түрлі өзгерістер потенциалды стресс себебі болуымүмкін. Адамға туыстарының өлімі, ауру, ажырасу, дене жарақаттары қатты әсер етеді. Басқаларды басқару үшін жоғары еңбек өндірісіне және стресс жағдайының төмен деңгейіне жету үшін қажет;
• Өз жұмысшыларының қажеттіліктерін, мүмкіншіліктерін бағалау және оларға сәйкес жұмыс түрін және көлемін таңдауға тырысу;
• Кез келген міндеттен бас тартуға жұмысшыларға келісім тек қана жеткілікті негіздеме болса ғана беріледі. Егер осы берілген жұмысты орындау қажет болса, онда оларға неге сонша маңызды екенін түсіндіру керек;
• Екі жақты коммуникацияны қолдану, өндірістік күтулер мен жауапкершілік, нақты өкілетті зоналарды айқын суреттеу;
• Берілген жағдайдың талабына сәйкес лидер стилін қолдану;
• Тиімді жұмысы үшін тиімді сый берумен қамтамасыз ету;
• Бағынушыларға қатысты ұстаз рөлінде шығу, олардың мүмкіншіліктерін дамыту және олармен қиын сұрақтарды талқылау. [2]

Сонымен, ұйымдағы тұлғалардың мінез-құлқын басқарудағы маңызды жай ол, персоналдың мінез-құлқын ұйымның дамуына және бағытының ауысуына сәйкес басқару. Яғни, бұл басқаруға сәйкес құралдар, ұйымның ішкі және сыртқы факторларына, қызметкерлер қалыптастырған ортаға байланысты болады.

1. 2 Кәсіпорындағы корпоративтік мәдениет және іскерлік қарым-қатынас этикасы

Корпоративтік мәдениет - сыртық ортаға және ішкі интеграцияға үйрену процессінде ұйымның жинаған мінез-құлық моделінің жиынтығы. Корпоративті мәдениет компонеттеріне келесілер жатады:

• қабылданған лидерлік жүйе;
• дау-жанжалды шешу стильдері;
• қолданыстағы коммуникация жүйесі;
• ұйымдағы индивидтің орны;
• қабылданған символдар: лозунг, ұйымдық тыйым салу, ритуалдар.

«Корпоративтік мәдениет» термині ХІХ ғасырда пайда болды. Бұл терминді алғаш рет неміс фельдмаршалы Мольтке қолданды және қалыптастырды, ол оны офицерлік ортадағы қарым-қатынас ретінде мазмұндады. Ол кезде қарым-қатынас тек устав, абырой сотымен ғана емес және дуэльдермен де реттелді. Мінез-құлық ережелері, тіркелген және тіркелмегендері ортағасырлық гильдияда кәсіби қауымдастық ішінде көрсетілген болатын. Сондай-ақ, осы ережелерді бұзғаны үшін қауымдастық құрамынан шығаруға дейін баратын.

Қазыргі менеджерлер өзінің ұйымының мәдениетін мықты стратегиялық құрал ретінде қарайды, ол ортақ мақсатқа жеке тұлғаларды және барлық бөлімшелерді бағыттауға және қызметкерлер арасында өндірістік қатынасты жақсартуға көмек береді.

Корпоративтік мәдениет ұғымына көптеген менеджер-экономисттер анықтама берген. Э. Джекс бойынша, корпоративтік мәдениет - ұйым мүшелері арасындағы сендіру және күтім комплексі, бұл сендіру және күтімдер нақты норманы құрады, сол нормалар ұйымның жеке тұлғалар мен топтың мінез-құлқын анықтауға мүмкіндік береді.

Х. Шварц және С. Дэвис бойынша, корпоративтік мәдениет - қарым-қатынас, қызмет және артефакт жүйесі, ол мәдени қоғам мүшелерінде бірегей ортақ психологияны құрайды.

К. Голд пайымдауынша, корпоративтік мәдениет - ұйымның тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін, сыртқы бейімделу және ішкі шоғырлану мәселерін шешуге үйрену үшін және ұйымның жаңа мүшелеріне жалғыз дұрыс деп берілетін, топ ойлап тапқан немесе жасаған базалық ашылулар мен ұсыныстар жиынтығы.

Д. Зондельф бойынша корпоративтік мәдениеттің 4 түрі бар:

1. «Бейсболды команда»
2. «Клубтық мәдениет»
3. «Академиялық мәдениет»
4. «Қорғаныс мәдениеті»

Жоғарыда көрсетілген әр бір мәдениеттің өзіне тән ерекшеліктері бар. Олар кәсіпорынның қызмет ету сапасына және қызметкерлер мансабына сәйкес айқындалады.

«Бейсболды команда» бұл мәденит түрінде, білікті, жоғары деңгейлі қызметкерлер өздерін «еркін ойыншылар» деп санайды және олар үшін еңбек нарығында жұмыс берушілер арасында белсенді бәсекелестік болады. Ал орташа тұлғалық және кәсіби көрсеткіштері бар қызметкерлерді жұмыс берушілер бастамасы бойынша, жұмыстан тез босатады.

«Клубтық мәдениет» қызметкерлердің жұмысты ынтамен, сапалы және беріліп орындауымен ерекшеленеді. Қызмет мансабының өсуі баяу жоғарлайды. Өйткені, әр бір жаңа деңгейде қызметкер сол жұмысты толық меңгеруін және мамандалуын талап етеді.

«Академиялық мәдениет» кәсіпорын жас мамандарды жинайды, өткені олар ұзақ мерзімге қызмет етуге қызығушылық танытады. Клубтық мәдениетке қарағанда мұнда қызметкерлер бір бөлімшеден келесіге немесе бір бағыттан басқаға жиі ауыспайды. Мұндай орын ауыстырудың себебі, қызметкер одан да жақсы жұмысқа ұмтылуы және өзінің кәсіби біліктілігіне сенімділігіне байланысты.

«Қорғаныс мәдениетінде» тұрақты жұмысқа кепіл жок, кәсіби өсімге мүмкіндік жоқ, кәсіби өсімге мүмкіндік жоқ, өйткені кәсіпорын реструктуризацияға көп ұшырайды және соның себебінен персоналды қысқартуға тура келеді. Мұндай мәдениет түрі қызметкерлер үшін қауіпті, бірақ, өзінің күшіне сенетін және қиындықтан қорықпайтын менеджерлер үшін жақсы мүмкіндік болып көрінуі мүмкін.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс