«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 39 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі

Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті

Экономика факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

«Персоналды басқару» пәні бойынша

«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»

тақырыбына жазылған

Курстық жұмыс

Орындаған: Мн-41қ тобының студенті

Мұстафа Г. С.

Тексерген: «Менеджмент» кафедрасының

аға оқытушысы Тлеубаева А. Т

оқытушы Абенов Е. М

қорғалуға жіберілді: « » 20___ж.

қолы:

қорғалды: « » 20___ж.

Бағасы:

(комиссия мүшесі)

Астана - 2011

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны . . . 5

1. 2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері . . 8

1. 3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау . . . 12

2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ

2. 1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы . . . 16

2. 2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау . . . 18

2. 3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын бағалау . . . 21

3 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ

3. 1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі …. …. . 25

3. 2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары . . . 29

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 31

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 33

КІРІСПЕ

Курстық жұмыстың өзектілігі - кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару мәселелерін анықтау. Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Курстық жұмыстың мақсаты - персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі түрде зерттеп, «Теңізшевройл» ЖШС мысалында персоналды басқаруды нақтылы талдау, жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып табылады.

Курстық жұмыстың пәні - кәсіпорын немесе ұйым персоналын басқару болып табылады.

Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Теңізшевройл» ЖШС болып табылады.

Кәсіпорын қызметкерлерін басқару - бұл кәсіпорынның тиімді қызмет етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету.

Эканомиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс істеу болып отар. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерді кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәсәләләрін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды,
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы себеп болып отыр.

Курстық жұмыс кіріспе мен үш бөлімнен: бірінші бөлімде персоналды басқарудың теориялық негіздері, яғни персоналды басқарудың мәні мен мазмұны, ұйым персоналын басқаруды жоспарлау, кадр саясаты қарастырылған. Екініші бөлімінде ұйым персоналын басқару «Теңізшевройл» ЖШС негізінде: жалпы сипаттамасы, ұйымдық құрылымы, кадр саясатын бағалау мен персоналды басқару мәселелері талданды. Соңғы үшініші бөлімі персоналды жетілдіру жолдарына арналған. Курстық жұмыстың түйіні қорытынды мен пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны

Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.

Персонал (латынның personalis - жеке) - ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі - белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - “кадрлар” түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Ұйым персоналын басқару - бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.

Персоналды басқару сатылары келесі сызбада көрсетілген.

Сурет 1. Персоналды басқарудың сатылары.

Ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау; персоналды жинақтау - барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру; іріктеу - бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу; еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу - персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау; кәсіптік бағдар және бейімдеу - жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту; оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау; еңбек қызметін бағалау - еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау; басқарушы кадрларды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару - басқарушы кадрлар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау; қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару - жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату тәртібін жасау. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету; жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру. Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.

Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады: кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау; еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару; персоналды іріктеу және бейімдеу; кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау; еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру; өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту; еңбек өнімділігін басқару; тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау; еңбекақы төлеу жүйесін жобалау; кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру; дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Ұйым персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Персоналды басқару - бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбіне оперативті сипатта болады.

Цех деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сәйкес пайдалануды қамтамасыз етеді.

1. 2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері.

Персоналды басқару жүйесі жұмысшыларды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

А. Я. Кибановтың “Ұйым персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды ішкі жүйелерден тұрады деп жазылған.

Сурет 2. Персоналды басқару жүйесі.

Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды.

Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды жалдауды, әңгімелесуді, персоналды бағалау, іріктеу және қабылдауды, персоналдың жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын есепке алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны тиімді пайдалануды, жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен қамтамасыз етуді ұйымдастырады.

Еңбектік қатынастар ішкі жүйесі топтық және тұлғааралық байланыстарды, басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді басқаруды талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық диагностиканы жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды, кәсіподақтармен байланыстарды басқарады.

Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесідей міндеттерді атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның және жекелеген лауазымды тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.

Персоналды дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшыларды лауазымына енгізуді және бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды жүзеге асырады.

Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей міндеттерді орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың пайдаға және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық ынталандыру нысандарын жасау, персоналды басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй-тұрмыстық қызмет етуді басқару, мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және демалысты қамтамасыз ету, әлеуметтік жанжалдар мен стресстерді басқару, азық-түлік өнімдерін және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру.

Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі келесідей міндеттерді атқарады: басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың жаңа ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, басшылық стилі мен әдістері бойынша ұсыныстар жасау және жүзеге асыру.

Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша өкімдік және өзге құжаттарды келісімнен өткізу, шаруашылық қызметтің құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу.

Ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесі қызметтерді атқарады: персонал есебін және статистикасын жүргізу, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат бөлімдерінің жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.

Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне байланысты бөлімшелер құрамы өзгереді: шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай алады, ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды.

Ал, Е. В. Егоршиннің “Персоналды басқару” оқулығында персоналды басқару жүйесі алты өзара байланысты ішкі жүйелерден тұрады делінген:

кадр саясаты; персоналды жинақтау; персоналды бағалау; персоналды орналастыру; персоналды бейімдеу; персоналды оқыту. Кадр саясаты - кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кадрлық потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық талаптарына өз уақытында жауап беруге қабілетті жауапкершілігі мен өнімділігі жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді анықтау бойынша ұйымдастырушылық механизмнің принциптерінің, әдістерінің және нысандарының жиынтығы. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесімен, кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады.

Персоналды жинақтау - бос жұмыс орындарын үміткерлердің резервін қалыптастыру. Персоналды жинақтау жұмысшылар категориялары бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеуден, жұмысшылар мен қызметкерлерге деген кәсіби талаптардың нормативтік сипаттамасынан, персоналды кәсіби іріктеу әдістерінен, сондай-ақ бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерінен тұруы қажет.

Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе иеленетін лауазымына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос жұмыс орнына қабылдау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік білімін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, тұлғаның әлеуметтік-психологиялық типін, жалпы мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс қабілеттілігінің жағдайын және бірқатар өзге сипаттамаларды белгілеу маңызды.

Персоналды орналастыру олардың потенциалын бағалау нәтижесіне, жеке үлестеріне, жоспарланған мансабына, жасына, жұмыс орнын иелену мерзіміне және кәсіпорының штат кестесінде бос жұмыс орындарының болуына сүйене отырып кадрлардың тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек. Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру өмірлік мүдделерді ескере отырып қызмет карьерасын жоспарлауды; бағалау нәтижесіне байланысты аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын (жоғарылау, ауысу, төмендеу және шығу) ; лауазымды иелену мерзімдерін және басқару кадрларының жасын анықтауды; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек жағдайлары мен еңбекақы төлеуді анықтауды қарастырады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.