«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС.НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... .
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ... ... .
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС.НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... .
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ... ... .
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Курстық жұмыстың өзектілігі – кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару мәселелерін анықтау. Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Курстық жұмыстың мақсаты – персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі түрде зерттеп, «Теңізшевройл» ЖШС мысалында персоналды басқаруды нақтылы талдау, жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып табылады.
Курстық жұмыстың пәні – кәсіпорын немесе ұйым персоналын басқару болып табылады.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Курстық жұмыстың мақсаты – персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі түрде зерттеп, «Теңізшевройл» ЖШС мысалында персоналды басқаруды нақтылы талдау, жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып табылады.
Курстық жұмыстың пәні – кәсіпорын немесе ұйым персоналын басқару болып табылады.
1. Анафияева Ж.А.Персоналды басқару.Астана,2007 ж
2. Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002
4. Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Караганда, 2005 г.
5. Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: Дело, 2002.
6. Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Перосонал менеджменті 2000. Мн., 1998 ж.
8. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера, Мн., 1998 г.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. М., 1992 г.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
11. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1999.
12. Дятлов В.А., Кибанов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.
13. «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңы. 24 қыркүйек 1999 ж. Егеменді Қазақстан.
14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и меж¬дународные корпорации. - М.: Дело, 1993.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА - М, 2004.
16. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. – М.: Дело, 2001. – 336 с.
18. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами в организации:
персональный менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
19. Иванцевич Дж. М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы управле¬ния: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.
20. Кибанов А.Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплата
труда на предприятиях./ Уч. пособие. - М., 2000.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
организации. - М.: ГАУ, 2001.
22. Теңізшевройл кадр саясаты
23. www.tengizchevroil.com
24. Теңізшевройл: 2010 жыл қорытындылары газеті
25. Теңізшевройл: 2011 жыл қорытындылары газеті
2. Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002
4. Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Караганда, 2005 г.
5. Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: Дело, 2002.
6. Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Перосонал менеджменті 2000. Мн., 1998 ж.
8. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера, Мн., 1998 г.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. М., 1992 г.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
11. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1999.
12. Дятлов В.А., Кибанов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.
13. «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңы. 24 қыркүйек 1999 ж. Егеменді Қазақстан.
14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и меж¬дународные корпорации. - М.: Дело, 1993.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА - М, 2004.
16. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. – М.: Дело, 2001. – 336 с.
18. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами в организации:
персональный менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
19. Иванцевич Дж. М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы управле¬ния: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.
20. Кибанов А.Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплата
труда на предприятиях./ Уч. пособие. - М., 2000.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
организации. - М.: ГАУ, 2001.
22. Теңізшевройл кадр саясаты
23. www.tengizchevroil.com
24. Теңізшевройл: 2010 жыл қорытындылары газеті
25. Теңізшевройл: 2011 жыл қорытындылары газеті
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Экономика факультеті
Менеджмент кафедрасы
Персоналды басқару пәні бойынша
Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару
тақырыбына жазылған
Курстық жұмыс
Орындаған: Мн-41қ тобының студенті
Мұстафа Г.С.
Тексерген: Менеджмент кафедрасының
аға оқытушысы Тлеубаева А.Т
оқытушы Абенов Е.М
қорғалуға жіберілді: _______ 20___ж.
қолы:__________________
қорғалды: ______ 20___ж.
Бағасы: __________________
(комиссия мүшесі)
Астана – 2011
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12
2 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Теңізшевройл ЖШС жалпы сипаттамасы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
2.2 Теңізшевройл ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
... ... ... ... ... ... ... .18
2.3 Теңізшевройл ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын
бағалау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ... ... .25
3.2 Теңізшевройл ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың өзектілігі – кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі
персоналды басқару мәселелерін анықтау. Нарықтық экономика жағдайында
елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін
жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі
түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып
отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Курстық жұмыстың мақсаты – персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым
менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі түрде зерттеп,
Теңізшевройл ЖШС мысалында персоналды басқаруды нақтылы талдау,
жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып
табылады.
Курстық жұмыстың пәні – кәсіпорын немесе ұйым персоналын басқару болып
табылады.
Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі
Теңізшевройл ЖШС болып табылады.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның тиімді қызмет
етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын
қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру,
бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға
жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және
әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету.
Эканомиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс істеу болып отар. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерді кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен,
инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және
жалақы мәсәләләрін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта
персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер
әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік
орталықтар жойылды,
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне,
қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы
себеп болып отыр.
Курстық жұмыс кіріспе мен үш бөлімнен: бірінші бөлімде персоналды
басқарудың теориялық негіздері, яғни персоналды басқарудың мәні мен
мазмұны, ұйым персоналын басқаруды жоспарлау, кадр саясаты қарастырылған.
Екініші бөлімінде ұйым персоналын басқару Теңізшевройл ЖШС негізінде:
жалпы сипаттамасы, ұйымдық құрылымы, кадр саясатын бағалау мен персоналды
басқару мәселелері талданды. Соңғы үшініші бөлімі персоналды жетілдіру
жолдарына арналған. Курстық жұмыстың түйіні қорытынды мен пайдаланған
әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес,
өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар
үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым
өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Персонал (латынның personalis – жеке) – ұйымның жал бойынша жұмыс
жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың
ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы
табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі – белгілі бір сапалық
сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық
сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын
анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен
басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің
негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал – бұл ұйымның
болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты
орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына
мүмкіншілік береді.
Персонал – “кадрлар” түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз
кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және
басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің
жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті
бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны кадрлар санына
біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда
болады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның
мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін
сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және
ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен
жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Ұйым персоналын басқару – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару
жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы
мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін
жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.
Персоналды басқару сатылары келесі сызбада көрсетілген.
Сурет 1. Персоналды басқарудың сатылары.
Ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақ
қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау; персоналды жинақтау –
барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру; іріктеу
– бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған
резервтен ең жақсыларын іріктеу; еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу –
персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және
жеңілдіктердің құрылымын жасау; кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа
қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу,
жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын
алатыны туралы түсінігін дамыту; оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет
еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау; еңбек қызметін бағалау –
еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін
жасау; басқарушы кадрларды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару –
басқарушы кадрлар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру
бағдарламаларын жасау; қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке
ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен
жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-
шартын тоқтату тәртібін жасау. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу,
ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу
тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес
адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару
механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға
жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар
тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы
мүмкін.
Ең жоғары мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады: кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау; еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару; персоналды
іріктеу және бейімдеу; кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби
және әкімшілік өсуін жоспарлау; еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз
ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-
ахуал құру; өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту; еңбек өнімділігін
басқару; тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау; еңбекақы төлеу
жүйесін жобалау; кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Ұйым персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола
алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады.Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру,қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару
бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық
мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім
– кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату,
оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі
немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару – бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы
және басқа бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың
басқа да субъектілері – өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер
шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және
нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына
бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде
жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбіне оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлерді қабілетіне сәйкес пайдалануды қамтамасыз етеді.
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері.
Персоналды басқару жүйесі жұмысшыларды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
А. Я. Кибановтың “Ұйым персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын
басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен
қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар
функционалды ішкі жүйелерден тұрады деп жазылған.
Сурет 2. Персоналды басқару жүйесі.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары,
оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары,
олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және
персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық
потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген
қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды
кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды.
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды жалдауды,
әңгімелесуді, персоналды бағалау, іріктеу және қабылдауды, персоналдың
жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын есепке
алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны тиімді пайдалануды,
жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен
қамтамасыз етуді ұйымдастырады.
Еңбектік қатынастар ішкі жүйесі топтық және тұлғааралық байланыстарды,
басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді
басқаруды талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық диагностиканы
жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды,
кәсіподақтармен байланыстарды басқарады.
Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесідей міндеттерді
атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика
талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның және
жекелеген лауазымды тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.
Персоналды дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және
біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшыларды лауазымына енгізуді және
бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық
бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды
жүзеге асырады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей
міндеттерді орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек
процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың
пайдаға және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық
ынталандыру нысандарын жасау, персоналды басқару жүйесін нормативтік-
әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: қоғамдық
тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй-тұрмыстық қызмет етуді басқару,
мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және демалысты
қамтамасыз ету, әлеуметтік жанжалдар мен стресстерді басқару, азық-түлік
өнімдерін және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік
сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі келесідей міндеттерді
атқарады: басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың жаңа
ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, басшылық стилі мен әдістері
бойынша ұсыныстар жасау және жүзеге асыру.
Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек
қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
өкімдік және өзге құжаттарды келісімнен өткізу, шаруашылық қызметтің
құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу.
Ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесі қызметтерді атқарады:
персонал есебін және статистикасын жүргізу, персоналды басқару жүйесін
ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық
ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат бөлімдерінің жұмысын
ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі
бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне байланысты бөлімшелер құрамы өзгереді:
шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай алады,
ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды.
Ал, Е. В. Егоршиннің “Персоналды басқару” оқулығында персоналды
басқару жүйесі алты өзара байланысты ішкі жүйелерден тұрады делінген:
- кадр саясаты;
- персоналды жинақтау;
- персоналды бағалау;
- персоналды орналастыру;
- персоналды бейімдеу;
- персоналды оқыту.
Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кадрлық
потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық
талаптарына өз уақытында жауап беруге қабілетті жауапкершілігі мен
өнімділігі жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді
анықтау бойынша ұйымдастырушылық механизмнің принциптерінің, әдістерінің
және нысандарының жиынтығы. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесімен,
кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады.
Персоналды жинақтау – бос жұмыс орындарын үміткерлердің резервін
қалыптастыру. Персоналды жинақтау жұмысшылар категориялары бойынша
персоналға деген қажеттілікті есептеуден, жұмысшылар мен қызметкерлерге
деген кәсіби талаптардың нормативтік сипаттамасынан, персоналды кәсіби
іріктеу әдістерінен, сондай-ақ бос жұмыс орындарына кадрлар резервін
қалыптастырудың жалпы принциптерінен тұруы қажет.
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе иеленетін лауазымына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос жұмыс орнына қабылдау
кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік білімін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, тұлғаның әлеуметтік-психологиялық типін, жалпы
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс қабілеттілігінің жағдайын және
бірқатар өзге сипаттамаларды белгілеу маңызды.
Персоналды орналастыру олардың потенциалын бағалау нәтижесіне, жеке
үлестеріне, жоспарланған мансабына, жасына, жұмыс орнын иелену мерзіміне
және кәсіпорының штат кестесінде бос жұмыс орындарының болуына сүйене
отырып кадрлардың тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек. Кадрларды
ғылыми негізделген түрде орналастыру өмірлік мүдделерді ескере отырып
қызмет карьерасын жоспарлауды; бағалау нәтижесіне байланысты аппарат
жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын (жоғарылау, ауысу, төмендеу және шығу);
лауазымды иелену мерзімдерін және басқару кадрларының жасын анықтауды;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек жағдайлары мен еңбекақы төлеуді
анықтауды қарастырады.
Персоналды бейімдеу – бұл ұжымды ұйымның ішкі және сыртқы ортасының
өзгерістеріне, ал жеке тұлғаларды жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімдеу
процесі. Жұмысшыларды бейімдеуге сондай-ақ бейімдеу критерийлері, сынау
мерзімін ұйымдастыру, жас мамандарды бейімдеу, адам ресурстарын дамыту
сияқты шешуші элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің тұрақты жұмысқа
қабылданғаннан кейін аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшының кәсіптік білімі мен жұмыс істеу
қабілетінің өндіріс пен басқарудың қазіргі заманғы деңгейіне сәйкес келуін
қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрін ажыратады: жұмысшылар мен
қызметкерлердің кәсіптік училищелерде, техникумдарда және жоғары оқу
орындарында негізгі мамандығын алуы; оқу орындарында біліктілігін арттыру,
яғни негізгі мамандық бойынша жаңа білімдер алу; персоналды жаңа мамандық
алу үшін қайта даярлау; жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім
(магистратура, аспирантура, докторантура).
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін камсыздандыруға және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың кабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кесте 1.3 Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің салыстырмалы
тиімділігі
Бағалау әдістері Тиімділік деңгейінің бағасы %
Персоналды бағалау орталықтағы 70-80 %
Кәсибі жарамдылыққа тест 60 %
Қабілеттерін анықтайтын жалпы тест 50-60 %
Өмірбаяндық тест 40%
Жеке бастың тесті 40%
Интервью- ұсыныстар 20-30%
Астрология, графология 10%
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
тұрақты персонал құрамы туралы, аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру
уақыты және т.б.; персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық,
жасы, ұлтық кұрылымы, инвалидттердің салыстырмалы салмағы,
квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және
т.б.; кадрлардың тұрақсыздығы туралы; сырқаттануына байланысты бос
тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту туралы; жұмыс күнінің ұзақтылығы
толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір немесе бірнеше сменада
немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзактылығы; қызметшілер
мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы, қосымша
жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу; зандық ұйымдар мен мемлекетпен
берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралыәлеуметтік
кажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен,тарифтік келісімдермен,
заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қодданылатындай құрастыру керек. Персонал туралы
мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет: карапайымдылық - бұл жерде
мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек; көрнекілікті — мағлұматтардың
ішінен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол
үшін таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру; бір мағыналыктық
- мағлұматтар анық болуы керек; салыстырылымды—мағлұматтар салыстырмалы
бірлікте келтірілуі керек; орнын басушылық- кадрлар туралы
мағлұматтар,әр уақыттық кезендерде берілгендердің бір методикалық
есептеулері болу керек; актуалдылық - мағлұматтар оперативті, өз
уақытындағы және соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және штатық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі кайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен канағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбекке бейімдеуді жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жүмысшысының жаңа кәсіби мамандар әлеуметтік-экономикалық
жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын кұрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың
босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға
әлеуметтік қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды баскарудағы бұл қызмет ұйымдарда казіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Жұмыстан шыкқан қызметкерлермен жүмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады Жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максимадды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ретінде болады.
Кадрларды қолдануды жоспарлау, штаттық қызметің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктемелерді ескеру кажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін, қызметкерлерге сәйкес талаптар қою
керек. Адамдарды лайыкты еңбек жағдайларымен камтамасыз ету кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жүмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жүмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен үйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау кажет.
Жұмысшылардың біліктілігін көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты
үйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды жоспарлау
келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық, оқытулар және өз
бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық
кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын
қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзің
игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол
өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жүмысшылардың
бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: іштей және
сырттай оқыту.
Іштей оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті
жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне бейімделуін жеңілдетеді.
Сырттай оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық шығындармен
байланысты бола келе, жұмысшының өз міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
2 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Теңізшевройл ЖШС жалпы сипаттамасы
Теңізшевройл - геологиялық барлау, кен орнын игеру, мұнай мен ілеспе
өнімдерді өндіру жəне оларды сату жұмыстарымен айналысатын қазақстандық
кəсіпорын. Ол өз қызметін қауіпсіздік техникасы мен қоршаған ортаны
қорғаудың ең жоғары əлемдік стандарттарына сəйкес жүзеге асырады.
Батыс Қазақстандағы Теңіз мұнай кеніші 1979 жылы ашылды. 1993 жылы 6-
шы сəуірде Қазақстан Республикасының үкіметі мен Шеврон корпорациясы
арасындағы келісімге қол қою нəтижесінде Теңізшевройл жауапкершілігі
шектеулі серіктестігі құрылды. ТШО-ның қазіргі серіктестері – Шеврон
50%; ҚазМұнайГаз 20%; ЭксонМобилҚазақстан Венчурс 25% және ЛукАрко 5%.
Сурет 3. ТШО-ның қазіргі серіктестерінің үлесі
Теңізшевройл лицензиясы алынған 2,5 мың шаршы шақырым немесе 1600
шаршы миль аумақта орналасқан, бұл жерде алып Теңіз кеніші және одан
кішілеу болса да қоры мол Королев кеніші, сондай-ақ, барлау жүргізілетін
болашағы зор бірнеше учаскелер бар.
Теңіз және Королев кеніштеріндегі мұнайдың алынажақ қорлары 750
миллионнан 1,1 миллиард тоннаға дейін деп бағаланады. Теңіз кенішінің
ашылған және әлі ашылмаған учаскелерінің жалпы геологиялық қорлары 3,1
миллиард тонна немесе 26 миллиард баррель көлемінде деп бағаланса, әлемдік
деңгейдегі кеніштерге жататын Королев кен орнының қорлары 188 миллион тонна
немесе 1,5 миллиард баррель, яғни Теңіз кеніші қорларының алтыдан бір
бөлігіне тең деп бағаланып отыр.
Теңіз – әлемдегі мұнай кеніштерінің арасында ең терең, алып кен орны
болып саналады, оның жоғарғы мұнайлы қабаты шамамен 4000 метр немесе 13000
фут тереңдікте орналасқан. Теңіз коллекторы ұзындығы 19 шақырым немесе 12
миль, ал, ені 21 шақырым немесе 13 миль жерді алып жатыр, ал, мұнайлы
қабатының биіктігі бір мильге тең! Коллектордың ауқымдылығы соншалық, оны
толық айналып шығу үшін екі марафон қашықтығы қажет болады.
Теңізшевройл ЖШС Республика ішінде пайдалануға және экспортқа шығаруға
төрт жоғары сапалы өнім түрін шығарады. Олар: мұнай шикізаты, сұйылтылған
мұнай газы, күкірт және құрғатылған газ.
2010 жыл бойынша мұнай өндіру көлемі 25,9 миллион метрикалық тоннаны
(207 миллион баррель) құрады. ТШО өндірген мұнай Еуропа, Солтүстік және
Оңтүстік Америкаға жіберіледі. 2010 жыл бойынша Теңізшевройл ЖШС 1,4
миллион метрикалық тонна еуропалық сапа деңгейіндегі сұйылтылған көмірсутек
газын (пропан мен бутан) өндірді және сатты. СКГ Қазақстан мен Еуропадағы
тұтынушыларға теміржол арқылы жеткізіледі.
Сатылған құрғатылған газ көлемі 2010 жыл бойынша 7,1 миллиард текше
метрді құрады. Бұл газдың басым бөлігін Қазақстан пайдаланады. Жоғарыда
көрсетілген уақыт аралығында ТШО 3,6 миллион метрикалық тонна күкірт сатты,
бұл өндірілген күкірттің 154 пайызын құрайды.
Осы мезгіл ішінде 2,4 миллион метрикалық тонна күкірт шығарылды. ТШО
күкірттің төрт түрін сатады: сұйық, қабыршақ, түйіршіктелген, кесек.
Теңізшевройл жоғары сапалы күкірттің төрт түрін ең алдымен Жерорта теңізі
бассейні мен Орта Азия елдеріндегі тұтынушыларға және Қазақстан, Ресей,
Украина, Қытайға өткізуде.
“ТШО-ның сара жолы” – компаняның қандай іс атқарып жатырғандығы,
болашаққа көзқарасы қандай деген бағытта бағалау болып табылады. Бұл
мақсаттар, құндылықтары, стратегиялары мен бастамаларын бір арнада
тоғыстырады. Құндылықтар үнемі жоғары өндірістік жетістіктерге қол
жеткізуге мүмкіндік беретін мəдениет ретінде анықталады. ТШО сара жолының
негізі Стратегиялық мақсат пен Келешекке арналған міндеттен тұрады.
Теңізшевройлдың стратегиялық мақсаты – серіктестері, Қазақстан
Республикасы, Атырау облысы мен өз қызметкерлері үшін құндылықтарды үстеу.
Компания мұнай жəне газ саласында əлемдегі ең қауіпсіз, тиімді жəне
пайдалы кəсіпорын болуға талпынуда. Перспективалық мақсатының ажырамас
бөлігі:
• өз ісіне берілген жəне мол мүмкіндігі бар;
• денсаулық сақтау, өндірістің қауіпсіздігі, сенімділігі мен тиімділігі,
қоршаған ортаны қорғау салаларындағы қызметін əлемдік деңгейде жүзеге
асыратын;
• барлық мүдделі тараптардың - инвесторлардың, тапсырыс берушілердің,
жергілікті өкімет органдарының, жергілікті халық пен өз қызметкерлері
алдында мақсаттарына жеткені үшін ғана емес, оған қалай жеткені үшін
де үлкен құрметке ие болатын ұжым калыптастыру.
Стратегиялық төрт нұсқау ТШО қызметіне қаржыны анағұрлым тиімді
пайдалануға жəне қаржы нəтижелерін жақсартуға бағыт береді. Қызметі мен
жоспарлары міндеттерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Экономика факультеті
Менеджмент кафедрасы
Персоналды басқару пәні бойынша
Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару
тақырыбына жазылған
Курстық жұмыс
Орындаған: Мн-41қ тобының студенті
Мұстафа Г.С.
Тексерген: Менеджмент кафедрасының
аға оқытушысы Тлеубаева А.Т
оқытушы Абенов Е.М
қорғалуға жіберілді: _______ 20___ж.
қолы:__________________
қорғалды: ______ 20___ж.
Бағасы: __________________
(комиссия мүшесі)
Астана – 2011
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12
2 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Теңізшевройл ЖШС жалпы сипаттамасы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
2.2 Теңізшевройл ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
... ... ... ... ... ... ... .18
2.3 Теңізшевройл ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын
бағалау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ... ... .25
3.2 Теңізшевройл ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың өзектілігі – кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі
персоналды басқару мәселелерін анықтау. Нарықтық экономика жағдайында
елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін
жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі
түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып
отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Курстық жұмыстың мақсаты – персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым
менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі түрде зерттеп,
Теңізшевройл ЖШС мысалында персоналды басқаруды нақтылы талдау,
жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып
табылады.
Курстық жұмыстың пәні – кәсіпорын немесе ұйым персоналын басқару болып
табылады.
Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі
Теңізшевройл ЖШС болып табылады.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның тиімді қызмет
етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын
қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру,
бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға
жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және
әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету.
Эканомиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс істеу болып отар. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерді кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі
өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен,
инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және
жалақы мәсәләләрін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта
персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер
әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік
орталықтар жойылды,
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне,
қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы
себеп болып отыр.
Курстық жұмыс кіріспе мен үш бөлімнен: бірінші бөлімде персоналды
басқарудың теориялық негіздері, яғни персоналды басқарудың мәні мен
мазмұны, ұйым персоналын басқаруды жоспарлау, кадр саясаты қарастырылған.
Екініші бөлімінде ұйым персоналын басқару Теңізшевройл ЖШС негізінде:
жалпы сипаттамасы, ұйымдық құрылымы, кадр саясатын бағалау мен персоналды
басқару мәселелері талданды. Соңғы үшініші бөлімі персоналды жетілдіру
жолдарына арналған. Курстық жұмыстың түйіні қорытынды мен пайдаланған
әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес,
өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар
үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым
өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Персонал (латынның personalis – жеке) – ұйымның жал бойынша жұмыс
жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың
ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы
табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі – белгілі бір сапалық
сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық
сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын
анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен
басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің
негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал – бұл ұйымның
болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты
орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына
мүмкіншілік береді.
Персонал – “кадрлар” түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз
кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және
басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің
жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті
бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны кадрлар санына
біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда
болады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның
мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін
сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және
ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен
жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Ұйым персоналын басқару – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару
жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы
мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін
жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.
Персоналды басқару сатылары келесі сызбада көрсетілген.
Сурет 1. Персоналды басқарудың сатылары.
Ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақ
қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау; персоналды жинақтау –
барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру; іріктеу
– бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған
резервтен ең жақсыларын іріктеу; еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу –
персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және
жеңілдіктердің құрылымын жасау; кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа
қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу,
жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын
алатыны туралы түсінігін дамыту; оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет
еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау; еңбек қызметін бағалау –
еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін
жасау; басқарушы кадрларды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару –
басқарушы кадрлар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру
бағдарламаларын жасау; қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке
ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен
жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-
шартын тоқтату тәртібін жасау. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу,
ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу
тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес
адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару
механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға
жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар
тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы
мүмкін.
Ең жоғары мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады: кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау; еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару; персоналды
іріктеу және бейімдеу; кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби
және әкімшілік өсуін жоспарлау; еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз
ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-
ахуал құру; өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту; еңбек өнімділігін
басқару; тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау; еңбекақы төлеу
жүйесін жобалау; кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Ұйым персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола
алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады.Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру,қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару
бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық
мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім
– кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату,
оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі
немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару – бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. Осы
және басқа бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың
басқа да субъектілері – өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер
шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және
нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына
бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде
жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбіне оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлерді қабілетіне сәйкес пайдалануды қамтамасыз етеді.
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері.
Персоналды басқару жүйесі жұмысшыларды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
А. Я. Кибановтың “Ұйым персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын
басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен
қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар
функционалды ішкі жүйелерден тұрады деп жазылған.
Сурет 2. Персоналды басқару жүйесі.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары,
оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары,
олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және
персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық
потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген
қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды
кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды.
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды жалдауды,
әңгімелесуді, персоналды бағалау, іріктеу және қабылдауды, персоналдың
жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын есепке
алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны тиімді пайдалануды,
жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен
қамтамасыз етуді ұйымдастырады.
Еңбектік қатынастар ішкі жүйесі топтық және тұлғааралық байланыстарды,
басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді
басқаруды талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық диагностиканы
жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды,
кәсіподақтармен байланыстарды басқарады.
Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесідей міндеттерді
атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика
талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның және
жекелеген лауазымды тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.
Персоналды дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және
біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшыларды лауазымына енгізуді және
бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық
бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды
жүзеге асырады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей
міндеттерді орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек
процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың
пайдаға және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық
ынталандыру нысандарын жасау, персоналды басқару жүйесін нормативтік-
әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: қоғамдық
тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй-тұрмыстық қызмет етуді басқару,
мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және демалысты
қамтамасыз ету, әлеуметтік жанжалдар мен стресстерді басқару, азық-түлік
өнімдерін және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік
сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі келесідей міндеттерді
атқарады: басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың жаңа
ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, басшылық стилі мен әдістері
бойынша ұсыныстар жасау және жүзеге асыру.
Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек
қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
өкімдік және өзге құжаттарды келісімнен өткізу, шаруашылық қызметтің
құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу.
Ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесі қызметтерді атқарады:
персонал есебін және статистикасын жүргізу, персоналды басқару жүйесін
ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық
ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат бөлімдерінің жұмысын
ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі
бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне байланысты бөлімшелер құрамы өзгереді:
шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай алады,
ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды.
Ал, Е. В. Егоршиннің “Персоналды басқару” оқулығында персоналды
басқару жүйесі алты өзара байланысты ішкі жүйелерден тұрады делінген:
- кадр саясаты;
- персоналды жинақтау;
- персоналды бағалау;
- персоналды орналастыру;
- персоналды бейімдеу;
- персоналды оқыту.
Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кадрлық
потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық
талаптарына өз уақытында жауап беруге қабілетті жауапкершілігі мен
өнімділігі жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді
анықтау бойынша ұйымдастырушылық механизмнің принциптерінің, әдістерінің
және нысандарының жиынтығы. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесімен,
кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады.
Персоналды жинақтау – бос жұмыс орындарын үміткерлердің резервін
қалыптастыру. Персоналды жинақтау жұмысшылар категориялары бойынша
персоналға деген қажеттілікті есептеуден, жұмысшылар мен қызметкерлерге
деген кәсіби талаптардың нормативтік сипаттамасынан, персоналды кәсіби
іріктеу әдістерінен, сондай-ақ бос жұмыс орындарына кадрлар резервін
қалыптастырудың жалпы принциптерінен тұруы қажет.
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе иеленетін лауазымына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос жұмыс орнына қабылдау
кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік білімін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, тұлғаның әлеуметтік-психологиялық типін, жалпы
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс қабілеттілігінің жағдайын және
бірқатар өзге сипаттамаларды белгілеу маңызды.
Персоналды орналастыру олардың потенциалын бағалау нәтижесіне, жеке
үлестеріне, жоспарланған мансабына, жасына, жұмыс орнын иелену мерзіміне
және кәсіпорының штат кестесінде бос жұмыс орындарының болуына сүйене
отырып кадрлардың тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек. Кадрларды
ғылыми негізделген түрде орналастыру өмірлік мүдделерді ескере отырып
қызмет карьерасын жоспарлауды; бағалау нәтижесіне байланысты аппарат
жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын (жоғарылау, ауысу, төмендеу және шығу);
лауазымды иелену мерзімдерін және басқару кадрларының жасын анықтауды;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек жағдайлары мен еңбекақы төлеуді
анықтауды қарастырады.
Персоналды бейімдеу – бұл ұжымды ұйымның ішкі және сыртқы ортасының
өзгерістеріне, ал жеке тұлғаларды жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімдеу
процесі. Жұмысшыларды бейімдеуге сондай-ақ бейімдеу критерийлері, сынау
мерзімін ұйымдастыру, жас мамандарды бейімдеу, адам ресурстарын дамыту
сияқты шешуші элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің тұрақты жұмысқа
қабылданғаннан кейін аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшының кәсіптік білімі мен жұмыс істеу
қабілетінің өндіріс пен басқарудың қазіргі заманғы деңгейіне сәйкес келуін
қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрін ажыратады: жұмысшылар мен
қызметкерлердің кәсіптік училищелерде, техникумдарда және жоғары оқу
орындарында негізгі мамандығын алуы; оқу орындарында біліктілігін арттыру,
яғни негізгі мамандық бойынша жаңа білімдер алу; персоналды жаңа мамандық
алу үшін қайта даярлау; жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім
(магистратура, аспирантура, докторантура).
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін камсыздандыруға және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың кабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кесте 1.3 Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің салыстырмалы
тиімділігі
Бағалау әдістері Тиімділік деңгейінің бағасы %
Персоналды бағалау орталықтағы 70-80 %
Кәсибі жарамдылыққа тест 60 %
Қабілеттерін анықтайтын жалпы тест 50-60 %
Өмірбаяндық тест 40%
Жеке бастың тесті 40%
Интервью- ұсыныстар 20-30%
Астрология, графология 10%
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
тұрақты персонал құрамы туралы, аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру
уақыты және т.б.; персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық,
жасы, ұлтық кұрылымы, инвалидттердің салыстырмалы салмағы,
квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және
т.б.; кадрлардың тұрақсыздығы туралы; сырқаттануына байланысты бос
тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту туралы; жұмыс күнінің ұзақтылығы
толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір немесе бірнеше сменада
немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзактылығы; қызметшілер
мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы, қосымша
жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу; зандық ұйымдар мен мемлекетпен
берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралыәлеуметтік
кажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен,тарифтік келісімдермен,
заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қодданылатындай құрастыру керек. Персонал туралы
мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет: карапайымдылық - бұл жерде
мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек; көрнекілікті — мағлұматтардың
ішінен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол
үшін таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру; бір мағыналыктық
- мағлұматтар анық болуы керек; салыстырылымды—мағлұматтар салыстырмалы
бірлікте келтірілуі керек; орнын басушылық- кадрлар туралы
мағлұматтар,әр уақыттық кезендерде берілгендердің бір методикалық
есептеулері болу керек; актуалдылық - мағлұматтар оперативті, өз
уақытындағы және соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және штатық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі кайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен канағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбекке бейімдеуді жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жүмысшысының жаңа кәсіби мамандар әлеуметтік-экономикалық
жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын кұрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың
босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға
әлеуметтік қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды баскарудағы бұл қызмет ұйымдарда казіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Жұмыстан шыкқан қызметкерлермен жүмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады Жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максимадды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ретінде болады.
Кадрларды қолдануды жоспарлау, штаттық қызметің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктемелерді ескеру кажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін, қызметкерлерге сәйкес талаптар қою
керек. Адамдарды лайыкты еңбек жағдайларымен камтамасыз ету кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жүмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жүмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен үйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау кажет.
Жұмысшылардың біліктілігін көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты
үйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды жоспарлау
келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық, оқытулар және өз
бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық
кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын
қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзің
игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол
өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жүмысшылардың
бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: іштей және
сырттай оқыту.
Іштей оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті
жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне бейімделуін жеңілдетеді.
Сырттай оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық шығындармен
байланысты бола келе, жұмысшының өз міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
2 ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 Теңізшевройл ЖШС жалпы сипаттамасы
Теңізшевройл - геологиялық барлау, кен орнын игеру, мұнай мен ілеспе
өнімдерді өндіру жəне оларды сату жұмыстарымен айналысатын қазақстандық
кəсіпорын. Ол өз қызметін қауіпсіздік техникасы мен қоршаған ортаны
қорғаудың ең жоғары əлемдік стандарттарына сəйкес жүзеге асырады.
Батыс Қазақстандағы Теңіз мұнай кеніші 1979 жылы ашылды. 1993 жылы 6-
шы сəуірде Қазақстан Республикасының үкіметі мен Шеврон корпорациясы
арасындағы келісімге қол қою нəтижесінде Теңізшевройл жауапкершілігі
шектеулі серіктестігі құрылды. ТШО-ның қазіргі серіктестері – Шеврон
50%; ҚазМұнайГаз 20%; ЭксонМобилҚазақстан Венчурс 25% және ЛукАрко 5%.
Сурет 3. ТШО-ның қазіргі серіктестерінің үлесі
Теңізшевройл лицензиясы алынған 2,5 мың шаршы шақырым немесе 1600
шаршы миль аумақта орналасқан, бұл жерде алып Теңіз кеніші және одан
кішілеу болса да қоры мол Королев кеніші, сондай-ақ, барлау жүргізілетін
болашағы зор бірнеше учаскелер бар.
Теңіз және Королев кеніштеріндегі мұнайдың алынажақ қорлары 750
миллионнан 1,1 миллиард тоннаға дейін деп бағаланады. Теңіз кенішінің
ашылған және әлі ашылмаған учаскелерінің жалпы геологиялық қорлары 3,1
миллиард тонна немесе 26 миллиард баррель көлемінде деп бағаланса, әлемдік
деңгейдегі кеніштерге жататын Королев кен орнының қорлары 188 миллион тонна
немесе 1,5 миллиард баррель, яғни Теңіз кеніші қорларының алтыдан бір
бөлігіне тең деп бағаланып отыр.
Теңіз – әлемдегі мұнай кеніштерінің арасында ең терең, алып кен орны
болып саналады, оның жоғарғы мұнайлы қабаты шамамен 4000 метр немесе 13000
фут тереңдікте орналасқан. Теңіз коллекторы ұзындығы 19 шақырым немесе 12
миль, ал, ені 21 шақырым немесе 13 миль жерді алып жатыр, ал, мұнайлы
қабатының биіктігі бір мильге тең! Коллектордың ауқымдылығы соншалық, оны
толық айналып шығу үшін екі марафон қашықтығы қажет болады.
Теңізшевройл ЖШС Республика ішінде пайдалануға және экспортқа шығаруға
төрт жоғары сапалы өнім түрін шығарады. Олар: мұнай шикізаты, сұйылтылған
мұнай газы, күкірт және құрғатылған газ.
2010 жыл бойынша мұнай өндіру көлемі 25,9 миллион метрикалық тоннаны
(207 миллион баррель) құрады. ТШО өндірген мұнай Еуропа, Солтүстік және
Оңтүстік Америкаға жіберіледі. 2010 жыл бойынша Теңізшевройл ЖШС 1,4
миллион метрикалық тонна еуропалық сапа деңгейіндегі сұйылтылған көмірсутек
газын (пропан мен бутан) өндірді және сатты. СКГ Қазақстан мен Еуропадағы
тұтынушыларға теміржол арқылы жеткізіледі.
Сатылған құрғатылған газ көлемі 2010 жыл бойынша 7,1 миллиард текше
метрді құрады. Бұл газдың басым бөлігін Қазақстан пайдаланады. Жоғарыда
көрсетілген уақыт аралығында ТШО 3,6 миллион метрикалық тонна күкірт сатты,
бұл өндірілген күкірттің 154 пайызын құрайды.
Осы мезгіл ішінде 2,4 миллион метрикалық тонна күкірт шығарылды. ТШО
күкірттің төрт түрін сатады: сұйық, қабыршақ, түйіршіктелген, кесек.
Теңізшевройл жоғары сапалы күкірттің төрт түрін ең алдымен Жерорта теңізі
бассейні мен Орта Азия елдеріндегі тұтынушыларға және Қазақстан, Ресей,
Украина, Қытайға өткізуде.
“ТШО-ның сара жолы” – компаняның қандай іс атқарып жатырғандығы,
болашаққа көзқарасы қандай деген бағытта бағалау болып табылады. Бұл
мақсаттар, құндылықтары, стратегиялары мен бастамаларын бір арнада
тоғыстырады. Құндылықтар үнемі жоғары өндірістік жетістіктерге қол
жеткізуге мүмкіндік беретін мəдениет ретінде анықталады. ТШО сара жолының
негізі Стратегиялық мақсат пен Келешекке арналған міндеттен тұрады.
Теңізшевройлдың стратегиялық мақсаты – серіктестері, Қазақстан
Республикасы, Атырау облысы мен өз қызметкерлері үшін құндылықтарды үстеу.
Компания мұнай жəне газ саласында əлемдегі ең қауіпсіз, тиімді жəне
пайдалы кəсіпорын болуға талпынуда. Перспективалық мақсатының ажырамас
бөлігі:
• өз ісіне берілген жəне мол мүмкіндігі бар;
• денсаулық сақтау, өндірістің қауіпсіздігі, сенімділігі мен тиімділігі,
қоршаған ортаны қорғау салаларындағы қызметін əлемдік деңгейде жүзеге
асыратын;
• барлық мүдделі тараптардың - инвесторлардың, тапсырыс берушілердің,
жергілікті өкімет органдарының, жергілікті халық пен өз қызметкерлері
алдында мақсаттарына жеткені үшін ғана емес, оған қалай жеткені үшін
де үлкен құрметке ие болатын ұжым калыптастыру.
Стратегиялық төрт нұсқау ТШО қызметіне қаржыны анағұрлым тиімді
пайдалануға жəне қаржы нəтижелерін жақсартуға бағыт береді. Қызметі мен
жоспарлары міндеттерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz