«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»

МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...


2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС.НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... .
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

3 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ... ... .
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
        
        Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия ұлттық ... ... ... ... пәні бойынша
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»
тақырыбына жазылған
Курстық жұмыс
Орындаған: Мн-41қ тобының ... ... ... ... ... ... А.Т
оқытушы Абенов Е.М
қорғалуға жіберілді: _______ « » 20___ж.
қолы:__________________
қорғалды: ______ « » 20___ж.
Бағасы: __________________
(комиссия мүшесі)
Астана – ... ... ... ... ... ... басқарудың мәні мен мазмұны
..................................................5
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның ... ... Ұйым ... ... жоспарлау
....................................................12
2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы
................................................16
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
.............................18
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС ... ... ... мен кадр саясатын
бағалау
............................................................................
.......................................21
3 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ….…..25
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС ... ... ... жетілдіру жолдары
………….............................................……………………………………………29
ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................
....................................31
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ...........................................................33
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың өзектілігі – кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі
персоналды басқару мәселелерін ... ... ... ... кез ... өндірістің әлеуметтік-экономикалық ... ... ... персоналды басқарудың қазіргі кездегі
түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып
отыр.
Қазіргі ... ... түрі әр ... ... ... ... мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды ... ... мен ... ... ... ... ... қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі ... ... ... ... ... эканомиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге ... ... ... аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты ... ... ... ... ... жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап ... жоқ. ... ... әр ... ... мен кадр ... ... кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, ... ... ... ... ... ... техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра ... ... ... ... мен ... ... ... мақсаты – персоналды басқару кәсіпорын немесе ұйым
менеджментіндегі маңызының қаншалықты ... ... ... ... ЖШС ... ... ... нақтылы талдау,
жетілдіру мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту ... ... ... пәні – ... ... ұйым ... басқару болып
табылады.
Ал курстық жұмысты жазу үшін ... ... ... ЖШС ... табылады.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл ... ... ... мен онда ... ... ... жан ... дамуын
қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде ... ... ... мен ... бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға
жағдайлар жасауға бағытталған ... ... ... ... көмегімен жүйелі түрде ықпал ету.
Эканомиканың қазіргі даму ... ... ... ... елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс істеу болып отар. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне ... ... ... әр ... ... ... процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ... ... ... персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық ... және ... ... ... ... және ... ... саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кейінгі 20-30 ... ... ... ... ... күрделі
өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен,
инструкциялармен, ережелермен, ... ... ... ... ... ... шешумен ғана айналысатын еді. Ал ... ... ... ... айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер
әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге ... ... ... ... жойылды,
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
ал бұл болса ... ... арқа ... сана сезіміне,
қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді. 
Кәсіпорында менеджменттің ... ... ... ... ... ... ... аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы
себеп ... ... ... ... мен үш ... бірінші бөлімде персоналды
басқарудың теориялық негіздері, яғни персоналды басқарудың мәні ... ұйым ... ... ... кадр ... қарастырылған.
Екініші бөлімінде ұйым персоналын басқару «Теңізшевройл» ЖШС негізінде:
жалпы сипаттамасы, ұйымдық құрылымы, кадр ... ... мен ... ... ... ... үшініші бөлімі персоналды жетілдіру
жолдарына арналған. Курстық жұмыстың түйіні ... мен ... ... ... ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
Адамдарды басқару ірі және шағын, ... және ... ... және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар
үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. ... ... ... ... ... жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Персонал (латынның ......... жал ... ... және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың
ерекше белгісі болып оның жұмыс ... ... ... ... ... тағы бір ... ... – белгілі бір сапалық
сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір ... ... ұйым ... ... ... құрылымын
анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар.
Персонал – бұл адамдардың жеке ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық ... ... ... ... ... ... ... адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне ... ... ... философиясымен
басшылық ету кезінде ... ... ... ... ...... ... олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал – бұл ұйымның
болашағын ... ... ... ... тек ... ғана ... ... ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына
мүмкіншілік береді.
Персонал – ... ... ... ... кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым ... ... ... ... ... ... потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда ... ... ... өте ... орын алады.
“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. ... ... ... ... ... ... және
басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің
жиынтығы. Кадрларға тек ... ... және ... ... бар
жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті
бар жұмыскерлерді біріктіреді, ... ... саны ... ... жоқ және ... аз ... санын қосқанда пайда
болады.
Персоналды басқарудың қазіргі ... ... ... жүйе ... кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ... ... ... ... ... басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ... ...... ... ... ... ... және талап етілетін
сапада кадрлармен қамтамасыз ету, ... ... ... ... ... ... мақсаты жалпы ... ... ... жеке ... ескере отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Ұйым персоналын басқару – бұл ... ... ... ... ... ... мен ... кадр саясаты концепциясы
мен стратегияларын, персоналды басқарудың ... мен ... ... мақсатты бағытталған қызметі.
Персоналды басқару сатылары келесі сызбада көрсетілген.
Сурет 1. Персоналды ... ... ... – адам ... ... ... ... жоспарын жасау; персоналды жинақтау –
барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру; іріктеу
– бос ... ... ... ... және ... ... ... ең жақсыларын іріктеу; еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу –
персоналды ... ... және ... ... ... ... ... жасау; кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа
қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның ... ... ... оны не күтетіні және қандай ... ... ... туралы түсінігін дамыту; оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет
еңбек дағдыларына оқыту ... ... ... ... ... ... ... бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін
жасау; басқарушы ... ... ... ... ... ... ... кадрлар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін ... ... ... бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке
ауыстыру, басқа ... ... ... ... ... жолымен
жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-
шартын тоқтату тәртібін ... ... ... келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ... ... өз ... ... ... ... алуына ұмтылу,
ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу
тілегін ... жеке ... ... ... ... ... ... еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару
механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір ... ... ... ... ... ... ... бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына ... ... ... үшін ... ... ... жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар
тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару ... ... ... ...... ... ... кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет ... ... ... ... ... ... әр ... бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау; еңбек нарығын талдау және ... ... ... және ... ... ... мансабын, олардың кәсіби
және әкімшілік өсуін жоспарлау; еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз
ету, соның ... ... адам үшін ... әлеуметтік-психологиялық хал-
ахуал құру; өндірістік ... ... ... шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі ... саны ... ... қатынасты бекіту; еңбек өнімділігін
басқару; тиімді іс-әрекетті ... ... ... еңбекақы төлеу
жүйесін жобалау; кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және ... ... ... – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты ... ... ету ... еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, ... ... бөлу ... ... ... және ... ... жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Ұйым персоналы бір мезетте ... ... де, ... де ... ... қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып ... ... адам ... қалыптастыру,қайта бөлу және тиімді пайдалану ... ... мәні ... ... және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ... ...... ... ... ... кең ... басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі ... орны мен ролі ... ... ... арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ... орны мен ролі ... ... ... ... ... ... бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық ... ... ... ... ... Ол ... ... қабылдау, босату,
оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын ... екі ... ... үшін көп ... ... ... бөлімі
немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару – бұл функция тек кадрлар қызметіне жатпайды. ... ... ... жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың
басқа да субъектілері – ... ... ... ... ... ... бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы ... кадр ... оны ... ... әдістемелік және
нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары ... оның ... ... және ... ... ... бойынша барлық бөлімшелерде
жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару функцияларын сызықтық ... Олар ... ... ... ... ал ... бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына ... ... ... ... ... ... етеді.
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері.
Персоналды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен ... ... және ... ... ... қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп ... Я. ... ... ... ... ... ұйым персоналын
басқару жүйесі жалпы және ... ... ішкі ... сонымен
қатар, бірыңғай функцияларды орындауға ... ... ішкі ... ... деп жазылған.
Сурет 2. Персоналды басқару жүйесі.
Жалпы және сызықтық ... ішкі ... ... ... ... ... және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық ... ішкі ... ... ұйымның басшылары,
оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік ... ... ... ... ... орындайды.
Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және
персоналды басқару ... ... ... ... ... еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген
қажеттілікті ... мен ... ... ... ... ... ... сыртқы көздермен байланыс жасайды.
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі ... ... ... ... ... іріктеу және қабылдауды, персоналдың
жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын ... ... ... ... және оны ... ... ... персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен
қамтамасыз етуді ... ... ішкі ... ... және ... ... ... және өндірістік жанжалдар мен ... ... және ... әлеуметтік-психологиялық диагностиканы
жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының ... ... ... ... ... ... ету ішкі жүйесі келесідей міндеттерді
атқарады: еңбек эргономикасы, ... ... ... ... еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның ... ... ... ... ... ... ... дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және
біліктілігін ... жаңа ... ... ... ... бос ... орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық
бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ... ... ... ... ішкі ... ... орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек
процесін нормалау және ... ... ... ... ... ... және ... қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық
ынталандыру нысандарын ... ... ... ... ... қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге ... ... ... тұрғын үй-тұрмыстық қызмет етуді басқару,
мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және ... ету, ... ... мен ... ... ... және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік
сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі келесідей ... ... ... ... ... ... басқарудың жаңа
ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, басшылық ... мен ... ... ... және ... асыру.
Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге ... ... ... мәселелерін шешу, персоналды ... ... және өзге ... ... ... шаруашылық қызметтің
құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу.
Ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі ... ... ... ... және ... ... ... басқару жүйесін
ақпараттық және техникалық ... ету, ... ... қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат бөлімдерінің жұмысын
ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс ... ... ... Ұйым ... ... ... ... өзгереді:
шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай ... ірі ... әр ішкі ... ... ... ... ... Е. В. Егоршиннің “Персоналды басқару” ... ... ... алты ... ... ішкі жүйелерден тұрады делінген:
- кадр саясаты;
- персоналды жинақтау;
- персоналды бағалау;
- персоналды орналастыру;
- персоналды бейімдеу;
- персоналды оқыту.
Кадр ...... ... ... басты бағыты, кадрлық
потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық
талаптарына өз уақытында ... ... ... ... ... жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді
анықтау бойынша ұйымдастырушылық ... ... ... ... ... ... кадр саясаты директорлар кеңесімен,
кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады.
Персоналды жинақтау – бос жұмыс орындарын ... ... ... ... ... ... ... деген қажеттілікті есептеуден, жұмысшылар мен қызметкерлерге
деген кәсіби талаптардың нормативтік ... ... ... ... ... бос жұмыс орындарына кадрлар ... ... ... ... ... ... ... бос немесе ... ... ... үшін ... ... Бос ... орнына қабылдау
кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік ... ... ... ... тұлғаның әлеуметтік-психологиялық типін, жалпы
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс қабілеттілігінің жағдайын және
бірқатар өзге ... ... ... ... ... ... ... нәтижесіне, жеке
үлестеріне, жоспарланған мансабына, жасына, ... ... ... ... кәсіпорының штат кестесінде бос жұмыс орындарының болуына ... ... ... ... қамтамасыз етуі керек. Кадрларды
ғылыми негізделген түрде ... ... ... ... ... ... жоспарлауды; бағалау нәтижесіне байланысты аппарат
жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын (жоғарылау, ... ... және ... иелену мерзімдерін және басқару кадрларының жасын анықтауды;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; ... ... мен ... төлеуді
анықтауды қарастырады.
Персоналды бейімдеу – бұл ұжымды ұйымның ішкі және ... ... ал жеке ... ... ... және еңбек ұжымына бейімдеу
процесі. Жұмысшыларды бейімдеуге сондай-ақ бейімдеу критерийлері, ... ... жас ... ... адам ... дамыту
сияқты шешуші элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің ... ... ... ... ... ... кәсіптік білімі мен жұмыс ... ... пен ... қазіргі заманғы деңгейіне сәйкес келуін
қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрін ажыратады: жұмысшылар ... ... ... техникумдарда және жоғары ... ... ... алуы; оқу орындарында біліктілігін арттыру,
яғни негізгі мамандық бойынша жаңа білімдер алу; персоналды жаңа ... үшін ... ... ... оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім
(магистратура, аспирантура, докторантура).
1.3 Ұйым ... ... ... ... ... ... кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл ... ... ... ... ... ... ... келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне ... ... ... және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру ... ... ... ... ... өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек ... ... және ... қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның ... ... оның ... ... ... Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті ... ... ... ... ... және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық ... үшін ... ... ... және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кажет. Жұмысшыларды жоғары және ... ... ... кабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау ... ... ... ... ... бірі - ... ... ... ... алу ... табылады.
Кесте 1.3 Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің ... ... ... ... бағасы % |
|Персоналды бағалау ... |70-80 % ... ... тест |60 % ... ... жалпы тест |50-60 % ... тест |40% ... ... тесті |40% ... ... |20-30% ... ... |10% ... ... ... ... жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың ... ... кұру үшін ... ... ... Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
тұрақты персонал құрамы туралы, ... ... ... ... ... және т.б./; ... ... туралы /квалификациялық, жыныстық,
жасы, ұлтық ... ... ... ... жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және
т.б./; кадрлардың тұрақсыздығы туралы; ... ... ... қалу нәтижесінде уақытты жоғалту туралы; ... ... ... ... ... ... ... істейтін, бір немесе бірнеше сменада
немесе ... ... ... ... ... ұзактылығы/; қызметшілер
мен жұмысшылардың жалақысы ... ... ... қосымша
жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу; зандық ұйымдар мен ... ... ... ... туралы/әлеуметтік
кажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз ... ... ... ... ... мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қодданылатындай құрастыру керек. Персонал ... ... ... ... ... ... ... - бұл жерде
мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек; көрнекілікті — ... ең ... тез ... ... ... ... ... таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру; бір мағыналыктық
- мағлұматтар анық ... ... ... ... ... ... ... басушылық- кадрлар туралы
мағлұматтар,әр уақыттық ... ... бір ... болу ... ... - ... ... өз
уақытындағы және соңғы болуы керек.
Кадрлық ... ... ... ... ... сатысы болып табылады. Ол ... ... ... басу
жоспарында және штатық кестеде, ... ... ... және бар ... негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты ... ... ... ... ... ... аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі ... ... ... ... ... ... табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен ... ... бірі — ... ... ... ... табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жүмысшысының жаңа ... ... ... ... ... ... ... кезінде персоналды қыскарту және ... ... ... ... ... ... ... салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. ... ... ... ... нарығына мамандық кадрларды және оларға
әлеуметтік қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды ... бұл ... ... ... ... ... алған жоқ.
Жұмыстан шыкқан қызметкерлермен жүмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару ... ... ... ... ... ... өз еркімен кету дәрежесі болып табылады Жұмысшының
ықыласымен, ... ... ... ... ... ... ... кызметінің жұмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максимадды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен ... ... ... ... ... жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ... ... ... ... штаттық қызметің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге ... ... ... анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, ... ... ... ... және
психологиялық жүктемелерді ескеру кажет. ... ... ... ... ерте ... ... ... себептері болмау үшін, қызметкерлерге ... ... ... ... ... еңбек жағдайларымен камтамасыз ету ... әйел ... ... жастағы жүмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше ... ... Бұл ... ... ... квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ... ... ... ... ... кажет.
Жұмысшылардың біліктілігін көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты
үйымда білім алу ... ... ... ... оқытуды жоспарлау
келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ... ... және ... әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары ... ... - ... жұмыс істейтін өнідірістік ... ... ... ... ... ... жоспарлау жұмысшының өзің
игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды ... ... ... ... ... ... кезінде жүмысшылардың
бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: іштей ... ... ... ең ... және ... болып келеді, ол күнделікті
жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға ... ... ... ... ... жеңілдетеді.
Сырттай оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық ... бола ... ... өз ... ... Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ЖШС-НЫҢ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС ... ... - ... ... кен ... ... ... мен ілеспе
өнімдерді өндіру жəне оларды сату жұмыстарымен айналысатын қазақстандық
кəсіпорын. Ол өз ... ... ... мен ... ортаны
қорғаудың ең жоғары əлемдік стандарттарына сəйкес жүзеге асырады.
Батыс Қазақстандағы Теңіз мұнай кеніші 1979 жылы ... 1993 жылы ... ... ... ... үкіметі мен «Шеврон» корпорациясы
арасындағы келісімге қол қою нəтижесінде «Теңізшевройл» ... ... ... ... қазіргі серіктестері – Шеврон
50%; ҚазМұнайГаз 20%; ЭксонМобилҚазақстан Венчурс 25% және ЛукАрко 5%.
Сурет 3. ТШО-ның қазіргі ... ... ... алынған 2,5 мың шаршы шақырым немесе 1600
шаршы миль ... ... бұл ... алып ... кеніші және одан
кішілеу болса да қоры мол Королев кеніші, сондай-ақ, барлау ... зор ... ... ... және ... кеніштеріндегі мұнайдың алынажақ қорлары ... 1,1 ... ... ... деп ... ... ... және әлі ашылмаған учаскелерінің жалпы геологиялық қорлары ... ... ... 26 ... ... ... деп ... әлемдік
деңгейдегі кеніштерге жататын Королев кен орнының қорлары 188 миллион тонна
немесе 1,5 миллиард ... яғни ... ... қорларының алтыдан бір
бөлігіне тең деп бағаланып отыр.
Теңіз – әлемдегі мұнай кеніштерінің арасында ең терең, алып кен ... ... оның ... ... қабаты шамамен 4000 метр немесе 13000
фут тереңдікте орналасқан. Теңіз коллекторы ұзындығы 19 шақырым немесе ... ал, ені 21 ... ... 13 миль ... алып жатыр, ал, мұнайлы
қабатының биіктігі бір ... тең! ... ... ... оны
толық айналып шығу үшін екі марафон қашықтығы қажет болады.
Теңізшевройл ЖШС Республика ішінде пайдалануға және экспортқа шығаруға
төрт жоғары ... өнім ... ... Олар: мұнай шикізаты, сұйылтылған
мұнай газы, күкірт және құрғатылған газ.
2010 жыл бойынша ... ... ... 25,9 ... ... ... ... баррель) құрады. ТШО өндірген мұнай Еуропа, Солтүстік және
Оңтүстік Америкаға жіберіледі. 2010 жыл ... ... ЖШС ... метрикалық тонна еуропалық сапа деңгейіндегі сұйылтылған ... ... мен ... өндірді және сатты. СКГ Қазақстан мен Еуропадағы
тұтынушыларға теміржол арқылы жеткізіледі.
Сатылған құрғатылған газ көлемі 2010 жыл бойынша 7,1 ... ... ... Бұл ... ... бөлігін Қазақстан пайдаланады. Жоғарыда
көрсетілген уақыт аралығында ТШО 3,6 миллион метрикалық тонна күкірт сатты,
бұл ... ... 154 ... ... ... ішінде 2,4 миллион метрикалық тонна күкірт ... ... төрт ... ... ... қабыршақ, түйіршіктелген, кесек.
Теңізшевройл жоғары сапалы күкірттің төрт түрін ең алдымен Жерорта ... мен Орта Азия ... ... және ... ... Қытайға өткізуде.
“ТШО-ның сара жолы” – компаняның қандай іс атқарып жатырғандығы,
болашаққа көзқарасы ... ... ... ... болып табылады. Бұл
мақсаттар, құндылықтары, ... мен ... бір ... Құндылықтар үнемі жоғары өндірістік жетістіктерге ... ... ... ... ... ... «ТШО сара жолының»
негізі «Стратегиялық мақсат» пен «Келешекке арналған міндеттен» тұрады.
Теңізшевройлдың ... ...... ... ... ... мен өз қызметкерлері үшін құндылықтарды үстеу.
Компания мұнай жəне газ ... ... ең ... ... ... кəсіпорын болуға талпынуда. Перспективалық мақсатының ажырамас
бөлігі:
• өз ісіне берілген жəне мол ... ... ... ... ... ... ... мен тиімділігі,
қоршаған ортаны қорғау салаларындағы қызметін əлемдік деңгейде жүзеге
асыратын;
• барлық мүдделі тараптардың - инвесторлардың, ... ... ... ... ... ... пен өз қызметкерлері
алдында мақсаттарына жеткені үшін ғана емес, оған ... ... ... ... ... ие ... ұжым калыптастыру.
Стратегиялық төрт нұсқау ТШО қызметіне қаржыны анағұрлым тиімді
пайдалануға жəне қаржы нəтижелерін ... ... ... ... ... ... ... берілген стратегиялық нұсқаулардың
əрқайсысын табысты шешуге арналған:
Қауіпсіздік техникасы жəне қоршаған ортаны ... ... ... қауіпсіздігіне, сонымен қатар еңбек ететін қоршаған ортаны
қорғауға аса зор мəн береміз. ... ... жəне ... ... ... ету үшін, сонымен қатар əлемдік деңгейдегі
экологиялық көрсеткіштерге қол ... үшін ... ... жүйесін» (OEMS) жəне «Өндірістің негізін қалайтын ұстанымдарды»
пайдаланады.
Қызметкерлерді шыңдау
Өндірісті ... ... ... ... жету үшін ... ... ... ... ... ... қатар
капиталды тиімді басқару жəне табысты даму мақсатында қызметкерлерді шыңдау
табысқа жетудің ең ... ... ... ... табылады.
Бұған оқытудың ресми бағдарламаларын əзірлеу, тəлімгерлік,
қызметкерлерді күрделі ... ... үшін ... ... ... өз ... ... ашуға мүмкіндік беру мақсатында
олардың жеке даму ... ... ... қол ... жұртшылығының алдында беделді болу
Қазақстан жұртшылығының алдында беделді болу ... ... яғни өз ... ... ... ... ... жəне өз қызметкерлерге барынша ... ... ... асырумен үндес.
Бұған қазақстандық тауарлар мен қызметтерді, ауқымды əлеуметтік, оқыту
жəне инфрақұрылымдық («Игілік») бағдарламаларды кеңінен тарту, кадрларды
ұлттандыруға ... ... ... ... асыру,
қоршаған ортаны үздіксіз қорғау жəне Қазақстан Республикасының заңдары мен
нормативтік құжаттарын ... ... ... қол ... ... ... ... қол жеткізу
Анағұрлым жоғары өндірістік көрсеткіштерге қол ... ... ... ... ... ... ... қорларды
игеруден бастап, өнімді сатуға дейінгі күрделі ... ... ... пен тиімділікті тұрақты түрде көтеруді талап етеді.
Бұған əлемдік деңгейдегі «Өндірісті ... ... ... ... ... ... (CSOC) ... енгізу жолымен,
озық технологияларды пайдалану, сонымен қатар анағұрлым жоғары өндірістік
көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... жеткізуде.
Компания қызметінің негізі жұмыстың барысында жетекшілікке алатын
құндылықтардан тұрады. Өз ... ... ... сезіне отырып
жəне этикалық қағидаларды ұстана отырып жүзеге ... ... ... ... ... ... ... ортаны қорғау жəне жұмыс
істеп жатқан жердегі халыққа ... ... ... ... ... ЖШС басқарушылық жүйесін талдау
Теңізшевойл жауапкершілігі шектеулі серіктестік болып табылады.
Компанияның ең ... ... бас ... ... табылады. Оған бағынышты
ірі 9 бөлімнен тұрады. Әр бөлімді бас ... ... ... ... өндірісті оптимизациялау, маркетинг және транпортировка,
стратегиялық жоспарлау, ... ... ... адам ресурстарын басқару,
қаржы бөлімдері.
Сурет 3. «Теңізшевройл» ЖШС ның басқарушылық құрылымы
Кесте 2.1 «Теңізшевройл» ЖШС ның бас директорлар ... |Бас ... ... ... Дюпре ... |Ник ... Зана ... |Кен ... ... |Том ... ... ... ... ... ... ... Леви ... ... дейін |Тим Миллер ... ... ... ... пен оның ... ... жалпы
басқылауға жоғары басшылық жауапты. Кадрларды ... және ... ... ... ... ... ... және дамыту, ұйымдағы жағымды климатты қолдау мағынасын жақсы түсіну
әсер етеді.
Персоналды жинақтау және іріктеу жұмыстарының ... ... ... ... ... Ұйымның нақты мақсатын қою;
- Осы мақсаттарға жетуді қамтамасыз ... ... ... ұйымдық
құрылымын құрастыру;
- Ұйым мақсаттары мен басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының арасында
байланысты орнататын кадрлық жоспарлаудың болуы.
Кадрларды ... және ... ... ... ... жүзеге
асырады.
Кадрларды іздеу және іріктеу ұйымның ваканттық орындар мен үміткерлерге
бөлімшелердің басшылығымен қойылатын талаптары негізінде персоналды ... ... ... ... ... ... орынды толтыруға талаптарды анықтағаннан кейін, бөлімше басшысы
жұмыс орнының анализін жасайды. Орындаушының атқаратын ... ... ... ... ең тиімді әдісі арнайы құрастырылған «Жұмыс анализі
бойынша сұрақтар» анкетасынан алу.
Анкетаның ... ... ... ... ... ... ... бағыты; осы қызметті құрайтын операциялардың ... ... ... ... қажетті білім мен біліктілік комплексі: жұмыс
жағдайының ерекшілігі; маманның ... келу ... ( ... ... ... ... ... комплексті көзқарастың орталық
пункті. Жұмыс ... ... бұл ... ... ... қажетті
шарты ғана емес, кадрлық сұрақтардың көпшілігіне шешім қабылдаудың негізі.
Жұмыс анализі ... ... ... ... ... бағдарламасының негізі, марапаттау жүйесінің, қызмет бабы бойынша өсу
және ... ... ... ... ... мен ... ... болып табылады. Қызметке қойылатын талаптардағы елеулі өзгерістер
еңбекақы ... өсу ... ... ... ... ... негізі бола алады. Бұл өзгерістерді жұмысшымен келісе отырып,
олалды ... ... ... жаңа нұсқасына енгізуге болады. Жұмыс
анализі қызмет нұсқаулары, қызметке қойылатын ... ... ... ... ... қызмет позициясын алатын жұмысшымен
орындалуы тиіс жұмыстың негізгі мазмұнын ... ... ... ... оның құрамына қандай қызмет және міндеттер кіреді; жауапкершілік
және лауазымдылық; оның ұйымның ресми құрылымындағы орны.
Жұмыс сипатына ... ... ... адам бұл ... ... ... қасиеттерге ие болу қажет екенін көрсетеді: ... ... ... және ... ... шет тілдерді білу,
физиологиялық мінездеме- денсаулық жағдайы және сыртқы кел беті, мотивация,
ақыл-ой ... ... ... жеке және ... ... қатар басқа арнайы талаптар.
Әрине, абсолютті сәйкес ... ... табу ... ... ... ... ... мүмкін,әрі белгілі икемділік днңгейін
қарастыру қажет.
Жұмыс анализінің іріктеу процессі және қызметке кәсіби адаптациядағы
мәні.
Қызметке қойылатын талаптар ... ... ... ... ... ... ... бола алады. Интервьюдің әрбір сұрағы
қызметке қойылатын талаптармен байланысуы қажет және ... ... ... ... қасиеттерге ие екендігін анықтауға бағытталуы қажет.
Сонымен, қызметке қойылатын талаптар ... ... және ... ... болып саналады. Олар үміткерді бағалауға және жұмысқа
қабылдау туралы ... ... ... ... ... қызметке қабылдар алдында оны қызмет нұсқауларымен
таныстарды. ... ... ... ... жұмысшы өзінің қызмет
мазмұнымен танысқаны және жұмыс шарттарын орындайтынын растап қолын қояды.
Жұмыс анализі ... ... ... ... ... оның ... міндеттері, квалификациялық талаптары
көрсетілген ұсыныс парағын ... және оны ... ... ... ... менеджеріне жібереді.
Ваканттық орындардың орнын толтыруға қызметкерлерді іздеу компанияның
ішкі ... ... ... ... көздерден тарту арқылы жүзеге
асырылады. Жаңа немесе ваканттық орындарға ... ... ... компания ішінен таңдау болып табылады. Егер «ішкі нарық» ... және ... ... ... ... ... онда ... тартудың сыртқы көздері іске қосылады.
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр ... ... ... өзі ... ұзақ ... ... ... орындарына ең таңдаулы деген ... ... ... ... ... арналған. 
Кандидаттар мен қызметкерлерді іріктеу, жұмысқа алу ... ... ... ... ... ... талаптары мен
Компанияның қажеттілігі болып табылады. 
Қазақстан Республикасының ... ... ... ... қандай да саласында болмасын, соның ішінде жалға алуда, қызметте
өсіруде, қызметін ... ... ... ... жұмыстан
шығарғанда, жұмыс ақысының мөлшерін анықтауда, оқытуға іріктеп аларда т.б.
жағдайларда ... де ... ... дене ... ... ... әлеуметтік не қызметтік ... ... ... ... ... ... ... акциялар мен меншіктерді иеленулеріне,
әлеуметтік ұйымдар мен өзге де заңдылық талаптарына байланысты ешқандай
кемсітілушілікке жол ... ... ... ... ... ... танылмайды.  Кез келген кадр мәселелерін шешуде туған-
туысқандық қатынастар артықшылық ... деп ... ... ... ... ... және еңбек келісім
шарттарына сәйкес кез келген уақытта Компаниямен еңбек қатынастарын үзуге
құқылы және ... ... ... ... ... Қазақстан
Республикасының Еңбек заңына және еңбек келісіміне сәйкесті үзуге құқылы. 
  Адамдар Ресурстары Басқармасы Компаниядағы қызметке алу ... ТШО ... ... құжаттары, Қазақстан Республикасы  заңнамалары, Компанияның
ұжымдық Келісім-шарты  және Компания қатысушысы ... ... ... ... ... ... жүргізеді.  Бос қызмет орынына жұмысқа
қабылдауды қажетті білікті мамандармен толықтыру қажеттілігіне байланысты
жүргізудің бар ... ... ... ... ... ... ету және ... жетілдіру  мақсатында қолдағы
бар қызметкерлер арасынан тағайындаудағы тиісті ... ... ... ... бос орындарды толтыруға алынбауы керек. 
  Бұл Қағида Компанияның ... ... ... кандидаттарға
қатысты қолданылады. Осы Қағиданың тиісімен іске асуына Адамдар Ресурстары
Басқармасы, сонымен ... ... ... алу ... ... 4. ... ... жұмыспен қамтамасыз етілуі
Кәсіпорынның басты активі оның қызметкерлері. ... ... ... ... ... 1993 ... 50% ... 2010 жылы 85% құрады. ... ... ... орта буын ... ... ... басшылық құрамның 76%
құрады (Сурет 1).
Кадрларды оқытудың, қайта даярлаудың тиімді ... ... ... ... ... талап ететін лауазымдарға
көтеруге мүмкіндік береді. Тек соңғы үш жылда қазақстандық 88 қызметкер
шетелдік ... ... ... орта буын ... ... ... болып
тағайындалды. Лауазымды қызметке тағайындалғандар арасында стратегиялық
жоспарлау бөлімінің бас менеджері, ... салу ... ... ... ... менеджері, бақылау-тексеру тобының жетекшісі ... ... ... ... ... ... ... сенім
биігінен көріне білуде.
Өндірісті оңтайландыру саласында əлемдік деңгейге жету үшін ... ... ... ... ... ... ... тиімді басқару жəне табысты даму мақсатында қызметкерлерді шыңдау
табысқа жетудің ең ... ... ... болып табылады.
Бұған оқытудың ресми бағдарламаларын əзірлеу, ... ... ... орындау үшін тағайындау, сонымен қатар
қызметкерлердің өз қабілеттерін барынша ашуға мүмкіндік беру ... жеке даму ... ... ... қол ... саясаты - білікті жұмысшыларды қызметке ... және ... ... ... ... ... ақы төлеуді қамтамасыз ету.  Компанияның қағидаты - еңбек ақы ... ... жеке ... ... ... ... ... («Еңбекақы жұмыс қортындысына сай»).
  Компания өзінің еңбек өтемін еңбек нарқындағы басқа да Қазақстандағы
ірі ... ... ... ... үшін ... еңбекақы
шолуына қатысады.  Осы шолудың негізінде Компанияның ақы ... ... ... сай ... ... ететініндей болып реттеледі.
  Басшылық өзінің қалауынша, әділеттілік және ... ... ... ... ... ... сүйене отырып еңбек ақы ... ... да ... ... ... Компания ... ... ... ақы ... ... талаптарын сақтауды қамтамасыз етеді, оның ішінде: ең аз
жалақы, үстеме жұмыс мезгіліне, мереке және ... ... ... жұмыс
уақыты үшін ақы төлеу, еңбек ақыдан ұсталымдардың мөлшерін шектеу, еңбек
ақыны төлеу тәртібі мен ... ... ... ЖШС ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Персоналды ... ... ... шетелдік тәжірибесі
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін
жедел пайдалану барысында ... ... ... ... ... корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады.
Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс ... ... оның ... деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс
істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ... ... мен ... бұл жүмыстың ұйымдастырылуына және
мазмұндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы ... ... ... адам ресурстарын басқару әдістері бойынша
қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, ... ... ... жағдайына, еңбек әрекетінің талабына ... ... сай ... ... ... адам ... ... әдістері
қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына ... ... ... әдіс ... адам ... ... ... сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар
сұранысына және т.б. бағытталған. 
Бұл тәсіл ... ... ... мен ... ... ... көп ... байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін
оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал ... ... ... бағдарламасын
жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай ... ... ... ... ... өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі фкторлары ретінде
технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал ... ... ... процеске керек белгілі бір шекарада ... ... ... бойынша жұмыс істейтін қосымша тірек ретінде ғана
қабылданады. Осыған байланысты адам ... ... ... ... және ... Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің ... ... ... даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай
етіп жұмыс орны жобаланады. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін ... ... алу ... ... бұл жағдай басқару қызметінің
өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып ... ... ... жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі
және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық ... ... ... ... ... бірге ағымдағы проблеманы шешу кұзырларын беруге тура
келді. ... ... ... бір ... ... ... қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы ... тән ... ... табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы
қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне ... ... ... ... жұмысқа деген көзқарасы қалыптасады.
Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта
американдық тауарларды ... ... ... тас ... болды.
Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған
жағдайдың себебін табу үшін ... ... ... ... оңай ... ... қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен
адам факторы саналады екен.
Жапония әлемде бірінші болып ... ... ... мен ... аз ... ... өнім ... тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар
менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында ... әр ... ... ... ... орындаушыны өзінің
тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі ... ... ... ... ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи ... ... ... ... ... ескертетін көптеген
жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа ... ... ... ... ... ... . ... менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару ... ... қосу ... ... ... қызметкерлердің 
шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық
пайдалануға байланысты.
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін ... ... ... ... ... ... дәстүрлі басқарудың кері салдарын ... ... ... ... ... ... мен ... қайтадан
жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбұрыс
басқарушының ... ... ... бөлу ... ... ... ... мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, ол
басқаратын ұжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы ... ... ... жатыр, себебі қызметкерлер ... ... ең ... - қабылданған шешімдерді өздерінің немесе жеке ... ... ... да, оны ... ... психологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің
өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі ... рөлі ең ... ... ... корпоративтік басқарудың ... ... ... ... іс ... ... ... болу керек:
олардың қоластындағылар әрқашан өзіне құрмет көрсетіп отырғанын сезуі,
туындаған ... ... ... ... іс-әрекет нәтижесіне толық
жауапкешілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек.
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың ... ... ... ... өндірістік күш және өндірісті дамытушы күштің көзі болғандықтан ... ... ... ... ... көп ... алуға,
шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдыларын, ... және ... ... ... 4.Оқу тиімділігіне әсер ететін факторлар
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі
функциялары. ... ... ... ірі ... ... ... ... жүргізіледі, оның саны жұмысқа ... ... ... яғни 130-150 жұмыскерге -бөлімшенің бір
қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық
сүрақтармен ғана ... ... ... ... ... ... мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. ... ... ... ... ... өсу бағыты байқалады.
Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға
және ... ... аса ... бөлінді, ал кадрларды бағалауға,
персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет ... ... ... аз ... ... ... ... Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби
даярлауды дамыту үздіксіз процесс ... ... ... ... ... жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі
сай болуға ұмтылдырады.
Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу ... ... ... 3-5 ... ғана ... ... да, ... соң қайта
даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның
даму деңгейінен кем дегенде ... ... ... ... ... ... ... дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон
кәсіпорындарының 80%-да жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. ... ... ... ... мен ... даярлауға,
мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін ... Ал ... ... ... ... оқу жылы ... жылдары 8,6-дан
13% дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге ... ... ... кандидат таңдаудың шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады.
Американдық фирмалар жұмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды
қолданады. ... ... ... ... ... білімдерге,
менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.
Американдық фирмаларда жұмысқа қабылдауда ... ... ... ... ... ... әр ... өзінің таңдау
белгілерін белгілейді.
Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес,
кез ... ... ... ... ... ... деген тұжырым ұсталады.
Мұндағы мамандарды басқару мынадай қағидаларға негізделеді: өмірлік ... ... ... ... ұжыммен бірлесе қабылдау, ұжымдық
жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл бөлу, ... ... ... ... - бұл ... ұзақ ... адам ... етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекетінің түрі. Ол персоналды
басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және ... ... ... ... бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде;
-маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген әдісі
ретінде;
-маркетинг өз ... ... ... жету ... маркетингі жұмыс орнын ұйымға сатылатын өнім ретінде
сипаттайды. Батыс ... ... 1970 ... ... ... маркетинг әдістерін қолдана бастады. Қазіргі шетелдік ұйымдарда
персонал маркетингі мәселелерінің ... мен ... ... үшін ... қағиданы біліп қарастыру қажет.
Бірінші қағида персонал ... ... кең ... ... ... ... түсіндірмесі адам ресурстарын
басқару стратегиясы мен белгілі бір философия ретінде түсіндіріледі. ... ... ... ішкі және ... ... мағынасы ретінде
қарастырылады, шын мәнінде бұл ... ... ... ... ... ... еңбек етудің тиімділігін жоғарлатуға
септігін ... ... ... ... жағдайларын жасау жолымен 
кадрлық ресурстарды ұтымды пайдалану ... ... ... кең ... ... оның ұйымның кадрлық саясат
элементтерінің біріне жататынын білдіреді.
Екінші қағида персонал түсіндімесін тар мағынада - бұл ... ... ... қажеттіліктерін анықтап, оны қанағаттандыруға
бағытталған персоналды басқару қызметінің ерекше ... ... ... ... персонал маркетингі жоспарының
қалыптастыру мен орындаудың ... ... ... ... ... ... ақпараттық қызметі ақпараттық базис құрудан
тұрады. Ол нарықты сегементтеу ... ... ... құрайды.
Ақпараттық функция келесі жеке функцияларды жіктеуден тұруы ... ... және ішкі ... ... ... ... беруші ретінде ұйым имиджин зерттеу; -қызметтер мен жұмыс орындарына
қойылатын ... ... ... ... ... ... ... бағытталған. Персонал маркетингінің
мазмұнын ... ... ... ... ... экономикалық жағдай және салалық іс-әрекеттің халі; ... ... ... ... ... заңдарының талаптары;
-қоғамдық өндірістік қарым-қатынастың ... тән ... және ұйым ... ... ерекшеліктері;
-бәсекелестік ұйымның кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеп, дербес
кадрлық саясаттың стратегиясын жасау. Ішкі ... ... ... ресурстар; -ұйымда бар кадрлық әлеует;
-кадрлық қажеттіліктерді қанағаттандыру көздері: шеттен кадр ... ... ... өз кадрларын «өсіру». Сыртқы және ішкі ортаны талдау
нәтижесінде ұйымның ... ... ... ... және ... сонымен бірге ұйымда бар мүмкіндіктер және қауіп-қатерді болдырмау
жолдары анықталады.
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін жетілдіру ... ... ... және еңбекті ұйымдастырудың икемді
жүйесі көптеген кәсіпорындардың ... ал ... ... ... ... ... ... тұратын ерекшеліктер ретінде қалыптастырды.
Әрбір ұйым алдында тұратын мәселе персоналдың кәсіби сапасын дамыту, ... ... ... ... ұйымда сақтап қалудың амалын іздестіру.
Қазіргі кезде бір фирмадан басқасына өту, нақтырақ еңбекақы деңгейінің
өсуі және ... ... ... ету жеке мақсаттарға жетудің бір
және нақты әдісі ретінде қалыптасты. Штатты ... ... ... ... ... қалу ... ... ағымын төмендету үшін, оны жоғарлататын немесе жоғары
деңгейде сақталуына әсер ететін ... жою ... ағым ... ... ... ... ... екенін
көреміз. Бірінші кезең жалпы компания масштабында іс-шараларды жүргізуді
қарастырады. Қандай да болмасын өзгерістерді талдау мен ... ... ... ... Бұл ... ... максималды
түрде тиімді болу үшін қажет.
Содан кейін еңбекті бағалау мен ынталандыру жүйесі мен қызметкерлерді
әлеуметтік қамсыздандыруды талдаудан өткізу қажет. Егер де ... ... ... ... ... ... онда «әлеуметтік пакет» атаулысы өз
мазмұнымен ... ... ... «әлеуметтік пакеттің» ең
сәтті нұсқасы үнемі және шартты түрде ең шығынды болуы шарт ... ... ... мәдениетке талдау жүргізу қажет. Кез келген
кәсіпорынды басқарудың маңызды элементі болуына ... ... ... ... ... ... корпоративті
мәдениет жоқ немесе ол тек ғана ... ... бар. ... ... ... ... корпоративті мәдениетіне қажетті өзгерістер енгізу
қажет.
Екінші кезеңде бірінші кезеңде ... ... ... әсер ... мен ... анықтау жүргізіледі. Мұндай әрбір ұжым зерттелуі
қажет; бұл ұжымдағы психологиялық климат, қызметкерлер ... ... ... ... бөлу ... ... ... іс-шаралар комплексін жүргізудегі жағымды ... ... ағым ... ... ... ... мәселелерге назар аударуға негіз
бола алмайтынын атап ... жөн. Ағым ... ... ... ... басқарудың іс-шаралардың қандай да болсын элементтеріне қайта келе
отырып, жүргізіп ... ... ... мен ... ... жағдайында көптеген
ұйымдар өзіндік рентабельдігін жоғарлататын резервтерді іздестіреді. Мұндай
резервтің бірі ұйым қызметінің тиімділігіне ... ... әсер ... ... деңгейін басқаруда жинақталған.
ҚОРЫТЫНДЫ
ХХІ ғасыр алдындағы жаһандану процесі, ақпарат көлемінің ... ... ... белгісіз шарттар және тәуекелмен қатар
менеджментке, ұйымға және қызметкерлерге жаңа талаптар ... ... ... ... өсуі ... технологиясын
дәуірлі өзгерістерге ... ... ... , ... ақпараттық технологиялардың дамуынан кейін экономикалық
өсудің басымдық бағыты персоналды басқару болып табылады. Кәсіпорындарды
сақтап қалу ... ... ... ... ... ... ... жетістік факторы болып ... ... ... ... ... ... ... оңтайлы мағынасы экономиклық
өзгерістермен себепті болған, сондай-ақ сыртқы ортаның ... ұйым ... ... ... ... ... ... кәсіпорындарға нарықтық қатынас пен ... ... тура ... ... ... жетістіктерді анықтайтын
факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру ... ... ... ... кәсіпорын қызметкерлерінің қызметімен байланысты.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның ... ... мен онда ... ... ... жан ... дамуын
қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде ... ... ... мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін ... ... ... ұйымдастырушылық экономикалық және
әлеуметтік ... ... ... ... ... ... жұмыстың бірінші бөлімінде персоналды басқарудың ... ... Яғни ... ...... ... оның ... – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті
мөлшерде және талап ... ... ... ... ету, ... ... және ... Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның
игілігі мен жұмыскерлердің жеке ... ... ... әрекет ететін
еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. ... ... ... ... жүйе ... ... ... жүйесі деп
аталады.
Екінші бөлімінде «Теңізшевройл» ЖШС-ның персоналды басқару қызметіне
талдау жүргізілді. Осы ... ... ... ... ... мен кадр ... қамталды. Теңізшевойл жауапкершілігі шектеулі
серіктестік болып табылады. Компанияның ең жоғарғы басшысы бас ... ... Оған ... ірі 9 ... тұрады. Әр бөлімді бас
менеджер басқарады. Жобалар ... ... ... ... және ... ... ... құқық, қоғаммен
байланыс, адам ресурстарын басқару, қаржы бөлімдері.
Кәсіпорынның басты активі оның ... ... ... ... ... үлесі 1993 жылғы 50% көрсеткішпен
салыстырғанда 2010 жылы 85% ... ... ... ұлттық
басшылардың, орта буын жетекшілерінің үлесі жалпы басшылық құрамның 76%
құрады.
Курстық ... ... ... ... персоналын басқаруды
жетілдірудің шетелдік тәжірибесі бойынша ... ... ... ... ... ... Жаңашылдықтарды енгізу жылдамдығы
және еңбекті ұйымдастырудың икемді ... ... ... ал ... олардың біліктілігі бір ұйымды екіншісінен бөліп
тұратын ерекшеліктер ретінде ... ... ұйым ... ... ... ... ... дамыту, одан соң жоғары білікті кадрларды
ұйымда ... ... ... іздестіру.
Осылайша, курстық жұмысты қорытындылай келе, ... ... ... ... персоналды басқару проблемасына
кейінгі уақытта аса ... ... ... ... менеджментінің
маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындауы себеп ... ... ... ... ... Ж.А.Персоналды басқару.Астана,2007 ж
2. Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж
3. Беляцкий Н.П. и др. ... ... ...... ... ... Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое
пособие. Караганда, 2005 г.
5. Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: ... ... А.Я., ... ... ... 2002 ж.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Перосонал менеджменті 2000. Мн.,
1998 ж.
8. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. ... ... ... Мн., 1998
г.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с ... 1992 ... ... В.Р. ... ... персонала: Пособие по кадровой
работе. – М.: Юристъ, 1998.
11. Волгин А.П. ... ... в ... ... ... ... – М., ... Дятлов В.А., Кибанов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.:
ПРИОР, 1998.
13. «Қазақстан ... ... ... Заңы. 24 қыркүйек 1999 ж.
Егеменді Қазақстан.
14. Грачев М.В. ... ... ... ... ... - М.: ... 1993.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА - М, ... ... ... /Под ред. Т.Ю. ... Б.Л. Еремина – М.:
ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
17. Травин В.В., ... В.А. ... ... ... ... – М.: ... 2001. – 336 ... Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами в организации:
персональный менеджмент. СПб.: Издательство ... ... и ... ... ... Дж. М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом. - М.: ... ... ... А.Я., ... О.Н. ... ... ... и оплата
труда на предприятиях./ Уч. пособие. - М., 2000.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
организации. - М.: ГАУ, ... ... кадр ... ... ... 2010 жыл ... газеті
25. Теңізшевройл: 2011 жыл қорытындылары газеті
-----------------------
Вербовка (персоналды жинақтау)
Іріктеу
Еңбек ресурстарын жоспарлау
Еңбекақы мен жеңілдіктерді белгілеу
Кәсіптік бағдар және ... ... ... ... ... ... ... жылжуды басқару
Қызмет бойынша жоғарылау, төмендеу, ауысу, жұмыстан шығу
Жалпы ұйымды басқару
Персоналды басқару жүйесін ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі ... ... ... және ... ... ішкі жүйесі
Ұйымның жекелеген функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару
Пресоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі
Еңбек ... ішкі ... ... ... ету ішкі ... ... ішкі жүйесі
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі
Әлеуметтік дамыту ішкі ... ... ... ... ішкі ... басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі
Оқу тиімділігіне әсер ететін факторлар
Басшылықтың ... ... ... ... ... мотивациясы
Оқыту мақсаттарын түсіну
Оқытудың өзіндік құны және үздіксіздігі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 31 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Банк менеджменті29 бет
Кәсіпорынның қаржылық менеджменті және тәуекелділігін басқарудың экономикалық негіздері26 бет
Несиелік қор менеджментінің экономикалық ақпараттық жүйесі23 бет
Тәуекелдердің түрлері және қаржы менеджментінде тәуекелдерді басқару28 бет
Қаржылық леверидж және қаржылық менеджменттегі рөлі28 бет
Әлеуметтік саладағы коммуникативтік мәдениет114 бет
АҚШ-тағы басқару ерекшеліктері28 бет
Банктік менеджмент, құрылымы және оның қазақстандағы қажеттілігі67 бет
Жапондық кәсіпорындардың ұйымдық құрылымының ерекшеліктері5 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь