«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

1.Кәсіпорынның кадрлық қызметінің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... Кәсіпорынның кадрлық қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.1.«Қазмұнайгаз» АҚ жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметіндегі міндеттері мен функцияларын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметінің тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ..

3.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ...
3.1.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін басқарудағы шетелдік тәжірибесі ...
3.2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін жақсарту шаралары ... ... ... ... ... ... ...

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
        
        Мазмұны
Кіріспе……………………………………………………………………………….
1.Кәсіпорынның кадрлық қызметінің теориялық негіздері………………………
1.1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің мәні…………………………………...…
1.2. Кәсіпорындағы ... ... ... ... ... ... нәтижелілігін бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары……………………………………………..….
2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін
талдау......................................................
2.1.«Қазмұнайгаз» АҚ жалпы
сипаттамасы............................................................
2.2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметіндегі ... мен ... АҚ ... ... ... АҚ ... ... жетілдіру
жолдары...............................
3.1.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін басқарудағы шетелдік тәжірибесі....
3.2.«Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін жақсарту
шаралары............................
Қорытынды…………………………………………………………………………
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі………………………………………………....
Кіріспе
Кәсіпорын ... ... ... ... ... жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі ... ... ... ... басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.
Әрбір ... ... ... ... таңдау
жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және ... ... сай ... өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне
қарай ... ... ... ету, ... ... үшін ... жұмысшылардың қозғалысы, еңбек
мотивация ... ... жеке ... ... алу, ... жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету
және т.б. ... ... ... аралығында адами факторлардың ... ... ... ... ... мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын ... ... ... жылдары ғылыми ... әр ... ... ... факторлардың және олардың ... ... ... ... әсер етуін зерттеу нәтижесінде
өзгерістің нышандарын тапты. ... ... ... ұжымының іс
әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық ... ... ... ... ... ... ... кадрлық қызметін
басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті.
Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) ... ... ... ... басқарудың экономикалық аспектісі
белгілі бір түрде әсер ... ... ... Дәл ... ... жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды
уақыты бойынша, біліктілігі ... ... ... ... тиімді
пайдалану тығыз байланысты.
Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа ... ... ... ... ... жаңа ... кадрлардың игеруін ұсынады. ... бұл кадр ... шешу ... ... өз рұқсатынан
құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек ... ... ... ... көп ... ... негізде құрылу керек. Бұл
байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ... ... ... ... мақсаты – кәсіпорынның кадрлық қызметін талдау
және шетелдік тәжірибені зерттеу ... ... ... ... ... пайдалануды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар
жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. ... ... ... ... ... қарастыру;
2. кадрлық қызметті жақсарту шараларын ұйымдастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек ... ... ... ... қызметтің тиімділігін бағалау;
5. кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін ... ... ... ... ... қызметінің теориялық негіздері
1.1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің мәні
Кадр саясатының мазмұны мен ... ... ... мен ... іске асуы кадр ... ... жүзеге
асырылады. Кадр саясаты – ... ... ... ... ... кадр қызметімен іске асатын ... ... Бұл ... кадр ... ... ... ... стратегиялық жолы.
Нарықтық экономикаға көшу кадр ... ... ... ... ... ... ... бұл еңбек ұжымын
құрудағы ... ... ... ... ... ... ... әр түрлі жағдайда
шешім алады және ... ... ... айтарлықтай
кең:
- жұмысшыларды шығару және сақтау: егер сақтайтын болса, ... ... а) ... ... ... ... б) басқа
объектілерде өзіндік емес жұмыстарда пайдалану; в) ... ... ... ... және ... ... өзі дайындау немесе ... ... сай ... ... ... ... шығарылайын деп тұрған ... ... ... жинау немесе бар жұмысшылармен басқа
жағдайларда ... ... ... ... ... аз ... жұмысшылар дайындауға төлем
салу немесе “қымбат”, бірақ айтуға тұрарлықтай ... ... ... ... қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты емес,
сонымен ... ... ... ... болатын альтернативті
мүмкіндіктер жолымен де байланысты.
Кадр саясатын ... ... ... ... ... ... өндірістің талап етуі, ... даму ... ... қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және ... ... ... ... ... ... ... нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне ... ... ... жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан ... ... ... ... ... кадр саясатына ... ... ... Кадр ... ... даму ... ... байланысты
болу керек. Бұл қатынаста кадр ... осы ... іске ... қамтамасыз ету.
2. Кадр саясаты айтарлықтай ыңғайлы болу ... Бұл оның ... ... ... ... ... жағынан динамикалық, яғни,
кәсіпорынның ... ... ... ... ... мүддесі үшін қалыптасқан және кәсіпорынның ұйымдық
мәдениеті мен ... бар ... ... болуы керек. Динамикалық
жағы ... ... ... ... ... Білікті жұмыс күші кәсіпорын үші белгілі бір ... ... кадр ... ... ... ... ... қаржылай мүмкіндіктерінен шығуы керек.
4. Кадр саясаты ... ... жеке ... ... ... Олай ... кадр ... жаңа жағдайда тек
экономикалық ... ... ... әлеуметтік ... ... ... жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға бағытталған.
Кадр ... ... ... ... ... ол тиіс,
шешімді, формальдық жағдайға негізделген, ... ... ... ... ... оның іске асуы ... ... ... есепке алуға, бұл оны ... ... әкеп ... ... ... ... ... мүмкін.
Кадр саясаты кадр жұмысымен іске асатын ... ... ... тек ... ... ... ғана емес және ... әдісті, құралды таңдаумен ... Кадр ... ... ... ... жүзеге асыруына байланысты ... ... ... ... ... кадр ... ... жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен ... және ... ... ... ... ... дайындауға қатысты, приципиалды айқындамаларға қатысты.
Кадр ... ... ... талдау кезеңінде оған талаптар қою ... ... ... арнайы дайындығының деңгейіне);
- жұмыс ... ... ... ... ... ... ... әсер ету қарым-қатынасын;
- ұжымның тұрақтылығына қарым - қатынасын;
- кәсіпорында жаңа жұмысшылар ... ... ... ... ... қарым-қатынасын;
- кадрлардың ұйым ішіндегі қозғалысына қарым - қатынасын
қалыптастырады.
Кәсіпорынның даму ... мен кадр ... ... ... Кадр саясатын таңдауда ... ... ... жүйе ... ұйымның даму стратегиясы табылады. Және ... ... және іске ... кадр саясаты стратегияның өздігінен
өмірде жүзеге ... ... ... ... ... ... ... болып табылады:
- ұйымның өндірістік іс-әрекеті- өндірістің ... ... ... ... қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің дамуына ... ... ... ұйымның персоналдарға қажеттілігін қанағаттандырумен байланысты.
Олардың әр қайсысы кадр ... ең ... ... тигізеді,
кәсіпорынға қандай кадр қажет екенін, оларды таңдау үшін ... ... ... ... ... ... ... дамуы және оны құру нысандары көп түрлі. Үш ... ... ... өте ... ... ... мүмкін өнімдер өндіру. Бұл бағыт
тауарларға жаппай сұраныс ... ... ... Ол ... ... инвестициясымен байланысты болса да шығындарды
экономдаудан максималды ... ... қол ... ... ... ... жоқ ... не спецификалық дизайны бар
тауарлар шығару және әр ... ... ... бейім болу
жоғары бағалы ... ... ... ... және ... баулуға кеткен шығындарды өтейді.
3) белгілі бір нарықтық тапшылыққа қабілеттілік: әр ... ... ... нақты бір сатып алушылар тобы үшін ... Бұл ... ... ... ... өндірісті кадрмен
қамтамасыз етуде ештеңені өзгертпейді.
Кәсіәпорынның дамуы мен кадр ... ... ... ... ... ... отыратын стратегиялық саралануында
жарқын көрінеді. Осы үйлесімдерге сай, ... даму ... ... ... стратегияларды бөліп көрсетеді:
1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім ... ... ... ... ... игеру, нарық жағдайында қатал тәртіпті
бәскелестікке ... ... ... бұл ... ... ... ... жауап беруі керек: қандай кадрлар
қажет, ... ... ... ... ... ... арнайы дайындық
қажет пе, оның көлемі өндіріс ... сай келе ме. ... ... өзі әсер ... “бос” орында жаңа бизнес
немесе ерте қалыптасқан ... ... жаңа ... ... ... бір ... ... Бұл жерде
негізінен ұйымның қандай да ... бір ... ... ... ... болу ... ... жағдайларында
ұзақ уақыт бойы көш басшысы ... ... ... ... кадр ... әр түрлі әсерін тигізуі ... бір ... ... ... үшін ... ... ... мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан ... ... ... қарай қайта ... ... ... ... байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс күшін қажет ететін ... ... бар ... тез ... ... ... алу және оларды өзіндік ... ... ... ... – интеграция.
Тіке интеграцияның жоғары болған ... ... және ... ... ... ... бірақ басқаруға ... Кадр ... бұл ... ... ... ... жаңа ... игеру мен байланысты кәсіптік құрылымы
бойынша тапсырмаларды ... Одан ... ... әр ... ... байланысты территориялық еңбек ... ... ... ... ... бір ... басқа
регионда орналасқан ... ... ... ауыстыру шектелген.
4. Диверсификация- кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын ... ... ... ... ... ... ... итермелеу. Диверсификация компанияның негізгі әрекетімен
байланысты салада және ... ... ... ... ... ... кеңейтуде оның негізгі профилімен ... емес ... ... арқасында корпоративтік
басқару- өндірістік іс-әрекеттің ... ... ... ... ... ... ... жүзеге ... ұзақ ... бойы ... ... тиімді
бағыт ретінде есептеліп келген ... ... ... негізгі ... ... ... және ... ... ... Капиталды тасудағы стратегия. Ол шығындарды және ... ... ... ... ... өнім алып ... ... отырып, әрекеттің пайдалы салаларына ауыстыруды ... ... ... Кадр ... бұл ... іске ... -
жұмыс күшін қамсыздандыруға және ... ... ... көп ... ... және ... ... тиімді
саласында жұмысшы күшінінің санын көбейтуге ... ... ... Осы ... ... қысқа мерзімде іске
асуына байланысты кадр ... де ... ... ... ... ... алу және ... ... Егер ... ... ... ... ... келесілер қолданылады:
нарықтың жаңа сегменттеріне ... ... ... ... ... ... ... қысқарту және іске ... ... ... ... - кәсіпорынды тарату немесе оны сату.
Кадр саясатына бұл өте ... ... ... еді, ... бұл
жұмысшылардың жұмыстан шығуымен, көп ... ... ... ... әр ... жәрдем ақы төлеу
қажеттіліктерімен ... ... ... сай ... кәсіпорындарды қалыптастыру
анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір ... мен ... ... ... түрі ... көрсетеді. Дегенмен,
бағыттардың таралуының көлемін ... ... ... Бұл ... органдардың күшімен арнайы зерттеулер жүргізу ... ... ... оның әр ... ... ... ... кәсіпорындарының арасында көбірек
тараған, сонымен қатар интеграцияда ... ... ол ... ... әсер ... Сонымен, өнеркәсіптік
өндірістердің жеке меншік ... ... ... тұтынушыға тауарды
жеткізуге дейін өз күшін қолдануға үйрену азғантай ... ... ... ... ... ... дамымай қалуы кәсіпорын
жұмысшыларының бұл ... ... ... ... әсер ете ... Тиімді қалыптастырушы кәсіпорындар жеткіліксіз болса ... ... ... ... бастаумен салыстырғанда
шығыны көп кәсіпорындар саны өссе де, ... ... ... ... ... жабылуы туралы ... ... ... ... көп тараған жоқ. Мүмкін,
осы себепке байланысты ... ... ... ... ... ... көрсеткендей, өндірістің тұрақтылығы ... ... ... ... ... ... кәсіпорында кадр
саясаты ... ... ... персоналдың көп бөлігін жұмыстан ... ... ... жаңадан алады. Дегенмен, бұл ... ... ... кең ... ... жоқ.
- штаттың қысқаруы бойынша еш бір ... ... ... өз ... ... ... келетіндерді ұстамайды, белгілі
бір уақыттан кейін ... ... ... ... ... ... келу керек;
- персоналды мобильді экономикалық және ... ... ... ... аз ... ... ... кезінде қысқа мерзім ішінде өз ... ... ... шығарады.
- Жұмыс күшінің белгілі бір ... ... ... ... жеткенге дейін негізгі өнімді шығару базасында ... ... ... ... ... ... отырады. Персоналдың
тек азғантай ғана бөлігін жұмыстан ... ... да ... бойныша), жұмыспен ... ... ... ... ... ... реттеу, жұмысшылардың өз жұмысын ... орын ... да ... ... ... барлығының жағдайын және
жұмысшы ... ... ... ... Кәсіпорындағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың ... ... ... ... ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ... ... ... ... жиынтығы персоналды басқару болып
табылады.
Кейбір авторлар ... ... ... әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – ... ... Ал енді ... ... ... ... бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, ... ... ... бұл- ... ... өндірістік
міндеттерді атқару, өндірілген ... ... ... ... жұмыстарды бақылауда ұстау.
Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің ... ... ... ... ... жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) ... ... да ... ... ... қамтамасыз ету.
Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да
нұсқаларын кездестіруге болады. ... ... ... ... ... ... - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше
назар ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін ... ... ... рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.
Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке ... көп ... ... ... ... ... талаптарын, олардың арнайы
дайындықтан өтуін, біліктілік ... және т.б. ... ... ... ... ... ... құрамы объективті және субъективті факторлардың ... ... ... ... ... тұрақсыздығының жұмысшы
құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және ... ... ... деген
ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе ... ... ... саны мен ... ... ... жүргізіп отыру қажеттілігі туады.
Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып ... ... ... түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген ... ... ... ... және тәжірибеде басқа да түсініктер
кеңінен орын алып жүр. ... ... ... басқару, кадрларды
басқару, еңбекті басқару, адам ... ... ... ... кадр ... басқару және басқа да ... ... ... ... оның ... жүру-тұру
ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.
Біз үшін “Персоналды ... ... ... ... ... Біз ... және “персонал” терминдерін синоним ретінде
қолданып жүрміз. ... ... ... ... ... ... ... кадр деп атайды.
“Персоналды басқару” түсінігі ... ... ... ресурстарды
басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару ... ... ...... оның жұмыс күшіне ресурс
сияқты спецификалық жағдай жасауында.
Бірнеше жылдар бұрын ... ... ... тұжырымында өндірістік
ресурстардың құрамды бөлігі ретінде ... ... ... өсуі ... болған жоқ. Ал бұл даму ... ... ... жүйе ... ... ресурстарды
көбейтеді немесе қысқарта алады.
Басқарудың ... мен ... ... басқару адамдар арқылы
жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі ... ... ... Бұл ең ... ... күшінің саны ... ... ... ... оның ... ... ... тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік
қарым-қатынастарға ... ... бұл ... түрінің мазмұнын ашу үшін,
алдымен, ... ... мен ... ... ... ... ... объектісі – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, ... ... ... ... жиынтығы.
Басқарудың субъектісіне – кадр ... ... ... ... ... ... тобы, сонымен қатар,
өзіне бағыныштыларға қатысты басқару ... ... ... ... отырсақ, біз “персоналды басқару” түсінігінің ... ... ... ... авторлар өз анықтамасында
мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді ... ... ... ... ... ... жағына көбірек
аударады. Басқалары басқарудың функционалдық ... ... ... арқа ... ... анықтамаларға, мысалы, В.П.
Галенконың ... ... ... басқару – бұл
кәсіпорынның ... ... және ... іс-әрекетінің
тиімділігін қамтамасыз ететін өзара ... ... ... ... ... ... түрі ... неміс мектебінде қабылданған
анықтамасында көрсетілген: ... ... – бұл ... ... ... ... ... ынталандыру,
жұмыста қарқында ... ... ... бақылау, жұмыстың
құрылымдылығы, марапаттау және ... ... ... ... ... ... жіберілген ... және ... ... ... ... табылатын іс-
әрекеттердің ... ... ең ... ... ... – бұл ... ... жұмысшы күшін қайта ... ... ... ... ... және ... жан-жақты дамуын қамтамасыз ету ... ... ... ... үшін ... ... ... әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың ... ... ... ... ... ... құрылымы. Кез-келегн ... ... және ... ... ... құрылымы болады.
Персоналды басқарудың мазмұнын ... ... ... даму ... ... ... көрсетілген
қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға ... ... ... ... және ... ... ... кадр саясаты (еңбек нарығының ішкі және ... ... ... алу, ... ... ... ... қайта
бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- еңбекақы және жұмыскерлерді өз ... ... мен ... ... ... ... ... және
моральдық қызығушылық жүйесі;
- кадрларды аттестациялау және ... ... ... үшін ... және оның ... нәтижелері бойынша
жоғарылауын көздеу;
- кадрлардың даму ... ... ... және ... ұйымдармен жекеаралық қарым-
қатынасы;
- көпжүйелілік кадр қызметі.
Мақсаты мен ... ... ... ... ... ... жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды ... жету үшін ... пен ... тиімділігін
көтеру;
- ұжымның жоғары әлеуметтік тиімді атқарымдылығын ... ... ... жету үшін ... ... ... керек:
• ұйымдағы жұмысшы күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету
• еңбек ... ... мен ... ... ... техникалық
құрылымының арасында ... ... ... ... ұжымның және жұмысшылардың ... ... және ... жоғары өнімді ... оның ... ... өзіндік
тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және ... ... ... үшін ... ... ... ... ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмысалған шығындарды ... ... ұжым ... ... ... мен ... қамтамасыз ету;
• өндірістік және ... ... ... (кәсіпорынның
және жұмысшының мүдделерінің, ... және ... ... ... күші ... ... басқарудың мақсаттарына ... ... ... ... ... мен әдістері. Басқару ... ... ... ... ... мен ... ... жүйесінен тұрады. Басқарудың мақсатына жету үшін
анықталған дәйектер мен ... ... ... ... – бұл объективті заңдардың әрекетіне ... ... ... ... ... ережесі, ал
әдіс - осы дәйектерді іске ... ... ... ... жалпы түрде теорияның, оқудың, ғылымның жағдайларын
ұсынады. Персоналды ... ... ... айтарлықтай көп
түрлі. Олар көп ... ... ие және ... әр ... ... ... басқарудың жалпы ... ... ... ... үздіксіздік,
нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.б. ... ... ... ... өнеркәсіптің мақсатына
сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, ... ... оның ... ... ету, ... ... қажетті мамандар таңдау.
Әдістің де басқа объектілерді басқаруда ... ... түрі ... ... ... ... – көп ... жеке әдістер.
Әкімшілік әдістерге - басқару субъектісінің объектіге ... әсер етуі ... ... ... ... ... және т.б.), ... (бұйрық, өкім),
дисциплинарлық (тағайындау және ... ... іске ... ... – бұл ... ... ... игілік
үшін еңбек етуге итермелейтін стимулдар мен амалдардың жүйесі.
Әлеуметтік ... ... ... ... әсер етумен байланысты. Одардың көмегімен ... ... ... ... ... ... арқылы
адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс ... ... ... ... ... ... ... және ұйымда әлеуметтік саясаттандыру
реттеледі.
Персоналды ... ... ... және ...... дәйегіне негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйелі жолдың және ... ... ... ... ... ... ... білдіреді.
Персоналды басқарудың жүйесін ... ... ... ... ең ... “мақсат ағашын” өсіруді, оның
ішінде жұмысшылар мен ... ... бар, ... ... ... қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның ... ... үшін ... ... орны мен ... ... ұсынады.
Одан ары қарай ... ... ... ұйымдық
құрылымына қатысты мәселелер ... ... ... ... ... ... басқару шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру ... ... ... ... ... ... қолдануға негізделеді. Олардың арасында ... орын ... ... қатар, құжаттармен жұмыста ... мен ... ... ... ... кешені
қолданылады.
Персоналды басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
▪ жоспарлылық – ... ... оған жету ... ... ... болжау және модельдеу;
▪ ұйымдастыру - ... ... ... жұмыс: профотбор,
профориентация, жұмысшы ... ... ... ... орын бойынша
бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын ... ... ... және ... ... - ... күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік
қозғалыстары, персоналдар ... ... ... өсуі ... ... – кадр бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін,
пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;
... алу - кадр ... ... ... ақпаратты алу, кадр
бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу және ... ... ... ... үшін ... ... ... механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология
қандай да бір ... ... бір ... енгізу үшін
қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.
Технологияның бірнеше түрі бар:
- ... ... ... тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты ... шешу үшін бірі ... ... ... жеке ... әрекеті.
Персоналды басқарудың көпсалалы технологиясы ... ... ... әр бір сатысында ... ... ... ... ... кадр ... іске ... кадр таңдауда,
оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері мен ... ... ... ... ... ... технологиясы белгілі мөлшерде ... ... ... ... ... және еңбек мотивациясының
әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке ... ... - ... ... қолдануға негізделеді.
Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен ... ... ... оның ... және ... ... сапалық
мінездеме, ұжымның әрекет ... ... ... ... ететін заңдар мен нормативтік ... ... ... және ... экономика сияқты сыртқы факторларға
тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ... ... ... мен ... ... және басқарудың ... ... ... және ... жағдайы, еңбек жағдайы
және ... ішкі ... ... ... мен ... ... үшін ... жүйесі, еңбек ... ... және ... ... ... және ... басқару кезінде әсер етудің осы және ... ... ... қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды.
Мұнда қолданылатын ... қоры ... және әр ... ... ... ... ... персоналдың құрылымы мен санының ... ... ... ... ... және ... ... қабылдау ережесін
өңдеу;
- жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа ... ... ... ... міндеттерін қалыптастыру;
- жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ... ... ... ... шығындарды басқару;
- еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті бақылау және ... ... үшін ... саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ... ... ... ... ... ... ... және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік психологиялық ... ... ... ... ... бір бөлігі ұйымшылдық ... ие ... ... жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен байланысты.
Ақпараттық ... ету. ... ... жүйесінің тиімділігі
белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат базасы ... ... ... ... ... ... ... басқару функциясын іске асыруға ... ... ... ... ... ... қолданылатын ақпарат өзінің
мінез-құлқына қарай нормативтік, ... ... ... ... ... ... есеп түрінде ... ... мен ... ... етудің өзара байланыстары
кестеде көрсетілген.
кесте -1.Басқару функциясы.
|Персоналды басқарудың негізгі ... ... ... тізбегі | |
| ... ... |тік |лік | |к ... ... ... ... |+ | |+ |+ ... | | | | ... ... және ... |+ |+ |+ |+ ... ... алу | | | | ... жеке және ... сапасы |+ |+ |+ |+ ... ... ... және | | | | ... | | | | ... ... мен сапалық құрамының | |+ |+ |+ ... | | | | ... ... ... ... | |+ | |+ ... ... оперативті жинақ құру | |+ | |+ ... ... ... есеп құру | |+ | |+ ... ... ... және |+ |+ |+ |+ ... ... | | | | ... қажеттіліктің ұзақ мерзімге |+ |+ | |+ ... және ... | | | | ... ... ... көзі – бұл кадр ... ... есебі бойынша жеке іс ... ... ... ... жеке ісі), ... және өкімдер, өнеркәсіптің ... ... есеп беру ... ... басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлдері,
әлеуметтік ... ... ... интервьюлар),
психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).
Кадр ... ... ... көбі ... ... байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық
белгілерінің жиынтығы ... ... ... оның ... жасы, стажы және т.б. бойынша құрылымдық бөлімдер ... ... ... ... жүріп отырады, мамандық өзгереді,
біліктілік ... ... ... Сондықтан анық және
сенімді болу үшін ... ... ... күшін дамыту үшін оның, яғни, ... ... ... Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі ... ... ... ... ... ақпараттың сапалылығын
келесі критерилермен көрсетуге болады:
- объективтілік (толық, кедергісіз, жетклікті);
- маңызды (жетекшінің ... ... ... кадр ... даму ... туындаған
қанағаттандырулар);
- өз уақтылы;
- мақсатқа бағытталған;
- ... ... және ... мен ... үшін ... жүйесі маңызды факторларды шығаруға және ... ... ... ... ... орнатуға
көмектесуге міндетті.
Ақпараттың бұл түрі кәсіпорындағы ... ... ... жету үшін ... кадр қызметі. ... кадр ...... ... саласындағы ... ... және ... ... кадрлар саясатының шеңберіндегі
персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың ... ... ... тек қана кадр ... жүзеге асыру
мақсатында ... ... ... ... ... ... федералдық
және территориялық ... ... ... ... еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде.
Кадр ... ... ... және ... ... және ... ... тұрған мақсаттар мен міндеттерді
орындауда персоналдардың ... ... ... ... көп ... кадр қызметін қалыптастыру қажет және
өндірісті ... ... ... ... ... бір жетекшіліктің қол астында ұстау ... Тек ... ғана ... кадрмен қамтамасыз ету ... ... ... ... кадр ... ... ... мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен ... ... ... осы ... ... ... даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады.
Кадр қызметі ... ... ... кадрлар мен жұмыстың
барлығын ... және ... ... ... Ол ... кадр ... іске ... бақылау, еңбекақының төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен ... ... ... ... ... жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің ... ... ... ... оның әр ... ... құрылымдылығына ... ... ... ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен ... және ... ... ... байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Кадр қызметінің құрылымы. Қазіргі таңда кадр ... ... ... ... ... ие ... Оның бір нұсқасы
кестеде көрсетілген. Ол ... ... ... және ... ... кадр саясатын іске асыруға негізделген.
Кәсіпорынның өзіндік жұмыс ... ... ... меншік
нысанының ауысуы. Кәсіпорындардың ірілену процесі және ... ... ... құру ... ... кадр ... қызметінің құрылымын қалыптастырғаннан кейін әр құрылымдық
бөлімшелердегі тапсырмалар ... ... ... Оның ... ... ... және жұмысшылардың лауазымдық ерекшеліктері кадр
қызметінің шеңберінде бөлімшелердің бір ... ... ... ... ... ... ... отырып, кадр жұмысын ... ету, оның ... ... ұстау.
Кадр қызметінің жұмысшыларының кәсіптік біліктілігі. ... ... ... ... ... құрылымында келесі
мамандықтар қаралады: еңбек бойынша экономист, социолог, ... ... ... инженері және техника қауіпсіздігінің
инженері, еңбекті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... технигі, кадр бойынша ... ... ... ... оқу ... ... ... экономика бакалаврында “Кадр жөніндегі
менеджер” мамандығы ... ... ... ... Кадр
жөніндегі менеджер бұл ұйымдағы персоналды басқару ... ... ... ... ... ... дайындалған маман.
Персонал бойынша менеджер жұмысының мазмұны кәсіпорынның
көлеміне және одағы жұмысшылар санына ... Сан көп ... ... ... ... тереңірек бөлу және олардың мамандығына
қарай әр ... ... ... бөлу ... ... ... кадрлық қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау
ұғымы, функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын ... ... ... ... ... қадам болып оның жұмысының
тиімділігін анықтау табылады. ... ... ... ... мақсаты
бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады.
Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген ... ... үшін ... ... және егер қажеттілік болса түзету шараларын
қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың ... ... ... оған ... ... қаншалықты тиімді
орындайтындығы туралы ... ... ... талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: ... және ... ... ... бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
еңбек ... ... ... Әр ұйым өз ... ... нәтижесін
жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді
тоқтату үшін және т.б. ... ... ... үшін жүргізіп отыру
керек. Қызмет барысында жоғарылату ... ... ... ... ... көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра
алады. ... ... ол ... де ... ... ... жету және өзін өзі ... ... ... ... ... – жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың ... ... ... ... ... ... ... тек қана жаңа
лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай ... ... ғана ... ... орай ... ... өз ... жақсы орындайтын
қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді ... ... ... ... ... үшін ... болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ... ... егер ... қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ
оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық ... ... ... ... ... емес деп ... жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы
жұмысшы пайда әкеле ... ... ... ... ... қабілетті жас
жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге
асыруына ... ... егер ... оның ... ... ... және ... жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ ... ... ... ... істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса,
ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен ... ... ... ... ... ... қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялар. ... ... ... ... ... ... ... салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп
тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана ... ... ... ғана ... сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және
ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ... ... ... ... ... ... сипаттамасы.
Яғни, қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара ... ... ... ... ... талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді
қызмет барысында ... ... ... және ... ... ... бақылау кәсіпорындарды жанама
түрде жақсырақ жетілмеген бағалау жүйесін құруға итермелейді.
3. Бағалаушының жұмысшыға жеке ... Егер ... ... ... этикасымен сәйкес келетін болса,
онда оның бағалауы көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс
жаман адамның қолында ... онда ... ... мен ... ... саны ... еңбек өнімділігі де төмендеуі
мүмкін: жұмысқа ... ... ... үшін ... ... ... бағасы маңызды емес болып
табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана
алады: әділ ... әділ ... ... үшін ... ... оң ... теріс.
5. Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер
ете алады: сол жүйені қолдай алады немесе оған ... ... ... ... ... де ... қызметкерлерінің әрекетін бағалаған кезде ... ... ... ... (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару ... ... ... бағалау керек;
• Осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің ... ... ... кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді ... ... ... процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он ... ... ... ... ... нені ... ... деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді
енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық ... саны мен ... ... ... өсу ... ... бе?
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің
қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын ... ... ... ... ... ... ... еңбек бөлінісі
нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс ... ... ... ... ... ... сандық көрсеткіштермен анықталады. (мыс:
өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай және ... ... ... оңай ... табылады. Ал осы топқа жатпайтын
қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл, яғни осы ... ... ... ... ... ... ... жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т. б.)
сәйкес бағалайды.
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы ... ... ... ... ... ... (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
(свойственные) және ... емес деп ... Бұл ... оның ... ... ... Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт
көрсеткіштерін пайдалану егер ... ... үшін оны ... ... ... нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы әр-
түрлі ... ... ... ... ... ... ... сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт ... ... ... ... ... орындауға
кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін ... ... ... ... ... уақыт шығынының үлесі (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл ... ... ... қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары ... ... ... ... ... ... сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі
керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
• Функциялар, еңбек ... ... ... ... оның қайталанушылығы, кешенділігі;
• Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің ... және ... ... ... деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша ... мен ... ... ... ... ... ... жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
• Қызметкердің ... ... ... ... үшін ... ... ... тиімділігін үйлестіру үшін
коллективте ... ... ... еңбек салымын анықтау;
• Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың
соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ... ... ... басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын
қамтамасыз ету.
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару ... ... ... ... ... жеке ... ... үміткерлердің квалификациясын бағалау.
1. Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін ... ... ... ... ... ... рационалдылығын талдау;
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын
бағалау;
• қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
2. ... ... ... ... жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша
қолдану;
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
3. Жұмыс нәтижелеріне қызметкерлердің қосқан үлесін анықтау.
... ... ... ... ... ... еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы
өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру ... ... ... ... ... ... ... жоғарылату қажеттілігі.
• қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды ... ... ... ... квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін бағалау.
5. Басқару аппаратының құрылымын ... ... ... ... ... ... ... сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
6. Басқаруды жетілдіру.
• басқару стилі мен ... ... ... күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);
• қызметкерлердің жауапкершілігін ... ... мен ... ... ... ... нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
• объективтілік – қызметкерлерді, оның ... ... ... ... ... толық көрсеткіштер жүйесін қолдану,
көрсеткіштерді есептеу үшін ... ... ... пайдалану,
жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы ... ... ... өзгерісін ескеру;
• оперативтілік – бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны ... ... ... – қызметкерлердің бағалауды жүргізу тәртібімен және ... ... ... қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
• демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен ... ... ... бірегейлілігі – бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің
бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
• қарапайымдылық – бағалау ... ... қол ... ...... ... ... міндетті түрде және тез
шаралар қолдану;
Енді мамандарды және ... ... ... ... ... ... ... еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда
жүзеге асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек ... және ... ... еңбегі) бағалаумен байланысты, олар
қызметкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық
бағалануымен толықтырылады.
сурет-1.
Мамандардың еңбегін бағалау.
Мамандар ... ... ... көрсеткіштер жүйесі арқылы
жүзеге асырылады. ... ... ... мен ... ... ... жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу
керек, белгілі бір жұмысты ... ... ... ... бе ... ... ... нормаланған көлемін бөліп беретіндігін ... ... ... ... көрсеткіштерді қолданады: ... оның ... ... ... кезде бағалау үшін барлық
көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде – тек ... ... ... ... күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың
түрі және т.б.) саны ... ... ... жиі ... бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру ... ... ... ... ... ... бір ... уақыт ішіндегі орындалған
жұмыс көлемімен сипатталады.
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай ... ... ... ... ... = ... уақытының жалпы нақты қоры
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, ... үшін де ... ... өнімділігі коэффициенті – Кеө
Жұмысшының нақты өнімдері (дана ... = ... ... ... сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
эксперттік жолмен жүзеге асырылады.
Белгілі бір ... ... ... ... бағалау үшін
мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і – жұмысты ... ... ... ... ... формуламен есептеледі:
К тиім і = (Кеө + Кек + Кес) / ... Кеө, Кек, Кес – ... ... еңбек күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек ... ... ... ... ... К тиім * Т ... .
К тиім = ... Т і
і=1
Мұндағы, Т і – ... ... ... ...... ... ... еңбегін бағалау. Бұндай бағалаудың жалпы методологиясы -
басшының еңбегі оған бағынушы бөлімнің ... ... ... ... ... ... ... (көрсеткіштер) жиыны
әртүрлі болып табылады және ол ... ... ... ... (өндірістік бөлім, функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және т.б.)
тәуелді болып келеді.
Сонымен, бөлімнің ... ... ... ... ... ... ұсыныла алады:
• маңызды номенклатура және көлем ... ... ... ... ... ... ... жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін
басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін ... ... ... мүмкін:
• жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
• орындалған жұмыстың сапасы;
• жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау ... ... ... ... бағалау
әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы нормаланатын
болса, онда ... ... ... ... сияқты еңбек әдісін
қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек сапасын ... жеке ... ... ... арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
сурет-2.
2. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық ... ... ... АҚ ... ... АҚ ... Республикасында ішкі мұнай мен ... ... ... ... ... ... ... қорды сақтау және
дамытуға арналған барлау жұмыстарын жүзеге асырады.
«ҚазМұнайГаз» АҚ Қазақстан ... ... ... газ компаниясының
еншілес компаниясы болып табылады. ... 2004 ... ... ... және «ЕмбіМұнайГаз» ААҚ біріктіру арқылы құрылған.
Міндеттері:
• Ұлттық мұнай-газ саласын дамытуға қатысудан Қазақстан Республикасы
үшін алынатын барынша көп пайданы ... ... ... ... ... ... рентабельділікті жоғарылату, өндіріс
қауіпсіздігін қамтамасыз ету.
• Компания құнын барынша арттыру, рентабельділікті жоғарылату, өндіріс
қауіпсіздігін қамтамасыз ... ... ... ... жұмыстар орындаушыларды және
қызметтер көрсетушілерді қолдау, жергілікті кадрларды дамыту.
Ол ... ... ішкі ... мен газды өндіруден үшінші орында
тұр. Компанияның қоры 2,3 трлн теңге. Қордың көлемін тәуелсіз зерттеушілер
анықтаған.
Компанияның бас ... ... ... ... ... негізгі офистері «ӨзенМұнайГаз» Жаңа Өзен ... ... ... орналасқан. 2011 жылдың 21 шілдедегі
мәліметері бойынша компанияда 65 мыңға жуық адам ... ... АҚ ... ... ... және ... ... Өндірістік филиалы) 44 мұнай газ кенорны
иегері болып табылады.Бұл екі ... ... ... ... ... ... Мұнда кенорын геологиясы, барлау жұмыстарын тиімді жүзеге асыра
алатын білімді мамандар тобы қызмет етеді.
Компанияның негізгі күшті жақтары, оның ... және газ ... ... ... Ұлттық компаниясының арақатынасына негізделген.
Оның мұндай күшті жақтарына мыналар жатады:
- Үлкен мұнай қорының болуы;
- Шикі мұнай мен ... газ ... бай ... ... ... құбырларына жолының ашықтығы;
Бүгінде «ҚазМұнайГаз» - көмірсутегін өндіру және тасымалдау, әуе қатынасы,
байланыс, теңіз - сауда флоты, мұнай химиясы және ... ... сан ... қатар жүргізіп келе жатқан кемел кәсіпорын.
Мемлекет осындай орасан зор компанияға ... ... ... ... отыр. Мұның өзі компанияның әрбір мүшесіне үлкен жауапкершілік
жүктейді, сонымен қатар алда ... ... ... шешу үшін ... ... талап етеді.
Сондықтан да компания өнім өндіруді, көмірсутегін өңдеуде арттыру бағытында
әлі де ішкі ... ... ... ... ... қажет. Әдепкіде
компанияның құрылуына байланысты жұтшылық арасында ... ... да ... болмайды. Қоғамда болып жататын құбылыстарға
әртүрлі көзқарастың айтылатыны да белгілі ... ... ... ... ... ... қызметін жүзеге
асыру барысында мүмкіндігінше көп табыс алу.
Акционерлік Қоғам Қазақстан Республикасының Президентінің 20 ... ... №811 ... сәйкес құрылды.
Акционерлік Қоғам өз қызметін ... ... ... ... ... ... ... жалпы ережелеріне
сәйкес жүзеге асырылады.
Акционерлік Қоғамның толық атауы:
мемлекеттік тілде - «ҚазМұнайГаз» Акционерлік ... ...... ... ... Қоғамның орналасқан жері: 10000, Қазақстан Республикасы, Астана
қаласы,Қабанбай батыр даңғылы, 22 үй.
Мұнай – газ ... ... ... ... ... ... ... өзекті мәселеге айналып отыр.
«ҚазМұнайГазды» ұйымдастыру барысында құрылымы ұқсас норвегиялық ... ... ... компаниясы және ... ... ... ... есепке алынды.
Сондықтан да компания алғашқы күннен өзінің жағымды инвестициялық имиджін
қалыптастыруға ұмтылып келеді. ... ... ... ... ... ... – газ секторында қолайлы инвестициялық ахуалды
қалыптастырып үлгерді.
Зерттеліп отырған кәсіпорында өндірілетін өнімдер келесі бағыттар ... Өзен - ... ... мұнай құбырлары арқылы Өзен – Атырау –
Самара бағыты бойынша;
- Ресейдің көлік жүйесі арқылы Қара теңіздің порттарына;
- ...... ... бойынша.
Жоғарыда атап кеткендей, компания мұнай, газ өндіру саласымен сонымен қатар
өндірілген өнімдерді ішкі нарыққа және ... ... ) ... ... ... ... мұнайды экспорттайтыны кестеде келтірген.
Төменде көрсетілген кесте бойынша 2009 жылы ... ... 6 489 ... ... ал 2010 жылы 3,8 пайызға өсіп, ол 6 739 мың тонна мұнай
экспорттады.
Сонымен қатар, 2009 жылы ішкі ... ... ... ... 2 733 мың ... Ал 2010 жылы оның ... ... жылмен салыстырғанда 6,7 пайызға
қысқарған. Соның нәтижесінде 2010 жылы мұнайды экспорттау көлемі ... ... 68 мың ... ... яғни бұл ... ішкі
нарыққа шығару 0,7 пайызға төмендегенін көрсетеді.
Кесте – Кәсіпорын бойынша экспортқа және ішкі нарыққа
шығарылатын мұнай көлемінің динамикасы, мың тонна
кесте-3.
|Көрсеткіштер |2009 жыл |2010 жыл ... |
| | | ... ... |
|Мұнай экспорты |6 489 |6 739 |250 |103,8 ... ішкі |2 733 |2 551 |- 182 |93,3 ... ... | | | | ... |9 290 |9 222 |- 68 |99,3 ... ... ... АҚ есебі негізінде
«ҚазМұнайГаз» Барлау Өндіру акционерлік қоғамы жылына қанша тонна ... ... ... ... Атап ... 2008 жылы 7,9 ... ... ол 30% құраса, 2009 жылы 8,9 миллион тоннаны ... ... ал 2010 жылы 9,3 ... ... ... өндірілген және ол 36%
құраған.
Шаруашылық субъектілердің қаржылық жағдайының ... ... ... құрылымының оптималдылығына және кәсіпорынның активтер
құрылымының оптималдылығына және де ... ... ... және ... ... ... болады.Меншік капиталының қажеттілігі
кәсіпорынның өзін-өзі қаржыландыру талаптарымен ескерілген. Ол олардың
дербестігінің және тәуелсіздігінің негізі ... ... ... ... ... ол ұзақ ... ... инвестицияланады және неғұрлым
үлкен тәуекелге шалдығуы болып ... ... ... ... ... ... қарсы капиталының бөлігі неғұрлым төмен, ... ... ... яғни ол ... ... ... қорғайды және өз
кезегінде оның жоғалту тәуекелі төмен болып келеді.Бірақ та ... өз ... ... ғана ... ылғи да тиімді емес,
әсіресе егер оның өндірісі ... ... ... да онда ... бір ... ... ... қаржылар жинақталады, ал екіншісінде
олар жетіспеушілікте болады.
«ҚазМұнайГаз» АҚ қаржы шаруашылық қызметінің нәтижесін қарастырып ... - ... ... қаржы – шаруашылық қызметінің негізгі
көрсеткіштері
кесте-4.
|Көрсеткіштер |2009 жыл |2010 жыл ... |
| | | |+ |% ... ... ... ... ... ... |131,0 |
|түскен табыс, мың теңге | | | | ... ... ... құны,|223062464 |265093031 |42030567 |119,0 ... ... | | | | ... ... ... мың ... |482020343 |134130698 |138,5 ... | | | | ... ... ... |121190621 |185144329 |63953708 |153,0 ... ... | | | | ... ... ... |229560745 |370352252 |140791507 |161,3 ... ... мың ... | | | ... ... ... мың |114936619 |180170338 |65233719 |157,0 ... | | | | ... Таза ... мың ... |190181914 |178719788 |166,0 |
|8. Жұмысшылардың орташа |21997 |22663 |666 |103,0 ... адам | | | | ... ... ... |355753261 |444777215 |89023954 |125,0 ... ... ... мың | | | | ... | | | | ... Меншікті капиталдың |813334039 |830730180 |17396141 |102,1 |
|орташа құны | | | | ... ... АҚ ... ... ... 2009 жылы 347889645 мың теңгені құрап, 2010 жылы 482020343 мың
теңгені құрап, алдыңғы ... ... ... мың ... ... ... ... Бірақ табыс көлемі көбейгенмен де кезеңдік шығындар
мөлщері де 53 пайызға өскен.
2009 жылы ... таза ... ... мың теңгені құраса, ал 2010
жылы бұл таза табыс көлемі 178719788 мың ... ... яғни таза ... мың ... ... Ол 2009 ... салыстырғанда 66,0 пайызға
өскен. Таза табыстың өсуі компания үшін ... ... ... ... ... ... ... 27,0 пайызға, қор
қайтарымдылығы 5,0 пайызға өскен және қор сыйымдылығы 4,8 пайызға ... ... ... ... де таза табыстың өсуіне
байланысты 25,0 пайызға өскен. Бұл ... ... ... екендігін
көрсетеді.
2. . «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметіндегі міндеттері мен
функцияларын талдау
| | |
| ... ... ... компанияның стратегиялық |
|даму бағыттарын жүзеге асыруда қызметкерлердің рөлін арттыру ... ... ... ... ... ... ... ҰК ... ... таяу және алыс шетелде |
|жұмыс істейтін қызметкерлері оның негізгі құндылығы болып табылады. ... ... ... ... қоса ... ... ... саны 64 мыңнан асады. ... |
| |
| |
| |
| |
| ... АҚ ... ... ... ... |
| ... ҰК ... ... ... арналған кадрлық саясаты |
|«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ-тың ұзақ ... ... ... ... ... ҰӘҚ АҚ компаниялары тобының 2010-2020 жылдарға арналған ... ... ... ... ... және ҚМГ ... мен ... стратегиялық мақсаттарын іске асыру үшін кадрлық менеджменттің|
|негізгі бағытары мен тәсілдерін білдіреді. ... ... ... ... ... ... мақсаты: Компания үшін |
|барынша табыс алуға және бәсекелестік ортада көшбасшылықты қамтамасыз ... ... ... ... мен ... ... |
|негізделген және жұмыс беруші мен қызметкер ... ... ... ... олардың қарым-қатынастарын Компания игілігі үшін дамытуға ықпал ... адам ... ... ... ... құру арқылы персоналды|
|басқару тиімділігін арттыру болып табылады.Мұнай-газ саласындағы |
|кәсіпқойлық стандарттары: ... ... ...... ... ... қарқынды дамып келе жатқан сала. Соған сәйкес техника мен ... ... ... ... қызметкерлер біліктіліктері мен|
|талаптарының орындалуы қажет, сондай-ақ қызметкерлердің жауапкершіліктері |
|нақты белгіленген. Компанияның ойынша, ... ... ... ...... орналасқан жеріне тәуелсіз, өндірістің заманауи |
|халықаралық талаптарына сәйкес мұнай-газ ... ... ... ... ... ... ... салалық кәсіпқойлық стандартын әзірлеу |
|болып табылады, яғни мұнай-газ саласының барлық бизнес-бағыттары бойынша: |
|мұнай және ... ... ... ... ... және газды өндіру, ... және ... ... және сақтау, ... және ... ... ... өңдеу, ... ... ... және ... ... ... ... іске ... үшін ҚМГ жетекшілік ететін 30-дан астам ... және ... ... мамандары қатысатын «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ |
|кәсіпқойлық стандарттарын әзірлеу» жобасы жүргізіледі.Кәсіпқойлық ... ... және ... ... ... саласындағы |
|көптеген мәселелердің сапалы орындауды қамтамасыз етеді. |
| ... ... ... жас мамандарды даярлау |
|жәнедамытужүйелері:- Қазақстан Республикасының дарынды жастарын қолдау |
|–сапалы білім алуға және ҚМГ ... ... ... ... кәсіптік |
|деңгейде дамуға мүмкіндік беру; - ҚМГ компаниялары тобының жоспарлы |
|даярлау процесінде ... ... ... және ... ... ... мақсатты түрде алып жатқан жас мамандарға деген қажеттілігін ... ... - ҚМГ ... ... ... дамытуға және |
|даярлауға зор көңіл бөлетін тартымды жұмыс беруші ретінде қолдау ... ... ... ... ... жыл ... ... әлеуметтік қорғалмаған топтарынан шыққан, оқу озаттары, ... ... ... тобы ... ... ... шыққан студенттерді Қазақстан Республикасының, таяу және алыс |
|шетелдің бейінді оқу ... ... ... мамандықтары бойынша |
|оқуына жыл сайын демеушілік жасайды. ҚМГ оқудың барлық кезеңінде жоғары ... ... ... ... ... ... ... қаржыландыруды және |
|әрі қарай инженер-стажер ретінде жұмыспен өтеуді, сонымен ... ... ... ... компаниялары тобында практикадан бірінші |
|кезекте өту құқығын ұсынады. |
| | |
| ҚМГ ... ... және ... ҚМГ ... даму |
|талаптары мен перспективаларын ескере отырып, ... ... ... деңгейін қалыптастыру және қолдау мақсатында жүзеге ... ... ... ҚМГ адам ... ... ... ұзақ мерзімді инвестиция болып табылады. Персоналды оқыту мен |
|дамыту саласындағы ҚМГ міндеттері: |
|- оқу ... ... ... ... мен бюджеттеуді, |
|ұйымдастыруды және оның ... ... ... оқу ... ... ... |
|- ҚМГ ... ерекшелігіне сәйкес корпоративтік оқуды |
|қалыптастыру; |
|- ... оқу ... ... |
|- ... ... мен ... ... әлемдік озық тәжірибені, білімді,|
|еңбекті ұйымдастырудың тиімді әдістерін қолдану; |
|- ... ... ... ... ... ішкі ... ... қалыптастыру, тәлімгерлікті, басқару резервін дамыту, ... ... ... ... |
|- ... ... ... арттыруға ынталандыру. ... ... ... және ... ... ... негізделеді: |
|жүйелілік – кәсіптік оқыту мен ... ... ... ... |
|элементтері ҚМГ-нің стратегиялық мақсаттарына бағынысты болуы тиіс; ... пен ...... ... және ҚМГ ... ... ... бағыттардағы, басымдықтардағы, оқыту әдісі мен |
|нысандарындағы өзгерістерге әкелуі тиіс; ... және ...... мен ... ... емес, жүйелі, |
|жоспарлы сипатта болуы ... ...... мен ... қол жеткізілген нәтижелерді бағалаудың |
|нақты ... ... ... ... ... ...... мен дамыту, ең алдымен, кәсіпқойлық және |
|іскерлік дағдыларды ... ... ... ... ...... қызметкердің, жаттықтырушының (оқытушының), |
|құрылымдық бөлімше басшысының, адам ресурстарын басқару департаментінің ... ... үшін ... |
| ... ... ... 90 ... астам қызмет |
|істеп келеді, ал мамандар терең ... мен бай ... ие. ... АҚ: ... қызмет қауіпсіздігінің жоғары стандарттарына сәйкес ... ... ... және бәсекеге қабілетті интеграцияланған |
|мұнай-газ компаниясы.Мұнай мен газды өндіру бойынша «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ ... мен ... ... ... ... 44 ... кен ... меншік иесі болып табылады.Кен орындарының жалпы аумағы 837,4 |
|км² құрайды. Компанияның өндірістік бөлімшелері 90 жылдан астам қызмет ... ... ал ... ... ... мен бай тәжірибеге ие. |
|Тасымалдау бойынша ... ҰК АҚ ... ... ... ... мұнай тасымалының 65%, газ тасымалының 100%, танкерлік ... 50% ... ... ... ... мұнай тасымалын |
|«ҚазТрансОйл» АҚ, газ ... ... АҚ, ... ... ... ... ... кеме қатынасы компаниясы» жүзеге ... ... ... ... ... мұнай өңдеу активтерін |
|басқарады ... МӨЗ» ЖШС, ... ... ЖШС; ... МӨЗ» ЖШС), ... Румыниядағы мұнай өңдеу зауыттарына ие.|
|Сату.«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ мұнайды, мұнай мен газ өңдеу өнімдерін ... ... ... және осы ... сату ... ... ... мүдделерін қорғайды. ... ... АҚ ... ... ... ... | |
| ... уақытта «Қазмұнайгаз» Акционерлік Қоғамында |
|қызметкер қызметінің тиімділігін ... және ... ... мен ... ... үшін екі ... тәсілге бағытталған қызметкерді бағалау |
|жүйесі қолданылуда: ... ... ... (Management by Objective), барысында қызметкер |
|қол жеткізген мақсаттардың дәрежесі мен сапасы анықталатын бағалау жүйесі.|
|Қазіргі таңда әрбір қызмет үшін ПӘК ... әсер ... құру ... жоба ... үстінде, оған сәйкес әрбір қызметкердің мақсаттары |
|құрастырылған ПӘК-пен анықталатын болады. ... ... ... Management), қызметкердің одан әрі |
|дамуына бағытталған белгілі бір өлшемдер (құзыреттіліктер) бойынша ... ... ... ... ... ҚМГ ... қызметкерлері үшін |
|іскерлік және көшбасшылық құзыреттілік моделін жаңарту жөнінде, ... ... ... үшін ... ... құру ... жоба |
|жүргізілуде. ... ... ... ... бағалау нәтижелеріне сәйкес қызметкерлер жеке |
|даму жоспарларын құрастырады, олар қойылған мақсаттарға қол ... ... ... ... ... ... бағалау жүйесінен басқа, |
|ҚМГ-де қызметкердің өз лауазымына лайықтылығын анықтау үшін ... ... ... жұмыс істейді. Персоналды аттестациялау 3 жылда 1 рет|
|жиілікпен қызметкерлерді кәсіби-бейіндік бағыт бойынша тестілеу жолымен |
|жүргізіледі. ... ... ... ... ... құру үшін |
|персоналды бағалау жүйесі ҚМГ компаниялар тобының еншілес кәсіпорындарына ... бұл ҚМГ ... ... ішінде қызметке ауысу кезінде |
|қызметкерлердің ... ... және ... кәсіби өсуі |
|үшін ашық және объективті ... ... ... береді. |
| ... ... ... ... ... экономикалық тиімділігін бағалау кезінде жұмыс
күшіне кететін шығыннан басқа осы ... ... ... ... ... ... еңбектік әлеуетінің даму
қабылданған басқару шешімінің ... ... ... әрекетінен қосымша
нәтиже алуға көмектеседі. Бұл қосымша нәтиже - әр түрлі ... ... әр ... көрсеткішпен бағалана алатын нағыз тиім ... өзі ... ... ... ... ... мүмкін:
• өндірістік еңбекті өсіру арқылы өнім шығаруды көбейту;
• еңбекке қанағат тұту, әсіресе, егер ... ... ... ... ... ... құрылса (бұл жерде
тиімділік еңбек өнімділігі жоғарылаған кезде, ұжым ... ... ... ... ... ... пайда болады);
• кәсіби белгіленген жұмысшыларды жинағанның арқасында оқыту ... ... ... ... ... бір ... жағдайына қол жеткізу қажеттілігі үшін ... ... ... деп, ... барлық нәтижелердің жалпыланған шыңы
ретінде, екіншіден, нақты бір шараның іске асуынан келген жеке ... ... ... ... әдістердің әр қайсысы өзінің жағымды және жағымсыз жақтарына ие. ... ... ... ... ... ретінде өндіріс көлемін,
оның өсуін, еңбек өнімділігінің деңгейінің өзгеруін алып қарайтын болсақ,
онда ... ... ... жеке ... ғана ... сондықтан
технико-технологиялық және ұйымдық факторларда өз әсерін тигізеді.
Ағымдағы жылдың нәтижесіне өткен жылдың шығыны әсерін ... ... ... жыл ... ... ... Сондықтан, өз өзінен жинақталатын
көрсеткіш тиімділіктің бар-жоғы туралы бір мағыналы ... ... жол ... ... ... ... ... қорытынды ашық қалады. Жұмыс
күші шығымының тиімділігін бағалаумен қатысты тіпті ... ... ... ... ... ... ... көрсеткіштерден жалпы нәтижелерді сомалау-ыңғайлылау болып келеді,
себебі, ... ... ... оң, ... ... ... беретіндігін
шығаруға жол ашады. Әрине жалпы ... ... әдіс ... ... ... ... әр түрлігінен оң және теріс нәтижелерінің арасындағы
өзара өтеулерінен теңеспейді.
Жалпы тиімділікті есептеудің қиындылығы-шығымдардың әр ... ... әр ... ... ... байланысты және оларды бір жүйеге
келтіру қиын.
Одан қалса, кейбір шаралар барлық ... ... енді бірі – тек ... ... ... бір ... ... талдау жүргізілген
кезде, ең алдымен, топ жұмысшылар үшін алынған тиімділіктен шығады.
Тиімділіктің өзі және оның ... ... ...... ... Барлық жұмысшы жиынтығының жалпы көрсеткішін есептеген кезде, бір
шарамен жинақталған тиімділік тобы ... ... ... Одан ... есептері орташа көрсеткішті пайдалана отырып
шығарылады. Персоналды ... ... ... ... ... ... қорытындылар жалпы сипатқа ие.
Персоналды басқару тиімділігін бағалауға негізгі үйлесім.
Персоналды басқару ... ... ... тиімділікті
бағалаудың шығымдары мен нәтижелерін өлшеуде нақтылықты ... ... ... алдымен, нені бағалау керектігін анықтап алу қажет:
• Таңдалған кадр саясатының іске асуының нәтижесінде қалыптасқан, арнайы
таңдалған, оқытылған және ... ... ... ... бір нәтижесіне қол жеткізу;
• персоналды басқарудың алдына қойылған мақсатқа минималды қаражат
шығымымен қол жеткізу;
Басқару ... ... Бұл ... ... ... ... жүйесінің өзінің үстемділігін, басқару
еңбегінің техникамен жабдықтау ... ... ... ... ... ... анықталады. Басқарудың
тиімділігін көтеру ... бола ... олар ... ... ... ... ... айтылмай қалмайды.
Жалпы түрде ... ... оның ... ... бөлігі ретінде көрсетілуі мүмкін.
Персоналды ... ... кадр ... ... құрылымын бағалау арқылы бейнеленеді. ... ... ... көрсеткіш жоқ, басқарудың құрылымның қамтамасыз
етілуіне ... және ... ... ... ... ... ... жанама көрсеткіштер қолданылады. Байланыстардың ... және ... ... ... басқару жүйесін қалыптастырудың
тиімділігі төмендей түседі. Құрылымдылық бөлімшелер ... ... – бір ... ... ... ... іс-әрекеттің
үйлесімдігі мен келісімінің ... ... ... ... жұмысшыжүктемесінің ... ... ... әкеп ... ... АҚ кадырлық қызметін жетілдіру жолдары
3.1. «Қазмұнайгаз» АҚ кадырлық қызметін басқарудағы шетелдік тәжірибесі
Кадрлық әлеуетті ... ... ... ... ... пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал
бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші ... ... Адам ... ... ... ... білікті
жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, үйымдық қүрылымы
және жүмыс істеу ... ... ... ... ... ... елдердің фирмаларындағы адам ... ... мен ... бұл ... үйымдастырылуына және
мазмұндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы әдістер ... адам ... ... ... ... ... ... қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек
жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелерге ... ... ... ... адам ... ... әдістері қызметкерлердің
жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс ... адам ... ... ... ... ... нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар
сұранысына және т.б. ... Бұл ... ... ... ... ... шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп ... ... ... ... ... оңай ... ... мүмкіндік туды, ал
үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасу арқылы жүмыстан ... ... ... ... әлеуметтік шиеленісушіліктіәлсіретіпотырады.Бүл
жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың ... ... ... ... ... болып саналады, ал жұмыскер болса тек
өндірістік ... ... ... бір шекарада қимылдайтын, анық
белгіленген тәртіп бойынша ... ... ... ... ретінде ғана
қабылданады. Осыған байланысты адам ... ... ... ... және ... Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне
байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар ... ғана ... ... ... орны ... ... ... алдында, оны орындау шін көп
басшылардың келісімін лау ... ... бүл ... ... ... және ... ... дамуына алып келеді.Оперативті өндіріс
процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта ... ... ... жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен
бірге ... ... шешу ... ... тура ... Жоғары
басқарушылардың кішкентай бір тобының ... ... ... ... ... ... ... болуы басқарудың өзіне ... ... ... ... ... бүл ... қызметкерлерде
тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті ... ... ... ... деген көзқарасы қалыптасады.
Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар ... ... ... ... ... «төбеден тас түскендей» болды. Осыдан есін
жиған соң, американдық ғалымдар мен ... орын ... ... табу үшін ... ... бастады. Қүпиясы оңай болып шықты -алдыңғы
қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең ... ... ... ... ... ... ... барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма
ісіне, аз шығынды сапалы өнім ... ... ... ... тұлғасы» бар
менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы
персонал әр операцияны ... ... ... ... ... ... алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік
процестің бөлігін айрықша ... ... ... ылғи ... ... ... ... мәртебесін ескертетін көптеген
жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған
елдердегі кадрларды басқарудағы ... ... ... ... ... ... «оянуы» басқару жүйесіне адам ,
факторларын қосу қажеттігін ... ... ... ... ... және жеке ... өзінің мүмкіндігін толық
пайдалануғ абайланысты. Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін ... ... ... ... ... ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері
салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері ... ... ... ... ... менеджментті дамыту саласындағы
адамға бетбұрыс басқарушының іріктелуіне ерекше көңіл бөлу ... ... ... барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана ... ... ... ол ... ... қызметкерлерге жаңалық табуға
жағдай жасауы керек.
Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер ... ... ... ... - ... шешімдерді өздерінің немес жеке басының шешімі ретінде
қабылдайды да, оны орындауға атсалысады.
Басқарушының ... оның ... ... ... ... ... қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың рөлі ең бірінші
болып ... ... ... ... ... ... ... Баскарушыныц іс жүргізу цабілеті мынадай болу ... ... ... ... ... ... отырғанын сезуі,
туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрекет нәтижесіне ... алуы және оған ... ... ... ... ... және олардың жақсы жүмыс істеуге тілегі
негізгі ... күш және ... ... ... көзі ... ... ... стратегиясы еңбек мотивациясына, көп ... ... ... ... дағдыларын, ынталылығын және персоналдың
шқырлығын дамытуға бағытталған.Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму
сатылары мен негізгі функциялары. Герман ... ... ... ... ... ... ... жүргізіледі, оның саны
жүмысқа қамтылған ... ... ... яғни 130-150 ... бір ... ... ... кадр бөлімінің
қызметкері тек кадрлық сүрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға
кейбір ... ... ... ... ... жүктелген. Соңғы
уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше ... өсу ... ... ... ... біліктілігін жоғарлатуға
және оларды дайындауға аса көңіл ... ал ... ... ... ... ету ... ... қызмет боынша орын
ауыстыру проблемасына аз мағына ... ... ... ... фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту
үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, эклномика және ... ... ... ... жаңа ... ... сай ... мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-
5 жылға ғана ... ... да, ... соң ... ... ... ал жұмысшылар біліктілігі ... мен ... ... кем ... ... ... қойып отырады. Сондықтан әрбір
кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені ... ... ... ... 80%-да ... ... ... жүйесі бар. Америка
компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен ... ... ... ... таза ... 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-
та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 ... ... ... ... бүл бір ... ... білім көлемі төрт есеге өсті
деген ... ... ... ... ... ... ерекше көңіл
аударады.
Американдық фирмалар жүмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды қолданады.
Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, ... ... ... бөлінеді.
Американдық фирмаларда жүмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты
тексеру ... ... ... әр ... өзінің таңдау белгілерін
белгілейді.Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана
емес, кез ... ... ... жүргізе білуі керек деген түжырым
ұсталады. ... ... ... ... қағидаларға негізделеді:
өмірлік жолдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді ... ... ... ... қол астындағыларға көп көңіл белу, мансап баспалдағы
бойынша жоғарылату.Персонал маркетингі - бұл ұйымды ұзақ мерзімде ... ... ... ... басқарушылық іс-әрекетінің түрі.
Ол персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы
және келесі базистік негіздерді қамтиды:
-маркетинг нарыққа бағытталған ... ... ... ... ... ... ... жүйелендірілген әдісі
ретінде;
-маркетинг өз үйымының бәсекелестік артықшылығына жету қүралы
ретінде;
-персонал маркетингі жүмыс орнын үйымға сатылатын өнім ... ... ... ... 1970 ... ... персоналды
басқаруда маркетинг әдістерін қолдана бастады. ... ... ... ... ... мазмүны мен қүрамын түсіну үшін ... ... ... ... ... ... ... маркетингі
түсіндірмесін кең мағынада қарастыруды көздейді. Персонал маркетингі
түсіндірмесі адам ресурстарын басқару стратегиясы мен ... бір ... ... Бүл ... ... ... ішкі және сыртқы
клиеттері мағынасы ретінде қарастырылады, шын мәнінде бүл ... ... ... ... ... ... еңбек етудің
тиімділігін жоғарлатуға септігін тигізетін барынша қолайлы ... ... ... ... ресурстарды үтымды пайдалану болып
табылады. Персонал маркетингісінің кең ... ... оның ... ... злементтерінін біріне жататынын білдіреді.
Екінші қағида тарсшъл т^тавдмгсш тар ... ... - ... ... ... деген қажеттіліктерін анықтап, оны
қанағаттандыруға бағытталған ... ... ... ерекше
функциясы.Персонал саласындағы маркетингтік іс-әрекет персонал маркетингі
жоспарының қалыптастыру мен ... ... ... ... ... ... маркетингінің ақпараттық қызметі ақпараттық
базис қүрудан түрады. Ол ... ... ... жоспарлаудың негізін
қүрайды. Ақпараттық функция келесі жеке ... ... ... ... ... және ішкі ортасын зерттеу; -нарықты зерттеу;-жүмыс
беруші ретінде үйым имиджин зерттеу; -қызметтер мен ... ... ... ... ... ... іс-әрекеті
үйымдастырылатын жағдайды талдауға бағытталған. Персонал маркетингінің
мазмүнын ... ... ... ... ... ... және салалық іс-әрекеттің халі; -кәсіпорын мен салалардағы
технология деңгейі; -еңбек ... ... ... ... ... тән әлеуметтік ... және ... ... үйымның кадрлық
саясатының ерекшеліктерін зерттеп, дербес ... ... ... Ішкі ... ... ... ... ресурстар; -үйымда бар
кадрлық әлеует;-кадрлық қажеттіліктерді қанағаттандыру көздері: шеттен кадр
«сатып алу» немесе іштен өз ... ... ... және ішкі ... ... ... персоналды басқару саласындағы басым және әлсіз
жақтары, сонымен бірге үйымда бар мумкіндіктер және ... ... ... ... зерттеу сыртқы (аймақтағы жүмыс күшінің
мүмкіндігі) және ішкі еңбек нарығын зерттеуді (үйымда бар ... ... Ішкі ... ... зерттеуде персоналға деген қажеттілік үйым
ішіндегі көздер ... ... ... ... ... ... бағытталады: -еңбек нарығының қүрылымын ... ... ... мамандық, кәсіби қүрылымы); -жүмыс күшінің ... ... АҚ ... ... жақсарту шаралары
Компанияның кадр саясатын жүзеге асыру мақсатында Компанияның
кадр менеджменті мен іс ... ... ... ... нормативтік
құжаттар мен актілер жасалды.Кадр қызметінің статистикалық есеп ... ... ... ... ... ... ... құралдар мен инновациялық технология енгізілуде. Компаниядағы
кадр менеджментіндегі реттеу үдерісін ... ... ... ... ... ... біліктілігі зор мамандармен қамту
мақсатында, қайта құру мен ... ... ... ... және технологиялық үдерістерді жаңғыртуда «Қазмұнайгаз»
АҚ-ына қажетті кадрлерді анықтау ... ... ... ... тиімділігі өскен ... ... ... ... ... атқарымды-құндылық анализ
әдістерінің ... қол ... ... ... басқаруды жүргізудің озық құралдары жүйесінде ... ... және ... ... мен өндірістің тиімділігін жоғарылатуда
үлесін қосады. АҚТ-ның ... бірі ... ... ... Ол көп ... ... ... дәлелденген. Бұл
әдісті еңбек ұйымдарында және басқару жүйесінде ... ... ... ... ... үлкен маңызды орын алады.
Функцияның өзі ... ... ... ... ... мен ... тұлғалардың өкілеттігі мен жауапкершілігін,
құқықтарын ... ... ... ... мен ... байланысы осы органның қаншалықты қажет ... ... ... ... ... мен өндіріс жүйесінің
функциясының байланысы - ұйым ... ... ... ... ... ... ... жүйесі өз өзінен ... ... өзі үшін ... ... ... ... ... ету үшін пайда болады. Атқарымды үйлесімділік кез-келегн
басқару жүйесін, оның ... ... ... жүйесін құруда,
оны үйренуде үлкен орын ... ... осы және ... да ... ... барлық бөлімшелер мен жұмысшылар орындай
алмайды, тек қана ... бір ... ... ... ... басқару жүйесін құрған кезде әр ... ... ... қарамағында қалыптасады. Өз кезегінде бөлімше немесе
жұмысшы ... және оның ... ... ... ... өндірістегі бір функцияны екі ... екі ... Сол ... бөлімшелер де солай орындайды. ... ... ... ... да, ... ... ... бойынша
бірінші кезекте жүйенің компоненті ... ... ... ... және өзара іс-әрекеті ... әсер ... ... ... құрылымы компоненттерді біріктіре ... ... ... ... ... функцияларына әсерін тигізеді. Басқарудың әр
функциясы мақсатқа бағынышты және ... жету үшін ... ... ... ... тек басқару жүйесін ақпараттандыратын,
қаржыландыратын және жүйені дамыту ... мен ... ... ... ететін сыртқы орта мен ... ... іске ... ... ... болады.
Зерттеу кезінде атқарымдылық үйлесімділік міндетті түрде
жүйелік ... ... жүру ... АҚТ ... ... ретінде осындай өзіндіктері бар. АҚТ ... ... ... мен ... жағдайын анықтауға жол ашады
және берілген деңгейде ... ... ... ... асыру
үшін қажетті шығындарды білуге ... ... бұл ... ... ... ... үшін маңызды
болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің жұмысы ... ... ... ... ... айтпаса да түсінікті. Сонымен
қатар ұйымдағы ... ... ... ... ... ... маңызды бөлімі болып табылады, персоналды басқарудың бірден
бір құралы болып табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен ... бөлу ... ... ... ең ... ... ... табылады.
Кәсіпорынның кадрлық қызметінің басты мақсаты персоналдың жұмыс
нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін ... ... және ... ... ... байланысты шешімдер ... ... ... ... ету ... ... қызметкердің жұмыс тиімділігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек
өнімділігін жоғарылатуға, яғни ... ... ... Әрине, әртүрлі
деңгейдегі қызметкерлерді әртүрлі әдіспен бағалау керек.
Кәсіпорынның кадрлық қызметі туралы берілген ... ... ... оны талдаудың теориялық аспектілері қарастырлды. Дәлірек
айтқанда, нарық жағдайындағы ... ... ... ... ... ... «Қазмұнайгаз» Акционерлік Қоғамының кадрлық
қызметі талданды.
Курстық жұмыстың ... ... ... ... ... ... жетілдіру жолдары және басқарудағы шетелдік тәжірибелер
келтірілді.
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді ... іске ... үшін ... жүргізу қажет екенін атап өту керек:
• өндірісің техникалық деңгейін жоғарылату;
• өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
• негізгі қорларды пайдалануды ... ... ... ... ... ... берілген жұмыста кадрлық қызметтің ... және ... ... оны ... ... көрсетілді және
жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалды.
Болащаққа жасалған есеп – ... ... ие, ... ол тек болжау
арқылы ғана ие, ... ... ... жұмыс істеу
мерзімін болжау, бұл ... ... ... мөлшерін болжау.
Өз еліміздегі кәсіп-орындарда нақты бір жұмысшыға ... ... ... болмауына байланысты (бірақ, кейде кәсіпорынның
есебінен оқып жатқан жұмыскер ... ... ... байланысты
өзіне кеткен шығымды қайтаруы керек) бір ... ... ... ... өтеу мерзімін есептеу мүмкін емес.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Поршнева А.Г., Румянцева З. П., Саламатина Н.А. ... ... М.: ... ... ... Н. К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. – ... ... ... ... И. В. ... предриятия. – М.: Финансы и статистика, 2000
4. Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі. – Алматы: ЮРИСТ, ... ... Ж. ... и ... в ... ...... Республиканский издательский кабинет ... ... им. И. ... ... Владимир Абчук. Азбука маркетинга. – Санк-Петербург: СОЮЗ, 2003
7. Бердалиев К. Б. Основы управления экономикой Казахстана. – ... ... ... В. Р. ... для ... – М.: ... 2002
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: ... ... ... – М.: ... и ... 2003
10. Шеденов Ө. Қ., Сағындықов Е. Н., Жүнісов Б. А., Байжомартов Ү. ... Б. И. ... ... ...... А-Полиграфия, 2004
11. Қазақстан Республикасының 19.05.1995 №2335 «Мемлекеттік ... ... ... Республикасы Премьер-министрінің 2005 жылғы 12 қаңтардағы
«Шаруашылық жүргізу құқығына негізделген ... ... ... ... ... ... өкімі
13. Кошанов А. К. Формирование системы акционерных отношений в Республике
Казахстан. – Алматы: ... ... Янош ... Путь к ... ... – М.: ... 1997
15. ЧепуринаМ. Н., Киселева Е. А. Курс экономической теории. – Киров: АСА,
2004
16. ... О. С., ... А. И. ... – М.: Гардарики, 2001
17. Дункан У. Ж. Основопологающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 1996
18. ... Б. Н. ... ... и ...... ... Майталь Ш. Экономика для менеджеров. – М.: Дело, 2001
20. Как делать ... в ... в ... ...... ... Кузенков А. Л. Приватизация и эффективность ... – М.: ... ... М. ... ... – М.: Дело, 1998
23. www.rambler.ru Структура управления.
24. www.rambler.ru Сравнительный ... ... и ... ... ... ... и частной собственности.
-----------------------
Қызметкердің коллективтегі өзін өзі ұстауын бағалау
... ... ... ... лық ... әсер етуі
Негізгі қызметтің нәтижелерін бағалау (тікелей міндеттерді орындау)
• Еңбек өнімділігі
• Еңбек күрделілігі
• Еңбек сапасы
Мамандарды бағалау
Негізгігіе ілеспелі жұмысты ... ... ... ... ... белсенді- лік
• Қоғамдық белсенділік
Басшыны бағалау
Коллективті басқару бойынша функцияны орындауды бағалау
Функцияны атқару дәрежесі:
- бөлім жұмысын жоспарлау;
- кадрларды қабылдау; дайындауды жоспарлау;
- ... ... ... ... ... ... бақылау мен бағалауды жоспарлау.
Бағынушы коллективтің жұмыс нәтижелілігін бағалау
Көлем бойынша, номенклатура, өнім сапасы, жұмысты орындау мерзімі, еңбек
өнімділігі және т.б. бойынша тапсырмалардың ... ... ... ... ... жиыны.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 41 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кәсіпорын кадрларын талдау және оның есебі.23 бет
«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну62 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«ҚазМұнайГаз» мұнай компаниясы8 бет
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ-ның 2007 жылы қаңтар-қыркүйек айларында атқарған жұмысының қорытындысы34 бет
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері66 бет
Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі66 бет
Кадрлық саясат78 бет
Кадрлық қызмет44 бет
Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары73 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь