«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 50 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе.

1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің теориялық негіздері

1. 1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің мәні . . . …

1. 2. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың жүйесі . . . Кәсіпорынның кадрлық қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары. . ….

2. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін талдау . . .

2. 1. «Қазмұнайгаз» АҚ жалпы сипаттамасы . . .

2. 2. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметіндегі міндеттері мен функцияларын талдау . . .

2. 3. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметінің тиімділігін бағалау . . .

3. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін жетілдіру жолдары . . .

3. 1. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін басқарудағы шетелдік тәжірибесі . . .

3. 2. «Қазмұнайгаз» АҚ кадрлық қызметін жақсарту шаралары . . .

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

Кіріспе

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.

Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т. б. қажеттіліктер туады.

60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті.

Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек.

Әлемнің нарықтық қатынасқа кәсіпорынның кадрлық қызметін басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті.

Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.

Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз етілуі өседі.

Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорынның кадрлық қызметін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін тиімді пайдалануды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.

Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:

кәсіпорынның кадрлық қызметін жетілдіру жолдарын қарастыру;
кадрлық қызметті жақсарту шараларын ұйымдастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
кадрлық қызметтің тиімділігін бағалау;
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.

1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің теориялық негіздері

1. 1. Кәсіпорынның кадрлық қызметінің мәні

Кадр саясатының мазмұны мен тапсырмалары. Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадр саясаты - кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық жолы.

Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.

Кадр саясатының мақсаттық тапсырмалары әр түрлі жағдайда шешім алады және альтернативті нұсқаларды таңдау айтарлықтай кең:

жұмысшыларды шығару және сақтау: егер сақтайтын болса, қандай жол жақсы: а) тапсырманың қысқарған түріне ауыстыру; б) басқа объектілерде өзіндік емес жұмыстарда пайдалану; в) ұзақ мерзімді қайта дайындауға жіберу және т. б. ;
жұмысшыларды өзі дайындау немесе қажетті талапқа сай адамды іздеу;
жан-жақтан жинау немесе шығарылайын деп тұрған жұмысшыларды үйрету;
қосымша жұмысшылар жинау немесе бар жұмысшылармен басқа жағдайларда жұмыс істей беру;
“арзан”, бірақ аз мамандандырылған жұмысшылар дайындауға төлем салу немесе “қымбат”, бірақ айтуға тұрарлықтай маман дайындауға қаржы жұмысау.

Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті мүмкіндіктер жолымен де байланысты.

Кадр саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке алады:

өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
еңбек нарығындағы жағдайлар;
бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған жағдайда қатаң талаптылық;
персоналдан еңбек заңдарын талап ету.

Қазіргі жағдайда кадр саясатына талап етушілік келесілерге байланысты:

1. Кадр саясаты кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты болу керек. Бұл қатынаста кадр саясаты осы стратегияның іске асуын кадрмен қамтамасыз ету.

2. Кадр саясаты айтарлықтай ыңғайлы болу қажет. Бұл оның бір жағынан тұрақты болуын білдіреді, екінші жағынан динамикалық, яғни, кәсіпорынның тактикасы өзгерген жағдайда соған сәйкестену. Персоналдың мүддесі үшін қалыптасқан және кәсіпорынның ұйымдық мәдениеті мен қатысы бар жақтары тұрақты болуы керек. Динамикалық жағы жұмысшылардың жүріс-тұрысын анықтау, кәсіпорынның өмірін бағалайды.

3. Білікті жұмыс күші кәсіпорын үші белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикаға негізделген, яғни, оның шынайы қаржылай мүмкіндіктерінен шығуы керек.

4. Кадр саясаты өзінің жұмысшыларына жеке жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті. Олай болса, кадр саясаты жаңа жағдайда тек экономикалық емес, сонымен қатар әлеуметтік тиімділік алуға ыңғайланған кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға бағытталған.

Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс, шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.

Кадр саясаты кадр жұмысымен іске асатын болғандықтан, кадр саясатын таңдау тек негізгі мақсматты анықтаумен ғана емес және де басымдылықты, әдісті, құралды таңдаумен байланысты. Кадр жұмысы ережелер, салттар, кадрларды таңдауды жүзеге асыруына байланысты іс-шаралар кешенінің жүйесінде көрінеді. Сондықтан кадр саясатының мазмұны жұмысқа жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен қатар, ұйымдардың және жұмысшылардың өзара әрекетіне, перасоналдың дамуына, кәсіпорында дайындауға қатысты, приципиалды айқындамаларға қатысты.

Кадр саясаты:

жұмыс күшін талдау кезеңінде оған талаптар қою (біліміне, жынысына, жасына, стажына, арнайы дайындығының деңгейіне) ;
жұмыс күшіне “қаражат жұмысау”, жұмыс күшінің дамуына мақсатты түрде әсер ету қарым-қатынасын;
ұжымның тұрақтылығына қарым - қатынасын;
кәсіпорында жаңа жұмысшылар дайындауға, сонымен қатар, кадрларды қайта даярлауға қарым-қатынасын;
кадрлардың ұйым ішіндегі қозғалысына қарым - қатынасын

қалыптастырады.

Кәсіпорынның даму стратегиясы мен кадр саясатының өзара қарым-қатынасы. Кадр саясатын таңдауда анықтауыш болып өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде ұйымның даму стратегиясы табылады. Және де сәтті таңдалған және іске асқан кадр саясаты стратегияның өздігінен өмірде жүзеге асуына қабілеттілігін тудырады. Бұндай стратегияның құрамды бөлігі мыналар болып табылады:

- ұйымның өндірістік іс-әрекеті- өндірістің өніміне сұранысына байланысты қайта ұйымдастыру;

- қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің дамуына қаржы ресурстарын мүмкіндігінше тарту;

- ұйымның персоналдарға қажеттілігін қанағаттандырумен байланысты.

Олардың әр қайсысы кадр саясатына ең тиімді әсерін тигізеді, кәсіпорынға қандай кадр қажет екенін, оларды таңдау үшін қаржылай мүмкіндіктер керек екендігін анықтайды. Кәсіпорынның өндірістік іс-әрекетінің дамуы және оны құру нысандары көп түрлі. Үш базалық стратегиялық бағыт бар:

1) өте төмен шығындар жұмсауы мүмкін өнімдер өндіру. Бұл бағыт тауарларға жаппай сұраныс түсетін өзгерістерде қолданылады. Ол жаңа құралдар, технологиялар инвестициясымен байланысты болса да шығындарды экономдаудан максималды пайда табуға қол жеткізуді ұсынады.

2) диверсификация: теңдесі жоқ сапаға не спецификалық дизайны бар тауарлар шығару және әр түрлі қажетті сұраныстарға бейім болу жоғары бағалы өнімдер, білікті кадрларды дайындауға және оларды еңбекке баулуға кеткен шығындарды өтейді.

3) белгілі бір нарықтық тапшылыққа қабілеттілік: әр түрлі географиялық зоналарда болу, нақты бір сатып алушылар тобы үшін өнімдер шығару. Бұл нұсқаны таңдау тәжірибе жүзінде өндірісті кадрмен қамтамасыз етуде ештеңені өзгертпейді.

Кәсіәпорынның дамуы мен кадр саясатының арасындағы өзара байланыс жағдайы факторларды ескере отыратын стратегиялық саралануында жарқын көрінеді. Осы үйлесімдерге сай, ұйымның даму стратегиясымен байланысты бірнеше жағдайлы стратегияларды бөліп көрсетеді:

1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек: қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек, арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында жаңа бизнес немесе ерте қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.

2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу қажет.

3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің қайсысы тиімді екенін анықтау - интеграция.

Тіке интеграцияның жоғары болған сайын шоғырланудың және тұрақты өндірістің деңгейі жоғарылайтыны белгілі, бірақ басқаруға талап күшейеді. Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды қалыптастырудағы саны бойынша жаңа өнімдерді игеру мен байланысты кәсіптік құрылымы бойынша тапсырмаларды шешеді. Одан басқа территориялық әр түрлі қоғамдық өндірістерге байланысты территориялық еңбек нарығындағы жағдайларды ескеріп отыру қажет. Себебі, бір өндірістен басқа регионда орналасқан өндіріске жұмыс күшін ауыстыру шектелген.

4. Диверсификация- кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын күшейту мақсатында әрекет етуші кәсіпорынды өндірістік іс-әрекеттің жаңа саласына итермелеу. Диверсификация компанияның негізгі әрекетімен байланысты салада және бизнестің нағыз өзіндік салаларында бола алады. Компанияны кеңейтуде оның негізгі профилімен тікелей байланысты емес кәсіпорындардың есебінің арқасында корпоративтік басқару- өндірістік іс-әрекеттің нақты жоспарлылығынң деңгейінде емес, жалпы қаржылай көрсеткіш деңгейінде жүзеге асады. Диверсификация ұзақ уақыттар бойы өндірістің дамуында тиімді бағыт ретінде есептеліп келген мамандандырудың альтернативі. Диверсификацияда әрекеттің негізгі саласында жақындағанда кәсіпорынның өндірістік және ұйымдық құрылымы өзгереді.

5. Капиталды тасудағы стратегия. Ол шығындарды және олардың бар мөлшерде қысқаруын, шығынды салалардан өнім алып оларды жетекшілерді өзгерте отырып, әрекеттің пайдалы салаларына ауыстыруды алдын ала бақылаудан тұрады. Кадр саясатында бұл стратегияны іске асыру - жұмыс күшін қамсыздандыруға және оларды тартуға, жұмысшыларды шығыны көп өндірістен босатуға және керісінше, әрекеттің тиімді саласында жұмысшы күшінінің санын көбейтуге септігін тигізеді және экономдайды. Осы стратегияның айтарлықтай қысқа мерзімде іске асуына байланысты кадр мәселесі де жедел тәртіпте шешілуі керек.

6. Капиталдарды алу және іс-әрекеттерді қысқарту. Егер іс-әрекет бағытында кейбір сәтсіздіктер туған жағдайда келесілер қолданылады: нарықтың жаңа сегменттеріне қайта үйлесу, яғни, мүмкіндіктің көп жеріне; көлемді бизнесті қысқарту және іске барлық резервтерді тарту, әрекетті қысқарту - кәсіпорынды тарату немесе оны сату.

Кадр саясатына бұл өте қатаң нұсқа болар еді, себебі, бұл жұмысшылардың жұмыстан шығуымен, көп экономикалық шығынмен, әлеуметтік қорғау шегінде әр түрлі жәрдем ақы төлеу қажеттіліктерімен байланысты.

Нарық қатынасының талабына сай отандық кәсіпорындарды қалыптастыру анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір сүруі мен дамуы үшін стратегияның барлық түрі қолданылатындығын көрсетеді. Дегенмен, бағыттардың таралуының көлемін көрсету, сипаттау қиын. Бұл үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы зерттеулер жүргізу қажет.

Біздің көзқарасымызша, диверсификация оның әр түрлі түрлерінде, әсіресе, қорғаныс комплексінің кәсіпорындарының арасында көбірек тараған, сонымен қатар интеграцияда қолданылады, бірақ ол кадрдың құрылымына айтарлықтай әсер етпейді. Сонымен, өнеркәсіптік өндірістердің жеке меншік дүкендер ашуы, яғни, тұтынушыға тауарды жеткізуге дейін өз күшін қолдануға үйрену азғантай көлемнен пайда табу, сонымен қатар маркетингтік құрылымның дамымай қалуы кәсіпорын жұмысшыларының бұл салаға назар аударуына қатты әсер ете қойған жоқ. Тиімді қалыптастырушы кәсіпорындар жеткіліксіз болса да, экономикалық реформаларды жүзеге асыруды бастаумен салыстырғанда шығыны көп кәсіпорындар саны өссе де, банкрот туралы және банкротқа байланысты кәсіпорындардың жабылуы туралы заңдардың тәжірибе жүзінде әлсіз қолданылғандықтан көп тараған жоқ. Мүмкін, осы себепке байланысты жұмыссыздық бұрынғыға қарағанда ондай қатты көп емес.

Анализ көрсеткендей, өндірістің тұрақтылығы төмендеген жағдайда және терең экономикалық дағдарыс жағдайында кәсіпорында кадр саясаты келесі үлгіде құрылады:

- персоналдың көп бөлігін жұмыстан шығарады, қажеттілік болған жағдайда жаңадан алады. Дегенмен, бұл тәсіл жұмыссыздықтың санын ескергенде кең көлемде таралған жоқ.

- штаттың қысқаруы бойынша еш бір кадрды жұмыстан шығармайды, бірақ өз қалауымен жұмыстан шыққысы келетіндерді ұстамайды, белгілі бір уақыттан кейін шынайы қажеттілік туған кезде жұмысшылар саны қалыпқа келу керек;

- персоналды мобильді экономикалық және біліктілік белсенділігін түбегейлі сақтайды. Жұмысшылардың аз біліктендірілген бөлігін, еңбек нарығы кезінде қысқа мерзім ішінде өз еңбегін көрсете білмесе жұмыстан шығарады.

- Жұмыс күшінің белгілі бір бөлігін жұмыстан шығармайды, “жақсы уақытқа” жеткенге дейін негізгі өнімді шығару базасында құрылған шағын кәсіпорындарда олармен бірге жұмыс істеп отырады. Персоналдың тек азғантай ғана бөлігін жұмыстан шығарады (онда да өздерінің қалауы бойныша), жұмыспен толық айналыспау режимі жұмыс уақытының жылдық нормасын реттеу, жұмысшылардың өз жұмысын жасамау кеңінен орын алады.

Басқа да нұсқалар қолданылады. Олардың барлығының жағдайын және жұмысшы ұжымының мүддесін ескерген маңызды.

1. 2. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың жүйесі

Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек Ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады.

Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық - мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.

Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.

Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.

Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.

Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т. б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.

Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т. б. әсер етеді) . Осыдан келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.

Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.

Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да түсініктер кеңінен орын алып жүр. Олар: еңбек ресурстарын басқару, кадрларды басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық факторларды басқару, кадр жұмыстарын басқару және басқа да адамның еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, өндірістегі оның мінез-құлық, жүру-тұру ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.

Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” түсінігі маңызды рөл атқарады. Біз “кадр” және “персонал” терминдерін синоним ретінде қолданып жүрміз. Әйткенмен, кейбір елдерде инженер-техникалық немесе кәсіпорынның басқарушы құрамын кадр деп атайды.

“Персоналды басқару” түсінігі мағынасы жағынан “адамдық ресурстарды басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару әрекетінің объектісі бірдей, ерекшелігі - жұмысшыға, оның жұмыс күшіне ресурс сияқты спецификалық жағдай жасауында.

Бірнеше жылдар бұрын адамдық ресурстарды басқару тұжырымында өндірістік ресурстардың құрамды бөлігі ретінде персоналды басқару тұжырымы логикалық өсуі кездейсоқ болған жоқ. Ал бұл даму стратегиясында кәсіпорынның өндірістік шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтеді немесе қысқарта алады.

Басқарудың маңызы мен тапсырмалары. Өндірісті басқару адамдар арқылы жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі басқарудың объектісі болып табылады. Бұл ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оның дамуы және пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік қарым-қатынастарға қатысты.

Басқару іс-әрекетінің бұл спецификалық түрінің мазмұнын ашу үшін, алдымен, басқарудың объектісі мен субъектісіне нелер жататындығына көз жеткізіп алайық.

Басқарудың объектісі - бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек ұжымы болып табылатын олардың жиынтығы.

Басқарудың субъектісіне - кадр бөлімінің жұмысшысы ретінде жауапкершілікті жүйелерді орындайтын мамандар тобы, сонымен қатар, өзіне бағыныштыларға қатысты басқару функциясын орындайтын жеткшілер жатады.

Әдебиеттерді қарап отырсақ, біз “персоналды басқару” түсінігінің әр түрлі түсіндірмелерін кездестіреміз. Кейбір авторлар өз анықтамасында мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді басшылыққа алады, яғни, оқырманның назарын басқарудың ұйымдастыру жағына көбірек аударады. Басқалары басқарудың функционалдық жақтарын көрсететін мазмұнды бөлігіне арқа сүйейді. Бірнеше анықтамаларға, мысалы, В. П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды басқару - бұл кәсіпорынның бәсекелестік қабілетін және еңбек іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-психологиялық әдістердің кешені”.

Екінші анықтамалардың түрі менеджменттің неміс мектебінде қабылданған анықтамасында көрсетілген: “Персоналды басқару - бұл маңызды элементтері: қажетті мамандарды анықтау, мамандарды ынталандыру, жұмыста қарқында болу, даму, персоналды бақылау, жұмыстың құрылымдылығы, марапаттау және әлеуметтік жағдай саясаты, жетістіктерде қатысу саясаты, мамандарға жіберілген шығындарды басқару және қызметкерлерге жетекшілік жасау болып табылатын іс- әрекеттердің ортасы”.

Олай болса, ең бастысы, персоналды басқару - бұл орналастыру, кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру процестеріне, кәсіпорынның тиімді атқарымдылығын және ондағы жұмысшылардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмысшылардың сапалы еңбегін пайдалану үшін жағдай жасауға өзара байланысты әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен алдын-ала жоспарлы ұйымдастырылған іс-әрекет.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.