KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 44 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . .

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары . . .

1. 2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері . . .

1. 3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу . . .

2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

2. 1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы . . .

2. 2 "KEGOC" АҚ персоналдың еңбекақысын бағалауын талдау . . .

2. 3"KEGOC" ААҚ персоналды ынталандыру жүйесін бағалау . . .

3 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТАҒАЙЫНДАУ МӘСЕЛЕЛЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3. 1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі . . . . . .

3. 2 "KEGOC" ААҚ персоналына еңбекақы тағайындаудың жақсарту шаралары . . .

ҚОРЫТЫНДЫ . . .

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . .

КІРІСПЕ

Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбекақыны ұйымдастыру тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Мұнда менің таңдап алған кәсіпорыным "KEGOC" ААҚ. Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз "KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық түзімімен біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді. Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге асырылады яғни осы берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату. Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару. Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:

еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;

еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;

нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;

еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;

кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну. Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми еңбектерімен мақалалары пайдаланылған. Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау персоналды ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады. Екінші тарауда элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы "KEGOC" ААҚ-н талдай отырып, кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі. Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған. Қорытындыда әр тарау бойынша түйіндер беріледі.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары

Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді. Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс. [1] Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу болып табылады (1-схема)

1-схема

Персаналды жеке бағалау

Көрсетілген схемада әр персоналды жеке бағалау мәселесін қарастырғанда жоғарыдағы қызметтнрдің барлығының бір-бірімен тығыз байланыста екенін көре аламыз. Яғни персоналды дұрыс бағалау үшін бұл қызметтердің барлығын дерлік қолданған дұрыс деп есептеймін. Тек сонда ғана персонал дұрыс бағаланып, сол арқылы ұйым жетістікке жете алады. (1-схема) Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық. Әкімшілік функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді тоқтату үшін және т. б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы орындай алмайды. Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады. Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді. Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса, ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес. [2] Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі. Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:

Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда жоғарырақ бағаланады.

Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т. б. саласындағы мемлекет тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау жүйесін құруға итермелейді.

Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.

Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.

Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады: сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.

Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі. Шынымен де басқару персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер туындайды:

 өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;

 басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан үлесін қалай бағалау керек;

 осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек; [3]

Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе? Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т. б. ) Бұл мәселені шешу оңай және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т. б. ) сәйкес бағалайды. Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты. Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес (свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады. [5] Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т. б. Бұл кезде жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі керек.

Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:

Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т. б. [6]

Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады:

Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз ету.

1. 2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері

Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері тұрақты дамып отыру керек. Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді. Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі күшіне енді. [7] Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға, қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды. Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары. [8] Мамандардың қызметтерінің қорытындыларының бағасы көрсеткіш жүйелерінің көмегімен жүргізіледі. Мамандардың еңбектерінің мазмұны мен түріне және ең бастысы еңбек санының қорытындысына қандай мінездеме беруге болатындығына сол немесе басқа да жұмыстардың орындалуына уақыт мөлшері бар ма, көлемі бойынша белгілі бір кезең ішінде орындалуға тиіс жұмыстар бойынша жұмысшыларға уақыты белгіленген тапсырма беріле ме, осы жөнінде әртүрлі көрсеткіштер қолданылады: еңбектің қиындылығы, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір жағдайларда бағалау үшін көрсеткіштің жиынтығы, басқа жағдайларда оның жартысы ғана пайдаланылады.

Мамандар еңбектерінің қиындылығы, жұмыскерлердің осы санаттары еңбектерінің қиындылығын анықтайтын факторлардың баллдық бағасын көрсете алады (жауапкершілік, дербестілік, әртүрлілік және т. б. ) . Салыстыру эталоны болып лауазымдық нұсқаулық қызмет ететін болса, практикада жанама бағалау әдісі жиі қолданылады. Маман еңбегінің қиындылығы олардың жұмыстарды нақты орындауларының және нұсқаулықта қарастырылған жұмыстардың қорытындысы бойынша анықталады. Бірақ, жұмыскер өзінің тікелей міндетіне жатпайтын жұмыстарды орындай алады және олардың қиындылығы жоғары да төменде болуы мүмкін.

Еңбектің қиындылығын бағалауға басқа жанама әдіс ұқсас жұмыстармен айналысатын бөлімше қызметкерлері жалақыларының орташа көлемде нақты маманның жалақысы көлемінде мөлшерлеу қажет (ауысу бөлігі тек қана еңбектің қиындығына немесе біліктілікке тәуелді факторларға ғана байланысты емес болғандықтан жұмыскерлердің еңбек ақысының тұрақты бөлігін салыстыру керек) .

Мамандардың еңбек өнімділігі өтелген жұмыс уақытының бірлігі үшін жұмыс көлемімен көрсетіледі. Әрине, мамандардың жұмыстарының тіке қорытындылары жоғары бағаланған жағдайда немесе жұмыс бірліктерін орындауға уақыт шығындарының нормативтері болатын болса есеп көрсеткішті орындаймыз. Онда мамандардың еңбек өнімділігіне дейінгі (ЕӨ) еңбек әдісі дегенді мынаған қолдану арқылы оның өлшеміне тең :

Орындалған жұмыстардың барлық еңбек сиымдылығы

ЕӨ =

Жалпы жұмыс уақытының нақты қоры

Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін шешуге болады:

Кадрларды таңдау.  үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;  үміткерлердің квалификациясын бағалау.

Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.  қызметкерлерді қайта аттестациялау;  қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;  лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;  қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.

Кадрларды пайдалануды жақсарту.  қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;  басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.

Жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау.  қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін ұйымдастыру) ;  жазалау шараларын орнату.

Персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.  қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;  жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;  қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;  курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін бағалау.

Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.  басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;  сан нормативтерін тексеру;  лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.

Басқаруды жетілдіру.  басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т. б. ) ;  персоналдың жауапкершілігін жоғарылату;  басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.

Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:

объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;
оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде жүргізу;
жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді жеткізу;
демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да тарту;
талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар қолдану; [12] Басшылар мен мамандардың еңбектерін бағалауға еңбек өнімділігі көрсеткіштері мен еңбек тиімділігі көрсеткіштерін пайдалану арқылы қарстыруға болады. Бұл арада соңғы көрсеткіш неғұрлым қолайлырақ, алайда, бұл тиімділік экономикалық және әлеуметтік сипатта болады да, оларды біріктіру қиын болады. Сөйтіп, бұл мәселеге уақыт шығыны мен қызмет нәтижесін салыстыруға негізделген әрекет қана қалады. Ал жұмыс уақыты шығыныңа келсек, олардың сандық өлшемі әдістемелік тұрғыдан еңбекті көрсете алмайды, қандай да болмасын еңбекке кеткен уақыттың нақты шығыны туралы ақпарат жинау өте көп жұмысты қажет етсе де ол солай болмақ. Басшылар мен мамандардың қызметінің нәтижелерін анықтау ісі бұдан да күрделірек.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.