KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру


МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 "KEGOC" АҚ персоналдың еңбекақысын бағалауын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.3"KEGOC" ААҚ персоналды ынталандыру жүйесін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТАҒАЙЫНДАУ МӘСЕЛЕЛЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..
3.2 "KEGOC" ААҚ персоналына еңбекақы тағайындаудың жақсарту шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбекақыны ұйымдастыру тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Мұнда менің таңдап алған кәсіпорыным "KEGOC" ААҚ. Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз "KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық түзімімен біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді. Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге асырылады яғни осы берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату. Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
1. Гладков. И.С. Менеджмент. Москва, 2003 г.
2. Ахметов КГ Менеджмент негіздері. Оқу құралы –Алматы 1993
3. Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Караганда, 2005 г.
4. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учеб.: Пер. 5-го англ.изд. Науч.ред.пер. Хачатуров А.Е. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2004.-752 с.
5. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Джой-Меттьюз Д. Пер. с англ. –М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Менеджмент перосонала 2000. Мн., 2008 ж.
7. Н. Назарбаев «Қазақстан-2030» Қазақстан президентінің елге жолдауы. Алматы, 2003(өзгертулер мен толықтырулар енгізілген нұсқасы)
8. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM» Алматы, 2000
9. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
10. Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
11. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
12. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
14. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
15. www.kegoc.kz
16. www.stat.kz
17. Шекшня С.В. - Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996.
18. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998
20. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г
22. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации.- М.: ИНФРА-М, 2006г.
23. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Уч. пос.-СПб .: ИД «МиМ», 2007г.
24. ПитерЭ. Лэнд. Менеджмент-искусство управлять : Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М , 1995г.
25. 10.Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы приема деятельностируководителя.- Донецк : Сталкер, 2008г.
26. 11. Казанцев А.К., Крупанин А.А. Менеджмент в предпринимательстве: Уч.пос. - М.: ИНФРА-М, 2002г.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 37 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.2 "KEGOC" АҚ персоналдың еңбекақысын бағалауын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3"KEGOC" ААҚ персоналды ынталандыру жүйесін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТАҒАЙЫНДАУ МӘСЕЛЕЛЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3.2 "KEGOC" ААҚ персоналына еңбекақы тағайындаудың жақсарту шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

КІРІСПЕ
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбекақыны ұйымдастыру тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Мұнда менің таңдап алған кәсіпорыным "KEGOC" ААҚ. Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз "KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық түзімімен біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді. Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге асырылады яғни осы берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату. Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару. Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну. Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері болып Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңы, Күнкөріс минимумы туралы Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми еңбектерімен мақалалары пайдаланылған. Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау персоналды ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады. Екінші тарауда элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы "KEGOC" ААҚ-н талдай отырып, кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі. Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған. Қорытындыда әр тарау бойынша түйіндер беріледі.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.[1] Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу болып табылады (1-схема)
1-схема
Персаналды жеке бағалау

Көрсетілген схемада әр персоналды жеке бағалау мәселесін қарастырғанда жоғарыдағы қызметтнрдің барлығының бір-бірімен тығыз байланыста екенін көре аламыз. Яғни персоналды дұрыс бағалау үшін бұл қызметтердің барлығын дерлік қолданған дұрыс деп есептеймін. Тек сонда ғана персонал дұрыс бағаланып, сол арқылы ұйым жетістікке жете алады. (1-схема) Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық. Әкімшілік функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы орындай алмайды. Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады. Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді. Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса, ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.[2] Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі. Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:
Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда жоғарырақ бағаланады.
Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау жүйесін құруға итермелейді.
Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.
Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады: сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі. Шынымен де басқару персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер туындайды:
* өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
* басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан үлесін қалай бағалау керек;
* осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек;[3]
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе? Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т. б.) сәйкес бағалайды. Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты. Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес (свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады.[5] Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
1. Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
2. Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
3. Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
4. Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
5. Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
6. Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.[6]
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады:
1. Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
2. Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
3. Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз ету.
1.2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері

Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері тұрақты дамып отыру керек. Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді. Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының еңбек туралы ҚР Заңы, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі күшіне енді.[7] Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға, қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды. Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары.[8] Мамандардың қызметтерінің қорытындыларының бағасы көрсеткіш жүйелерінің көмегімен жүргізіледі. Мамандардың еңбектерінің мазмұны мен түріне және ең бастысы еңбек санының қорытындысына қандай мінездеме беруге болатындығына сол немесе басқа да жұмыстардың орындалуына уақыт мөлшері бар ма, көлемі бойынша белгілі бір кезең ішінде орындалуға тиіс жұмыстар бойынша жұмысшыларға уақыты белгіленген тапсырма беріле ме, осы жөнінде әртүрлі көрсеткіштер қолданылады: еңбектің қиындылығы, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір жағдайларда бағалау үшін көрсеткіштің жиынтығы, басқа жағдайларда оның жартысы ғана пайдаланылады.
Мамандар еңбектерінің қиындылығы, жұмыскерлердің осы санаттары еңбектерінің қиындылығын анықтайтын факторлардың баллдық бағасын көрсете алады (жауапкершілік, дербестілік, әртүрлілік және т.б.). Салыстыру эталоны болып лауазымдық нұсқаулық қызмет ететін болса, практикада жанама бағалау әдісі жиі қолданылады. Маман еңбегінің қиындылығы олардың жұмыстарды нақты орындауларының және нұсқаулықта қарастырылған жұмыстардың қорытындысы бойынша анықталады. Бірақ, жұмыскер өзінің тікелей міндетіне жатпайтын жұмыстарды орындай алады және олардың қиындылығы жоғары да төменде болуы мүмкін.
Еңбектің қиындылығын бағалауға басқа жанама әдіс ұқсас жұмыстармен айналысатын бөлімше қызметкерлері жалақыларының орташа көлемде нақты маманның жалақысы көлемінде мөлшерлеу қажет (ауысу бөлігі тек қана еңбектің қиындығына немесе біліктілікке тәуелді факторларға ғана байланысты емес болғандықтан жұмыскерлердің еңбек ақысының тұрақты бөлігін салыстыру керек).
Мамандардың еңбек өнімділігі өтелген жұмыс уақытының бірлігі үшін жұмыс көлемімен көрсетіледі. Әрине, мамандардың жұмыстарының тіке қорытындылары жоғары бағаланған жағдайда немесе жұмыс бірліктерін орындауға уақыт шығындарының нормативтері болатын болса есеп көрсеткішті орындаймыз. Онда мамандардың еңбек өнімділігіне дейінгі (ЕӨ) еңбек әдісі дегенді мынаған қолдану арқылы оның өлшеміне тең :
Орындалған жұмыстардың барлық еңбек сиымдылығы
ЕӨ = ----------------------------------- ----------------------------------- ---
Жалпы жұмыс уақытының нақты қоры
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін шешуге болады:
Кадрларды таңдау.
* үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау; * үміткерлердің квалификациясын бағалау.
Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
* қызметкерлерді қайта аттестациялау; * қызметкерлерд і орналастыру рационалдылығын талдау; * лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау; * қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
Кадрларды пайдалануды жақсарту.
* қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану; * басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
Жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау.
* қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін ұйымдастыру); * жазалау шараларын орнату.
Персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
* қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау; * жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау; * қызметкерлерді ң квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау; * курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін бағалау.
Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
* басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау; * сан нормативтерін тексеру; * лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
Басқаруды жетілдіру.
* басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.); * персоналдың жауапкершілігін жоғарылату; * басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
1. объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;
2. оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде жүргізу;
3. жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді жеткізу;
4. демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да тарту;
5. талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
6. қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
7. нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар қолдану; [12] Басшылар мен мамандардың еңбектерін бағалауға еңбек өнімділігі көрсеткіштері мен еңбек тиімділігі көрсеткіштерін пайдалану арқылы қарстыруға болады. Бұл арада соңғы көрсеткіш неғұрлым қолайлырақ, алайда, бұл тиімділік экономикалық және әлеуметтік сипатта болады да, оларды біріктіру қиын болады. Сөйтіп, бұл мәселеге уақыт шығыны мен қызмет нәтижесін салыстыруға негізделген әрекет қана қалады. Ал жұмыс уақыты шығыныңа келсек, олардың сандық өлшемі әдістемелік тұрғыдан еңбекті көрсете алмайды, қандай да болмасын еңбекке кеткен уақыттың нақты шығыны туралы ақпарат жинау өте көп жұмысты қажет етсе де ол солай болмақ. Басшылар мен мамандардың қызметінің нәтижелерін анықтау ісі бұдан да күрделірек.
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастыратын болсақ , мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен байланысты, олар қызметкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады. Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде - тек белгілі бір бөлігі қолданылады. Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция қарастырылады. Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған жұмыс көлемімен сипатталады. Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:
* маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау; * еңбек өнімділігі; * өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы мүмкін:
жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
орындалған жұмыстың сапасы;
жұмысты орындау мерзімін сақтау.[13]
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек әдісін қолдануға болады. Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық көрсеткіштері арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды, құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.

1.3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін арттыру мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады. Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды. Қазіргі кезде персоналдың еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің нәтижесімен үйлестіру. Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, технологиядағы, еңбекті және өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарымына жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке шығарымды ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл жағдайларда өнім шығарымының көлеміне қатынасы жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу, машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б. көрсеткіштерді ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ескере отырып бағалау қажеттілігі туындайды.[13] Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен персоналдың квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке алуға бағытталған. Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу көлемінің, сонымен қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды түсінеміз. Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды қайта құру нарық талаптарына сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:
Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін қолдануға және көрсетуге қызығушылығын жоғарылату;
Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы тікелей байланысқа қол жеткізу;
Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен кәсіби-квалификациялық топтардың арасындағы қатынасты оңтайландыру;
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен персоналдың мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту барысында еңбекақы төлеу мәселелерін шешуде тараптардың құқықтары тең болу керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементі - еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін емес. Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын, кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын ескерген дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру керек:
кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
өмір құнының деңгейі;
бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық белгісі бойынша дифференциациялау формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа өтемақы түрлерімен өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің әр-түрлі аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді. Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта, түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында бекітілген. Бұл сұрақтардың барлығы жұмыс берушінің коллективті және жергілікті актілерінің негізінде шешіледі. Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі элементтерден тұрады:
ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;
заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;
жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер болды. Кәсіпорындар өзінің тапқан қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді, оны инфляция шамасына байланысты түзетеді, ең минималды есептік көрсеткішті бекітеді және салықтық мөлшерлемені бекітеді (яғни заңды және жеке тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік салық), еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың қалған сұрақтарының барлығын кәсіпорындар өздері шешеді. [14] Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ерекшеліктері бар, себебі сыйақы - қосымша еңбек үшін қосымша төлемді білдірді. Сыйақы беру кезінде, әдетте, еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасының жақсаруы, отын және ресурстардың басқа да түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту және т.б. көрсеткіштер қарастырылады.

2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1"KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы
"Электр желілерін басқару жөніндегі Қaзaқcтaн кoмпaниясы" ашық акционерлік қоғамы ("KEGOC" ААҚ) Қазақстан Pecпyбликасы Үкіметінің 1997 жылдың шілдедегі Қаулысына сәйкес құрылды. Қазақстан Pecпyбликасының мемлекеттік мүлікті басқару жөніндегі Мемлекеттік комитеті қоғамның құрылтайшысы болып табылады. Қоғамның мемлекеттік акциялар пaкeті 100%-ды құрайды. Оның мемлекеттік кешеніне Ұлттық электр торабын құрайтын кернеуі 110-ден 1150 кB-қа дейінгі электр жеткізу желілері мен тіректік қосалқы стансалар кіреді, ол мемлекетаралық ағындарды, оған жалғанған электр стансалар қуаттарының аймақтық элeктpжелілік кoмnaниялар мен ірі тұтынушыларға берілуін қамтамасыз етеді. "KEGOC" ААҚ маңызды cтpaтeгиялық орынға ие бола отырып, Ресей мен Орталық Азия энepгожүйелерінің арасында энepгетикалық көпір болып табылады. Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз "KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық түзімімен біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді. Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге асырылады. Компания Қазақстан Республикасындағы Біртұтас электр энергетикалық жүйенің Жүйелік операторы бола отырып, мынадай қызмет түрлерін жүзеге асырады:
* шартқа сәйкес электр энергиясын ұлттық электр торабы бойынша жеткізу қызметін көрсету, оның техникалық қызметпен қамтылуын қамтамасыз ету және пайдалануға дайындығына қолдау жасау;
* электр энергиясын өндіру-тұтынудың тәуліктік кестесін жасау мен нақты теңгерімдер құруды қоса алғанда, Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикасы жүйесінің жұмыс тәртібін орталықтандырылған түрде жедел-диспетчерлік басқаруды жүзеге асыра отырып электр энергиясын желіге техникалық диспетчерлеу бойынша босату мен тұтыну бойынша жүйелік қызмет көрсету;
* Қазақстан Республикасы біртұтас электр энергетикасы жүйесін (БЭЖ) сенімді жұмыспен қамтамасыз ету;
* электрлік қуатты реттеу бойынша жүйелік қызметтер көрсету;
* электр энергиясының өндіру-тұтынуын теңгерімдеуді ұйымдастыру бойынша жүйелік қызметтер көрсету;
* электр энергиясының теңгерім үйлесімсіздігін қаржылай реттеуді Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіпте жүзеге асыру;
* Қазақстан Республикасы біртұтас электр энергетикасы жүйесінде энергия өндіруші ұйымдар арасында көлемдер мен құрылымды белгілеу және электр қуатының резервтерін бөлу мен қуат резервін іске қосу;
* нақты уақыт тәртібінде жүйелік және қосалқы қызметтер нарығының, теңгерімделуші электр энергия нарығының жұмыс істеуін ұйымдастыруды жүзеге асыру;
* қатарласып жұмыс істеу тәртібінің тұрақтылығын қамтамасыз ету мен басқару бойынша іргелес мемлекеттердің энергия жүйесімен өзара іс-қимыл жасау;
* біртұтас ақпараттық жүйені, электр энергиясын коммерциялық есепке алудың автоматтандырылған жүйесін, электр энергиясы көтерме нарығының барлық субъектілерінің реле қорғанышы мен апатқа қарсы автоматиканың түйіндес құрылғыларын құру жөнінде техникалық және әдістемелік басшылықты жүзеге асыру;
* Ұлттық электр торабына электр энергиясы көтерме нарығының барлық субъектілерінің шығуы үшін теңдес шарттарды қамтамасыз ету;
* Қазақстан Республикасы электр энергиясының көтерме нарығына қатысушыларды Қазақстан Республикасының заңнамасымен қорғалатын коммерциялық немесе басқа да құпиядан тұратын мәліметтерге қатысы жоқ ақпаратпен қамтамасыз ету;
* электр станциясының негізгі жабдықтарын, қосалқы станцияларды, электр жеткізу желілерін, релелік қорғаныш құрылғыларын және апатқа қарсы автоматиканы, технологиялық басқару жүйесін жөндеуге шығару мен олардың жұмысқа дайындығын қамтамасыз ету;
* Қазақстан Республикасы біртұтас электр энергетикалық жүйесінің жұмыс тәртібін және гидро электр станциясының жұмыс тәртібін оның су-шаруашылық теңгерімін есепке алып әзірлеуге қатысу;
* электр энергиясының теңгерімінің ұзақ мерзімді болжауын әзірлеуді жүзеге асыру;
* технологиялық және өндірісітік қажеттіліктерді қамтамасыз ету, іргелес мемлекеттерде және де электр энергиясының теңгеруші нарығында энергия жүйесімен электр энергиясының асқын тогының шартты ұлғаюын қамтамасыз ету үшін электр энергиясын сатып алу-сатуды жүзеге асыру;
* Қазақстан Республикасы біртұтас электр энергиясы жүйесін орталықтандырылған жедел-диспетчерлік басқару;
* Қазақстан Республикасы заңнамасымен тыйым салынбаған басқа да қызмет түрлері. Компания осындай қызметтерді атқара отырып бүгін жетістіктерге жетті деп айта аламын. Енді осы қызметтерді атқаратын KEGOC АҚ басшылары мен персоналына келер болсақ мына кестеге назар аударайық.
1-кесте
Басқа мүшелерінің атқаратын қызметтері
Басқарма мүшелері
Атқаратын қызметтері
Қажиев Б.Т.
Басқарма Төрағасы;
Оспанов С.К.
Басқарма төрағасының бірінші орынбасары;
Бексары Ж.М.

Басқарма төрағасының корпоративтік басқару жөніндегі орынбасары;
Ақмұрзин А.А.
Басқарма тқрағасының өндіріс жөніндегі орынбасары
Ли В.К.
Жүйелік қызметтер және МТҚ жөніндегі басқарушы директор;
Жақыпбаев Қ.Т.
Құқықтық қамтамасыз ету және қауіпсіздік жөніндегі басқарушы директор;
Ботабеков А.Т.

Экономика жөніндегі басқарушы директор;
Ботабеков А.Т.
Экономика жөніндегі басқарушы директор;
Бекенов М.О.
Филиалдармен және ЕБҰмен жұмыс жөніндегі басқарушы директор
Қуанышбаев Ә.Д
ҰЭТ-ты дамыту жөніндегі басқарушы директор
Бекенов М.О.
Филиалдармен және ЕБҰ-мен жұмыс жөніндегі басқарушы директор
Қуанышбаев Ә.Д
ҰЭТ-ты дамыту жөніндегі басқарушы директор

Көріп отырғанымыздай кестеде кәсіпорын басшылығының атқаратын қызметтері жөнінде сипатталған. KEGOC АҚ әрбір персоналдың қызметтері бөлініп анықталған (1-кесте) . "KEGOC" АҚ-ның миссиясы қазіргі заманғы техникалық, экономикалық, экологиялық талаптарға, кәсіби қауіпсіздік және денсаулық қорғау стандарттарына сәйкес Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикасы жүйесінің жұмыс сенімділігін қамтамасыз ету. Осы миссияның орындалу персоналды басқару құрлымына тоқталатын болсам.
2-схема
"KEGOC" АҚ-ның құрылымы


Жоғарыда көрсетілген схемада компанияның бөлімдері, оның құрылымы көрсетілген. Яғни басқарма төрағасы ең алдымен директор кеңесіне жүгінеді. Басқарма төрағасының президентіне бірінші вицепрезидент , өндіріс жөніндегі вицепрезидент, корпоративтік басқару жөніндегі вицепрезидент тікелей бағыныпб тапсырма алып отырады. Ал бұл вицепрезиденттердің өзіне бағынышты 4 директор бар. Бұл директорларға депортаменттер бағынпды. KEGOC АҚ - да 100% -ға 20% стратегиясы қолданылады. 100% персоналды басқару үшін басқарма төрағасы 20% қызметкерді тапсырма береді. Ал олар қалған 80% тапсырма беріп жұмыс істетеді. Бұл стиль бүгінгі күнде ең ұтымды стиль болып отыр, әсіресе үлкен, ауқымды кәсіпорынды басқаруда қолданған тиімді.
Компанияның міндеті қазіргі заманғы техникалык,, экономикалык,, экологиялықталаптарға, кәсіби қауіпсіздік және денсаулык, қорғау стандарттарына сәйкес Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикасы жүйесінің жұмыс сенімділігі мен тиімді дамуын қамтамасыз ету. Яғни KEGOC АҚ қаржылық жағдайын талдайтын болсам негізгі іс-қызметтен түскен табысқа, шығындарға тоқталып, 3 жылды салыстырдым.

2-ші кесте

НЕГІЗГІ ҚАРЖЫЛЫҚ КӨРСЕТКІШТЕР

НЕГІЗГІ ҚАРЖЫЛЫҚ КӨРСЕТКІШТЕР
2008
2009
2010
Негізгі іс-қызметтен түскен табыс, млн.теңге
30 962.02
32 683.05
44 408.05
Таза табыс
7 460.44
-4 459.04
5 796.02
EBITDA, млн.теңге
11 350
9 787
14 901
Активтердің жалпы сомасы, млн.теңге
143 81 1.21
176 467.37
180 368.49
Заемдар мен несиелер
43 471.51
57 171.30
53 606.52
Дивидентерді төлеу, млн.теңге
136607
746 044

Салық салуға дейінгі табыс, млн.теңге
5 787.12
-4 346.41
9 215.23
Жалпы капитализация, млн.теңге
133 961.46
164 788.71
167 019.53
Көрсетілген кестеде 3жылды салыстардым 2008ж 2009ж 2010 жылдарда негізгі іс-қызметтен түскен табыс бойынша 2010ж көрсесеткіштері күрт өскенін көріп отырмыз. Таза табыс та 2010ж басқа жылдармен салыстырғанда өскен. Жалпы алғанда дағдарыстан кейінгі жылдары қандай көрсеткіштерболмасын өсіп отыр(2- кесте).
Мемлекеттік ауқымдағы іс-шараларды - ЕҚЫҰ саммиті мен Қысқы Азиялық ойындарды өткізу алдында Астананы энерпиямен жабдықтау сенімділіпін қысқа мерзімде қамтамасыз еткен KEGOC АҚ компаниясы жұмыскерлерінің жанкешті еңбепін ерекше атап өтіп, алғыс айтқан жөн. 2010 жылдың қорытындылар бойынша KEGOC жұмыскерлері қандай да болмасын жағдайда өз күштерін жұмылдыруға әзірліктерін, мамандарының жоғары кәсіби шеберліпін, алға қойылған міндеттерді орындауға дайын екендіктерін тағы бір дәлелдеді. Қызметіміздің жылдық есепте көрсетілпен нәтижелері инвесторлар мен қоғам алдында KEGOC АҚ-тың лайықты бизнес жүргізе білетін, сенімді де іскер серіктес екендіпін айғақтайды
3-ші кесте KEGOC АҚ-тың 2010 жылғы негізгі оқиғалары
15 наурыз
Standard & Poor's рейтинг агенттігі KEGOC АҚ-қа GAMMA-5 рейтингін берді (Корпоративтік басқаруды, есептілік пен менеджментті талдау және тиімділігін бағалау).
16 сәуір
KEGOC АҚ Директорлар кеңесі KEGOC АҚ-тың 2025 жылға дейінгі ұзақ мерзімді даму стратегиясын бекітті.
23 сәуір
KEGOC АҚ және бірқатар ресейлік энергетикалық компаниялары ( ФСК ЕЭС ААҚ, СО ЕЭСААҚ, ИНТЕР РАО ЕЭС ААҚ) арасында Қазақстан мен Ресей бірыңғай энергетикалық жүйелерінің қатар жұмыс істеуін қамтамасыз ету жөніндегі шарттарға қол қойылды.
28 мамыр
Углич қаласында (Ярослав облысы, Ресей) ТМД Электр энергетикалық Кеңесінің 37-отырысы өтіп, онда техникалық өзара іс-қимыл, ақпарат алмасу және электр энергетикасы саласындағы ынтымақтастык мәселелері талқыланды.
31 мамыр 11 маусым аралығында
Өткен кезекті бақылау аудитінің нәтижелері бойынша қолданыстағы KEGOC БМЖ сапа менеджменті жүйелері (ISO 9001:2008), экологиялық менеджмент жүйелері (ISO 14001:2004) және кәсіби қауіпсіздік және еңбекті қорғау менеджменті жүйелері саласындағы халықаралық стандарттар талаптарына сәйкес деп танылды.
23 маусым
Орталық Азия Электр энергетикалық Үйлестіру кеңесінің (ЭҮК) 10-отырысы болып өтті. Энергетикалық компаниялар мен диспетчерлік бөлімшелердің басшылары Орталық Азияның Біріккен энергия жүйесінің 2009-2010 жылдардың күзгі-кысқы кезеңіндегі жұмыс қорытындыларын, вегетациялық кезеңде күтілетін жұмыс кестесін талқылады.
1 тамыз
Барлық санаттағы тұтынушылар үшін электр куатын ұлттық электр желісі арқылы беруге 0,94 теңгекВтс. мөлшеріндегі бірыңғай тариф енгізілді. Бірыңғай тариф бұған дейін қолданылып келген 8 өңірлік тарифтің орнына енгізілді.
20 қыркүйек
KEGOC АҚ және АҚШ Сауда және даму агенттігінің (АҚШ СДА - USTDA)арасында гранттар ұсыну туралы 2 келісімге қол қойылды. Бірінші гранттың қаражаты электр тарату желілері кұрылысының ТЭН жасауға, ал екінші гранттың қаражаты электр тарату желілерінің мониторингі және диагностикасы жобасы бойынша техникалық көмек көрсетуге жұмсалмақ
2-14 қазан
Американдық Сауда және даму агенттігінің шақыруымен KEGOC АҚ өкілдері ақылды желілер технологиясын енгізу және дамыту бағытындағы АҚШ тәжірибесімен танысып (Smart Grid), АҚШ энергетика департаментінде, Электр энергетикасын реттеу жөніндегі федералды комиссияда, Электр жабдықтарын жасаушылардың ұлттық ассоциациясында кездесулер өткізді.
15 қазан
Киев қаласында ТМД Электр энергетикалық кеңесінің 38-отырысы өтіп, онда ТМД елдері энергия жүйелерінің өзара іс-қимыл және жалпы ТМД электр энергетика нарығын кұру мәселелері талқыланды.
29 қараша
KEGOC АҚ ұйымдастырушылык кұрылымын оңтайландыру мақсатында, сонымен қатар бейінді емес активтерді ажырату үшін KEGOC АҚ еншілес кәсіпорны Энергоинформ мекемесі Энергоинформ акционерлік қоғамы болып қайта кұрылды. Қазіргі уақытта акциялардың 100% KEGOC АҚ-на тиесілі.
7 желтоқсан
Ұзақ мерзімді серіктестіктен - тұрақты дамуға атты конференция барысында KEGOC АҚ темірбетон бұйымдарын шығаратын Темірбетон ЖШС-мен 5 жылға (2011-2015 жылдар) жалпы сомасы 250 млн. теңге болатын ұзақ мерзімді шарт жасасты.
22 желтоқсан
Fitch Ratings рейтинг агенттігі KEGOC АҚ ұзақ мерзімді РДЭ шетелдік валютада BBB- деңгейінде растап, болжамды Тұрақтыдан Жағымдыға өзгертті. Ұлттық валютадағы ұзақ мерзімді РДЭ BBB деңгейінде расталып, болжам Тұрақтыдан Жағымдыға өзгертілді. Қысқа мерзімді РДЭ шетелдік валютада F3 деңгейінде расталды.
22 желтоқсан
KEGOC АҚ бірқатар қызметкерлері электр энергетикасы саласына қосқан үлесі үшін мемлекеттік наградалармен марапатталды.
25 желтоқсан
Қазақстан ҰЭТ-на 500, 220 кВ-тық кернеуі желілерімен қосылатын 500220 кВ-тық Алма ҚС-н салу жобасы бойынша Халықаралық қайта кұру және даму банкімен сомасы 78 миллион АҚШ болатын несиелік шарт жасалды.

Көрсетілген кестеде 2010 жылғы KEGOC АҚ-ның жасап отырған іс-шаралары айқындалған. ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
«АӨК Адал» ААҚ
ААҚ ЕБ «Альфа- Банк»
"Қаражанбасмұнай СІТІС" ААҚ
«СНПС-Ақтөбемұнайгаз» ААҚ
«Қаражанбасмұнай» ААҚ мысалында еңбек ақының есебі
«алматы құс» аақ-ның несиелеуді ұйымдастыруын талдау
ААҚ «Гедеон Рихтер» компаниясының тарихы мен дамуы
ААҚ «Тұк казхром» экономикалык қызметін талдау
ААҚ «Тұк казхром» кәсіпорынның экономикалық қызметін талдау
«Шымкент май» ААҚ-ның басқару құрылымы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь