Персонал мотивациясының басқару әдістері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Қaзaқcтaн Pecпyбликacының Бiлiм жәнe ғылым миниcтpлiгi

«Aлмaты Мeнeджмeнт Унивepcитeтi» ББМ

Менеджмент Жоғары Мектебі

«Research method» пәнінен

Дипломдық жоба

Тақырыбы: «Ұйымдағы персоналды мотивацияның бағдарламасын әзірлеу»

Орындағандар:

Менеджмент, қазақ бөлімі,

Шарапатдин Исламбек

Абаев Мади

Тексерген:

МЖМ доценті, э. ғ. к. Амирова А. У.

Алматы 2019

Жоспар

Кіріспе . . .

1 ПЕРСОНАЛ МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . .

1. 1 Мотивацияның мәні мен мазмұны . . .

1. 2 Мотивация тоериялары . . .

1. 3 Персонал мотивациясының басқару әдістері . . .

2. «ҰСО» ШЖҚ РМК ПЕРСОНАЛДЫ МОТИВАЦИЯСЫН ТАЛДАУ . . .

«ҰСО» ШЖҚ РМК қызметінің жалпы сипаттамасы . . .

2. 2 «ҰСО» ШЖҚ РМК Еңбек ресурстарын талдау . . .

2. 3 «ҰСО» ШЖҚ РМК экономикалық қызметінің сараптамасы . . .

3. КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ БАҒДАРЛАМАСЫН ӘЗІРЛЕУ ЖӘНЕ ЕНГІЗУ . . .

3. 1 Кәсіпорында персоналды мотивациясының моделін әзірлеу . . .

Қорытынды . . .

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

Қосымшалар . . .

Кіріспе

Ұйымдардағы жұмыскерлер еңбегін мотивациялау бүгінгі күні басқару қызметінің маңызды мәселелерінің бірі болып саналады. Экономикалық реформалар адамның еңбекке қатынасының трансформациясымен, олардың құндылық бағдарлануының өзгеруімен өмірлік потенциалды жүзеге асырудың жаңа мүмкіндіктерінің пайда болуымен қатар жүреді. Осыған байланысты Қазақстан 2030 стратегиясына сәйкес еңбек қатынастарын реформалау халықты жұмыспен қамтамасыз етудің оңтайлы деңгейіне қол жеткізу және жұмыскердің заңдық мүдделерін сонымен қатар әлеуметтік еңбек құқықтарын нақты қорғауды күшейту мақсаттарын көздейді. Ұлттық экономика жағдайында ұйымдастырушылық - басқарушылық, әлеуметтік - экономикалық және жеке тұлға аралық қатынастар жүйесінің құрылуы елеулі ерекшеліктермен сипатталады. Сондықтан, мотивация әдістерін таңдау немесе құру үшін жұмыскердің еңбек мінез-құлық мотивациясы құрылымын зерделеу қажет, себебі ол өндірістің әлеуметтік - экономикалық нәтижесін жақсартатын еңбекке тиімді мотивтер мен стимулдарды құруға мүмкіндік береді. Экономиканы реформалауда, тәжірибе көрсетіп отырғандай, еңбек қызметін активтендіру мәселелерін кешенді түрде шешу үшін тек жалақы деңгейін көтеру жеткіліксіз, сонымен бірге зейнетақы мен медициналық қамсыздандыруды, міндетті, ерікті сақтандыру жүйелерін реформалау және жұмыскердің мәдениетін дамыту, оны оқыту деңгейін көтеру қажет. Кәсіпорындар мен ұйымдарда кездесіп отыратын еңбекті мотивациялау мәселесі тек мемлекеттің әлеуметтік саясатымен ғана шектеліп қоймайды, сонымен қатар, кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесін құру үшін ғылыми негізделген көзқарас қажет. Еңбек қызметін активтендіруді күшейту мақсатында ұйымда мотивация жүйесін құру мен жетілдіруге ғылыми және тәжірибелік ұсыныстарды әзірлеу қажет. Ұйымда мотивация жүйесін құру мәселесінің мәні мен маңызын жеткіліксіз деңгейде білу, сонымен қатар, ол мәселе бойынша теория мен тәжірибені жетілдіру - ұсынылып отырған дипломдық жұмыс тақырыбының қажеттілігін көрсетіп отыр. Қазіргі нарықтық экономика жағдайында мотивация теориясын құру мен дамыту мәселелері теориялық маңызды болып саналатын жаңа көзқарастарды, тәсілдерді әзірлеу және кешенді зерделеуді талап етеді, соған сәйкес қазіргі кезде бұл қарастырылып отырған мәселенің тәжірибелік өзектілігі арта түсуде.

Зерттеу тақырыбының өзектілігі ҚР - да персоналды мотивациялаудың маңыздылығымен анықталады . Ұйымның қаншалықты тиімді екенін, оның қызметкерлері анықтайды. Олардың мінез-құлықтары ішкі және сыртқы ортаға байланысты, бірақ оның қондырғыларды қалыптастыру және белгілі бір мақсатқа жетуге ұмтылудағы нәтиже - ішкі ортаның әсері болып табылады. Еңбек мінез - құлқы жұмыс істеуге, қажетті экономикалық көрсеткіштерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Алайда, еңбек мінез-құлқы әртүрлі адамдар үшін ерекшеленуі мүмкін: кейбіреулерге бұл еңбекқорлық пен жауапкершілікті құраса, өзгелер үшін - оның сапасына қарамастан, міндеттердің ең аз орындалуы болып табылады. Қызметкердің мінез - құлқының тиімділігі оның еңбек міндеттерінің нұсқаулық бойынша қаншалықты дәл және нақты орындайтынына байланысты ; ол ұжымның мүдделерін қанағаттандыруға және ұйымның мақсатына жетуге тырысады ма ? - деген сұрақтарға жауап береді. Қызметкерлердің мотивациясын тиімді пайдалану үшін оның мәнін, яғни қажеттіліктерін, мүдделерін, қабілеттерін, тілектерін, үміттерін, құндылық бағдарларын, көзқарастарын жақсы түсіну қажет. Мотивация қажеттіліктерге негізделген. Олар жеке дамудың ішкі көздері және оның қызметі. Мотивациядағы неғұрлым маңызды рөл қызығушылығын тудырады - адамның белгілі бір мақсаттарға жетуіне және белгілі бір жетістіктерге жетуіне бағытталған бағдарлануын қамтамасыз ететін адамның мұқият және терең ойластырылған қажеттілігі. Осы құндылықтарға сүйене отырып, қызметкер не істеу керек және қалай. Сондай-ақ, ынталандырудың маңызды орыны - мақсаттың саналы түрде болжамды нәтижесі. Егер мақсат дұрыс таңдалса және қызметкерлер түсінсе, онда ол нәтижеге жету үшін жұмылдырады. Персоналдың мотивациясы - адамның энергиясы белгілі бір мінез-құлыққа айналдырылған басқару үдерісінің бөлігі, оның соңғы нәтижесі ұйымның жоспарларын жүзеге асыратын тиімді бірлескен іс-әрекеттер. Мотивация үдерісінің тиімділігі, еңбек процесінде халықтың мінез-құлқының белсенділігі ұйымда ұйымдық, басқарушылық және тұлғааралық қарым-қатынастың даму деңгейі мен үйлесімділігі, адамға әсер ететін әлеуметтік-экономикалық, ғылыми, техникалық, құқықтық және басқа да әдістердің жиынтығы сияқты факторларға ықпал етеді. Қызметкерлерді ынталандыру мәселесі бүгінгі таңда ғылыми және журналистік әдебиеттерде кеңінен талқылануда. Персоналды ынталандыру жүйесінің іс жүзінде ұйымдастырылуының күрделілігі өндірістің әртүрлі түрлерінде жұмыс істейтін қызметкерлердің мотивациясының сипаттамаларының нашар зерттелуімен анықталады. Алайда адамдарды ұйымның дамуының басты көзі деп танитын басшы ғана табысқа жете алады.

Еңбек ресурстарын нәтижелі басқару үшін бес тәсілдерге тоқталамыз:

Материалды ынталандыру.
Еңбек күшінің сапасын жақсарту.
Еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру.
Персоналды басқару үрдісіне тарту.
Ақшалы емес ынталандыру.

Дипломдық жобаны зерттеу объектісі болып « Ұлттық Сараптама Орталығы » Шаруашылық Жүргізу құқығындағы Республикалық Мемлекеттік Кәсіпорнында тәжірибе өту болды. Дипломдық жобаның мазмұндық бөлімінде осы жұмысты таңдап алынған бағытта жазудың өзектілігі, персоналмен жұмыс істеудің қазіргі қиындықтарын зерттеу, олардың пайда болу себептерінің бірқатар талдауы және зерттеудің соңғы мақсаттарын қою. Қызметкерлерді жалдау мен іріктеудің жекелеген факторларын зерттеудің маңыздылығы баяндалады.

Зерттеу пәні "ҰСО" ШЖҚ РМК қызметкерлерді компанияға одан әрі бейімдеу саласында зерттеу болды.

Зерттеу әдісі - кәсіпорында ынталандыру және марапаттау жүйелерін құру арқылы жұмыскерлерді еңбекке мотивациялау процесі.

Дипломдық жобаның мақсаты болып "ҰСО" ШЖҚ РМК біріккен кәсіпорнында жұмыскерлердің еңбекке мінез-құлық мотивациясы құрылымын зерттеу, еңбекке мотивтер мен стимулдарды құрудың негізгі бағыттарын анықтау және осының негізінде - қарастырылып отырған кәсіпорында мотивация жүйесін құру бойынша ұсыныстар әзірлеу болып табылады. Қойылған мақсатқа қол жету үшін келесі міндеттерді орындау көзделді :

• экономикалық әдебиеттерге сүйене отырып жұмыскердің еңбекке мінез-құлық мотивациясын нақтылау;

• еңбек мотивациясы түсінігінің мәні мен маңызын ашу, мотивация процесін және ынталандыру әдістерін сипаттау;

• еңбекті мотивациялау мен ынталандырудың теоретикалық және тәжірибелік негіздерін зерделеу;

• кәсіпорында әзірленген қызметкерлерді ынталандыру жүйесі әдістемесін сипаттау;

• "ҰСО" ШЖҚ РМК біріккен кәсіпорнында мотивация жүйесін жетілдіру мақсатында ұсыныстар әзірлеу.

Дипломдық жоба кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және қосымшадан тұрады. Кіріспеде тақырыптың өзектілігі, мақсаты мен міндеттері анықталады. Дипломдық жобаның бірінші тарауында зерттеудің теориялық бөлімі ашылады, онда таңдалған тақырыпқа сәйкес персоналды мотивацияның маңыздылығына және де модельдеріне сипаттама беріледі . Дипломдық жобаның екінші тарауында « Ұлттық Сараптама Орталығы » Шаруашылық Жүргізу құқығындағы Республикалық Мемлекеттік Кәсіпорының қысқаша сипаттамасы, кәсіпорынның кадрлық талдауы, шаруашылық жүргізуші субъектінің басқару құрамына, жалпы персоналға және жеке-жеке әрбір құрылымдық бөлімшеге сауалнама нәтижелерін талдау сипатталады. Екінші тарауды құру барысында « Ұлттық Сараптама Орталығы » Шаруашылық Жүргізу құқығындағы Республикалық Мемлекеттік Кәсіпорының қызметкерлерінің жұмыс ерекшеліктері зерттелді, зерттеу барысында анықталған факторлар назарға алынды және жаңадан құрылған қызметкерлерді жалдау жүйесін енгізу бойынша бірқатар шаралар ұсынылды. Үшінші тарауда кәсіпорында персоналды мотивациялаудың бағдарламасын әзірлеу және енгізу бойынша бірқатар практикалық ұсыныстар ұсынылды. Қорытындыда жұмыстың

Қолданылатын әдістер

Қызметкерлерді ынталандыру әдістері өте әртүрлі болуы мүмкін және кәсіпорында ынталандыру жүйесін, жалпы басқару жүйесі мен кәсіпорынның өзіндік ерекшеліктерін дамытуға байланысты. Тиімді еңбек тәртібін ынталандырудың келесі әдістері бар:

- Материалдық ынталандыру;

- ұйымдастырушылық әдістер;

- моральдық және психологиялық.

Материалдық ынталандырудың ең көп тараған нысаны (әдісі) жеке бонус болып табылады. Жылына бір рет оны төлеу ұсынылады, әйтпесе ол жалақыға айналады және оның ынталандырушы рөлін жоғалтады. Бір жылдағы сыйақының пайызын алдын ала анықтау және оны қызметкердің жетістіктеріне сәйкес түзету ұсынылады. Сыйлықтың мөлшері, әдетте, негізгі табыстың кемінде 30% -ын құрауы тиіс, ал ең төменгі басқару деңгейінде сыйақы 10-30%, орташа 10-40%, ең жоғары 15-50% деңгейінде болуы керек. Бонустардың тиімділігі негізінен индикаторларды таңдаудың дұрыстығымен, олардың рөлі мен сипатына, лауазымдар деңгейіне, нақты үлеске және түпкілікті нәтижелерге, қызметкерлердің жетістіктерін бағалау критерийлеріне икемділікке қарай саралануымен анықталады. Материалдық сыйақымен қанағаттанушылық, оның әділетті деңгейі адамдар бастамасын ынталандырады, ұйымға деген міндеттемесін қалыптастырады, оған жаңа қызметкерлерді тартады. Біздің елімізде еңбек өте жоғары дамыған елдерден айырмашылығы бүгінгі күні негізінен пайда табу құралы ретінде қарастырылады, бірақ ақшаға деген қажеттілік өмір сүру деңгейіне қарай белгілі бір шегіне дейін өсетін болады деп болжауға болады, содан кейін ақша қалыпты психологиялық жағдайға айналады. адамның қадiр-қасиетiн сақтай отырып, Осыдаегер өзге мұқтаждық топтары шығармашылық қажеттілігі, табысқа жету және басқалармен байланысты болса, басымдыққа ие бола алады. Басшы үшін қызметкерлердің қажеттіліктерін тану өте маңызды. Төменгі деңгейдегі қажеттілік келесі деңгейдің қажеттілігі адамның мінез-құлқын айқындайтын маңызды факторға айналдырғанға дейін орындалуы керек. Әрине, ешқандай материалдық сыйақы жүйесі еңбек сипаты мен күрделілігін, қызметкердің жеке жарнасын және жұмыстың толық көлемін толығымен ескере алмайды, өйткені көптеген еңбек функциялары нормативтік-құқықтық актілерде және лауазымдық нұсқаулықта мүлде жазылмайды. Мұқтаждар үнемі өзгеріп отырады, сондықтан бір рет жұмыс істеген мотивация болашақта тиімді болады деп күтуге болмайды. Жеке тұлғаны дамыту, өзін-өзі көрсету мүмкіндіктері мен қажеттіліктері кеңейе түсуде. Осылайша, қажеттілікті қанағаттандыру арқылы ынталандыру үдерісі шексіз. Мотивацияның экономикалық (материалдық) әдістеріне қосымша экономикалық, атап айтқанда, ұйымдық және моральдық-психологиялық емес. Мотивацияның ұйымдастырушылық тәсілдері (ынталандыру) мыналарды қамтиды:

- ұйымның жұмысына қатысу (әдетте әлеуметтік) ;

- жаңа білім мен дағдыларды игеру перспективасы;

- еңбек мазмұнын байыту (ресми және кәсіптік өсу перспективалары бар қызықты жұмыстарды қамтамасыз ету) .

Мотивацияның моральдық және психологиялық әдістері:

- кәсіби мақтаныштың қалыптасуына, жұмыстың жеке жауапкершілігіне (белгілі бір тәуекел дәрежесінің болуы, табысқа жету қабілеті) жағдай жасау;

- өз жұмысын білдіруге мүмкіндік беретін қоңыраудың болуы;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.