Ұйым персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдары (ктж ұқ ақ мысалында)

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Курстық жұмыстың тақырыбы: «Ұйым персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдары»

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы . . .

1. 2 Басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі . . .

1. 3 Қазақстандағы персонал біліктілігін арттыру мақсатындағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі . . .

2. ҚР - дағы кәсіпорындағы басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайын талдау («ҚТЖ ҰК» АҚ мысалында)

2. 1 «ҚТЖ ҰК» АҚ -ң жалпы сипаттамасы . . .

2. 2 «ҚТЖ ҰК» АҚ-дағы персоналды дамытудың қазіргі жағдайы мен үрдістерін талдау . . .

2. 3 «ҚТЖ ҰК» АҚ-дағы ұйымның басқару персоналының біліктілігін бағалау . . .

3. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру шаралары

3. 1 Қазіргі жағдайдағы кәсіпорындардағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудің басымдылықтары . . .

3. 2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды дамыту жолдары . . .

Қорытынды . . .

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . .

КІРІСПЕ

Зерттеу өзектілігі . Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Кәсіпорындағы персонал еңбегін басқару үлгілері және типтеріне келетін болсақ, ұйымда персонал еңбегін дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта онанда жақсырақ басқаруға мүмкіншілік алар еді.

Персонал еңбегін бағалау үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т. б. білу қажет.

Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- мараптаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленіледі;

- басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;

- еңбек уәждемесі - себебі ол - жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі.

Қазақстан Республикасының Президенті Н. Назарбаев 2011 жылғы 28 қаңтардағы «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз!» атты Жолдауында: «Қазір біз бәріміз қызмет ететін халықтың алдындағы әрбір басқарушының жауапкершілігі еселеп арта түседі. Жергілікті орындарға жиі шығып, еңбек ұжымдарымен, халықпен кездесу керек. Мемлекет қолға алып жатқан шараларды түсіндіріп, адамдарды біріктіру, оларды проблемаларды шешуге көтеру керек»- деп дағдарыс уақытында халықты ұйымшылдықпен аянбай еңбек етуге шақырды. [ 1]

Қазіргі жағдайда кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілік мүмкіндіктерін қалыптастыру және дамыту инновацияға, сапаға және жетекшілікке байланысты. Бұл үш маңызды фактор нарықта кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілік позициясын анықтайды және адам ресурстарына тәуелді. Персоналдық еңбек қабілеттілігін, нәтижелілігін және икемділігін жоғарылатуға бағытталған адам ресурстарын басқару ұйымның бәсекеге қабілеттілік мүмкіндігін қалыптастыратын негізгі алғышарттардың бірі болып табылады.

Қазақстандағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі және оны кәсіпорын деңгейінде басқару-елдің әлемдік экономикада болашақ бәсекеге қабілеттілігінің кепілі болып табылады. Сондықтан қарастырылып отырған тақырыптың өзектілігі Қазақстан экономикасы үшін өте маңызды.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;

- кәсіпорында мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;

- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;

- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің сел-соқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен жұмыс істеу мәселелері болып отыр. Бұл проблеманы шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде персоналды таңдау рәсімдері мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, персоналдық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді персоналдық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорындарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауына себеп болып отыр.

Курстық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы және тәжірибедегі менеджерлер болып П. Друкер, М. Армстронг, М. Мексон, Г. Шмидт және басқалары табылады.

Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында персоналды басқару мәселелері және еңбек пен адам ресурстарын басқарудың өзара қатынасын А. Алимбаев, Р. Каренов, Б. Татибеков, Г. Темирбекова, И. В. Соболева, Ф. Михайлов т. б. өз еңбектерінде қарастырған.

Курстық жұмыстың зерттеу обьектісі болып «ҚТЖ» ҰК АҚ персоналды басқарудың қазіргі заманғы әдістері болып табылады.

Кадр саясаты ұлттық ауыл шаруашылығы саласын дамытуға қатысудан және халықаралық деңгейдегі тиімділігі жоғары басқарушы компания болу деген пайымдаудан Қазақстан Республикасына мейлінше мол табысты қамтамасыз ету үшін персоналды сапалы әрі тиімді басқаруға бағытталған.

Кадр саясаты «ҚТЖ» ҰК АҚ Даму стратегиясын іске асыру үшін персоналды пайдалану мен басқару мақсаттарының, қағидаттарының, бағыттарының, тетіктерінің жүйесін анықтайды.

Курстық жұмыстың мақсаты . Қазақтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең маңызды ресурсы ретінде персоналды басқарудың сапасы мен тиімділігін арттыру және персоналды дамыту арқылы Компанияның стратегиялық міндеттерін орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең басты мақсат - басқару персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.

Мақсатқа қол жеткізу мынадай міндеттерді орындау арқылы жүзеге асырылады:

кәсіпорында персоналды басқарудың тиімділігін арттырудың жолдарын зерттеу;
персоналды басқару теориясы мен адам ресурстарын басқару теориясының негізгі жағдайын анықтау;
қазіргі замандағы персоналды басқару негіздерін ашу;
персоналды басқарудағы стратегиялық әдістерінің маңызын анықтау;
басқару персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу;
Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың стратегиялық әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстарды белгілеу.
«ҚТЖ ҰК» АҚ-дағы ұйымның басқару персоналының біліктілігін талдаймыз

1. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы

Персоналды басқару - іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның меселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады. [3, 319 б. ]

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік үдерістің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Нарыққа өту кезінде иерархиялық басқарудан бірте - бірте нарықтық өзара қарым - қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құңдылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастықа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; персоналдық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; персоналдық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау - сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды басқару мақсаты:Персоналдың тиістісаны бойынша өндірісті-техникалық жүйенің қажеттігін қамтамсыз ету:

Персоналды басқару мақсаты:

Персоналдың тиістісаны бойынша өндірісті-техникалық жүйенің қажеттігін қамтамсыз ету

Басқару жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері: Басқару жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері

Басқару жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері: Персоналды дамыту

Персоналды

тарту

Персоналды

пайдалану

Персоналды басқару функциялары: Персоналды басқару функциялары

Персоналды басқару функциялары:

1. Персоналды дайындау және оқыту

2. Персоналды қайта даярлау, біліктілігін арттыру

Санын жоспарлау
Персоналды жалдау
Персоналды іріктеу
Персоналды рәсімдеу және есепке алу
Персоналды орналастыру
Бапсшылар мен мамандар резервін іріктеу.

1. Персоналды бағалау (аттастаттау)

2. Еңбекті нормалау

3. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын әзірлеу

4. Еңбекті қорғау

5. Заң қызметтері

6. Персоналдың бейімделуі

7. Персоналдың мотиві

8. Әлеуметтік әріптестік

9. Дауларды шешу

10. Еңбек қатынастарын басқару

Сурет 1. Персоналды басқару мақсаты

Бұл суретте кадр менеджменті жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері мен функцияларының тұжырымын былай беруге болады:

Персоналды басқару жүйесі мен адам ресурстарын басқару айырмашылығы микродеңгейде акцент пен жүрістегі айырмашылық сияқты тұжырымдалады.

Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ - да ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдар толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары.

Қазақстандық менеджмент кадрлық технология және персоналды басқаруға қарағанда, көбінесе айтарлықтай тығыз маңызды, қажетті заттарға назар аударуға мәжбүр. Бұл жағдайда персонал қызметі шалғай басқаруларға қарай ығыстырылады, сонымен қатар, персонал менеджердің жоғары біліктілігі мен белсенді позициясы жағдайында ол бизнес - әріптес, қызмет тиімділігі мәселелері бойынша стратегиялық консультант ретінде таңдаулы әлеуеттік мүмкіндіктер құрады.

Персоналды басқару қызметінің маңызы және мәртебесі, бірінші кезекте, ұйымның өмірлік циклі сатысына, оның қажеттілігі мен стратегиясына байланысты екені заңды. Дамудың әрбір сатысында персонал қызметінің маңызды айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде қазақстандық менеджменттің неғұрлым маңызды мәселесі мынада: персонал бойынша менеджерлер көбінесе, компанияның бизнес - процесінде өз орнын анықтау, даму ерекшеліктеріне байланысты ұйымның қажеттілігін айқындау үшін басқару құзыреттілігінің қажетті деңгейін меңгермеген. Олар бизнесті кең көлемде болжауға қабілетсіз, компания қызметінің ерекшеліктерімен жете таныс емес, оларға жалпы экономикалық таныс емес, оларға жалпы экономикалық білім жетіспейді, сол себепті олардың позициясы шектеулі. Менеджменттің көзқарасы бойынша, компания қажеттілігіне байланысты емес қарапайым басқару технологиясынсыз персонал қызметінің мақсатты ұмтылысы HR- мамандарының (ағылшын сөз тіркесі Humane Resources - адам ресурстары) тек төмен басқару сауаттылығын дәлелдейді және қызмет мәртебесіне кері әсерін тигізеді.

Қазақстандық бизнестің аталған ерекшеліктерінің мамандықтың қалыптасуына тигізетін ықпалына қарамастан, «HR» жоғары мәртебесіне жетудегі анықтаушы рөлі персонал бойынша маманның өзіне, оның кәсіптік деңгейіне және жеке құзіретіне қатысты. Алайда, қазіргі кезде кадр менеджменті саласында кәсіптік стандарт, бағыт - бағдар жоқ. Сондықтан, бұл мамандыққа жеткілікті біліктілік деңгейін меңгермеген, кәсіптік өсуге уәждемесі нашар кездейсоқ адамдар жиі тап келеді. Кадр менеджменті саласындағы білім беру бағдарламалары отандық нарықта жақында ғана пайда болғанын естен шығармау қажет. Мұндай жағдайда жұмыс берушінің персонал бойынша маманның кәсіптік деңгейін анықтау, сондай-ақ, оған өкілеттіліктің белгілі деңгейін бөліп беру аса күрделі.

Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру[5, 177 б. ] .

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

Персоналды жоспарлау және маркетинг;
Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Персоналды дамытуды басқару;
Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады[6, 92 б. ] .

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Ұйымды және оның құрамдас бөлігін басқарудың кез-келген жүйесінің тиімді қызмет етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қосқан үлесімен анықталады.

Бұл ең бірінші кезекте ұйым қызметінің барлық салаларында, барлық процестерінде көрініс табатын және басқа да басқару жүйелеріне ықпал ететін, оның ішінде сапаны басқару жүйесін қосқанда да, персоналды басқарудың барлығына қатысты. Егерде сапаны басқару жүйесі нашар істейтін болса - бұл персоналды тиімді басқара алмаудың көрсеткіші, себебі, персонал жеткілікті деңгейде кәсіби емес, немесе мотивтелмеген, немесе басшылық кейбір тапсырмаларды шешуге қабілетті емес. Сонымен, персоналды басқару ұйым қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асыру үшін өз потенциалдарын қаншалықты табысты пайдалатын болса, соншалықты тиімді болып табылады. Қазіргі заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі болып сапа табылатындығын ескеретін болсақ, персоналды басқару жүйесі сапамен байланысты болуы қажет, сапа менеджменті жүйесіне барабар болып, дәл сондай қағидалар мен негіздерге негізделуі керек.

Персоналды басқару жүйесінің құрылымы түрлі аспектте ұсынылуы мүмкін екендігі белгілі: ұйымдастырушылық. -институционалдық, мазмұндық және технологиялық-процессуалдық. Ұйымдастырушылық. -институционалдық тұрғыдан персоналды басқару жүйесін түрлі субъектілердің сан-алуан қызметі ретінде қарастырады. Бұл қызмет ұйым мақсаттарын іске асыру үшін басқарылатын кіші жүйеге бағытталған. Бұл ретте, персоналды басқарудың көп сатылылығын, бұл процеске түрлі қатысушылар арасында персоналды басқару функциясын үлестіру және олардың іс-әрекеттерінің келісілуі қажеттігін баса айта кеткен жөн. Сонымен қатар, осы әдістеме аясында түрлі персоналды басқару субъектілерінің өзара бағыну, оларға құқықтар мен жауапкершіліктер беру, өкілеттік беру мәселелері маңызды болып табылады. Персоналды басқару субъектілері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асырудан, негізгі қызметтен, оның ішінде сапаны қамтамасыз етуден де, «алыс орналаспауы» керек.

Персоналды басқару жүйесінің мазмұнды аспектісі, персоналды басқару функциясын, оның ұйым шеңберінде қызмет ету мақсаттары мен міндеттерін ерекшелендіруге негізделе отырып, кадрлар саласындағы жұмыстарға - іріктеу, пайдалану, біліктілігін арттыру, еңбегін төлеу және т. б. - қатысты міндеттер мен шешімдердің барлығын қамтиды. Бұл тұрғыдан TQM-ге бағытталған персоналды басқару, персоналды басқару және сапа менеджментінің бірлігін нақты қамтамасыз ету үшін, қандай іс-әрекеттер, жеке (жалпы ұйымға қатысты) процестер жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек.

Ұйымда заманауи сапа менеджменті идеясын ендіру біршама өзгерістер мен жаңалықтарды енгізуді білдіреді, және бұл өзгерстер мен жаңалықтар бір мезгілде емес, ең бастысы, үнемі болуы керек. Адам факторы фундаменталды болып табылады, себебі, түп-түбірінде, ұйымдағы адамдардың мінез-құлқы, жүріс-тұрысы нені және қалай өзгертуге болады, ол қандай пайда беретіндігін анықтайды. Осылайша, персоналды басқару жүйесінің қажетті трансформациясының негізгі бағыттарын анықтай отырып, оның ұйымдастырушылық-институционалдық құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны жалпылама басқару талаптарына сай келетін, ең маңызды өзгерістің бірі: функцияларды, басқару субъектілері мен объектілерінің рөлдерін «қайта үлестіру». Бұл қайта үлестіру, ең алдымен, басқару объектісін субъектқа айналдыруға қатысты. Ол өзін-өзі басқару, өкілеттілік беру, барлық персоналды сапаны басқару процесіне қатыстыру, басқару субъектілері мен объектілерінің өзара әрекеттесу қағидаларын өзгерту, көшбасшылық жауапкершілігі мен рөлдерін өзгерту негізінде іске асады. Мұндай өзгерістер жұмысқа жаңаша қарауды, корпоративтік мәдениетті фундаменталды түрде қайта құлпыртуды, персоналды басқару жүйесінің мән-мазмұнын, оның барлық элементтерін - персоналды іріктеуден бастап оқытуға дейін - тиісті деңгейде өзгертуді, және әлбетте, жүйенің технологиялық құрамдас бөлігі тұрғысынан персоналды басқару бойынша жаңа әдістерді пайдалануды білдіреді.

1. 2 Басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі

Кез келген ұйым жоғары білікті қызметкерлерсіз бәсекеге қабілетті және тиімді жұмыс істей алмайды. Бұл дәлелдеуді қажет етпейтін аксиома.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.