Ұйым персоналының біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдары (ктж ұқ ақ мысалында)

МАЗМҰНЫ


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Қазақстандағы персонал біліктілігін арттыру мақсатындағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

2. ҚР . дағы кәсіпорындағы басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайын талдау («ҚТЖ ҰК» АҚ мысалында)
2.1 «ҚТЖ ҰК» АҚ .ң жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 «ҚТЖ ҰК» АҚ.дағы персоналды дамытудың қазіргі жағдайы мен үрдістерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.3 «ҚТЖ ҰК» АҚ.дағы ұйымның басқару персоналының біліктілігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

3. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру шаралары
3.1 Қазіргі жағдайдағы кәсіпорындардағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудің басымдылықтары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды дамыту жолдары ... ... ... ... ..

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
        
        Курстық жұмыстың тақырыбы: «Ұйым персоналының  біліктілігін арттыру
және басқаруды дамыту жолдары»
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.................................................................
.........................................3
1. ... ... ... ... негіздері
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару ... ... ... біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды
оқыту мен ... ... ... ... ... ... ... адам
ресурстарын ... ҚР – дағы ... ... персоналының біліктілігін арттыру
жағдайын талдау («ҚТЖ ҰК» АҚ мысалында)
2.1 «ҚТЖ ҰК» АҚ –ң ... «ҚТЖ ҰК» ... ... ... ... жағдайы мен
үрдістерін
талдау......................................................................
.............................
2.3 «ҚТЖ ҰК» ... ... ... ... ... ... ... басқаруды жетілдіру шаралары
3.1 Қазіргі жағдайдағы ... ... ... ... ... персоналды басқаруды дамыту жолдары..................
Қорытынды...............................................................
................................
Қолданылған ... ... ... ... ... елімізде кез келген
өндірістің әлеуметтік – ... ... ... мүмкіндік
беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін
тәжірибеде пайдалану ... ... ... ие ... ... персонал еңбегін басқару үлгілері және типтеріне келетін
болсақ, ұйымда персонал еңбегін дер ... ... ... онда әрбір
жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін ... ... еді, ал ... болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып,
оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта онанда ... ... алар ... ... ... үшін ең ... оның ... мақсатын,
әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі — төмендегі қызметтерді ... ... ... ... ... ... әділ ... ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленіледі;
- басқару, себебі соның көмегімен және ... ... ... ... ... жұмыс орнын ұсынуға болады;
- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың ... ... ... ... жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай ... ... ... ... ... қызметкерді тиімді пайдалану, ... бұл ... ... ... ... жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу
туралы шешім қабылдағанда керек болады;
- еңбек уәждемесі - ... ол - ... ... қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Назарбаев 2011 ... ... ... ... ... ... атты ... «Қазір біз
бәріміз қызмет ететін халықтың алдындағы ... ... ... арта ... ... орындарға жиі шығып, еңбек ... ... ... ... ... алып ... ... түсіндіріп,
адамдарды біріктіру, оларды проблемаларды шешуге көтеру керек»- деп
дағдарыс ... ... ... ... еңбек етуге шақырды.[ 1]
Қазіргі жағдайда кәсіпорынның бәсекеге ... ... және ... ... сапаға және жетекшілікке байланысты.
Бұл үш маңызды фактор нарықта ... ... ... позициясын
анықтайды және адам ресурстарына тәуелді. Персоналдық еңбек қабілеттілігін,
нәтижелілігін және икемділігін жоғарылатуға бағытталған адам ... ... ... ... ... ... ... бірі болып табылады.
Қазақстандағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі және оны кәсіпорын
деңгейінде ... ... ... ... ... ... ... табылады. Сондықтан қарастырылып отырған
тақырыптың өзектілігі Қазақстан экономикасы үшін өте маңызды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде ... ... ... ... ... бірі - ... қалай жұмыс жасау болып отыр.
Бұл мәселені шешу ... ... ... ... ... әр
түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа
келтіру; ... ... ... ... ... персоналды
басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, ... ... және ... ... ... ... және
шаруашылық шешімдерді кадрлық ... ... ... ... ... негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20-30
жылдың ішінде персоналды ... ... ... өзгерістер болды.
Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс ... ... ... ... ... күрделілігін және жалақы мәселелерін
шешумен ғана айналысатын еді. Ал ... ... ... басқару
функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ... ... ... кәсіпорында мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;
- персоналмен ... ... ... ... ... ... жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің сел-соқтығына, арқа ... ... ... ... ... қайшы келді. Кәсіпорында
менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына
кейінгі ... аса ... ... ... ... менеджментінің
маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып
отыр.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние ... ... ... проблемалардың бірі – персоналмен ... ... ... ... Бұл ... шешу ... ... қарамастан өнеркәсібі
дамыған әр түрлі елдерде персоналды таңдау рәсімдері мен әдістерін бір
қалыпқа ... ... ... ғылыми критерийлерін дайындау;
персоналды басқарудың қажеттілігін ... ... ... ... шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын ... және ... ... ... ... негізгі
элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ... ... ... менеджменттің тиімділік факторы есебінде ... ... ... ... аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауына
себеп болып ... ... ... ... ... ... ... басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы
және тәжірибедегі менеджерлер ... ... ... ... және ... табылады.
Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында персоналды басқару
мәселелері және еңбек пен адам ... ... ... ... ... ... ... И.В.Соболева, Ф.Михайлов
т.б. өз еңбектерінде қарастырған.
Курстық жұмыстың зерттеу ... ... ... ҰК АҚ персоналды
басқарудың ... ... ... ... ... саясаты ұлттық ауыл шаруашылығы саласын дамытуға қатысудан және
халықаралық деңгейдегі ... ... ... компания болу деген
пайымдаудан Қазақстан Республикасына мейлінше мол ... ... ... ... ... әрі тиімді басқаруға бағытталған.
Кадр саясаты «ҚТЖ» ҰК АҚ Даму ... іске ... үшін ... мен ... мақсаттарының, қағидаттарының, бағыттарының,
тетіктерінің жүйесін анықтайды.
Курстық жұмыстың мақсаты. Қазақтандағы қазіргі ... ... ... ... ... персоналды басқарудың сапасы мен тиімділігін
арттыру және персоналды дамыту ... ... ... ... қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең басты мақсат - ... ... ... және ... ... жолдарын
зерттеу.
Мақсатқа қол жеткізу мынадай міндеттерді орындау арқылы жүзеге
асырылады:
- ... ... ... ... арттырудың жолдарын
зерттеу;
- персоналды басқару теориясы мен адам ... ... ... ... ... ... замандағы персоналды басқару негіздерін ашу;
- персоналды басқарудағы стратегиялық әдістерінің маңызын анықтау;
- басқару персоналының ... ... және ... ... ... ... ... персоналды басқарудың стратегиялық
әдістерін жетілдіру бойынша ... ... «ҚТЖ ҰК» ... ... ... ... ... Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару ... ... ... ... ... басқару – іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның
меселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап ... ... ... ету, ... дұрыс орналастыру және
ынталандыру. ... ... ... ... ... ... ... жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымын қалыптастыру ... ... 319 ... ... бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының ... ... ... бір ... ... ... ... өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және ... ... ... ... мәні ... ... және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық – заттай ... ... ... өту кезінде иерархиялық басқарудан бірте – бірте нарықтық өзара
қарым – ... ... ... ... ... өту өте баяу жүре бастайды. ... ... ... бір ... жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы
ұйым ішінде – жұмыскерлер, ал сыртында - ... ... ... ... ... ... санасын бастықа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес
пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты ... ... ... ... ... экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту
қажет. ... ... пен ... орын бере ... ... ... көшуге
тиісті.
«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ ... ... ... ... ... өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; ... ... ... ... сондықтан да бар күш команда
құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға ... ... ... және ...... ... шешеді,
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін ... ... ... ... ... басқару мақсаты: ... ... ... ... ... қажеттігін |
|қамтамсыз ету |
| ... ... ... ... ... ... ... |Персоналды ... |
| ... ... ... ... ... |
| | | ... Персоналды |Санын жоспарлау ... ... және ... |Персоналды жалдау |(аттастаттау) |
| ... ... |2. ... ... ... ... қайта |Персоналды рәсімдеу және ... ... ... алу ... ... ... орналастыру |құрылымын әзірлеу |
| ... мен ... |4. ... ... |
| ... іріктеу. |5. Заң ... |
| | |6. ... |
| | ... |
| | |7. ... |
| | ... |
| | |8. ... |
| | ... |
| | |9. ... шешу |
| | |10. ... |
| | ... ... 1. ... ... ... суретте кадр менеджменті жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері
мен функцияларының тұжырымын ... ... ... ... ... мен адам ... басқару айырмашылығы
микродеңгейде акцент пен жүрістегі айырмашылық сияқты тұжырымдалады.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ... ... бар ... Мысалы, АҚШ – да ол ... ... адам ... ... және ... толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ... қана ... ... ... ... ... бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары.
Қазақстандық ... ... ... және ... ... ... айтарлықтай тығыз маңызды, қажетті заттарға назар
аударуға мәжбүр. Бұл жағдайда персонал қызметі ... ... ... сонымен қатар, персонал менеджердің жоғары біліктілігі мен
белсенді позициясы жағдайында ол ... - ... ... ... ... стратегиялық консультант ретінде таңдаулы әлеуеттік
мүмкіндіктер құрады.
Персоналды ... ... ... және ... ... кезекте,
ұйымның өмірлік циклі ... оның ... мен ... ... ... Дамудың әрбір сатысында персонал қызметінің маңызды
айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде қазақстандық ... ... ... мынада: персонал бойынша менеджерлер көбінесе, компанияның
бизнес – процесінде өз ... ... даму ... ... ... ... үшін басқару құзыреттілігінің қажетті
деңгейін ... Олар ... кең ... ... қабілетсіз,
компания қызметінің ерекшеліктерімен жете таныс емес, оларға ... ... ... ... ... экономикалық білім жетіспейді, сол
себепті олардың позициясы шектеулі. ... ... ... қажеттілігіне байланысты емес қарапайым басқару технологиясынсыз
персонал қызметінің мақсатты ұмтылысы HR– мамандарының (ағылшын сөз ... ... – адам ... тек ... ... ... және қызмет мәртебесіне кері әсерін тигізеді.
Қазақстандық бизнестің ... ... ... ... ... ... «HR» жоғары мәртебесіне
жетудегі анықтаушы рөлі персонал бойынша маманның өзіне, оның ... және жеке ... ... ... ... ... кадр
менеджменті саласында кәсіптік стандарт, бағыт – ... жоқ. ... ... ... ... ... меңгермеген, кәсіптік өсуге
уәждемесі нашар кездейсоқ ... жиі тап ... Кадр ... ... беру ... ... нарықта жақында ғана пайда
болғанын естен шығармау қажет. Мұндай жағдайда жұмыс ... ... ... кәсіптік деңгейін анықтау, сондай–ақ, оған өкілеттіліктің
белгілі деңгейін бөліп беру аса күрделі.
Персоналды басқару ... ... ... ... мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін ... ... ... біліктілігі жоғары және қызығушылық ... ... ... Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, ... ... ... алуына ұмтылу, ал бұл өз ... ... осы ... ... ... тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке ... ... ... басқару механизмін
меңгеру[5, 177 б.].
Ең жоғарғы мақсат – ... ... ... ... ... адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау ... ... мен ... ... және ... ... байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның ... ... ... ... және ... ... ... сонымен қатар, бірыңғай ... ... ... функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесі ұйымды ... және оның ... ... ... ... ... бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және ... ... кіші ... ... ... жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ... ... ... ... ... ...... мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару ... ... ... ету;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны ... ... ... ... ... қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ... ... ... ... ... құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде ... ... ... ... қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету ... ... ... 92 ... ... жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Ұйымды және оның ... ... ... ... ... ... етуі сол ... жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге
қосқан үлесімен анықталады.
Бұл ең бірінші ... ұйым ... ... ... барлық
процестерінде көрініс табатын және басқа да ... ... ... оның ... ... ... жүйесін қосқанда да, персоналды
басқарудың ... ... ... ... ... жүйесі нашар істейтін
болса – бұл персоналды ... ... ... ... ... персонал
жеткілікті деңгейде кәсіби емес, ... ... ... ... ... ... ... емес. Сонымен, персоналды басқару
ұйым қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге ... үшін ... ... ... ... ... соншалықты тиімді болып
табылады. Қазіргі заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі ... ... ... ... ... ... жүйесі сапамен
байланысты болуы қажет, сапа ... ... ... ... дәл ... мен ... негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйесінің құрылымы түрлі аспектте ... ... ... ... ... ... Ұйымдастырушылық.-институционалдық тұрғыдан
персоналды басқару жүйесін түрлі субъектілердің сан-алуан қызметі ретінде
қарастырады. Бұл қызмет ұйым мақсаттарын іске ... үшін ... ... ... Бұл ретте, персоналды басқарудың көп сатылылығын, бұл
процеске түрлі қатысушылар арасында персоналды ... ... ... олардың іс-әрекеттерінің келісілуі қажеттігін баса айта кеткен ... ... осы ... ... ... персоналды басқару
субъектілерінің өзара бағыну, оларға құқықтар мен ... ... беру ... ... ... табылады. Персоналды басқару
субъектілері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асырудан, негізгі қызметтен,
оның ішінде сапаны қамтамасыз етуден де, ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару
функциясын, оның ұйым шеңберінде ... ету ... мен ... ... ... кадрлар саласындағы жұмыстарға – іріктеу,
пайдалану, біліктілігін ... ... ... және т.б. – ... мен ... ... ... Бұл тұрғыдан TQM-ге бағытталған
персоналды басқару, персоналды басқару және сапа менеджментінің ... ... ету ... қандай іс-әрекеттер, жеке (жалпы ұйымға қатысты)
процестер жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек.
Ұйымда заманауи сапа ... ... ... ... ... ... ... білдіреді, және бұл өзгерстер мен ... ... ... ең ... ... ... ... Адам факторы фундаменталды
болып табылады, себебі, түп-түбірінде, ұйымдағы адамдардың мінез-құлқы,
жүріс-тұрысы нені және ... ... ... ол ... ... ... ... персоналды ... ... ... ... ... ... ... оның ұйымдастырушылық-
институционалдық құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны жалпылама ... сай ... ең ... өзгерістің бірі: функцияларды, басқару
субъектілері мен ... ... ... ... Бұл ... ең ... басқару объектісін субъектқа айналдыруға қатысты. Ол
өзін-өзі басқару, өкілеттілік беру, барлық ... ... ... ... ... ... мен ... өзара
әрекеттесу қағидаларын өзгерту, көшбасшылық жауапкершілігі мен ... ... іске ... ... ... ... жаңаша қарауды,
корпоративтік мәдениетті фундаменталды түрде ... ... ... ... ... оның ... элементтерін – персоналды
іріктеуден бастап оқытуға дейін - тиісті деңгейде өзгертуді, және ... ... ... ... ... ... басқару бойынша
жаңа әдістерді пайдалануды білдіреді.
1.2 Басқару персоналының біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды
оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі
Кез келген ұйым ... ... ... ... қабілетті және
тиімді жұмыс істей алмайды. Бұл дәлелдеуді қажет етпейтін аксиома.
Персоналды оқыту мен ... ... ... ... ... ... ... және адам ресурстарын басқарудағы негізгі
элементтердің бірі ... ... ... ... ... бизнесті
дамыту жөніндегі стратегиялық және ағымдағы ... ... ... ісі ... ... функция ретінде алға шықпайынша нәтижелі болмайды.
Ол ... HR – ... ... ... ... ... Өйткені дәл
осы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі ғана компаниядағы адам
ресурстарын басқарудың ... ... ... ... ... ... ... көрсете алады.
Оқыту қажетілігін анықтау саласындағы басты ... ... ... ... мен ... тұлғалық өсуіне нақты
қажеттіліктерді айқындау болып табылады. Бұл тұста оның екі жолы ...... ... ... ... қазір
нені білуі және нені меңгеруі тиіс екендігі ... Бұл ... ... ... денгейі анықталып, оған талдау жүргізіледі. Сол деңгей
компанияның ағымдағы қажеттіліктерімен сәйкес ... Егер ... ... мен ... арасында алшактық орын алатын болса, бұл жағдайда
оқыту талабы туындайды.
Екінші жол ... ... ала ... ... Ол ... қажет деген түсінік арқылы алдын ала анықталады. Бұл жайтта,
белгілі бір уақыттан ... ... өз ... ... біліктілік
талаптарын қоятыны, болашақта қызметкерлердің қандай білімдері мен
дағдыларына қажеттілік ... ... ... ... Осы ... ... ... даму беталысы, оның бәсекелестеріне
және т.б. қатысты ... алар орны ... ... ... алу орынды.
Осылайша, оқыту жүйесінің қалыптасуына персоналды таңдау мен бағалау
саясаты, ... ... ... ... ... резервті
қалыптастыру ісі тікелей әсер етеді. Персоналды оқытуға бағытталған шараны
компанияда осы үрдістердің ... ... ... ... ғана ... айта ... Ол ... жалғасты түрдегі іс – шаралардан тұрады:
| Оқыту қажеттілігін анықтау ... ... ... ... ... ... ... мен ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... және оны ... ... ... ... кері ... ... |
|↓ ... ... ... ... 2. Персоналды оқыту
Оқыту ісіне деген қажеттіліктерге қатысты ... ... ... ... болады:
➢ оқыту мен білім жетілдіру қажеттілігіне ... ... ... ... жүйе ... қызметкерлердің өздерінен пікір
жинау;
➢ персоналды аттестаттаудың/бағалаудың нәтижелері;
➢ компанияның бизнесті дамыту жөніндегі болашаққа арналған стратегиялық
жоспарлары.
Бұл мәліметтер ... мен ... ... ... анықталып, талданып, салыстырылады және ... ... ... ... оқыту бюджеті мен жоспарын
жасау үшін жыл соңында анықталады.
Алайда оқытудың қажеттілігі неде екендігін анықтаумен бірге әрбір оқу
процесінің нақты мақсатын ... да аса ... ... ... ... ... нақты және арнайы;
➢ білімнің нақты бір ... да ... ... ... ... мінез – құлық жағынан тұлға ретінде қалыптасуына немесе қызметкердің
белгілі бір білім саласында біліктілігін жетілдіруге бағытталган;
... ... ... ... мақсаты анық әрі нақты болуы үшін, мынадай ... ... ... және нені ... оқыту керек?
Оқытқан соң нақты қандай нәтижеге қол жеткізу ... ... ... ... ... ... HR – маман (ағылшын сөз тіркесі Humane Resources – ... ... мен оның ... ... анықтап, нақтылайды.
Оңтайлы оқыту әдістері мен түрлерін анықтау ... ... ... ... бірі болып табылады. Персоналды оқыту
жөніндегі барлық шаралар мен процесстер екі түрге – ... және ... ... ... ... өз ішінде) оқыту ішкі ... ... ... ... оқыту әдетте, мұнда жеке ақпараттық ресурстар
... жеке ... ... бар ... технологиялық
сипаттамалар, нұсқаулықтар, әдістемелік ... ... ... ... ... күшімен (кейде мамандар басқа
жақтан да тартылуы ... ... ... ... ...... мақсаттары мен қажеттіліктерін
сәйкес оқытуды қажет ететін ... ... ... деңгейіне
орайластырыла жүргізілетіндігінде. Іштей оқыту уақыттың, жеке бастың және
өзге де ... ... ала ... оқу ... ... ... береді.
Іштей оқыту мынадай оқыту әдістерін қолдану арқылы жүргізілуі мүмкін:
➢ өз күштерімен және сырттан шақырылатын ... ... ... ... және ... тәлімгерлік;
- ротация;
- іскер ойындар мен кейстер;
- коучинг;
- әдебиеттерді, нұсқаулықтарды, ... ... ... жеке ... 27 ... оқыту тараптық ұйымдар базасында олардың адам, зияткерлік,
ақпараттық ресурстарын ... ... ... ... Сырт ... түрі ... ... бұрын таныс емес, жаңа білім мен
дағдыларды меңгеру үшін ... ... ... Бұл оқыту түрінің
артықшылығы мұнда арнайы білім ... ... ... өз ... ... ... мұғалімдер мен мамандар арқылы жүргізіледі.
Сырттан оқыту келесі әдістерді пайдалану арқылы жүргізіледі:
- оқу ... ... ... ... ... ... мамандарының кеңестері;
- басқа ұйымдарда тәжірибелік сынақтан өту;
- жоғары оқу орындарында ... және ... ... оқу ... жоғары оқу орындары мен қашықтықтан оқыту;
- конференцияларға, симпозиумдарға қатысу.
Қай оқыту түрін таңдау керек екені компанияның ішкі ... ала ... ... саласындағы тәжірбиелерін, дәріс өткізуге бос
уақыттары бар ... ... ... ... ... дайындықтан өткізуге арналған жылдық бюджетке сай) мен оқыту
бағдарламасының мазмұнын, мақсаттарын салыстыру арқылы айқындалады.
Келесі саты оқытуды ... мен ... ... ... ... ... айналысады. Жобаны құру кезінде қаржылық; уақыт пен ақпараттану
мүмкіндігі, сондай-ақ, білім беру ... ... ... ... ... мен бюджет жобасында оқытудың тақырыптары, оны оқыту
әдістері мен түрлері оқытылуға тиісті мамандардың ... ... ... ... (шамамен), қаржылық шығындар көрсетіледі.
Персоналды дайындауға ... ... ... ... ... құрамы есепке алынады: сырттай оқытатын ұйымдарға төленетін қаржы,
оқыту жүргізілетін мекемені жалға алу құны, ... мен ... ... ... ... ... іссапарлар шығындар (жол
ақысы, қонақүйде немесе үйлерде тұру, сөткелік және т.б.).
Жоспар мен бюджет ... ... ... ... ... компания басшысына бекітілуге тапсырылады.
Жыл барысында оқытудың жылдық немесе жарты ... ... ... ... ... ... мүмкін:
- өндірістік қажеттілікке байланысты;
- оқытудағы қажетті өзгерістерге орай;
- оқытуды қаржыландырудың өзгеруіне байланысты;
- оқыту ... және т.б. ... ... ... сәйкес.
Оқыту жоспары мен бюджетіне өзгерісті алғашқы жарты жылдық қорытындысы
бойынша, жарты жылда бір рет енгізу орынды.
Жоғарыда ... ... ... ... ... мен ...
оқыту жүйесінің негізгі сатысын құратын дайындық рәсімдері ... ... ... барлық мәселелерге, оқу орталықтары мен оқу орындарын таңдауға,
білім беру ... ... ... ... бағдарламаларды
келісуге қатысты шешімдер шығарылады.
Іштей оқыту өткізу қажеттігі туындаған жағдайда оқу процессінің ... ... ... және ... ... ету HR – қызметінің міндетіне жатады. Яғни, оқытудың ... ... ... ... ... ... мәселелер шешіледі.
Оқытуға жіберілетін қызметкерлерді таңдау айтарлықтай маңызға ... ... ... ... ... ... ... қызметтік тәжірбиесіне, жетістіктеріне қарай таңдау
ұсынылады.
Бұл жерде оқытуға жіберу – өте күшті ынталандырушы ... ... кету ... ... өз қызметкерін оқуға жібере отырып, оның ... ... ... түрде қызығушылық танытатын көрсете алады[13, 99
б.].
Алайда, кейде қызметкерді оқытуға жіберуге ... ... ... көбіне басшылық маман пікірін есепке ала бермейді. ... ... ... көңіл қуантарлық тімділік әкелмейді, өйткені ол жете
меңгерілмеген білімді іс-тәжірибеде қолдана қоймайды. Бұл ... ... ... әкеп ... ... да, ... ... ретінде жетілуге, оқуға деген ынта – тілегінің ... ... ... ... ... ... қатар қызметкердің білімін жетілдіруге жіберілуіне байланысты
оның ... ... ... ... ... ешқандай кері әсерін
тигізбеуін ескеру қажет.
HR-қызметінің қызметкерлерін оқытуға ... ... ... формальды,
алайда айтарлықтай маңызды рәсімдерді естен шығармау қажет.
Біріншіден, қызметкердің оқытылуға жіберілгені ... ... ... ... ... 1999 жылдың 10 желтоқсандағы №
493 “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Заңының 88 ... ... ... қаражаты есебінен окыған, біліктілігін арттырған немесе
қайта даярлаудан өткен қызметкер сол жұмыс берушіде тараптардың және ... ... ... ... ... міндетті. Қызметкердің бастамасы
бойынша немесе қызметкердің кінәсі салдарынан ... ... ... жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда жұмыс ... ... ... ... ... ... ... мерзімінің жұмыс істелмеген
мерзіміне бара – бар етіп, ... ... ... кейін оның қорытындысы бойынша кері байланыс
моноторингін ... жөн. Ол ... ... ... ... анықтау мен білімді / дағдыны (іштей оқытуда)
меңгеру дәрежесін анықтау ... ... Кері ... белгілеу
құралы сәйкес сауалнама жүргізілген сұхбат болуы тиіс.
Оқыту жүйесінің ... ... ... ... ... ... ... Оның мақсаты күтілген нәтижелер мен шыққан
шығындардың сәйкестік дәрежесін анықтаудан ... ... ... қол жеткізілгенін анықтау, оны тек араға белгілі бір ... ... ... ... кем ... оқудан кейін 1-6 ай өткен соң ғана
барып жүргізіледі. Бағалау әдістері HR – ... ... ... ... ... Бұл ... ... тестілеу, әңгімелесу,
рөлдік және іскер ойындар, есепті көрсету, жұмыс нәтижелерінің бағасы мен
басқа да әдістер қолданылады. ... ... жыл ... ... ... немесе аттестаттау барысында бағаланады.
1.3 Қазақстандағы персонал біліктілігін арттыру мақсатындағы адам
ресурстарын қалыптастыру мәселесі
«Адам ресурстары» түсінігі – бұл ... ... ... ... бірі ... табылады. Бұл түсінік ... ... ... ... ... Адам ресурстарын дамыту,
басқару және жүзеге асыруға қатысты ... ... ... ... ... ... даму ... ерекше өзектілікке ие. Адам
ресурстарының тұжырымдамалық ережесінің теориясы, қазіргі постиндустриялды
қоғамның даму үдерісінде ең ... ... және ... субъектісі,
басты мақсаты адам болып табылатынын білдіреді.
Адам ресурстарын дамыту сыртқы ортаның өзгеруіне бейімделген ... ... ... ... ... болып табылады. Бұл кезде
адам дамуының әр кезеңінде ... ... ... үш ... ...... өмір сүру ... қамтамасыз ететін ресурстарға еркін
қол жеткізу; белсенді, салауатты, ұзақ өмір сүру; өмір сүру ... ... ... ... алу. Бұл ... адам ... ... негізін қалайды және қоғамның әлеуметтік ... ... ... дамуы келесі негізгі қағидаттардан тұрады:
- барлық адамдарда тең мүмкіндіктер болу қажет, сондықтан ... ... ... ... ... ... жою қажет;
- барлық азаматтардың өз іс-әрекеттерінің өнімділігін арттыруға,
табысын қалыптасыру ... ... ... және ... үшін лайықты
ақшалай сыйақы алуға мүмкіндіктері болу қажет;
- мүмкіндіктерге қол жетімділікпен қазіргі ғана емес, сонымен ... ... да ... ... қажет, сондықтан тиісті түрде барлық
капитал түрінің (материалдық, адами, экологиялық) ұдайы ... ... ... даму ... өз күштерімен жүзеге асырылу қажет. ... ... әсер ... ... қабылдау үдерісіне толық қатысулары
қажет;
- адам ... ... және ... ... ... ... ... бағыттарына сәйкес болуы тиіс;
- адам ресурстарын дамыту олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға
бағытталуы керек. Яғни адам ... ... және ... даярлау кезінде
әлемдік стандарттарға сүйену қажет.
Бұл қағидаттардың әлі де ... ... ... де, ... келесі үш басты мүмкіндіктер өзгертілмейтіндей болу қажет: сапалы өмір
сүру деңгейін қамтамасыз етуге қажетті ресурстарға қол ... ... болу ... ... ұзақ және ... өмір ... өмір сүруі кезінде үздіксіз өзі қалайтын және кәсіби қажетті
білім алуы қажет.
Кесте 1. Адам ресурстарының ерекше ... ... ... ... ... және жеке тұлғаның ажырамас |
| ... ... ... |
|2 ... ... ... өмір ағымында жүзеге асады және индивидтің |
| |де, жалпы қоғамның да белгілі бір материалдық шығындарын ... ... |
|3 ... мен ... ... олардың жауапкершілігіне, сұранысына,|
| |ерікті көңіл білдіруіне, жоғары бағалауына, ... ... мен |
| ... ... |
|4 ... ... дарын, білімдер, дағдылар мен тәжірибе сақтау |
| |мен ұдайы өндіруді талап ететін әлеует ретінде көрінеді. |
|5 ... ... ... ... адамның өзі, жұмыс орны, әлеуметтік|
| |институттар мен ... ... ... ... ... ... |
| |әрбір индивидтің белсенділігі мен даму қабілетіне тәуелді болады. |
|6 ... ... ... мен ... ... ... өсу, |
| |бәсекеге қабілеттілік пен өндірістің тиімділігінің басты факторы |
| ... алға ... |
|7 ... ... тиімді қолдану көп қырлы тиімділікке ие, олар: |
| |экономикалық, әлеуметтік, психологиялық, мәдени, дүниетанымдық. |
|8 ... ... ... душар (адам ағзасының қартаюы, ағзаның дұрыс |
| |жетілмеуі, денсаулықтың ... ... ... ... ... ... ... сай, келесідей
жіктеуге болады: адамның бойындағы білім беру ресурсы, денсаулық ... ... ... ... және ... ... үздіксіз қызмет
етеді.
Осыған байланысты адам ресурстарын дамыту, адам таңдауының кеңеюін және
адамдардың ... ... ... ... Осы ... қоғамның әрбір мүшесінің басты мәселесі болып табылады, ал оларды
шешу мынадай факторларға байланысты: ... ... ... ... ... күтілетін өмірдің ұзақтығы. ... ... ... ... ... экономикалық дамудың құралы немесе
көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың ... ... ... адам даму ... ... ... дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс.
Адам ресурстарының дамуын адам даму ... ... ... ... адам ... ... да ... бүкіл халықтың
сапалы өмірге, лайықты табысқа, білімге қол жеткізіп, денсаулығын сақтауды
және қоршаған ортаның сақталуын ... ... ... ... ... ... әлеуетті
жетілдіру және сақтауды қамтамасыз ететін, адам ресурстарына үздіксіз және
мақсатты әсер ету ... ... Адам ... тұрақты дамуын
басқарудың алғышарты болып олардың даму жағдайына дұрыс баға беру ... адам ... – бұл ... ... сай ... алу
мақсатында қолданылатын адамның қорындағы денсаулығы, білімі, дағдысы және
тәжірибесі. Кәсіпорынның ... ... ... және адам ... дамыту
еңбек нарығының дамуымен және жұмысшылардың жеке адам ... ... адам ... – бұл ... ... іске ... және
қолданылуы мүмкін, әлеуметтік, демографиялық, кәсіби және біліктілік
сипаттамасы бар, ұдайы өндірісі және ... ... ... ... ... және сол ... кәсіпорындарының инвестициялық
белсенділігіне тәуелді, барлық меншік формаларындағы кәсіпорындардың адам
ресурстарының жиынтығы болып табылады.
Адам ... ... ... ... ... қолданыстағы
әдістемесі болмаса да, бұл бағыттағы зерттеулер адам ресурстарының жағдайын
сипаттайтын сандық және ... ... ... ... ... деген шарт міндетті түрде орындалуы тиіс. Сондықтан біз
адам ресурстарының даму жағдайын сандық ... ... үшін ... Б. Л. ... адам ... ... әдістемесін
қолдануды және сапалық тұрғыдан бағалауда ... әсер ... ... ... біріктіретін кешенді бағалау жүйесі негізінде жүргізуді
ұйғардық. Мұндай кешенді бағалау жүйесі аймақтағы ... ... ... адам ... ... былай дамуы
бойынша мәселелерді және оларды шешудің мақсаты мен әдістерін ... ... ... саны ... ... бөлімінде келтірілген
анықтамаға сәйкес барлық халық ... ... ... ... ... санын шегеру арқылы анықталды. Мұндай әдісті адам ресурстарын
дамыту тұрғысынан қарастырған ... ... жөн деп ... ... адам ... құрамының сандық көрсеткіштері 4-кестеде
шоғырландырылған.
Кесте 2. 2006-2010 жж. ... ШҚО адам ... және ... ... (мың ... ... |Өсу |
| | ... ... ... ... саны |1249 |1239 |1233 |1227 |1228 |0,9 ... ... белсенді халық |752 |757 |764 |765 |764 |1,02 |
|Жұмыспен ... ... |698 |704 |714 |717 |721 |1,03 ... білімі бар жұмыспен |131 |146 |168 |158 |159 |1,2 ... | | | | | | ... орта ... бар ... |197 |195 |185 |208 |215 | ... | | | | | |1,1 ... ... |445 |457 |469 |473 |476 |1,07 ... ... ... ... |254 |246 |245 |242 |243 |0,96 ... халық |54 |52 |51 |49 |50 |0,93 ... ... ... ШҚО ... ... адам ... төмендеуде, егер 2006 жылы ол 1249 мың ... ... 2010 жылы ... ... ... ... Құрамдық өзгерісіне келсек, жұмыспен
қамтылғандардың саны, керісінше 1,03 есе ұлғайған: егер 2006 жылы 698 ... ... 2010 жылы 721 мың адам ... ... ... ... адам ... дамуының
облыс экономикасының дамуына сәйкестігіне талдау жүргізілді. Сараптамалық
сұхбатқа «ҮМЗ» АҚ, «Азия Авто» АҚ, «Қаз ... АҚ, ... Сүт» ... ЖШС, «Бипек Авто» АҚ, «ВК Иртыш» АҚ сынды 55 кәсіпорын
басшылары мен жұмысшылары ... ... 79,8 мың ... ... келесідей қорытындыларға қол жеткізілді: ауыл шаруашылығы
саласының 70 %, ... және ... ... 50%, ... 25%, сауда мен қоғамдық тамақтану кәсіпорындарының 35 %
негізінен ... ... ... және жаңа ... ... ... ... маман кадрлардың жеткіліксіздігін атап көрсетті,
өнеркәсіп ... ... ... ... ... ... ... атап көрсетті.
2. ҚР – дағы кәсіпорындағы басқару персоналының біліктілігін арттыру
жағдайын талдау ... ҰК» АҚ ... «ҚТЖ ҰК» АҚ –ң ... ... ... ЖОЛЫ" ("ҚТЖ") - Қазақстанның ірі темір жол кәсіпорны.
Республиканың ... ... жолы ...... Тың, Батыс
Казақстан темір жолы басқармаларын біріктіру негізінде 1997 ж. 31 ... ... ... ... ... 2003 жылдан ұлттық
компания. Құрылтайшысы жене мемлекеттік меншік құқығы субъектілерінің
міндеттерін ... — ҚР ... және ... ... ... міндеттері — ҚР-нда темір жолы арқылы жолаушылар мен ... Ол ... ... ... ... ... мен ... негізінде, басқарудың экономикалық әдістері мен тасымалдау процесін
бір орталықтан басқаруды ұштастыра отырып жүзеге асырады. Оның ... ... ... ... ... құрылған. "ҚТЖ" құрамында бөлімшелер
құқығындағы құрылымдық бөлімшелерден басқа заңды тұлға мәртебесі берілген
мемлекеттік еншілес кәсіпорындар жұмыс ... ... ... темір жолы
торабының негізгі бөлігі (97,5%) ... ... ... ... ... аудандардың аумағында орналасқан. ... және ... ... ... 5732 км жол ... ... өзі
"ҚТЖ"-ның қарамағындағы жолдардың бүкіл пайдалану ұзындығының ... ... ... және ... ... 3992 км (29,3%), ... 3577 км (26,2%) т. ж. желісі тартылған. 351 станцияда жүк
операциялары жүргізіледі. 21 ... ... ... ... 38 ... сұрыптау құрылғыларымен, 6 станция жүк және пойыз
құжаттарын жөнелтетін ... ... ... ... ... ... ... тартым
тұрпатына қарай топтастырылған локомотив деполары, сондай-ақ, техникалық
күтім жасайтын, локомотивтерді ... ... ... ... 2000 ж. ... 18 ... 28 ... локомотив депосы,
локомотивтерді жөндейтін 5 ӨК, 41 тех. күтім жасау бекеті, 61 экипаждау
бекеті, 3 жуу ... ... ... паркі — 1863 локомотив, соның ішінде
730 тепловоз, 617 ... 516 ... ... ... ... 16 ... 4 ... жөндеу кооперативі, жүк вагондарына күтім
жасайтын 90 бекет, пойыздардың қозғалыс ... ... 56 ... ... ... ... ... вагондардың ақауларын анықтайтын 188 бақылау
орны жұмыс істейді. Жүк вагондарының паркі 2001 ж. 1 қаңтарда 85 818 ... 1997 - 2001 ж. "ҚТЖ" ... ... мен ... ... ... 1997 жылдан бастап 100-ден астам жаңа өндірістік
салалық кәсіпорындар құрылды, оларда 13 мыңнан астам адам ... ... ж. ... ... 10 млрд. 383 млн. жолаушы-км, тарифтік жүк
айналымы 135 млрд. 652 млн. т-км (108,5%) ... 2001 ж. жүк тиеу ... млн. т ... ... үшін маңызы зор өнім түрлерін тасымалдау
көлемі үлғайды: 77,9 млн. т тас ... (105%), 19,8 млн. т ... және ... ... 10,2 млн. т ... кентас (169,2%), 1,3 млн. т-дан астам
химиялық және ... ... 9,7 млн. т ... жүгі (128,9%), 1,4
млн. т цемент (147,6%) тиелді. ... ... 130 ... жуық ... ... ... ... бүкіл жүк айналымының 70%-ын,
жолаушылар тасымалының 60%-ын қамтамасыз ... ... ... мен ... ішкі ... ... елеулі рөл атқарады. "ҚТЖ"
мүлкінің құны 1999 ... ... 2000 ж. 920 млн. ... тыс өзге ... — 118 млн. ... ... ... 220
млн. доллға көбейді. "ҚТЖ" өзінің аумағынан өтетін халықар. т.ж дәліздерін
дамытуда. ЭСКАТО-ның (БҰҰ-ның ... ... ... ... және
әлеуметтік комиссиясы) жіктемесіне сәйкес олар мыналар: Трансазия ... ... ... ... шегінде ол Достық—Петропавл телімін
құрайды; Трансазия темір жолының орталық ... ... ... ол
Достық— Шеңгелді телімін құрайды; Орта Азия коридоры делізі — ... ... ... дәлізі — Ақсарай—Бейнеу— Ақтау айлағы;
Солтүстік-Оңтүстік дәлізі, ... ... ...... — Мақат —
Бейнеу — Маңғышлақ — Өзен — Қазанжық телімі ... ... ... ... ... ... аумағында Достық—Ақтау айлағы
және Достық—Щеңгелді телімі арқылы өтеді /13 , 89 б./
Бұдан жүз жыл бұрын Қазақстанның кең-байтақ даласына алғашқы ... ... ... 1901-1906 жылдары Орынбор-Ташкент магистралі салынды.
Ол Қазакстанның батыс аймағының үстінен өтіп, өзіне жақын ... ... игі ... ... ... ... тағы бірнеше жол тармақтары төселді. Бірақ,
тек кеңес өкіметі орнағаннан соң ғана темір ... ... ... салына
бастады. Алғашқы бесжылдықтың ішінде аты аңызға айналған Түркістан - Сібір
магистралы іске қосылды. Бұл жол ... мен ... ... бай ... ... оңтүстік, оңтүстік-шығыс Қазақстанның далалары мен
таулы өлкелерінің дамуына үлкен үлес ... ... бір ... ... ... астыққа, етке, көмірге, бай аймақтарына
қарай Петропавл - Ақмола – Қарағанды - Балқаш, ... - ... ... ... ... ... мен ... Алтайда да болат жолдар салынып
жатты. Темір жолдар ұзарып, шахталар мен кеніштердің, зауыттардың ... ... ... ... жылдардың өзінде Қазақстан Кеңестер
Одағының ірі индустриялық-аграрлы республикасына айналды.
Ұлы Отан соғысы жылдарында Қазақ ... ... үшін қара және ... көмір, нан, тағы басқа өнімдерді бере отырып, елдің аса ... ... Ал, ... осы ... тасымалдау жұмысын
абыроймен атқарып шықты.
Соғыстан соңғы жылдары тың және ... ... ... ... ... ... ... өндіріс те дамыды. Бұның өзі жүздеген,
мындаған ... жаңа ... ... салынуына ықпал етті. Елуінші
жылдардың ортасында екі жалғастырушы желі: Ақмола - Павлодар және ... ... ... ... олар ... ... ... біртұтас жүйеге
біріктірді. Сол кездері, 1958 жылы ... ... ... ... екі:
Қарағанды және Түркістан-Сібір темір жолдары мен Ташкент, Орынбор ... да ... ... ... ... біріктіріліп, біртұтас Қазақ
жолы құрылды. Бұның өзі болат жолдар жүйесінің қарқынды дамуына, оларды
техникалық ... ... ... ... ауыстыруға
ықпал етіп, күрт өскен тасымалдар көлемін игеруге мүмкіндік ... «ҚТЖ ҰК» ... ... дамытудың қазіргі жағдайы мен
үрдістерін талдау
 «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... ... өркендеу және
қоғамның әл-ауқатын өсіруге, ... даму және ... ... ... өз қызметкерлері әл-ауқатының деңгейін көтеруге
жәрдемдесуде деп біледі.
Әрбір ... ... ... ... ... шешу ... ... ҰК» АҚ саясатының негізі осындай.
Компания әлеуметтік сипаттағы төлемдерді ұлғайтуда, олардың қомақты үлесін
қызметкерлердің демалысына емделу үшін ... ... ... ... күту ... демалыстың ақысын төлеу, зейнетке шығумен байланысты
материалдық көмек, ... ... ... ... мен ... ... беру, Жаңа жылға және әйелдерге 8 наурыз халықаралық
әйелдер күніне сыйлықтар беру құрайды.
Компанияда ерекше ... ... ... тұрғын үй жағдайларын
жақсартуға аударылады. «Ақтөбе», «Орал» және Атырау» магистральды темір жол
басқармаларының қызметкерлері үшін көп ... ... ... ... дейін
салынып болды және иелеріне тапсырылды. Компания қызметкерлерінің тұрғын ... ... ... ... ... отыр. Осы жылы Тараз
қаласында жұмыс істейтін мамандар жаңа тұрғын үйлерін ... ... ... ... ... ... қатысу
Қызметкерлердің біліктілігін көтеру бағдарламасын іске асыру
Өндірістік міндеттерді ... ... ... мамандарға сенім
арттырады, сондықтан да өзінің кадрлық ... ... ... іске ... ... ... ... деңгейін көтеру
үшін жағдай жасауға бет ұстайды.
ҚТГ «ҚТЖ ҰК» АҚ -де үздіксіз кәсіби білім алу ... ... ... Оған ... ... орта ... мамандарын және
жоғары менеджерлік құрамын дайындау және біліктілігін көтеру кіреді.
Әрбір қызметкердің кәсіби даму, мансаптық өсу және оның ... мен ... ... ... ... ... ... мотивациясы
қызметкерлер құрамын басқару саясатының негізі болып табылады. Қызметкерлер
құрамының ... ... тең ... және жеке даму ... прициптерінің негізінде құрылады.
 «ҚТЖ ҰК» АҚ қызметкерлердің білімі, кәсіби дамуы және мансаптық ... ... үшін ... ... жасалған. Қызметкерлер құрамын
дайындаудың барлық негізгі бағыттарын қамтитын, қызметкерлер ... және ... ... ... ... ... және ... көтеру», «Жас маман» бағдарламасы, «Кадрлық
резерв» бағдарламасы.
1. «Дайындау және біліктілікті ... - ... ... дамыту жөніндегі тұрақты қолданылатын бағдарлама.
Қызметкерлер құрамының кәсіби деңгейі қауіпсіз өндіріс тиімділігін арттыру,
еңбек өнімділігін өсіру, жұмыс сапасын жақсартудың ... ... ... ... алғанда, ҚТГ алдында жұмысшы мамандықтардың
кадрларын оқыту, дайындау және ... ... ... ... ... жүзеге асыру міндеті тұр.
«Жас маман» бағдарламасы:
Ресей мен Қазақстанның жетекші жоғары оқу ... ... ... ...... ... ... дайындаудың жүйелі
бағдарламасы іске асырылады.
Қазіргі уақытта жоғары оқу орындарында ... ҰК» АҚ ... ... ... 93 жас ... ... алуда.
«Кадрлық резерв» бағдарламасы:
Компанияның әрбір қызметкері ұйымда жоғарырақ қызметтен үміттенуге
құқылы. 2002 жылдан бастап ҚТГ қызметкерлеріне ... бос ... ... ... ... ... ... резерв» бағдарламасы қолданысқа енді.
Жаңа орындар туралы ақпарат корпоративтік басылымдарда және ішкі ... ... ... ... отырады.
Компания филиалдарының басқарушы қызметкерлер құрамымен жүргізілетін
кадрлық жұмыста менеджерлік орындарға ұсыну үшін өздерінен кәсіпқойлықпен
қатар жеке ... ... ... дайындық және т.с.с. талап
етілетін кандидаттарды анықтау және дайындау өзекті мәселелердің бірі ... ... және ... ... үшін ... ... ... таңдау және бағалау жұмысында үлкен
тәжірибеге ие тәуелсіз ... ... ... Бағдарламасына қосылған қызметкерлерді дайындау шеңберінде
базалық басқарушылық дағдыларды дамыту, басқарушылық және ... ... ... ... және тренингтер ұйымдастырылған.
Қызметкерлердің аттестациясы:
Қызметкерлердің аттестациясы ... жыл ... ... ... және ИОА ... аппаратының қызметкерлері, мамандардан
бастап департамент директорларына ... ... ... өтуге
жатады.
Аттестацияның мақсаттары ретінде компания басшылығы:
• компанияның әрбір қызметкерге қоятын талаптары мен үміттері ... ... ... қажеттілігі;
• оң нысанда берілген объективті қарама-қарсы байланыс жасау арқылы
өндірістік мінез-құлқын жақсартуға ... ... ... ... тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға
бағытталғандық; мұқият дайындық; ... ... ... (немесе
сынақтардың), болашаққа деген жоспарларды ... ... ... ... мен ... ... ... білу; критерийлердің
сенімділігі мен ерекшілігі, сенімді әдістерін қолдану саналады.
Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет ... ... ... ... сәйкес болуы керек және олар қарапайым,
сандық көрсеткіштердің пайдалануын (орташа 5-6) ... ... ... ... ... ... болуы керек.
Көрсеткіштерге оның толықтығы, алдыңғы мерзімдегімен және ... ... ... сияқты талаптар қойылады.
Бағалау әдістері дәстүрлік және дәстүрлік емес болып бөлінеді.
Біріншісі жеке ... ... ... ... ... де ... ... субъективті ойына негізделеді. Бүгінде
қызметкерлерді топ ішіндегі өзара әрекет етуде, яғни нақты ... ... олар ... және өз қабілеттіліктерін толығымен ... ... ... ... емес әдістер кеңінен енгізіліп
жатыр. Бұл жағдайда ... ... ... ... ... ... жаңа ... меңгеруі мен дамыту дәрежесі ескеріледі[9,
256 б.].
Бағалау рәсімдерін орындаудың әдістері. Стандартты бағалаулар әдісі
жетекшінің қызметкердің ... ... ... сипатгайтын арнайы іс
қағазын толтыруынан тұрады. Бұл әдіс ... және ... ... жетекшінің бағасы әрқашан субъективті болғандықтан, оның ... ... іс ... персонал бөлімінің қызметкерлері
аттестацияланушының жұмысын алдын-ала ... ... ... толтыруға болады. Мұндай тәжірибе субъективизмді ... ... ... ... бірақ айтарлықтай
шығындарды талап етеді.
2.3 Ұйымның басқару ... ... ... басқару персоналының бағалау критерийлері ұйымдастыру ... ... ... ... қиын ... ... стилі болып табылады.
Қазіргі заманғы компаниялардың көпшілігінде ... ... ... және ... ... шешу үшін ... ... процедуралардың біріне айналды. Персоналды бағалауды компаниядағы
адамдарды басқарудың ұтымды жүйесін ұйымдастыруға керекті ақпаратты алудың
негізгі ... деп ... ... ... ... ... кадр технологияларын қолдануға
болады: корпоративты компетенциялар ... ... ... бағалау сынақтары, қабілеттілік сынақтары, ... ... ... ... ... ... ... Жұмыстың мұндай форматы бір ... ... ... ... ... ... және «кері байланысты» беруге – берік жақтарын
көрсетуге және ... ... ... ... ... ... ықпал жасайды.
Жобаны жүзеге асыру Компанияға келесі мақсаттарға ... ... ... – басқарудың әр түрлі дәрежесіндегі басшыларды
олардың қарамағындағы қызметкерлердіі жұмысы ... ... ... ету, ... ... ... қызметкерлерді олардың жеке
бас ерекшеліктері мен дамыту үшін керекті салалар туралы ... ... ...... ... мен ... ... (еңбек) әрекетпен байланыстыру және сол арқылы қызметкерлерді
компаниядағы жағдайдың тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз
ететін ... ... ... ... ... мақсат – объективті және жүйелі негізде әкімшілік-кадрлық
шешімдерді ... ... ... ... ... ... төлеу, лауазымын көтеру, ротация және т.б. өзгерістері)
Персоналды басқару жобасының кезеңдері.
1 ...... ... моделін жасақтау
Персоналды таңдау және дамытуда бірыңғай стандарттарды жасақтау
негізінде ... ... ... ... ... ... жатыр.
Компетенциялар, нақты айтқанда, компаниядағы белгілі бір лауазымдағы
қызметкердің табыстылығы, яғни ... ... ... үшін танытатын іс-
әрекетінің суреттелуін білдіреді.
2 кезең – Бағалаудың инструменттерін қолдану арқылы ... ... ... ... ... ... ... бағалау
Бұл кезеңде меңгерілген профессиональдық білімнің нәтижесін формальды
бағалау жұмыстары жүргізіледі.
Қабілеттілік және жекелік мінез-құлықты бағалау
Аталмыш кезеңнің ... ... ... мен дағдыларды меңгеру
қабілеттіктерін тексеру ... ... Бұл ... SHL қабілеттілік
сынақтарын қолдану ұсынылады[10, 61 б.] .
SHL – психометрика ғылымына негізделген адамдарды ... ... ... жетекші жүйе болып табылады. ҚДБО SHL дің серіктестігі
болып табылады. Арнайы дайындықтан ... ҚДБО ... ... ... ... ... түрлерінің ішінен қызметкердің ... ... ... ... ... ... сандық абстрактық,
механикалық кеңістіктік, кеңселік.
Соңғы кезеңде интервью – кері ... ... ... ... бірнеше мақсаты бар:
Этикалық мақсаты – әрбір бағаланған қызметкер бағалау қорытындыларымен
танысуға мүмкіндік алады.
Мотивациялық ...... ... әлді жақтарын, дамытуды талап
ететін салаларын анықтайды, бұл қызметкердің ... өзі ... ... ... ... өзін өзі ... ... анықтауға көмектеседі.
Жекелік есептерді дайындау
Бағалау нәтижесінде әрбір бағаланған ... есеп ... ... ... ... ... ... асырылады.
Объективті бағалау - жеке кандидаттар, сондай-ақ компания үшін де әділ әрі
айқын процедура.
Қызметкерді дамытудың жеке жоспары (ДЖЖ) бұл ... ... ... ... сәйкес қажетті дағдыларды дамыту ... ... ... ... ... ... жұмыс орнында оқыту,
ұзақ мерзімді оқыту)
- қызметкердің әлді ... және ... ... ететін жақтарын
бағалауға сәйкес эксперттер шолуын алуға мүмкіндік береді.
3. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру шаралары
3.1 Қазіргі жағдайдағы ... ... ... ... ... жағдайдағы кәсіпорындардағы персоналды басқару қызметінің
маңызы және ... ... ... ... ... циклі сатысына,
оның қажеттілігі мен стратегиясына байланысты ... ... ... ... ... қызметінің маңызды айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде
қазақстандық ... ... ... ... ... персонал
бойынша менеджерлер көбінесе, компанияның бизнес – ... өз ... даму ... байланысты ұйымның қажеттілігін айқындау үшін
басқару құзыреттілігінің ... ... ... менеджмент басқару әдістерінің бағытын зерттеп, соған сай
өндіріс ... ... және ... ... ... ... қатар көнерген басқару мәдениетінің мөлшерлеріне тойтарыс
берілуі қажет.
Әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... басқару әдістері жаңашылдық басқаруды жасап шығарды.
Технологиялық жаңашылдықтардың қорлары таусылуы барысында ... ... ... ... ... ... ... адам
қатынастарына, корпорациялық және ұлттық рухқа сүйенеді. Жапондықтар
Батыстық ... жат ... ... алу» ... бас ... фирмасының негізін қалаушы Р. Мацусита жапонның менеджмент
философиясын былай тұжырымдаған: «Біз бәсекелестік ... ... ... ... ... жеңіледі. Олардың жеңіліске ұшырауы
өздерінен табылады, өйткені олардың ... ... ... ... менеджер ойлайды, ал жұмысшылар бұранданы бұрайды».
Бүгінгі «күшті бәсеке» түсінігі ... ... ... ... ... ісіне әр қызметкердің қосар үлесі айтарлықтай өсіп отыр.
Ендігі ... ... ... ... ... ... штат ғана ... кездесетін әр түрлі кедергілерді жоюға шамасы ... мол ... ... ... ... Сонымен қатар ол компанияда
дәл сол ... ... ... ... және өзін онда ... маман ретінде
сезінетін адамдардан құралуы тиіс. Қазіргі ... ... ... ... болу үшін жаңа технологияларды, жұмыс әдістерін меңгеру
қажет. Алайда, ол ең алдымен ... ... ... ... болмақ.[16]
Өзінің күнделікті іс-тәжірибесінде Нұрқазған кенішінде ... ... ... ... ... және ... басқарудың үздік
әлемдік тәжірибесіне сәйкес осы саладағы ... ... ... ҰК» АҚ сәйкес ұйымда корпоративтік басқару мынадай қағидаттарға
сәйкес құрылады:
- акционерлердің құқықтары мен мүдделерін қорғау;
- Банктің ... ... және ... органды тиімді басқару;
- Банктің қызметі туралы ақпаратты ... ... мен ... ... және ... ... кадр ... қоршаған ортаны қорғау;
- корпоративтік шиеленістерді реттеу.
Акционерлердің құқықтары мен мүдделерін сақтаудың сөзсіз басымдығымен
қатар ұйымда ... ... ... ... ... және Банктің қызметіне мүдделі барлық тұлғалардың құқықтары мен
мүдделерін қорғауды қамтамасыз етеді.
«ҚТЖ ҰК» АҚ жалғыз ... ... ... Қоры ... ... ... орнықты даму қорының негізгі мақсаты ұлттық даму
институттары ... ... ... ... ... жақсарту және оларды пайдалану болып табылады.
Корпоративтік басқарудың ең жақсы әлемдік тәжірибесін енгізу процесінің
шеңберінде «ҚТЖ ҰК» АҚ Жалғыз акционері ... ... ... Мониторинг пен ішкі бақылауды стратегиялық жоспарлау жүйесін
жетілдіру;
2. Ақпаратты ұдай ашу мен оның айқындылығын қамтамасыз ету;
3. Жалғыз ... ... ... ... Ішкі ... қызметінің жұмысын жетілдіру;
5. Тәуекелдерді тиімді басқару жүйесін құру;
6. Персоналды ... ... ... және ... әл-ауқат Қоры  «Самұрық-
Қазына» АҚ компаниялары тобының аса ... ... ... персоналды
дамыту;
7. Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік қағидаттарын енгізу.
2007 жылдан бері «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... ... және ... ... есепке ала отырып, ... ҚР ... ... мен ... ... реттеу және қадағалау
агенттігінің талаптарын ескере отырып, қаржылық ... ... ... ... ... бастады.
«ҚТЖ ҰК» АҚ Директорлар кеңесі акционерлердің мүдделерін іске асыруды
және құқықтарын қорғауды, Банктің алдында тұрған стратегиялық ... ... ... ... ... басқарудың жалпы қабылданған
қағидаттарын ұстана отырып, «ҚТЖ ҰК» АҚ Директорлар Кеңесінің үш мүшесі
Ұлттық әл-ауқат Қоры ... АҚ ... ... ... тәуелсіз
директорлар болып табылады.
Бүгінгі күні «ҚТЖ ҰК» АҚ Директорлар кеңесінің ... ... ... құрылған: Тәуекелдер жөніндегі комитет, Аудит жөніндегі комитет
және тағайындаулар мен ... ... ... ... қызметінің
мақсаты Банк қызметінің негізгі салаларын терең зерделеу және бұл мәселелер
бойынша Директорлар Кеңесіне консультация беру ... ... ... өз ... толыққанды орындауы, «ҚТЖ ҰК» АҚ
құрылымдық бөлімшелерінің акционерлердің құқықтары мен ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету үшін
Банктің корпоративтік хатшысы лауазымы енгізілді.
Менеджмент шешімдерінің барынша ... және ... ету ... ... ЖШС ұйым ... ... ақпараттың қол
жетімділігі мен сапасын жақсарту саясатын ұстанады, ол «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... және ... ... ... ... көрініс
табады.
«ҚТЖ ҰК» АҚ ұйымның Ішкі аудит қызметі және тәуелсіз ... мен ... ... ... ... ... ... басқару және ішкі бақылау жүйелерін тұрақты
тексеруімен іске ... ... ... және ішкі бақылау жүйесі
құрылған.
Euromoney мәртебелі халықаралық қаржы баспасы 2007 жылы ... ... ... ... елдерінде корпоративтік басқару саласындағы үздік банк»
марапаттауы жоғарыда айтылғандарға куә болады.
Марапаттауды ... ... ... ... «Қазақмыс» ЖШС
акционері, Директорлар кеңесі мен менеджменті ... ... ... ... ... құра алғандығын, корпоративтік
мақсаттарды құру, банктің корпоративтік қызметінің және корпоративтік мінез-
құлқының сенімді банк ... ... ... заңнама мен
нормативтік базаға сәйкес болуын қамтамасыз ету сияқты «Қазақмыс» ЖШС
корпоративтік ... ... ... атап өтті. [10, 140
б.]
«ҚТЖ ҰК» АҚ кадр саясаты, әлеуметтік жұмыстар мен мемлекеттік ... ... оң ... ... ... кеңес туралы
  2009 жылғы ақпанның 4-інде «Қазақмыс» ЖШС ... ... ... ... ... вице-президенттің міндетін атқарушы Асхат
Акчуриннің ... ... ЖШС мен оған ... ... кадр ... ... ... мен мемлекеттік тілді
енгізу мен оң имиджін қалыптастыру жөніндегі кеңес өткізілді.
Кеңесті ... «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... және әлеуметтік
мәселелер жөніндегі вице-президенттің міндетін атқарушы Асхат Акчурин «ҚТЖ
ҰК» АҚ –де кадр және ... ... ... ... негізгі
бағыттары туралы әңгімеледі.
Компания басшылығы, Президент ... ... ... ... ... ... ... жағдайында басты байлық -адами қорды
сақтап қалу мен оған ... ... ... ... ... барлық
шаралар жасалуда,-деп атап өтті ол.- ... ... ... кадр
саясатында корпоративтік мүддені, командалық рухты қалыптастыру, біздің
еншілес ... бен ... ... ... ... жатыр.
Ол ұсыныстардың ішінде негізінен жұмысшыларды әлеуметтік қолдау,
кәсіподақ ұйымдарының ролін ... ... ... ісін ... 65 жылдығы қарсаңында Астана ... ... ... ... ... компаниядағы әйелдердің ролін көтеру, ... ... ... ... ішінде, компанияда жастардың ролін көтеру мақсатында «ҚТЖ ҰК» АҚ
– де - 2011 жылдарға дейінгі Жастар ... ... ... ... ... жол ... жастар ұйымын ашу, жастармен жұмыс ... ... ... ... ... дамыту жолдары
Соңғы жылдары «ҚТЖ ҰК» АҚ жетістіктері, әрине, көз қуантарлық ... ... ... ... ... ... қандай шығындар
көлемі мен оларды басқару әдістері арқылы қол жеткізілгені туралы ақпарат
талдануы тиіс. ... ... ... басты мақсат ретінде ұстау
қате болып табылады. Бірінші кезекте техникалық қауіпсіздікті, ... ... ... өміріне қауіп төңдірмеу сияқты мәселелер тұруы
керек. Ал кеніш директорлары мен бас инженерлері ... ... ... және жиі ... ... кен ... барлау жобаларын, келісілген
жоспарларды бұзатын міндеттерді қояды. Ал ол ... жер ... ... талаптарды бұзуға әкеледі. Рудникте басшылар қатарынан жер
қойнауын қолдану және сақтау сұрақтары ... ... ... ... Бұл геологтар мен маркшейдерлердің сұрақтары деген түсінік
қалыптасқан. Шын ... ... ... ... ... дұрыс қойылмауынан пайда болады. Сондықтан ... ... бұл ... ... өзгерту қажет: әрекет етуші
ережелер мен нұсқаулар, күнтізбелік кестелер және ... ... ... орындалуын оперативті бақылау, бақылаушы органдардың
келісуінсіз ... және ... ... ... жою, ... дер кезінде жою және қайталануының алдын алу.
Сонымен ... ... ... ... ... жете ... ... бойынша) салдарынан жұмысшылардың төменгі деңгейдегі жалақыны
алуы, бөлімшелердің көбісіндегі техника мен технологиялардың моральді және
материалды ескіруі, ... ... жете ... ... салдарынан
кеніштегі авариялардың көбеюі, экологиялық проблемалардың өсуі, ... ... ... ...... басқару жүйесінің деңгейі
төмен болып табылады.
«ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... жоспарлық-экономикалық
бөлімдерімен қатар кәсіпорынның қаржылық-экономикалық ... ... ... ... ... ... жұмысы жоспарлау – экономика
бөлімімен жүзеге асырылады. Ол шығындардың жаңа сметаларын, жұмыстар ... ... да ... ... қаржы бөлімі негізінен
істердің ағымдық жағдайын талдаумен айналысады, ал кәсіпорында экономикалық
қызметті ... ... ... ... ... жүргізілмейді, сондықтан
“үзіліссіз жақсартулар” процесі жүруі ... ... ... ... ... ... бұл жұмыспен жеткілікті дәрежеде айналыса
алмайды, бұл мәселемен ... ... ... ... ... талдау қызметін жүргізу, жоғарғы басшылықты кәсіпорындағы
шығындар туралы оперативті ... ... ету, ... ... ... ... ... басқару шешімдерінің
экономикалық сараптамасын жүргізу, жоспарлау-экономика ... ... ... сияқты жұмыс түрлері кіреді.
«ҚТЖ ҰК» АҚ үшін контроллингті енгізу ... ... ... кеніштегі жоспарлау, калькуляциялау мен ... ... ... заман талабына жауап беретіндей өзгертуге
әрекеттеседі;
- контроллинг кеніштің басқарушылық жүйесіне ене отырып, оның ... ... ... ... ... ... ұсыныстар
береді, соның ішінде басқару ... ... ... ... ... кететін қомақты шығындарды азайтуға
әрекеттеседі.
Сонымен қатар кеніштегі персоналды ... және ... ... өз кезегінде келесідей міндеттерді орындайды:
- кеніштегі қызметкерлерді басқару, ... ... ... ... ... ... жоспарлауды жүзеге асыруына талдау
жасау, кәсіпорынның ішкі және ... ... ... ... ... бақылауды жүзеге асырады;
- басқару жүйесіне қосымша ... ... ... ... сай болуы үшін және бұл мақсатта енгізілген
өзгерістері, ... ... ... ... басқару
жүйесінің ішінде үйлестіру механизмі ролін атқарады;
- ... ... ... ... қамтамасыз етеді.
Материалдық және еңбектік ресурстарды оңтайлы пайдаланумен ғана емес,
персоналды ... ... ... мен әдістерін қолданумен
анықталады. Сондықтан осындай бөлімдермен қолдану негізінде басқару жүйесін
жетілдіру, ... ... ... ... ... жоғарылатудың
негізгі көздерінің бірі болып табылады.
Фирмадағы жұмыскерлер өз бетінше шағын топ құрып, онда сапаны бақылау
мәселесін ... ал ... ... стратегиялық сапаны дамыту
мақсатында қызметкерлері ұсынған идеяны пайдаланады. ... ... ... ... ... сапа үйірмесі осылайша пайда болады.
Американдық профессор Беф сапаны жақсартудың 4 түйінді нәтижесі
болатындығын ... ... ... ... едәуір төмен болуы. Жоғары
сапалы өнімдер шығаратын фирмалар шикізат, жөндеу, ... ... ... (Мысалы, ИВМ компаниясы ай сайын 5-тен 10 млн. долларға дейін
үнемдейді).
Екіншіден, жоғары ... ... ... ... өздерінің
материалдық адам ресурстарын тиімді пайдаланады, ... өзі ... ... мүмкіндік береді.
Үшіншіден, жұмысшы абыройы. Қазіргі кезде менеджерлер мен жұмыскерлер
фирма қандай ... ... ... қарай алмайды. Фирма мәртебесі ең
маңыздысы.
Төртіншіден, сатып алушылардың ... ... ең ... бірі мынадай: «Жаңадан сатып алушыларды тарта білу ... ... ... 6 есе көп ... тек ... ғана ол ... ... Сондықтан да өсіп-өркендейтін фирмалар өз сатып ... ... ... ... ... ... ... технология және персоналды басқаруға
қарағанда, көбінесе айтарлықтай тығыз ... ... ... ... ... Бұл ... ... қызметі шалғай басқаруларға
(сервистік ... ... ... ... ... ... ... біліктілігі мен белсенді позициясы жағдайында ол бизнес - әріптес,
қызмет тиімділігі мәселелері бойынша стратегиялық ... ... ... мүмкіндіктер құрады.
ҚОРЫТЫНДЫ
Сонымен, персоналының біліктілігін бағалаудың қазіргі замандағы
тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде ... ... ... ... ... және ... ... ұйымдық-
экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі ... ... ... ... ... және ... ... сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару ... ... ... ... мен ... ... ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру ... ... ... бір ... басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің ... ... ... ... ... бір ... болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, ... ... бөлу және ... ... ... ... мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің ... ... ... ... басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) ... ... мен ... ... кәсіпорынды біліктілігі жоғары және ... ... ... ... ... өз ... ... толық қанағаттануына,
олардың өздерін толық ... ... ... ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану ... ... ... ... ... ... іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылган мақсаттар жүйесі бір ... ... ... мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап ... ... ... - ... ... ... ... өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға ... ... ... ... ... Осы ... тобы ... қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару ... ... ... ... ... ... өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару ... ... ... ... ... негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар
мен жетекшілердің ... және ... ... ... ... ... ... мына төмендегі тұжырымдар мен ұсыныстар ... ... ... өндіріс тиімділігі материалды және еңбек ресурстарының
қаншалықты дұрыс қолданғанына ғана емес, басқаруда прогрессивті әдістер ... ... да ... ... ... ...
математикалық әдістерді басқару ... ... ... тиімділігін
арттыруда, еңбек өнімділігін көбейтуде негізгі “бастау көзі ” болып отыр.
Құрылған ... ... ... тиімділігін арттыру өндіріс
қарқындандырылған жағдайда өндіріс ... ... ... ... табылады.
Кәсіпорындар табысының құрамы мен құрылымы көрсеткіштері ... ... ... бере ... ... ... жалпылама, қосылған көрсеткіші таза кіріс және табыс ... Онда кез ... ... ... ... және ... ... көріністе толығырақ байқалады, яғни өткізілген өнім ... ... ... ... ... ... ғылыми –техникалық
прогресс жетістіктерін енгізу, өндіріс қорларын тиімді пайдалану, еңбек
өнімділігін ... және ... ... ... ... ... ... пайдалану, еңбек өнімділігін арттыру және өнімнің өзіндік
құнын түсіру.
Персоналды басқару қызметінің ұйымдағы орны және ... ... ... ... ... ... ... Кеңестік мекемелерде кадрлар
бөлімінің қызғылықсыз ... және өз ... ... ... ... арасында соңғы орындардың бірінде болғаны белгілі. «Кадрлар
барлығын шешеді» деген белгілі және сенімді қағида ... ... ... ... ... ... байқатады.
Персоналды басқару қызметінің маңызы және мәртебесі, бірінші кезекте,
ұйымның өмірлік циклі сатысына, оның ... мен ... ... ... ... ... сатысында персонал қызметінің маңызды
айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде қазақстандық менеджменттің неғұрлым
маңызды мәселесі мынада: ... ... ... ... ...... өз ... анықтау, даму ерекшеліктеріне байланысты
ұйымның қажеттілігін айқындау үшін ... ... ... ... ... ... ... бағытын зерттеп, соған сай
өндіріс мәдениетін ұйымдастыру және басқару құндылықтарын қалыптастырылуы
тиісті. Сонымен қатар көнерген басқару ... ... ... ... ... ... Назарбаев Н. «Дағдарыстан – жаңару мен дамуға»//Егемен Қазақстан-
2011
2. ... С.С., ... А.А., ... А.Е. ... ... қажеттілігі. ҚарМУ хабаршысы №4-2006ж.-78 б.
3. Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү. С., ... ... Ж.Ж. ... негіздері” – Ақтөбе-Орал, “А-Полиграфия”, 2005-519
б.
4. Болгова А.Ю. ... ... ... және ... еңбегін
ынталандыру // Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №10 (10) -2006ж.-76 б.
5. Бердалиева К.Б. ... ... ... ... ... ж.-177 ... ... В.А. «Қазақстан қазіргі дүние әлемінде», Алматы – 2002 , 92
б.
7. Ілиясов Қ.Қ., Құлпыбаев С. ... ... 2003 ж. – 115 ... ... басқару, Алматы, 2006 172 б.
9. Мейірбеков А.Қ. «Кәсіпорын экономикасы», Алматы - 2003 ж-233 ... ... ... ... 2007.-с ... ... О., ... А. «Шағын кәсіпкерлікті басқару», Алматы –
2002 ж -315 ... ... С.С ... экономикасы», Алматы – 2003 ж.-27 б.
13. Ахметов Менеджмент негіздері, 2005 -99 б.
14. А. Рахметов «Персоналды басқару»Алматы – 2005, 258 б.
15. ... К. ... ... – 2005 – 257 б.
16. ... ... ... өсіп-өркендеуі,
қауіпсіздігі және әл-уақатының ... ... ... ел халқына Жолдауы // Егемен Қазақстан, 1997. II қыркүйек
17. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент».- Алматы: Ғылым ... ... ... Р.С. ... ... мен практикасы». – Алматы:
Ғылым 1996. – 264 б.
19. Каренов Р.С. «Өндірістік менеджмент». - Алматы: Ғылым 1996.- ... ... Р.С. ... и ... ... горного
проиводства в рыночных условиях». – Караганда ИПЦ «Профобразование», 2006-
280с.
21. Каренов Р.С. «Проблемы ... ... на ... ... – Караганда: ИПЦ «Профобразование», 2007-230с.
22. Каренов Р.С. «Формирование рынка минерально – сырьевых ресурсов
Казахстана». – Караганда: ИПЦ ... ... ... Р.С., Қазбеков Т.Б., Темирбаева Д. М. «Жаңа енгізілімдер
менеджменті»: Оқу құралы. – ... ... ... 2006. – 233 ... Ким Л. Л. Персоналды басқару: мамандық мәртебесі // ... ... №9 (9) – 2006ж. -104 ... ... Г. К. ... жоспарлау // Қазақстандағы мамандар
анықтамалығы, №3 (27) – 2008ж. -41 ... ... Ш. Қ. ... ... рухқа сүйеніп басқару // Саясат
– Policy №9, 2005-65 б.
27. Леонтьева Т. А. Ұйымдағы персоналды оқыту мен ... ... // ... ... ... №12 (12) – 2006ж. -66 ... ... Т.А. Персоналдарды басқару қызметі жұмысын ұйымдастыру //
Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №8 ... -86 ... ... М.В., ... О.М. ... ... ... Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель.-Алматы,
«Экономика», 1998г.-236с.
31. ... Е.В. ... ... ... ... пособие.
Москва-Новосибирск, 1998г.-287с.
32. Мұхтарова А. Персоналды ... ... ... //
Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №9 (21) – 2007ж. -43 б.
33. Нұғалиева Қ.О. ... ... ... ... // ... №1, ... ... Рахымбаев А.Б., Байнеева «Персоналды басқару» теория, тестілер,
тәжірибе сабақтары : Оқу ...... ... 2006, -368 ... ... Ю.Л. Тимбилдинг – компания қызметкерлері арасындағы өзара
іс-қимылды жақсарту әдісі // Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №2 (14) ... -100 ... ... ... мен ... шетелдік тәжірибесі
//Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция материалдары. ХБУ.
-Алматы, 2006. – 0,44 ... ... ... ... ... ... ынталандыру
жүйесін дамытудың бағыттары //Қаржы-қаражат журналы. –Астана: 2006, №3
38. Аманшаева Д. Кәсіпорындағы ... ... ... Астана 2010 ж. – 77 б.
39. Кәсіпорын персоналын басқару тиімділігі: Аль-Пари, 2009- №7-44 б.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 33 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«білім беру» функционалдық тобының шығындары туралы5 бет
Еңбек процесін ұйымдастыру8 бет
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері66 бет
Жоғары сынып оқушыларының шығармашылық жұмыстарын өздігінше орындау біліктілігін қалыптастыру33 бет
Педагогикалық кадрлардың біліктілігін арттыру және өздігінен білімін жетілдіру9 бет
Педагогикалық кадрлардың біліктілігін арттыру және өздігінен білімін жетілдіру туралы8 бет
Сервистік ұйымды басқарудағы басшылықтың атқаратын қызметі7 бет
Фирманың кадрлық саясаты3 бет
Cu, Pb, Ni, Cr ауыр металдарының күріш алқаптарындағы топырақтардағы сандық және сапалық құбылымдары (Қызылорда облысы, Шиелі ауданының мысалында)30 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь